DCG 3

DROIT
SOCIAL 2e édition
Jean-François Bocquillon
Agrégé d’économie et de gestion
Professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable

Christine Alglave
Agrégée d’économie et gestion
Professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable

Martine Mariage
Agrégée d’économie et gestion
Professeur en classes préparatoires à l’expertise comptable

leader de l’expertise comptable

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© Dunod, 2020
11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff
www.dunod.com

ISBN 978-2-10-081560-9
 SOMMAIRE

Mode d’emploi ………………………………………………………………………………… IV

Programme …………………………………………………………………………………… VI
Avant-propos ………………………………………………………………………………… XV

Partie 1 Introduction au droit du travail

Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail ……………………………… 1
Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail ……… 22

Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail ………………………… 44
Chapitre 4 La diversité des contrats de travail ………………………………………… 62
Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail …………………………………………… 85
Chapitre 6 Le temps de travail …………………………………………………………… 111
Chapitre 7 La rémunération du salarié …………………………………………………… 131
Chapitre 8 La formation du salarié ……………………………………………………… 148
Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés ………………… 169
Chapitre 10 Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés … 189
Chapitre 11 La rupture du contrat de travail ……………………………………………… 210

Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Chapitre 12 La représentation collective ………………………………………………… 240
Chapitre 13 La négociation collective …………………………………………………… 268
Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise ……………… 289
Chapitre 15 Les conflits collectifs ………………………………………………………… 312

Partie 4 Protection sociale

Chapitre 16 Le droit de la protection sociale : introduction …………………………… 334
Chapitre 17 Le contrôle et le contentieux social ………………………………………… 351
Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale …………………………………… 363
Chapitre 19 La protection contre le chômage …………………………………………… 388
Chapitre 20 La protection sociale complémentaire ……………………………………… 400
Chapitre 21 Les autres régimes de protection sociale …………………………………… 414

Sujet type d’examen ………………………………………………………………………… 426

Corrigé du sujet type d’examen …………………………………………………………… 430
Quiz : corrigé …………………………………………………………………………… 439
Index …………………………………………………………………………………………… 440
Table des matières …………………………………………………………………………… 443
III
Programme

Mode d’emploi
Tout le programme Approfondissements

Cas transversaux
Renvois
vers les cas

Mise en contexte
Visuels facilitant
la mémorisation

IV
 Programme

Trois étapes

Exercices, applications Progressivité et

et cas progressifs Compétences temps de réalisation
du programme

Cas transversaux

Synthèse visuelle
du chapitre
Méthode et conseils
V
 PROGRAMME

Axe 1. Droit des affaires

Les unités d’enseignement (UE) des « fondamentaux du droit » (UE  1), de « droit des
sociétés et des groupements d’affaire » (UE 2), de « droit social » (UE 3) et de « droit fis-
cal » (UE 4) ont pour objet de fournir au titulaire du DCG une connaissance juridique du
fonctionnement des organisations.
Ces unités d’enseignement devront, notamment, permettre le développement de compé-
tences spécifiques :
– identifier et hiérarchiser les sources juridiques ;
– rechercher et analyser une documentation juridique fiable et actualisée ;
– analyser une décision de justice et en dégager la portée ;
– qualifier et analyser un contrat ou un document professionnel ;
– qualifier les faits, articuler un raisonnement juridique et proposer une solution adap-
tée, dans le cadre d’une situation juridique donnée.

UE 3. Droit social
Niveau L – 150 heures – 14 ECTS
• Nature : épreuve écrite portant sur l’étude d’une ou de plusieurs situations pratiques et/
ou le commentaire d’un ou de plusieurs documents et/ou une ou plusieurs questions.
• Durée : 3 heures.
• Coefficient : 1.
1. Introduction au droit du travail (20 heures)
1.1. Évolutions et sources du droit du travail
Sens et portée de l’étude. Cette introduction a pour objet de :
– donner une approche du droit du travail ;
– définir les sources documentaires et préciser comment s’en servir ;
– distinguer les différentes normes qui fondent les droits et obligations des employeurs
et des salariés ;
– comprendre la hiérarchie des normes ;
– appréhender les enjeux contemporains du droit du travail : flexisécurité, sécurisation
des parcours professionnels notamment.
Compétences attendues Savoirs associés
– Identifier les principales évolutions récentes – Repères historiques relatifs à la construction du droit du travail.
du droit du travail et les illustrer. – Définition du droit du travail : caractères du droit du travail : protection
– Repérer les sources du droit applicables du salarié, dimension collective des relations de travail, conflits et évolutions
à la relation de travail. en lien avec le contexte économique ; champ d’application.
– Régler un conflit de normes en droit du travail. – Principes récents en droit du travail : égalité homme-femme, égalité
– Qualifier un contrat de travail. de traitement, non-discrimination.
– Distinguer le contrat de travail d’autres – Sources spécifiques au droit du travail : sources internationales et sources
situations de travail (bénévolat, entreprise européennes, sources nationales étatiques et professionnelles, jurisprudence,
individuelle, sous-traitance, etc.) et en tirer contrat de travail, usages et engagements unilatéraux de l’employeur.
les conséquences juridiques. – Importance des sources professionnelles : place accordée à l’accord
– Analyser l’interaction entre le droit du travail d’entreprise au sein du droit négocié.
et l’évolution des contextes économiques. – Hiérarchie des normes et règles de résolution des conflits de normes.

VI
 Programme

1.2.  Les contrôles de l’application du droit du travail

et le contentieux de la relation de travail
Sens et portée de l’étude. Le contentieux de la relation de travail est éclaté entre
de nombreuses juridictions. Le contentieux le plus fréquent relève du conseil de
prud’hommes et porte sur la rupture du contrat de travail. Pour remédier à la longueur
parfois excessive des procédures et à l’incertitude de leur issue, le législateur développe
divers modes alternatifs de règlement des différends. Ce contentieux de masse illustre
l’importance de connaître les mécanismes de contrôle de l’application des règles de droit
par l’administration ainsi que les règles contentieuses fondamentales.

Compétences attendues Savoirs associés

––Caractériser l’infraction de travail dissimulé et ––Présentation de l’inspection du travail et
ses conséquences. des directions régionales des entreprises, de
––Identifier les missions et moyens d’action des la concurrence, de la consommation, du travail et
agents de contrôle de l’inspection du travail et de l’emploi (Direccte)
de la Direccte. ––Les contrôles de l’application du droit du travail :
––Déterminer la juridiction compétente à l’occasion le contrôle du travail dissimulé, les contrôles de
d’un litige du travail. l’inspection du travail.
––Schématiser la procédure prud’homale. ––Les contentieux de la relation de travail :
––Informer sur la nature et les caractéristiques des le contentieux prud’homal, les modes alternatifs
modes alternatifs de règlement des différends de règlement des différends (MARD) dans
dans le cadre d’un litige individuel prud’homal. le cadre d’un litige prud’homal, le contentieux
civil du travail, le contentieux pénal du travail,
le contentieux administratif du travail.

2.  Aspects individuels du droit du travail (70 heures)

2.1.  La formation et l’exécution du contrat de travail
Sens et portée de l’étude. La relation de travail est une relation contractuelle qui doit
suivre les règles du droit des obligations. Recruter, rédiger un contrat de travail, insérer
des clauses particulières sont autant de techniques contractuelles où se manifeste la
liberté des parties.

Compétences attendues Savoirs associés

––Vérifier la légalité d’un recrutement. ––Le recrutement : les acteurs, les restrictions à la
––Distinguer pourparlers, offre de contrat de travail liberté d’embauche, les modalités de recrutement.
et promesse unilatérale de contrat de travail. ––La formation du contrat de travail : conclusion
––Vérifier la formation du contrat de travail du contrat de travail ; conditions de fond
et les≈formalités liées à l’embauche. (consentement, capacité, contenu licite
––Déterminer les principales obligations légales et certain) ; conditions de forme.
des parties à un contrat de travail. ––Les formalités liées à l’embauche.
––Qualifier les clauses spécifiques d’un contrat ––L’exécution du contrat : les obligations
de travail et en apprécier la validité. de l’employeur et du salarié.
––Rédiger une clause du contrat de travail ––Les clauses courantes inscrites dans un contrat
et en apprécier l’intérêt. de travail : période d’essai, non concurrence,
dédit formation, mobilité, objectifs, exclusivité.

2.2.  La diversité des contrats de travail

Sens et portée de l’étude. Il n’y a pas un contrat de travail mais différents types de
contrats de travail. Si le contrat à durée indéterminée (CDI) reste le contrat de droit
commun, l’embauche se formalise souvent par des contrats précaires. Certains types

VII
Programme

de contrats sont utilisés dans le cadre de la formation professionnelle en alternance,

d’autres pour répondre aux besoins des entreprises. Le droit négocié joue un rôle crois-
sant dans la définition des modalités de recours aux contrats à durée déterminée (CDD)
ou aux contrats de travail temporaire (CTT).

Compétences attendues Savoirs associés

––Justifier le choix d’un contrat de travail dans un contexte donné. ––Le contrat à durée indéterminée.
––Vérifier la légalité du motif de recours au CDD ou au CTT. ––Le CDI de chantier ou d’opération.
––Comparer le régime juridique du CDD et du CTT. ––Les contrats atypiques : CDD, CTT,
––Identifier les spécificités du portage salarial, du contrat portage salarial, contrat d’apprentissage,
d’apprentissage et du contrat de professionnalisation. contrat de professionnalisation.
––Apprécier l’intérêt du recours au temps partiel pour l’employeur. ––Le contrat à temps partiel.

2.3.  L’évolution du contrat de travail

Sens et portée de l’étude. Le contrat de travail est un contrat à exécution successive
dont le déroulement peut être affecté par des événements extérieurs. La stabilité de la
relation de travail peut alors être mise en cause : pour protéger le salarié et tenir compte
des besoins de l’entreprise, le droit a développé les régimes de la modification du contrat
de travail, du transfert d’entreprise et de la suspension du contrat de travail.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les cas de suspension du contrat de ––La suspension du contrat :
travail et en déduire les principaux effets. généralités (classification des causes
––Qualifier une modification du contrat de travail de suspension, règles communes), étude
et une modification des conditions de travail ; des cas de suspension liés à un arrêt maladie
en tirer les conséquences juridiques. dû à un risque professionnel, à un risque
––Repérer, dans une situation donnée, non professionnel, à une maternité.
une modification de la situation juridique ––La modification du contrat.
de l’employeur et en tirer les conséquences ––Le transfert d’entreprise et le maintien du contrat
juridiques pour l’une ou l’autre des parties. de travail.

2.4.  Le temps de travail

Sens et portée de l’étude. Vie professionnelle et personnelle s’articulent autour de la
réglementation du temps de travail. Alors que la baisse de la durée du travail n’est plus
au cœur des réformes législatives, durée et aménagement du temps de travail sont deve-
nus un des enjeux de la négociation collective.

Compétences attendues Savoirs associés

––Qualifier le temps de travail effectif. ––La durée du travail : durée légale ;
––Préciser le cadre légal et conventionnel du recours aux heures régime juridique des heures
supplémentaires et les obligations de l’employeur en termes supplémentaires ; aménagement
de repos et de rémunération, dans une situation donnée. du temps de travail ; travail de nuit ;
––Préciser les conditions et les effets du recours à l’aménagement principales caractéristiques des
du temps de travail, au travail de nuit et aux conventions conventions de forfait ; obligations
de forfait. de l’employeur quant à la mesure
de la charge de travail des salariés.
––Établir le cadre légal des droits à congés payés.
––Les congés et repos : congés payés ;
––Identifier les dérogations au repos dominical et leur régime
jours fériés, repos (quotidien,
à partir d’une documentation.
hebdomadaire et dominical) ;
––Évaluer les marges de manœuvre de l’employeur pour faire
principaux types de dérogations
varier le temps de travail d’un salarié.
au repos dominical.

VIII
 Programme

2.5.  La rémunération
Sens et portée de l’étude. La fixation du salaire, contrepartie du travail, ne résulte
pas de la simple liberté contractuelle  : des règles d’origine légale, conventionnelle ou
jurisprudentielle encadrent la rémunération.

Compétences attendues Savoirs associés

––Préciser les limites légales et conventionnelles ––Les différents éléments du salaire.
encadrant la fixation de la rémunération. ––Les modalités de détermination
––Analyser un bulletin de salaire au regard du salaire et de ses éléments accessoires
des règles de droit étudiées. et complémentaires.
––Les mesures de protection du salaire à l’égard des
créanciers de l’employeur et du salarié.
––Le bulletin de salaire : mentions obligatoires
et interdites, notion de salaire brut, salaire net
et lien avec la protection sociale.
––Les conditions de remise, conservation et force
probante du bulletin de salaire.

2.6.  La formation du salarié

Sens et portée de l’étude. La formation professionnelle tout au long de la vie vise à
permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actuali-
ser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle
participe à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion des salariés. La
mise en œuvre du compte personnel de formation doit favoriser l’accès à la formation
professionnelle tout au long de la vie. S’il incombe à l’employeur d’assurer l’adaptation
des salariés à leur poste de travail, le salarié peut prendre l’initiative d’une action de
formation.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les différentes contributions ––Obligations de l’employeur :
de l’employeur au financement de la formation. ––financement de la formation par les cotisations
––Préciser les obligations de l’employeur en matière patronales ;
d’adaptation de ses salariés aux évolutions ––adaptation des salariés aux évolutions
de l’emploi et leurs conséquences juridiques. de l’emploi ;
––Repérer les différents types d’actions ––entretien biannuel ;
de formation inscrites dans un plan de formation ––formation lors du licenciement.
et comprendre son intérêt pour l’employeur. ––Plan de formation : outil de l’employeur
––Vérifier les conditions de mobilisation du compte pour répondre à ses obligations et objectifs
personnel de formation ou d’obtention stratégiques de gestion des compétences.
d’un congé individuel de formation. ––Mobilisation du compte personnel de formation
––Établir le rôle des différents acteurs ou du congé individuel de formation
de la formation selon le dispositif de formation. et leurs conséquences juridiques.
––Validation des acquis d’expérience.
––Acteurs de la formation : financeurs, opérateurs.

2.7.  Pouvoirs de l’employeur et libertés des salariés

Sens et portée de l’étude. Le pouvoir de l’employeur, inhérent à sa qualité de chef
d’entreprise, réside dans son pouvoir normatif (élaboration de règles) mais également
dans la possibilité d’infliger des sanctions disciplinaires. L’exercice des pouvoirs de
l’employeur s’établit dans le respect des droits individuels et fondamentaux du salarié.

IX
Programme

Le  juge exerce un contrôle sur l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur pour
assurer le respect de ces droits et libertés. Il intervient également dans le cadre du contrôle
de constitutionnalité et du contrôle judiciaire pour assurer le respect des droits de l’em-
ployeur à travers notamment la reconnaissance de la liberté d’entreprendre.

Compétences attendues Savoirs associés

––Vérifier la validité du règlement intérieur. ––Fondements du pouvoir de l’employeur.

––Caractériser le degré de gravité d’une faute, ––Actes réglementaires de l’employeur.
déterminer les sanctions associées ––Droit disciplinaire : fautes et sanctions
et la procédure disciplinaire adéquate. disciplinaires ; garanties procédurales ; contrôle
––Apprécier l’étendue du pouvoir de contrôle judiciaire.
du juge sur la mise en œuvre du pouvoir de ––Articulation entre le pouvoir de direction
sanction de l’employeur. de l’employeur et les libertés fondamentales
––Vérifier le respect par l’employeur des libertés et individuelles du salarié.
individuelles et fondamentales du salarié ––Articulation entre le pouvoir de direction
dans l’exercice de ses pouvoirs. de l’employeur et le principe de non-
––Repérer un cas de discrimination dans le cadre discrimination.
de≈la relation de travail et en tirer
les conséquences juridiques.

2.8.  Pouvoirs de l’employeur et protection de la santé des salariés

Sens et portée de l’étude. L’exécution du contrat de travail fait peser sur les salariés
des risques professionnels susceptibles d’altérer leur santé ou de provoquer un accident.
Il incombe à l’employeur de supprimer ou de réduire ces risques afin d’assurer la sécurité
des salariés et de protéger leur santé physique et mentale. Pour ce faire, il doit prendre les
mesures appropriées et les mettre en œuvre. Cependant, le salarié est aussi acteur de sa
sécurité : il lui appartient de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles
des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les instances chargées de la protection ––Obligations de l’employeur et sanctions :

de la santé du salarié, et exposer leurs ––obligation générale de sécurité (étendue et mise
attributions. en œuvre) ;
––Vérifier la possibilité pour un salarié d’exercer ––prévention de la pénibilité ;
son droit de retrait et/ou son droit d’alerte, ––responsabilité pénale de l’employeur au titre
dans une situation donnée. du code du travail et du code pénal ;
––Analyser l’étendue de l’obligation de sécurité ––délégation de pouvoirs ;
de l’employeur et les sanctions. ––responsabilité civile.
––Droits et obligations du salarié en matière
de sécurité et de santé.
––Acteurs de la santé au travail.

2.9.  La rupture du contrat de travail

Sens et portée de l’étude. Le contrat de travail conclu sans détermination de durée
peut être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ou d’un commun accord.
Les  modes de rupture sont relativement diversifiés et obéissent à des règles propres.
Le licenciement, notamment pour motif économique, pose la question de l’emploi : aussi,

X
 Programme

il fait l’objet d’une réglementation complexe et évolutive qui vise à la fois la protection de
l’emploi et la recherche de l’efficacité économique.

Compétences attendues Savoirs associés

––Analyser la validité d’un licenciement pour motif ––Le licenciement pour motif personnel : motifs
personnel. et procédure.
––Apprécier la possibilité pour l’employeur d’avoir ––Le licenciement pour motif économique :
recours au licenciement pour motif économique motifs, obligations de l’employeur, procédure
dans un contexte donné. de licenciement individuel, collectif de moins
––Exploiter une documentation juridique relative de 10 salariés, procédure de grand licenciement
aux obligations de l’employeur dans le cadre collectif.
d’un licenciement pour motif économique. ––Les autres modes de rupture du contrat
––Décrire la procédure de validation de travail : la démission, la prise d’acte
du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la rupture, la rupture conventionnelle, la force
et ses conséquences. majeure, la résiliation judiciaire, le départ
––Déterminer le mode de rupture adapté et la mise à la retraite.
à une situation donnée. ––Les effets de la rupture du contrat de travail.
––Préciser les conséquences financières
d’une rupture du contrat de travail
dans une situation donnée.

3.  Aspects collectifs du droit du travail (40 heures)

3.1.  La représentation collective
Sens et portée de l’étude. Le travail s’exerce dans une collectivité  : au contrat se
superposent des règles démocratiques inspirées de la représentation politique. Diffé-
rentes institutions de représentation et des dispositifs d’information ont été progressive-
ment introduits au sein de l’entreprise.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les principales institutions ––Les institutions représentatives du personnel :

représentatives du personnel et leurs principales mise en place, missions et moyens.
attributions. ––Le bilan social.
––Repérer les situations où l’employeur est tenu ––Les syndicats : la liberté syndicale ; le statut
de mettre en place une institution représentative juridique des syndicats ; la représentation
du personnel. syndicale dans l’entreprise ; rôles de l’action
––Caractériser les syndicats représentatifs syndicale.
et les syndicats non représentatifs et distinguer ––La protection des institutions représentatives
leurs prérogatives. du personnel et des syndicats : les personnes
––Identifier les salariés protégés et les moyens protégées ; les moyens de la protection ; les délits
de leur protection. d’entrave.
––Caractériser le délit d’entrave et ses sanctions.

3.2.  La négociation collective

Sens et portée de l’étude. Au fil des réformes, la place laissée à la négociation collec-
tive s’étend régulièrement. En particulier, le rôle des accords de branche et des accords
d’entreprise a été significativement renforcé dans la définition des règles encadrant la
relation de travail. Pour renforcer la légitimité des accords collectifs, le législateur a
imposé la règle des accords majoritaires.

XI
Programme

Compétences attendues Savoirs associés

––Déterminer le champ d’application de l’accord ––Le droit commun de la négociation

ou de la convention ordinaire, élargi ou étendu. et des conventions collectives : formation,
––Articuler les normes conventionnelles entre elles révision, dénonciation, modalités d’application,
et par rapport à la loi. extension et élargissement.
––Identifier les personnes habilitées à négocier ––Le droit particulier de la négociation
des accords d’entreprise en l’absence de délégué et des conventions collectives : accords nationaux
syndical. interprofessionnels ; accords et conventions
––Vérifier les conditions de validité de l’accord de branche ; accords d’entreprise.
ou de la convention aux différents niveaux
de négociation.
––Analyser la légalité et les effets d’une procédure
de dénonciation d’un accord collectif.

3.3.  L’association des salariés aux performances de l’entreprise

Sens et portée de l’étude. Différentes dispositions permettent d’associer, de façon
facultative ou obligatoire, les salariés aux performances de l’entreprise.

Compétences attendues Savoirs associés

––Distinguer participation et intéressement. ––La participation des salariés aux résultats

––Repérer les situations où l’employeur est tenu de l’entreprise.
de mettre en place la participation. ––L’intéressement.
––Distinguer PEE et PERCO. ––Les plans d’épargne : PEE (plan d’épargne
entreprise), PERCO (plan d’épargne
pour la retraite collectif).

3.4.  Les conflits collectifs

Sens et portée de l’étude. Le droit de grève est une liberté conquise par une longue
lutte sociale. Délit pénal jusqu’à l’abolition du délit de coalition par la loi du 25 mai
1864, elle est devenue une liberté à valeur constitutionnelle dès lors qu’elle s’exerce dans
le cadre des lois qui la règlementent.

Compétences attendues Savoirs associés

––Différencier un mouvement illicite et une grève ––Les conflits non contentieux de la relation
licite. de travail :
––Identifier les effets de l’exercice normal du droit ––la grève ;
de grève. ––le « lock-out » ;
––Caractériser l’exercice anormal du droit de grève ––les modes alternatifs de règlement des différends
et en tirer les conséquences. (MARD) dans le cadre d’un litige collectif :
––Identifier une situation contraignante pouvant la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
fonder un lock-out et préciser son régime.
––Caractériser conciliation, médiation et arbitrage.

XII
 Programme

4.  La protection sociale (20 heures)

4.1.  Introduction au droit de la protection sociale
Sens et portée de l’étude. La protection sociale garantit les personnes contre les risques
sociaux susceptibles de réduire ou de supprimer leurs revenus ou d’accroître leurs dépenses
(vieillesse, maladie, invalidité, chômage…). Si la Sécurité sociale en est l’un des acteurs
majeurs, d’autres organismes interviennent dans la prise en charge des risques sociaux.

Compétences attendues Savoirs associés

––Repérer les grandes étapes et principes ––Les repères historiques quant à la construction
de la construction du droit de la protection du droit de la protection sociale.
sociale. ––Les grands principes de la protection sociale.
––Schématiser l’organisation de la protection ––La présentation des sources spécifiques au droit
sociale : les grands acteurs de la protection de la protection sociale.
sociale et les risques couverts. ––Les acteurs de la protection sociale.
––Repérer les sources du droit de la protection ––Les différents régimes.
sociale.
––Identifier les différents régimes sociaux.
––Identifier le régime auquel une personne est
assujettie en fonction de sa situation.

4.2.  Contrôles et contentieux social

Sens et portée de l’étude. Toutes les personnes morales et physiques redevables de
cotisations sociales ou dans l’obligation de remplir des déclarations sociales peuvent
faire l’objet d’un contrôle de l’Urssaf.

Compétences attendues Savoirs associés

––Cerner les missions et moyens d’action ––Les contrôles de l’Urssaf.

des inspecteurs du recouvrement. ––Le contentieux de la Sécurité sociale.
––Déterminer la juridiction compétente à l’occasion
d’un litige relatif à la Sécurité sociale.

4.3.  Le régime général de la Sécurité sociale

Sens et portée de l’étude. Le régime général de la Sécurité sociale est organisé en
branches autonomes assurant la couverture d’un ou plusieurs risques sociaux. Le régime
général est le régime le plus important en nombre de personnes assujetties.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les risques couverts et présenter ––La protection contre les aléas de la vie :
leur régime respectif. assurances maladie, maternité, invalidité, décès.
––Distinguer la prise en charge d’un risque selon ––La protection de la vieillesse : droits à pension
son origine professionnelle ou non. de retraite et prestations.
––Qualifier un accident du travail, un accident ––La couverture des risques professionnels :
de trajet ou une maladie professionnelle. accidents du travail et accidents de trajet,
––Caractériser une faute inexcusable ou intentionnelle maladies professionnelles.
de l’employeur et son incidence pour l’employeur
et sur le droit à réparation du salarié.

XIII
Programme

4.4.  La protection en cas de chômage

Sens et portée de l’étude. L’assurance chômage est un système de protection sociale
qui assure notamment aux salariés privés d’emploi un revenu de substitution. Au-delà
de sa mission d’indemnisation, elle favorise l’accompagnement des chômeurs vers le
retour à l’emploi. Pour prévenir les licenciements économiques en période de baisse d’ac-
tivité, les employeurs peuvent recourir à l’activité partielle.

Compétences attendues Savoirs associés

––Identifier les conditions d’indemnisation du ––Chômage total.

chômage, les droits et obligations du demandeur ––Activité partielle.
d’emploi.
––Apprécier la validité du motif et des modalités de
recours à l’activité partielle.

4.5.  La protection sociale complémentaire

Sens et portée de l’étude. Les régimes complémentaires assurent un complément aux
versements de la Sécurité sociale. Certains sont obligatoires (régimes complémentaires
de retraite des salariés du secteur privé) et d’autres facultatifs (mutuelles de santé, socié-
tés d’assurance, institutions de prévoyance). En raison de la conjoncture économique et
sociale (vieillissement de la population, croissance ralentie, dette sociale), la protection
sociale obligatoire ne suffit plus à garantir une couverture satisfaisante. Le rôle de la pro-
tection sociale complémentaire devient donc essentiel. Le mécanisme de la portabilité
assure, quant à lui, après la rupture du contrat de travail, le maintien de la complémen-
taire santé ainsi que des garanties prévoyance.

Compétences attendues Savoir associé

––Identifier les institutions et les opérations ––Les régimes complémentaires : institutions et

réalisées par les régimes complémentaires. opérations.
––Déterminer si un régime de protection sociale
complémentaire est obligatoire ou facultatif.

4.6.  Notions sur d’autres régimes

Sens et portée de l’étude. Il s’agit de préciser les modalités de couverture des risques
sociaux des personnes qui ne relèvent pas du régime général ou des régimes spéciaux.

Compétences attendues Savoir associé

––Identifier les personnes assujetties. ––Les assurances maladie, vieillesse et chômage des
––Identifier les organismes en charge de ce régime. personnes assujetties.
––Caractériser le régime social de l’assujetti.

XIV
 AVANT-PROPOS

Rédigés par des enseignants des classes préparatoires à l’expertise comptable, membres
des commissions d’examen, et 100 % conformes aux nouveaux programmes et guides
pédagogiques applicables dès la rentrée 2019, les manuels Dunod constituent une
préparation complète aux examens de DCG et DSCG.

L’axe 1 « Droit des affaires » et l’évaluation

par les compétences
Les unités d’enseignement (UE) des « fondamentaux du droit » (UE 1), de « droit des
sociétés et des groupements d’affaire » (UE 2), de « droit social » (UE 3) et de « droit
fiscal » (UE 4) ont pour objet de fournir au titulaire du DCG une connaissance juridique
du fonctionnement des organisations. Elles forment l’axe 1 des parcours de formation
intitulé « Droit des affaires ».
Les unités sont déclinées en compétences. Ces compétences sont à la fois variées mais
limitées par une liste donnée et clairement identifiée. Une compétence peut être définie
comme la capacité à utiliser un savoir-faire dans une situation donnée pour produire un
résultat requis. Elle s’acquiert dans une situation, d’où l’importance de la structuration
et de l’entraînement à la pratique de la problématisation.
Une compétence présente un caractère disciplinaire ; elle vise à résoudre des problèmes
liés à la discipline et repose nécessairement sur des connaissances inhérentes à cette même
discipline. Mais, dans le même temps, une compétence s’appuie sur des savoir-faire géné-
raux et transversaux (capacité à analyser, à rédiger de manière concise et précise, etc.).
La compétence induit donc un rapport au savoir, elle ne s’y oppose pas. Les savoirs
sont les informations qu’il faut être en mesure de mobiliser à bon escient, avec pour
finalité, l’élaboration d’un raisonnement structuré ou la résolution d’un problème lié à
la pratique juridique.
Le concept de situation est donc central lorsque l’on évoque une compétence ; la mise
en situation donne à l’étudiant l’occasion d’exercer la compétence visée. Une situation
présente donc divers caractères, à la différence de la simple application de la règle :
• Elle mobilise un ensemble d’acquis et est orientée vers une tâche porteuse de sens.
• Elle fait référence à une catégorie de problèmes spécifiques à la discipline, elle est
nouvelle.
Une compétence est évaluable. Elle peut se mesurer à la qualité de l’exécution de la
tâche et à la qualité du résultat. Dès lors, une préparation efficace repose sur un équilibre
judicieux entre l’acquisition de connaissances et un développement de compétences
ciblées centré sur le réinvestissement en contexte. L’évaluation s’en trouve renouvelée ;
elle met l’accent sur le cheminement intellectuel et l’esprit critique du candidat et pro-
meut une nouvelle quête de sens.

Le parti pris de nos manuels

Le présent manuel vise à apporter l’ensemble des savoirs disciplinaires associés à l’unité
d’enseignement « Droit social » à travers quatre parties, structurées en 21 chapitres,

XV
Avant-propos

respectant scrupuleusement la progression logique du programme. Chaque chapitre pro-

pose une synthèse synoptique finale propice à la mémorisation.
La section « Des savoirs aux compétences » a été conçue comme une passerelle entre
les deux éléments du programme :
•• Dans un premier temps, le candidat est invité à s’autoévaluer à l’aide d’un quiz/QCM
(réponses en fin d’ouvrage) et d’une application directe des connaissances (rubrique
« Évaluer les savoirs »). En fonction de ses résultats, l’étudiant détermine les points du
cours à revoir.
•• Dans un second temps, l’étudiant est placé en contexte afin de tester les compétences
requises et évaluées à l’examen (rubrique « Maîtriser les compétences ») : toutes les
compétences du programme font l’objet d’une mise en situation. Les cas proposés
sont progressifs (le niveau de difficulté est systématiquement indiqué). Les compé-
tences les plus complexes sont traitées isolément.
•• Enfin, une fois les compétences maîtrisées, l’étudiant est invité à se placer en condi-
tion d’examen (rubrique « Préparer l’épreuve »), au travers de situations pratiques
et d’études de documents (décisions de justice et documentation professionnelle).
Ces pages sont émaillées de conseils méthodologiques et de rappels théoriques.
Chaque partie du programme est ponctuée d’un cas de synthèse transversal testant
les principaux savoirs et compétences de la partie. L’ouvrage s’achève par un sujet type
d’examen intégralement corrigé.

Un aller-retour constant entre savoirs et compétences

Deux parcours de préparation sont possibles grâce à ce manuel :
•• Des savoirs disciplinaires étudiés aux compétences à mettre en œuvre en situation.
•• L’acquisition de la compétence par la confrontation des situations aux savoirs.

Résolution de problèmes
à l’aide des savoirs :
la partie cours
est une ressource

Compétences
Savoirs à maîtriser
à acquérir

Mise en œuvre des savoirs

lors la résolution de problèmes :
la partie « Des savoirs aux compétences »
est une mise en pratique contextualisée

XVI
Rendez-vous
MÉTHODE 1
Répondre à une question ou élaborer une note
En amont : comment apprendre efficacement
•• Une altitude positive. Avoir confiance en soi, prendre plaisir à apprendre, comprendre,
fournir un effort régulier et être persévérant sont des conditions sine qua non.
•• La méthode des strates. Les connaissances ne se superposent pas comme les pages
d’une encyclopédie, sans lien actif les unes avec les autres. Pour mémoriser un cha-
pitre, il faut d’abord disposer d’une vision globale de ce que l’on étudie. Puis, il importe
de revenir sur les points essentiels, avant de s’intéresser aux points secondaires.
Deux étapes sont nécessaires pour assimiler un cours : Apprendre
à apprendre :
––d’abord, le comprendre par la lecture complète dans le détail ;
––ensuite, l’apprendre, le relire en s’attachant à l’essentiel, à sa structure et au lien
entre les éléments. Il convient d’appliquer une méthode en entonnoir, en allant du
plus important au moins important, sans se contenter d’à-peu-près.
https://goo.gl/
Exemple jo2ZF8
Strate 1 : le plan détaillé ; strate 2 : les définitions, les paragraphes ; strate 3 : les exemples, Comprendre
les approfondissements et ressources, les applications et cas. sa mémoire :

•• Le feed-back. Multiplier les occasions de réaliser des feed-back écrits, oraux ou men-
taux permettant de contrôler si ce que l’on vient d’étudier est bien assimilé, d’en déga-
ger l’essentiel sous une forme structurée (arborescence, carte mentale) et d’entraîner
sa mémoire pour être capable de mobiliser les données en temps utile. https://goo.gl/
YRUYCf
•• La maîtrise du temps. Se concentrer et se focaliser sur un thème.
Comment répondre à une question
Lire la question et repérer les mots-clés (verbe, notions juridiques)
Définir les termes du sujet.
Identifier les contours du sujet. Cette opération permet de déterminer les éléments
attendus du sujet et ceux qui en sont exclus.
Mettre les idées en ordre. Une introduction définit les termes du sujet et annonce le
plan. Un développement est structuré en paragraphes traitant, chacun, une seule idée.
Rédiger. Il est impératif de respecter les règles d’orthographe et de syntaxe. Les
phrases sont courtes et précises. Le vocabulaire est choisi : chaque mot doit être
pesé. La structure attendue est classique : une introduction suivie du développe-
ment annoncé. Une conclusion n’est pas nécessaire s’il s’agit d’exposer des règles.
Relire. Chassez les fautes d’orthographe en consacrant 5 à 10 minutes à une relec-
ture finale minutieuse. Une rédaction confuse et imprécise est pénalisante.

XVII
 Rendez-vous
MÉTHODE 2

Analyser une décision de justice

et en dégager la portée
Objectif
L’analyse d’une décision de justice consiste à dégager les règles de droit utilisées par le
juge pour résoudre un litige. La décision à étudier émane, le plus souvent, de la Cour de
cassation.

Méthode
L’analyse d’une décision de justice comporte cinq étapes :
•• Rechercher les parties au procès. Il s’agit d’identifier le demandeur, le défendeur et
la juridiction.
•• Exposer sommairement et chronologiquement les faits. Il s’agit de dégager ce qui
s’est passé et ce qui a conduit les parties devant les tribunaux (possibilité de schéma-
tisation).
•• Présenter le déroulement de la procédure antérieure. Les précédentes décisions
doivent être rappelées de façon chronologique, en relevant, pour chacune, la date et
le dispositif (sens de la décision).
•• Identifier le ou les problèmes de droit soulevés.
•• Analyser la décision. Il s’agit de rechercher, compte tenu des prétentions des parties,
les arguments (motifs) et la solution (dispositif) retenus par la juridiction pour tran-
cher le litige.

Portée d’une décision

Il s’agit d’apprécier, au regard du droit positif, l’impact de la décision et de la critiquer.
Le plus souvent, un questionnement guide cette étape.
La compréhension d’une décision de la Cour de cassation passe par l’identification du
raisonnement, en l’imaginant comme le résultat d’un dialogue :
––si la Cour casse une décision, elle indique aux juges du fond qu’ils ont mal appliqué le
droit ;
––si la Cour rejette un pourvoi, elle estime que les arguments du demandeur ne permettent
pas de remettre en cause le raisonnement juridique appliqué par les juges du fond.
La première chose à faire, quand on analyse une décision de justice, est donc de lire la
décision rendue (rejet ou cassation).

XVIII
Structure
Les arrêts de la Cour de cassation partagent une structure commune.

Arrêt de cassation Arrêt de rejet

Arrêt n° X du Y… N Indication Arrêt n° X du Y… N Indication

de la juridiction qui de la juridiction
a rendu la décision qui a rendu
la décision

Sur le moyen Arguments Sur le moyen Arguments

unique… du pourvoi unique… du pourvoi
Mais sur Mais sur
le moyen… le moyen…

La Cour ; Visa (texte de loi La Cour ; Faits, procédure,

Vu l’article… appliqué) Attendu que, selon dispositif et motifs
de la loi… l’arrêt attaqué… de l’arrêt d’appel
attaqué

Attendu que, selon Faits (tels que dans Alors que… Arguments
l’arrêt attaqué… la décision de la du demandeur
cour d’appel)

Attendu que Décision antérieure

– pour accueillir
la demande…
– pour débouter…

Qu’en statuant Motifs, Mais attendu que… Motifs,

ainsi/faisant raisonnement Par ces motifs : raisonnement
ainsi application, et décision de la – rejette le pourvoi de la Cour
alors que… Cour de cassation formé contre l’arrêt de cassation
la Cour d’appel qui casse et annule de la cour d’appel
a violé le texte ou renvoie vers
susvisé. une juridiction de
Par ces motifs : même degré que la
– casse et annule…, juridiction d’origine
– renvoie…

Voir également l’exemple d’analyse d’arrêt dans le sujet type d’examen corrigé en fin
d’ouvrage.

XIX
 Présentation des arrêts : nouvelles instructions de la Cour de cassation

Document
Aux quatre parties initialement envisagées aux termes de la note (relative à la
structure des arrêts et avis à leur motivation en forme développée) [I. Faits et
procédure. II. Moyens du pourvoi. III. Motifs de l’arrêt. IV Dispositif], doit être
préféré un plan en trois parties par contraction des parties II et III.
La première partie (« Faits et procédures ») devra être unique pour l’ensemble de
l’arrêt quel que soit le nombre de moyens examinés.
Les titres des parties ne seront pas numérotés. On fera apparaître les divisions de
l’arrêt par un graphisme différencié de chaque niveau de titre. En général, l’arrêt
n’en comptera pas plus de trois. On distinguera par le titre l’« Énoncé »[Exposé]
du moyen », de la « Réponse de la Cour ». Les titres de ces subdivisions seront
soulignés pour une meilleure visibilité. Pour plus de clarté, on désignera par
l’expression « Énoncé du moyen » un moyen repris en substance et par celle de
« Énoncé du moyen » un moyen reproduit in extenso ou par extraits.
Le  dispositif de l’arrêt sera annoncé par la formule « PAR CES MOTIFS, la
Cour… » suivi, à la ligne, de l’énoncé de chaque chef de décision suivant les
normes de saisie en vigueur.
Cette formule a été considérée comme suffisamment éclairante pour identifier
sans erreur le dispositif de l’arrêt. Elle a été préférée à la formule « DISPOSITIF/
LA COUR »…
Dès lors, le séquençage de l’arrêt se présentera ainsi (pour être suffisamment illus-
tratif, le premier exemple choisi a trait à une situation procédurale ramifiée) :
• Faits et procédure
• Examen des moyens
• Sur le premier moyen du pourvoi principal
• Énoncé [Exposé] du moyen
• Réponse de la Cour
• Sur le deuxième moyen du pourvoi principal
• Énoncé [Exposé] du moyen
• Réponse de la Cour
• Sur le moyen unique du pourvoi incident
• Énoncé [Exposé] du moyen
• Réponse de la Cour
• PAR CES MOTIFS, la Cour…
En cas de moyen unique, la structure ci-dessus demeurera inchangée :
• Faits et procédure
• Examen du moyen
• Énoncé [Exposé] du moyen
• Réponse de la Cour
• PAR CES MOTIFS, la Cour…
www.courdecassation.fr

XX
Rendez-vous
MÉTHODE 3

Résoudre une situation pratique

Une situation pratique est fondée sur des faits concrets, soulevant un problème de droit
qu’il faut résoudre à l’aide d’un raisonnement juridique qui repose sur un syllogisme :
––une majeure, l’énoncé de la règle de droit ;
––une mineure, l’application de la règle aux faits ;
––une conclusion, la solution juridique qui en découle.
Travail préparatoire
Comprendre la situation : identifier les faits utiles à la compréhension de la situation. Il
peut être nécessaire de noter la chronologie des faits, d’identifier les personnes concer-
nées en précisant leur statut et de schématiser leurs relations.
Exemple
◗◗Lucie Damar confie à Albert Lebel des travaux dans son salon de coiffure à exécuter
du 1er  au 7 octobre, le salon étant fermé. Albert interrompt les travaux sans raison le
3 octobre et les reprend du 27 au 31 octobre. Le salon ayant été fermé plus longtemps
que prévu, Lucie a enregistré une baisse sensible de son chiffre d’affaires. Quel recours
Lucie peut-elle exercer contre Albert ? ◗

Lucie Damar, Travaux prévus du 1 au 7/10, Albert Lebel,

coiffeuse interrompus le 3/10 et terminés le 31/10 entrepreneur

Qualifier les faits et soulever le problème juridique : traduire la situation en termes

juridiques pour la relier à une catégorie de droit. La qualification permet d’identifier le
problème juridique (question de droit soulevée). Il s’agit d’une question générale, qui ne
se limite pas au cas exposé.
Exemple
◗◗ Un contrat lie Lucie Damar et Albert Lebel, des professionnels. La mauvaise exécution de
l’obligation contractuelle d’Albert d’effectuer des travaux du 1er au 7 octobre se traduit
par un préjudice pour Lucie, une perte de CA. Quelles sont les conditions de la responsa-
bilité civile contractuelle ? ◗

Rechercher les règles applicables : mobiliser les connaissances liées à la situation qui
permettront de répondre à la question posée. Toutes les règles pertinentes devront être
évoquées ; les termes juridiques, définis.
Exemple
◗◗ La mise en œuvre de la responsabilité civile contractuelle implique la preuve d’une faute
contractuelle (inexécution ou mauvaise exécution d’une obligation prévue au contrat),
d’un préjudice (prévisible, certain, licite) et d’un lien de causalité entre ces deux élé-
ments. ◗

XXI
 Appliquer les règles et formuler la solution : démontrer l’application de chaque règle
juridique à la situation. L’argumentation doit être précise et détaillée. Il convient de véri-
fier chaque condition. La solution découle de l’argumentation développée.
Exemple
◗◗ Le contrat entre Lucie Damar et Albert Lebel oblige Albert à effectuer des travaux du
1er  au 7 octobre dans le salon de coiffure de Lucie. Les travaux sont interrompus et le
chantier terminé hors délai (faute contractuelle), d’où un préjudice (perte de CA) en
raison du report des travaux (lien de causalité). Solution : possibilité pour Lucie d’engager
la responsabilité civile contractuelle d’Albert. ◗

Rédaction de la réponse
En l’absence de précision dans le sujet, la méthode de résolution de cas exposé ci-avant
doit être appliquée à l’examen.
Si le rappel La rédaction doit être structurée et contenir les éléments suivants :
des faits n’est
pas exigé dans ––présentation des règles juridiques permettant de répondre au problème soulevé ;
la réponse, ––solution proposée, s’appuyant sur une argumentation détaillée ;
leur étude et leur ––conclusion par une réponse directe à la question posée dans l’énoncé.
qualification
préparatoires sont
La réponse doit être entièrement rédigée. L’expression doit être claire et soignée.
indispensables.
Exemple
◗◗ La mise en œuvre de la responsabilité civile contractuelle suppose l’existence d’un
contrat entre la victime et l’auteur du dommage. La victime doit apporter la preuve
d’une faute commise par le cocontractant (inexécution ou mauvaise exécution d’une
obligation prévue au contrat) et établir l’existence d’un préjudice prévisible, certain et
licite. Enfin, le préjudice doit résulter directement de l’inexécution de l’obligation.
En l’espèce, Lucie Damar et Albert Lebel ont conclu un contrat prévoyant l’exécution par
Albert de travaux dans un délai précis. L’interruption et le report des travaux sans raison
constituent une faute. Lucie a subi un préjudice correspondant à la perte de CA, causé
par l’interruption des travaux. Elle peut donc agir en responsabilité civile contractuelle
contre Albert afin d’obtenir réparation de ce préjudice. ◗

XXII
Rendez-vous
MÉTHODE 4

Qualifier et analyser un contrat

ou un document professionnel
Qualifier et analyser un contrat
L’analyse d’un contrat permet de cerner la teneur des engagements des parties qui
l’ont souscrit mais aussi de résoudre les problèmes relatifs aux litiges qui peuvent sur-
venir à propos de sa formation ou de son exécution.
La démarche comporte plusieurs étapes :

•• Lire attentivement le contrat. Identifier les mots-clés des extraits du contrat pré-
senté pour parvenir à déterminer sa nature exacte.

•• Analyser le contrat :
––qualifier juridiquement le contrat, c’est-à-dire nommer précisément le contrat
(contrat de vente, de location, de travail, etc.) ;
––en définir l’objet (vente d’un bien meuble ou immeuble, contrat de travail ou contrat
de sous-traitance, etc.) ;
––identifier les parties au contrat et leur qualité respective (dans la vente, qui est le
vendeur, qui est l’acquéreur…) ;
––apprécier ses conditions de validité : le contrat est-il valable ? Réunit-il les condi-
tions requises (consentement des parties concernées, capacité juridique et contenu
licite et certain du contrat proposé) ?
––situer le contrat dans l’espace et le temps : préciser la date et le lieu de signature
(pour déterminer les règles juridiques applicables au moment de sa conclusion) ;
––caractériser le contrat : est-ce un contrat synallagmatique ou unilatéral ? instan-
tané ou à exécution successive ? consensuel ou solennel ?
––expliquer les obligations des parties au regard des différentes clauses que le contrat
contient et vérifier les conditions de validité des clauses prévues (ex. : la clause de non
concurrence pour le contrat de travail) ;
––dégager les effets du contrat sur chacune des parties : quelles sont les conséquences
en cas d’inexécution ou de mauvaise exécution du contrat ? Le contrat peut-il être
reconduit et à quelles conditions ? Etc.
––préciser les signataires du contrat et, en cas de formalités légales imposées, vérifier
les conditions de forme qui seraient applicables (ex. : un acte établi sous signatures
privées impose que chaque contractant reçoive un exemplaire du contrat).

•• Rédiger la ou les réponse(s) aux différentes questions posées :

––mobiliser les règles de droit connues et faire le lien avec les questions posées ;
––appliquer les règles au contrat présenté, en tenant compte des spécificités de la
situation juridique envisagée.

XXIII
 Qualifier et analyser un document professionnel
Des documents professionnels variés peuvent être soumis aux candidats (charte, règlement,
conditions générales de ventes – CGV, compromis…). Dans tous les cas, il convient de :
•• Bien lire le document et les questions posées en sélectionnant les mots-clés.
•• Identifier la nature et les sources du document étudié pour le qualifier précisément
(ex. : règlement intérieur d’entreprise, statuts de société, CGV, loi, article…).
•• Situer le document dans le temps : date du support, actualisation à opérer (référence
à des articles de codes)… pour apprécier l’application de la règle de droit à une situa-
tion donnée.
•• S’interroger sur les idées véhiculées, les informations à commenter, la validité des
clauses présentées. L’intérêt est de confronter l’ensemble aux textes légaux et à la
jurisprudence.
•• Synthétiser les idées et structurer l’argumentation pour répondre aux questions.

XXIV
CHAPITRE
1 Les évolutions et sources
du droit du travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Identifier les principales évolutions • Repères historiques relatifs à la
récentes du droit du travail et les illustrer construction du droit du travail
• Repérer les sources du droit • Définition du droit du travail
applicables à la relation de travail • Principes récents en droit du travail :
• Régler un conflit de normes en droit égalité homme-femme, égalité de
du travail traitement, non-discrimination
• Qualifier un contrat de travail • Sources spécifiques au droit du travail
• Distinguer le contrat de travail d’autres • Importance des sources
situations de travail (bénévolat, entreprise professionnelles : place accordée
individuelle, sous-traitance, etc.) et en à l’accord d’entreprise au sein du droit
tirer les conséquences juridiques négocié
• Analyser l’interaction entre le droit • Hiérarchie des normes et règles
du travail et l’évolution des contextes de résolution des conflits de normes
économiques

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Repères historiques et construction du droit du travail • 2. Principes
récents • 3. Sources spécifiques au droit du travail • 4. Hiérarchie des normes
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L e droit du travail régit les rapports de travail subordonnés dans lesquels une per-
sonne, le salarié, est aux ordres d’une autre, l’employeur. Il a essentiellement pour
but de protéger le salarié. Il interagit également avec les politiques publiques et les évo-
lutions économiques et sociétales, comme en témoigne la prépondérance des normes
internationales et constitutionnelles. Outre les sources nationales traditionnelles (loi,
règlement, ordonnance), une place croissante est accordée aux sources conventionnelles.

MOTS-CLÉS
Accord collectif • Contrat de travail • Convention • Discrimination • Égalité
professionnelle • Employeur • Jurisprudence • Loi • Principe de faveur
• Salarié • Subordination
 Partie 1 Introduction au droit du travail

1  Repères historiques et construction du droit du travail

A Bref historique
Déterminer la naissance du droit du travail est complexe. Ses évolutions sont souvent
perçues comme un renforcement permanent de la protection des travailleurs. Branche
en perpétuelle évolution, le droit du travail a connu des périodes normatives mar-
quantes (fig. 1.1).

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Figure 1.1.  Grandes étapes de construction du droit du travail

B Qu’est-ce que le droit du travail ?

CHIFFRE-CLÉ
1. Champ d’application
Le droit du travail est un ensemble de règles qui organisent les relations entre employeurs
Les salariés du privé
et salariés. Le domaine du droit du travail est celui du travail juridiquement subordonné
représentent
en France (  chapitre 3).
19,27 millions Le droit du travail s’applique à la relation salariale (tab. 1.1). Il ne s’applique pas aux pro-
de personnes fessions indépendantes (commerçant, artisan, agriculteur, professionnel libéral) ni aux
(Dares, 2018). fonctionnaires des trois fonctions publiques (État, collectivités territoriales et hôpitaux).
Les activités bénévoles en sont également exclues. Le contrat d’entreprise ne relève pas
du droit du travail du fait de l’absence de lien de subordination juridique (ex. : contrat de
sous-traitance).

2
 Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail

Tableau 1.1.  Les professionnels soumis au droit du travail

Les salariés Ces entreprises privées ont divers statuts : entreprises indivi­
des entreprises privées duelles, sociétés, associations…

•• Les contractuels des entreprises du secteur public

Certains salariés •• Les salariés des établissements publics industriels
du secteur public et commerciaux, EPIC (ex. : RATP, SNCF) dans la limite
des règles prévues par leur statut.
Certains salariés Chauffeurs routiers, gérants….
indépendants

2. Caractères du droit du travail

Le droit du travail reconnaît et conforte le pouvoir de l’employeur, mais limite ce der-
nier en garantissant les droits des salariés. Il présente divers caractères (fig. 1.2).

La protection Une dimension La recherche

des intérêts collective de la satisfaction
du salarié des relations de travail d’intérêts divergents

Figure 1.2.  Caractères cumulatifs du droit du travail

Protection du salarié. Le droit du travail a pour objectif de protéger le salarié. Il s’agit de

limiter les effets de la subordination (ex. : respect des libertés du salarié) et d’encadrer
sa dépendance économique (ex. : fixation d’un salaire minimum).
Dimension collective des relations de travail. Le droit du travail est un droit collectif.
Il permet d’organiser les relations dans l’entreprise et sur le marché de l’emploi. Il enca- CHIFFRE-CLÉ
dre les actions collectives et la résolution des éventuels conflits. Divers acteurs et ins-
Écart de salaire
titutions interviennent et contribuent à l’instauration d’un dialogue social (négociation
entre les hommes
collective, droit syndical, CSE). et les femmes :
Un droit au cœur des conflits. Il existe au cœur de la relation de travail un conflit d’in- 23 %. Compte tenu
térêts. Les parties au contrat ont des intérêts divergents. Le droit du travail cherchera à de cette disparité,
satisfaire ces intérêts. cela équivaut à
une absence de
Exemple salaire pour les
La réglementation du contrat à durée déterminée (CDD) fixe les cas de recours autorisés femmes à partir
(ex. : remplacement, surcroît d’activité). Aussi protège-t-elle le salarié contre une forme de du 6 novembre
à 15 h 35 d’une
précarité, tout en permettant à l’employeur d’être flexible dans un cadre sécurisé. ◗
année donnée
Le droit du travail met à disposition des acteurs des procédures de règlement des conflits : jusqu’à la fin de
la conciliation, la médiation, la convention de procédure participative et le recours judi- cette même année,
en comparaison
ciaire devant le conseil de prud’hommes, une juridiction paritaire (  chapitre 2).
avec les hommes
Un droit qui évolue en lien avec le contexte économique. Le droit du travail est aussi (Observatoire des
compris comme une technique de gestion de l’entreprise à laquelle il fournit des outils inégalités, 2018).

3
 Partie 1 Introduction au droit du travail

juridiques pour s’adapter à son environnement (ex. : le contrat de chantier, les accords de
performance collective). L’évolution du contexte économique et des pratiques managé-
riales interrogent les règles du droit du travail. Ainsi, les frontières du salariat sont réguliè-
rement débattues face au développement des activités sous statut de micro-entrepreneur
(ubérisation de la société du travail) et questionnent le lien de subordination. De même,
les objectifs professionnels – parfois inatteignables –, frôlent parfois le harcèlement.
 APPLICATION 2 • CAS 4 • SITUATION PRATIQUE 8

2  Principes récents

A Égalité hommes-femmes
1. Le droit européen
Le droit européen a posé les bases de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ce prin-
cipe a été inclus par le traité de Lisbonne (2009) dans les valeurs et objectifs de l’Union.
2. Le Code du travail
Le Code pose le principe de base de l’égalité professionnelle entre les sexes à tous les
niveaux d’exécution du contrat de travail.
3. La négociation collective
La négociation est obligatoire en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes :
•• Au niveau de la branche, une négociation doit avoir lieu tous les quatre ans sur les
disparités salariales et les mesures propres à y remédier, et tous les cinq ans sur les
classifications avec objectif d’égalité professionnelle et de mixité des emplois.
•• Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit organiser une négociation au moins tous
les quatre ans sur l’égalité professionnelle ou négocier un accord de méthode. Si la
négociation n’aboutit pas, des dispositions supplétives s’appliquent, imposant une
négociation annuelle. Si cette nouvelle négociation n’aboutit pas non plus, les entre-
prises d’au moins 50 salariés doivent organiser un plan d’action. Ces dispositions sont
assorties de sanctions financières.

FOCUS Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

du 5 septembre 2018 : l’égalité hommes-femmes
Les entreprises ont trois  ans pour se conformer CSE (comité social et économique) de toutes les
à l’égalité salariale et un instrument commun de entreprises et un référent Ressources humaines est
mesure est mis en place. nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus
Une enveloppe sera dédiée au rattrapage salarial et pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles.
un contrôle sera effectué, avec des sanctions si ce dis- Les inspecteurs du travail et les professionnels de
positif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. la médecine du travail seront formés de manière
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à la systématique pour prévenir les situations de vio-
formation que les salariés à temps plein. lence, apporter une réponse adéquate et accompa-
Un référent, élu du personnel, est désigné dans les gner les victimes.

4
 Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail

B Égalité de traitement
En application du principe constitutionnel d’égalité, l’égalité de traitement entre les
salariés s’applique en droit du travail. L’employeur doit respecter ce principe dans ses
décisions, notamment en matière de rémunération. Les partenaires sociaux sont éga-
lement tenus de respecter ce principe lorsque des dispositions de conventions ou
d’accords collectifs sont attribuées à certaines catégories de salariés. Ces dispositions
doivent être justifiées.

C Non-discrimination
Définition CHIFFRES-CLÉS
Une discrimination est le fait de traiter sans justification une personne de manière 80 % des salariés
moins favorable qu’une autre placée dans une situation comparable. à temps partiel sont
des femmes. Parmi
les temps partiels,
La discrimination peut prendre différentes formes (tab. 1.2). Le Code du travail dresse 30 % sont déclarés
une liste exhaustive de vingt-quatre critères de discrimination (ex. : l’origine, l’âge, la « subis » (Observatoire
grossesse… le dernier critère étant la domiciliation bancaire). des inégalités, 2018).

Tableau 1.2  Formes de discrimination au travail

Discrimination directe Une personne est traitée de manière moins favorable

qu’une autre dans une situation comparable.

•• Une disposition ou une pratique de l’entreprise, neutre

en apparence, entraîne un désavantage particulier pour
des personnes (ex. : un système de promotion).
Discrimination indirecte •• L’employeur devra prouver que cet avantage accordé
à certaines personnes est justifié par un but légitime
et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires
et appropriés.
Discrimination Un harcèlement constitue une discrimination quand il est
par harcèlement pratiqué en raison d’un motif discriminatoire.

3  Sources spécifiques au droit du travail

A Sources internationales
1. Organisation internationale du travail (OIT)
En tant qu’institution spécialisée des Nations unies, l’OIT a pour vocation d’assurer
la promotion de la justice sociale et des droits de la personne humaine et du travail.
Son instance suprême est la conférence internationale du travail, composée de délé-
gations de 180 États membres, qui se réunissent chaque année à Genève. Elle élabore
des conventions de normes ratifiées par les instances des États membres (en France,

5
 Partie 1 Introduction au droit du travail

l’instance compétente est le Parlement, qui a ratifié le plus grand nombre de conven-
tions : 127 sur 189). Les conventions de l’OIT sont directement invocables devant les
juridictions françaises.
Exemples
Pour en savoir plus ◗◗ Les quatre conventions essentielles de l’OIT ayant trait à l’égalité entre hommes et
sur l’OIT : femmes : la Convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951 ; la Convention
(n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 ; la Convention (n° 156)
sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981 ; la Convention (n° 183) sur
la protection de la maternité, 2000. ◗
http://dunod.link/
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2. Conseil de l’Europe
Le Conseil de l’Europe, qui réunit 47 États, est à l’origine de deux conventions impor-
tantes en droit du travail :
•• La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés
fondamentales (CESDH) de 1950 et ses protocoles additionnels. Il existe un impor-
tant contentieux traité devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) qui
siège à Strasbourg et a fait de la CESDH une norme incontournable dans l’étude du
droit du travail.
•• La Charte sociale européenne (CSE) de 1961 révisée en 1996. Elle consacre les droits
sociaux de manière très complète (ex. : droit de grève, liberté syndicale).

B Sources de l’Union européenne

1. Traités
Le traité sur le fonctionnement d’Union européenne (TFUE) fixe, depuis 2009, les orien-
tations et les priorités. En particulier, l’article 6 du traité de Lisbonne consacre l’applica-
tion de la Charte des droits fondamentaux. Celle-ci inclut de nombreuses dispositions de
droit du travail (ex. : liberté du travail, négociation collective).
2. Directives
En principe, les traités n’ont prévu de réglementation que par le biais de directives qui
peuvent être adoptées à la majorité qualifiée (ex. : conditions de travail) ou à l’unani-
mité (ex. : droit du licenciement).
3. Jurisprudence de la Cour de justice de l’UE (CJUE)
La jurisprudence européenne tient une place importante dans l’édification d’un droit du
travail européen.

FOCUS Le cas particulier des accords entre partenaires sociaux

Des accords sont conclus par les partenaires sociaux au niveau européen dans le cadre du
dialogue social européen professionnel (ex.  : accords sur le télétravail, le temps partiel).
Ils peuvent être intégrés dans une directive. Il existe des accords « autonomes » qui sont
mis en œuvre par des règles propres à chaque État.

6
 Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail

C Sources nationales étatiques

1. Constitution et bloc de constitutionnalité
Ces textes à valeur constitutionnelle (déclaration des droits de l’homme et du citoyen
de 1789, préambule de la Constitution de 1946, Constitution de 1958) affirment cer-
tains droits en termes généraux comme le droit à l’emploi ou le droit de grève.
2. Lois, ordonnances et règlements
Loi. Émanant du pouvoir législatif (parlement), elle constitue une source essentielle du
droit du travail. La loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail et du droit
syndical (Constitution, art. 34). Tout projet de loi en droit du travail doit être précédé,
sauf en cas d’urgence, d’une consultation préalable avec les syndicats de salariés et les
organisations patronales.
Règlement. La catégorie comprend diverses normes, notamment les décrets et les arrê-
tés. Leur élaboration relève du pouvoir exécutif. Ces textes sont nécessaires à l’appli-
cation des lois ou traitent de domaines autres que ceux de la loi (Constitution, art. 37).
Ordonnance. Le gouvernement peut, pour l’exécution de son programme, demander au
Parlement l’autorisation de prendre des mesures par ordonnance qui sont normalement
du domaine de la loi (Constitution, art. 38).

D Sources nationales professionnelles

1. Jurisprudence
Définition
La jurisprudence se compose des décisions de justice rendues par les différentes juri-
dictions.

La Cour de cassation a notamment pour rôle d’unifier la jurisprudence, ses décisions

font autorité.
2. Conventions et accords collectifs
Les conventions et accords collectifs, ou droit conventionnel, sont une source impor-
tante du droit du travail. Ces accords sont conclus entre les représentants des salariés et
des organismes patronaux. La convention traite de l’ensemble des conditions d’emploi,
de formation professionnelle, de travail, et de garanties sociales. Si on traite un ou plu-
sieurs thèmes, on est en présence d’un accord collectif.
La convention ou l’accord détermine son champ d’application à partir de deux critères
additifs :
–– le critère territorial, géographique (européen, national, régional, départemental…) ;
–– le critère de l’activité professionnelle (interprofession, branche, profession
 chapitre 12).

7
Partie 1 Introduction au droit du travail

3. Usages et engagements unilatéraux de l’employeur

Définition
L’usage est une pratique habituellement suivie dans l’entreprise sous la forme d’avan-
tages reconnus aux salariés ou à une partie d’entre eux.

Conditions. L’usage doit présenter trois conditions (fig. 1.3) pour avoir qualité de norme
juridique : la généralité, la fixité et la constance.

Généralité Fixité Constance

L’usage est appliqué à tous L’usage est déterminé selon

L’usage a été attribué
les salariés ou à une catégorie des règles constantes
plusieurs fois
de salariés et objectives

Figure 1.3.  Conditions d’un usage à valeur de norme juridique

Exemples
◗◗ Les primes ou jours de congé supplémentaires sont autant d’usages de l’entreprise. ◗

Le Code du travail prend en compte les usages pour la fixation de la durée du préavis en
cas de démission.
Il est possible de mettre fin à un usage, par dénonciation. La dénonciation rend l’usage
inapplicable et obéit elle-même à trois conditions :
–– l’information des salariés ;
–– l’information des représentants du personnel ;
–– le respect d’un délai de prévenance.
Engagements unilatéraux de l’employeur. Manifestations de la volonté de l’employeur,
les engagements unilatéraux présentent deux formes (fig. 1.4) :
–– l’engagement unilatéral proclamé ;
–– l’engagement unilatéral négocié.

Engagement unilatéral proclamé

• Octroi d’un avantage aux salariés
• Ex. : rédaction d’une note de service, PV de fin de conflit collectif

Engagement unilatéral négocié

Accord entre l’employeur et un autre partenaire que le négociateur
« naturel » (syndicat représentatif) des accords collectifs

Figure 1.4.  Dualité de l’engagement unilatéral de l’employeur

8
 Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail

4. Contrat de travail
Rôle. Le contrat de travail fixe les normes applicables à la relation individuelle de tra-
vail. Il définit les droits et les obligations essentiels de chacune des parties.
Critères. Le contrat de travail n’est pas défini par le législateur. L’existence d’un tra-
vail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de dénomination
donnée au contrat mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.
Plusieurs critères sont retenus par la jurisprudence pour le caractériser (fig. 1.5 et
tab. 1.3).

Lien de subordination juridique

Salarié Employeur
Fournit un travail

Verse une rémunération

Figure 1.5.  Critères du contrat de travail

Tableau 1.3.  Détermination des critères du contrat de travail

Prestation Le salarié effectue des tâches matérielle ou intellectuelle

de travail à titre professionnel, de manière effective et personnelle
et pour le compte d’autrui.

Rémunération Le travail est réalisé à titre onéreux. La rémunération

est la contrepartie du travail. Elle peut prendre diverses formes.
•• Le salarié se place sous l’autorité hiérarchique
de son employeur pour l’exécution de son travail.
•• L’employeur donne des ordres et des directives. Il en contrôle
Lien de l’exécution. Il en sanctionne les manquements.
subordination •• Le lien de subordination juridique doit être prouvé et relève
juridique d’un faisceau d’indices : soumission à un horaire et à un lieu
de travail, fourniture des instruments de travail, exclusivité
du travail, absence de liberté dans l’exécution de la prestation
de travail.

 CAS 5 • CAS 6 • CAS 7

9
Partie 1 Introduction au droit du travail

4  Hiérarchie des normes

Comme toutes les autres branches, le droit du travail est régi par des normes hiérarchi-
sées (fig. 1.6).

Règlements et directives européennes

Lois, ordonnances, règlements

Accords nationaux, accords de branche,

accords d’entreprise

Usages

Engagements unilatéraux de l’employeur

Contrat de travail

Figure 1.6.  Pyramide des normes en droit du travail

Le Conseil constitutionnel a précisé, lors de différentes décisions la place de la loi, de

la convention collective et du règlement en droit du travail. La loi ne peut déléguer à la
convention collective la détermination des conditions et des garanties à valeur constitu-
tionnelle. Une fois ces garanties fixées, la loi peut confier aux acteurs sociaux les moda-
lités d’application.

A Importance des sources professionnelles

1. Principe général d’ordre public
La source de niveau inférieur, quelle qu’elle soit, doit toujours respecter et être en
conformité avec la source de niveau supérieur.
2. Principe de faveur
Définition
En droit du travail, le principe de faveur veut que toute norme de rang inférieur
puisse déroger à une norme de rang supérieur si elle est plus favorable aux intérêts
des salariés.

10
 Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail

Le principe de faveur s’applique entre les conventions collectives et les lois, entre normes
conventionnelles et entre le contrat de travail et les normes issues du dialogue social.
Ce principe est aujourd’hui remis en cause.
3. Ordre public absolu
Il existe des exceptions au principe de faveur ; elles sont d’ordre public, c’est-à-dire
impératives (ex. : participation, compétence du conseil de prud’hommes).
4. Accords dérogatoires
Des cas de dérogations défavorables aux salariés peuvent être admis. Ces dérogations Loi n° 2016-1088 dite
sont prévues par la loi et concernent des domaines limités (ex. : durée du travail, rému- « loi Travail » :
nérations). Dans ces domaines, les conventions ou accords collectifs peuvent déroger à
la loi dans un sens moins favorable aux salariés. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite
« loi Travail » prévoit un champ spécifique pour la négociation collective et des disposi-
tions supplétives (ex. : travail dominical, organisation du travail de nuit).
http://dunod.link/
n4kbsf1

B Conflits de normes
En application des principes exposés au paragraphe précédent, on constate que les
sources professionnelles ont pris une place grandissante.
Exemple
◗◗En matière de durée du travail (loi Travail), certaines dispositions sont d’ordre public,
d’autres résultent de la négociation collective et certaines règles sont supplétives. ◗

1. Primauté de l’accord d’entreprise

Depuis la loi Travail, en cas de conflit entre conventions collectives, la convention d’en-
treprise et l’accord de groupe l’emportent sur la convention de branche, même si elle
est moins favorable aux salariés. Les avantages prévus par les conventions de branche
peuvent donc être modifiés par une convention d’entreprise.
2. Exceptions au principe
L’accord de branche peut « verrouiller » certains domaines et interdire aux partenaires
sociaux de prévoir, dans l’entreprise, des dispositions différentes. Quatre thèmes sont
ainsi figés, dont la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
À cette première liste s’ajoutent treize thèmes pour lesquels l’accord de branche prime
(ex. : salaires minima hiérarchiques, classification…  chapitre 12).
 APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • CAS 5

11
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifier l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Le droit du travail s’applique à tous les salariés. □ □

2. Les conventions et accords collectifs sont toujours plus
□ □
favorables que la loi.
3. Les accords d’entreprise ne peuvent pas déroger aux accords
□ □
de branche.
4. Le droit du travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé. □ □
5. Un usage est un avantage répété accordé par l’employeur. □ □
6. Toutes les personnes doivent être rémunérées selon les mêmes
□ □
règles dans l’entreprise.
7. Ce sont les partenaires sociaux qui fixent la durée du travail
□ □
dans l’entreprise.
8. Un usage est pérenne, il ne peut pas être supprimé. □ □
9. Une norme européenne est supérieure à une norme nationale. □ □
10. L’égalité hommes-femmes s’applique à la rémunération. □ □

2 Le travail effectif au sens du Code du travail ★★★

1. Justifiez les niveaux de présentation des règles concernant le travail effectif dans le Code
du travail (voir le document ci-après).
2. Précisez le champ d’application de chaque article du Code reproduit.

12
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Titre II. Durée du travail, répartition et aménagement des horaires

Document

Chapitre Ier
Durée et aménagement du travail
Section 1
Travail effectif, astreintes et équivalences
Sous-section 1

Paragraphe 1 : travail effectif

• Ordre public
Art. L. 3121-1 – La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est
à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
Paragraphe 2
• Champ de la négociation collective
Art. L. 3121-6 – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou,
à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération
des temps de restauration et de pause mentionnés à l’article L. 3121-2, même lorsque
ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.
Paragraphe 3
• Dispositions supplétives
Art. L. 3121-8 – À défaut d’accords prévus aux articles L. 3121-6 [..]  :
1° Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
2° Le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage
et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du
temps de travail effectif ;
3° Les contreparties prévues au second alinéa de l’article L. 3121-7 sont déterminées
par l’employeur après consultation du comité social et économique.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Loi Travail 2018 ★★★

Compétence attendue Identifier les principales évolutions récentes du droit du tra-
vail et les illustrer

Identifiez, dans le document ci-après, les différentes mesures extraites de la loi Travail
2018 et les objectifs poursuivis par les pouvoirs publics.

13
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Loi travail 2018, extraits des mesures

Document • CDD : pour le moment, les caractéristiques des CDD sont fixées par la loi. Désormais,
les modalités de ces contrats de travail seront déterminées par la branche.
• Mise en place d’un contrat de projet (CDI de projet) : emploi d’une personne pour
travailler sur un projet sans donner de date de fin à la mission.
• Fusion des instances représentatives du personnel : dans les entreprises d’au moins
onze salariés, une instance unique dénommée « comité social et économique »
(CSE) remplacera et fusionnera le CE, le CHSCT et les DP en supprimant les effets
de seuil.
• Plafonnement des indemnités prud’homales : les indemnités seront plafonnées à
trois mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté. Toutefois, il n’y aura aucun
changement en cas de harcèlement ou de discrimination.
• Hausse des indemnités légales de licenciement : augmentation de 25 %.
• Délai de recours : le délai maximal de recours aux prud’hommes sera de douze
mois, quel que soit le motif de la demande.
• Création d’une rupture conventionnelle collective : une négociation fondée sur les
départs volontaires pourra être homologuée par l’administration.
• Négociation des primes  : négociation des primes directement au niveau des
entreprises (actuellement négociées au niveau des branches ou des conventions
collectives).
• Télétravail : un télétravailleur a les mêmes droits que tous les salariés.
• Dématérialisation du bulletin de paie  : les employeurs, avec l’accord de leurs
salariés, peuvent envoyer les bulletins de salaire par mail.

4 Cas Le Grand Veneur ★★★

Compétences attendues • Repérer les sources du droit applicables à la relation de

travail
• Régler un conflit de normes en droit du travail

Jules Lemoine, titulaire d’un BTS Hôtellerie-Restauration, est embauché comme second
(agent de maîtrise) au restaurant Le Grand Veneur. Ce restaurant relève de la convention
collective nationale des HCR, comme indiqué dans son contrat de travail. Sa période d’essai
est de deux mois et renouvelable une fois. Il sera amené à effectuer des heures supplé-
mentaires. Il vous demande de rechercher les dispositions applicables à sa situation en
comparant le Code du travail et la convention collective (voir le document ci-après).
1. Recherchez sur le site de Légifrance les articles relatifs à la période d’essai, à la durée du
travail et au paiement des heures supplémentaires.
2. Précisez la durée de la période d’essai de Jules, sa durée hebdomadaire de travail et les
modalités de paiement de ses heures supplémentaires.

14
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Convention collective nationale des hôtels, cafés,

Document

restaurants (HCR) du 30 avril 1997

Étendue par arrêté du 3 décembre 1997, JORF du 6 décembre 1997
Titre IV. Contrat de travail
Contrat à durée indéterminée
Article 13
Période d’essai :
Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties
peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période
d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.
La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le
contrat de travail ou la lettre d’embauche.
La durée de la période d’essai est de :
–– cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
–– cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;
–– agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;
–– autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n’est
pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre
les parties.
Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l’aménagement du temps
de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance
TITRE II. Durée et aménagement du temps de travail
Durée du travail
Article 3
En vigueur étendue.
En application des dispositions de l’article L.  212-4 4e  alinéa du Code du travail,
la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les
entreprises.
Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à
37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.
Il est rappelé le principe de paiement des heures d’équivalence.
Heures supplémentaires
Article 4
Créé par avenant n°  1  2004-07-13 en vigueur le 1er  du mois suivant extension
BO conventions collectives  2004-37 étendu par arrêté du 30  décembre 2004, JORF
du 1er janvier 2005.

15
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie
à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire
de travail fixée à l’article 3, sous réserve de l’application des dispositifs spécifiques
relatifs à l’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 10 du présent
avenant (modulation, cycle, etc.).
Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les
4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.
a)  Toutefois, à l’intérieur d’une période de 3  mois ou 13  semaines, le paiement
des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos
compensateur de remplacement de  115 % pour les 4  premières heures, de  125 %
pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.
Brochure n° 3292, www.legifrance.gouv.fr

5 Cas Data Doc ★★★

Compétence attendue Qualifier un contrat de travail

Dans le cadre de votre formation en DCG, vous effectuez un stage au sein du cabinet
Data Doc. Votre maître de stage, Rémi Bogard, a eu à connaître d’une demande de
requalification de contrat. Il vous sollicite afin de préparer le dossier de son client.
Relevez, dans les documents 1 et 2, les éléments retenus par les juges pour requalifier les
contrats.

Magasin de chaussures exploité par un couple,

Document 1

contrat qualifié par les parties de contrat de franchise,

Cour de cassation, 3 mai 1995, pourvoi n° 93-12981
[…] Mais attendu, en premier lieu, que l’arrêt relève, d’un côté, que les époux X…
n’étaient autorisés à vendre que des marchandises en provenance de la société
Bata, n’étaient que les dépositaires des marchandises dont la vente était enregistrée
au fur et à mesure sur une caisse spéciale fournie par la société Bata et leur était
facturée, seulement après, au prix de vente de détail fixé par la société Bata dans
ses succursales, sous déduction d’une remise de 27 %, et, d’un autre côté, par motifs
adoptés, qu’à supposer que ce prix de vente soit un prix plafond, les deux demandes
de révision et de hausse de la marge bénéficiaire faites par les époux X… font
apparaître que ce taux de marge était insuffisant pour laisser à ces derniers une
réelle liberté de fixation des prix ;
qu’à partir de ces constatations et appréciations, la cour d’appel, qui a procédé à la
recherche prétendument omise, a déduit, par l’interprétation nécessaire de clauses
ambiguës, et en répondant aux conclusions prétendument délaissées, que les époux
X… n’avaient aucune liberté pour l’exploitation de leur commerce et que le prix de
vente des marchandises était déterminé par la société Bata ; […]

16
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Participants à une émission de téléréalité,

Document 2

Cour de cassation, 3 juin 2009, pourvois n° 08-40.981 à 08-40.983

et n° 08-41.712 à 08-41.714
[…] Qu’ayant constaté que les participants avaient l’obligation de prendre part
aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme
définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse
de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments
essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production,
que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de
sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction
aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, la cour
d’appel, qui, répondant aux conclusions, a caractérisé l’existence d’une prestation
de travail exécutée sous la subordination de la société Glem, et ayant pour objet
la production d’une « série télévisée », prestation consistant pour les participants,
pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel
de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer
des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie
quotidienne, et qui a souverainement retenu que le versement de la somme de
1 525 euros avait pour cause le travail exécuté, a pu en déduire, sans dénaturation
et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les huitième et neuvième
branches, que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de
production ; […]

6 Cas Professeur Cosinus ★★★

Compétence attendue Distinguer le contrat de travail d’autres situations de travail

(bénévolat, entreprise individuelle, sous-traitance, etc.) et
en tirer les conséquences juridiques

Tryphon Cosinus est connu dans le monde entier pour ses travaux dans le domaine de
la biodiversité. Dans le cadre des rencontres économiques de la banque Crédit Général
destinées à ses clients, le scientifique est sollicité pour réaliser une conférence. Sa rému-
nération est négociée, le thème et le contenu de la conférence sont laissés à l’apprécia-
tion du professeur. La date est fixée d’un commun accord eu égard au planning chargé
de Tryphon Cosinus.
1. Qualifiez le contrat qui lie le professeur Cosinus et la banque Crédit Général.
2. Identifiez les conséquences de cette qualification pour les parties.

17
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

7 Cas Data Doc (suite) ★★★

Compétence attendue Analyser l’interaction entre le droit du travail et l’évolution
des contextes économiques

Votre maître de stage, Rémi Bogard, doit rédiger, pour le cabinet Data Doc, une note sur
le droit à la déconnexion. Il requiert votre analyse préalable qui lui permettra de struc-
turer le document partagé.
1. Expliquez comment et pour quelle raison la loi du 5 septembre 2018 a consacré un droit
à la déconnexion pour les salariés.
2. Identifiez les faits relatés dans le document 2.
3. Expliquez ce qu’est l’astreinte.
4. Justifiez la décision de la Cour de cassation.

Code du travail, art. L. 2242-17 modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Document 1

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail porte sur : […]
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la
mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils
numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la
vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après
avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice
du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des
salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de
sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Enfreindre le droit à la déconnexion a un prix

Document 2

[…]
Dans un arrêt du 12  juillet 2018, la Cour de cassation rappelle l’obligation pour
une entreprise de dédommager ses salariés contraints de rester disponibles. En
l’espèce, le salarié d’une société britannique, spécialisée dans les services d’hygiène
aux entreprises, devait « rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone
portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir ». Cette
obligation n’était pas compensée de manière financière ou en jours de repos, et
l’entreprise ne considérait pas le salarié d’astreinte.
C’est justement sur ce point que la loi du 8  août 2016 relative au travail, à la
modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – dite
« loi Travail » – a apporté des modifications importantes. Le simple fait de devoir rester
connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte. Et
celle-ci, même si elle est uniquement numérique doit être dédommagée. La Cour de
cassation confirme donc la condamnation de l’entreprise à verser 60 868,51 euros à
son salarié, à titre de dédommagement.
Delphine Iweins, Les Echos, 3 août 2018

18
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Définition de l’astreinte (Code du travail, art. L. 3121-9)

Document 3

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié,
sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate
de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service
de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit
sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur
programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : Éco-shirt ★★★ 35 min

Compétences attendues • Régler un conflit de normes en droit du travail

• Distinguer le contrat de travail d’autres situations de
travail (bénévolat, entreprise individuelle, sous-trai-
tance, etc.) et en tirer les conséquences juridiques
• Analyser l’interaction entre le droit du travail et l’évolu-
tion des contextes économiques
Il y a douze ans, Adrien et Justine ont créé une entreprise de vêtements écoresponsables
en tissus recyclables. Précurseurs, ils ont réussi à faire connaître leur marque Éco-shirt
partout en France. Ils décident de vendre leur société pour se consacrer à une associa-
tion de réinsertion. La société est achetée par François Piraux, qui y voit une opportunité
à saisir. Adrien et Justine ont jusqu’alors pratiqué un management participatif, octroyant Rendez-vous
à leurs salariés de nombreux avantages (congés supplémentaires, 13e et 14e mois, prime
MÉTHODE 3
d’assiduité aux personnes qui ne se sont pas absentées plus de 10 jours dans l’année).
Missions
1. Qualifiez la nature juridique des avantages octroyés par Adrien et Justine.
2. Déterminez si la prime d’assiduité est discriminatoire.
François Piraux ne partage pas la vision d’Adrien et Justine. Il envisage de retirer les
primes et congés supplémentaires dont bénéficient ses salariés.
3. Identifiez et présentez la procédure à respecter.

19
 SYNTHÈSE
Évolution et sources du droit du travail

Champ d’application du droit du travail

N’entrent pas dans le champ Entrent dans le champ

d’application d’application
••Les professions indépendantes ••Les salariés des entreprises privées
(commerçant, artisan, agriculteur, ••Certains salariés du secteur public :
profession libérale) contractuels et salariés des EPIC
••Les fonctionnaires des trois fonctions ••Certains salariés indépendants
publiques (État, collectivités
territoriales, hôpitaux)
••Les activités bénévoles
••Le contrat d’entreprise

Principes récents

Égalité Égalité
Non-discrimination
hommes-femmes de traitement

Structure du Code du travail

Règles d’ordre public

Champ de la négociation collective

Dispositions supplétives

20
Hiérarchie des normes

Primauté de l’accord d’entreprise

Exceptions

Verrouillage de quatre domaines Treize thèmes

par l’accord de branche réservés à l’accord de branche
• Prévention de la pénibilité Exemples ( chapitre 12)
du travail • Salaires minima hiérarchiques
• Insertion professionnelle • Classification
des travailleurs handicapés • Mutualisation des fonds
• Effectif à partir duquel de la formation professionnelle
des délégués syndicaux • Égalité professionnelle
peuvent être nommés entre les hommes et les femmes
• Primes pour travaux • Conditions et durées
dangereux ou insalubres de renouvellement de la période
d’essai

21
CHAPITRE
2 Les contrôles du droit
et le contentieux
de la relation de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Caractériser l’infraction de travail • Présentation de l’inspection du travail
dissimulé et ses conséquences et des Direccte
• Identifier les missions et moyens • Les contrôles de l’application du droit du
d’action des agents de contrôle de travail : le contrôle du travail dissimulé,
l’inspection du travail et de la Direccte les contrôles de l’inspection du travail
• Déterminer la juridiction compétente • Les contentieux de la relation de
à l’occasion d’un litige du travail travail : le contentieux prud’homal, les
• Schématiser la procédure modes alternatifs de règlement des
différends (MARD) dans le cadre d’un
prud’homale
litige prud’homal, le contentieux civil du
• Informer sur la nature et les
travail, le contentieux pénal du travail, le
caractéristiques des modes alternatifs
contentieux administratif du travail
de règlement des différends dans le
cadre d’un litige individuel prud’homal

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Les contrôles de l’inspection du travail et de la Direccte • 2. Les contentieux
de la relation de travail • 3. Les MARD individuels du travail
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L ’inspecteur du travail et ses agents contrôlent l’application du droit du travail, sous

la tutelle du ministère du Travail et de l’Économie. Ils vérifient que les employeurs
respectent la réglementation. Les litiges du travail relèvent de juridictions diverses. Le
Conseil de prud’hommes statue sur les conflits individuels du travail, les autres conten-
tieux relevant des juridictions civiles, pénales ou administratives. Les modes amiables de
règlement des différends (MARD) facilitent la résolution des litiges.

MOTS-CLÉS
Conseil de prud’hommes • Convention de procédure participative • Direccte
• Inspecteur du travail • Juridiction administrative • Juridiction civile • Juridiction
pénale • Médiation Procès • MARD • Transaction • Travail dissimulé
 Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail

1  Les contrôles de l’inspection du travail

et de la Direccte
A L’organisation et les missions de l’inspection du travail
et de la Direccte
1. L’organisation et les missions de la Direccte
Organisation. Les directions régionales de l’entreprise, de la concurrence, de la consom-
mation, du travail et de l’emploi (Direccte) se définissent comme des services décon-
centrés en région, placés sous la tutelle du ministère du travail et de l’économie (fig. 2.1).
Chaque Direccte dirige plusieurs unités départementales auxquelles sont rattachées
différentes unités de contrôle de l’inspection du travail.

Chargé du développement et des mutations économiques

Pôle Entreprises,
emploi
et économie

Pôle Concurrence, Chargé des problèmes de concurrence et de la protection des consommateurs

consommation,
répression
des fraudes

Chargé d’assurer le respect du droit du travail par l’intermédiaire

Pôle Politique des inspections du travail
du travail

Figure 2.1.  Structuration des Direccte par pôles

Missions. Les Direccte sont chargées :

–– de définir les orientations générales des actions d’inspection (notamment celles des
inspections du travail) ;
–– d’assurer le suivi de la négociation collective dans les entreprises ;
–– de mettre en œuvre la politique de l’État afin d’améliorer les relations individuelles et
collectives de travail.
2. L’organisation et les compétences de l’inspection du travail
Organisation en unités de contrôle. L’inspection du travail est rattachée au pôle « Poli-
tique du travail » de la Direccte locale dont elle dépend. Les agents de contrôle de l’ins-
pection du travail exercent leur mission au sein d’unités départementales ou régionales
ou encore dans des unités spécialisées. Ils sont astreints à une obligation de réserve et
tenus au secret professionnel.

23
 Partie 1 Introduction au droit du travail

Missions de l’inspection du travail. Les inspecteurs du travail ont pour missions :

•• Le contrôle du respect de la réglementation. Ils veillent à l’application du droit légal et
conventionnel du travail et constatent les infractions par procès-verbal (PV).
•• L’assistance et le conseil. Ils apportent, de façon impartiale, toutes les informations
aux employeurs et aux salariés, concernant les dispositions légales ou réglementaires
en vigueur.
•• La conciliation. Ils préviennent les conflits individuels ou collectifs nés du travail ou
contribuent à leur conciliation amiable en :
–– arbitrant les litiges relatifs à la désignation des représentants du personnel ;
–– facilitant la tâche des représentants du personnel.
Ils peuvent également mettre en œuvre le processus d’élaboration ou de révision des
conventions collectives de travail (  chapitre 12). Ils exercent un pouvoir de décision
(tab. 2.1).

Tableau 2.1.  Décisions de l’inspecteur du travail

Licenciement ou rupture
conventionnelle du CDI Règlement intérieur (RI) Durée du travail
d’un salarié protégé

•• Possibilité d’autoriser certaines

Possibilité d’exiger le retrait dérogations à la durée maximale
Autorisation préalable (ex. : dé­légué ou la modification de clauses du travail
syndical, membre du CSE) litigieuses du règlement
•• Possibilité de donner son
intérieur (RI) contraires aux lois
aval à la pratique d’horaires
ou aux règlements
individualisés

B Les moyens d’action de l’inspection du travail et de la Direccte

1. Les moyens de la Direccte
La Direccte dispose de prérogatives variées. Elle peut :
•• Homologuer les conventions de rupture conventionnelle individuelle.
•• Valider l’accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective.
•• Prononcer des amendes administratives à l’encontre des employeurs, sans passer par
la voie pénale pour certaines infractions relatives, par exemple, à l’absence de décla-
ration en vue d’obtenir la carte d’identification professionnelle des salariés du BTP, ou
certaines infractions relatives aux stages.
•• Proposer des transactions pénales pour certaines infractions constituant une contra-
vention ou un délit. Ces transactions permettent d’échapper aux poursuites et sanc-
tions pénales (ex. : défaut d’établissement ou d’affichage du RI, méconnaissance du
contingent annuel d’heures supplémentaires).
•• Relever les éventuelles irrégularités des procédures de licenciement collectif.
•• Apporter toute proposition pour modifier ou compléter un plan de sauvegarde de l’em-
ploi (PSE), en prenant en compte la situation économique de l’entreprise concernée.
•• Présenter des propositions ou émettre des observations sur une procédure de licen-
ciement économique collectif (accompagnement, déroulement de la procédure…).

24
 Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail

2. Les moyens de l’inspection du travail

Pour exercer leur contrôle, les inspecteurs du travail disposent de quatre grandes préro-
gatives (fig. 2.2).

Droit d’entrée dans les établissements

• Entrée dans tout local de travail, de jour comme de nuit,
sans en avertir l’employeur
• Enquête ou interrogation de témoins (délit d’entrave passible
de 37 500 € d’amende et d’un an d’emprisonnement)

Droit de communication
• Demande du registre unique du personnel, des livres de paie
• Contrôle du RI et de son contenu ainsi que de tous les documents
d’évaluation des risques

Droit de prélever
• Matières premières, produits toxiques distribués ou utilisés par l’entreprise
• Demande des analyses nécessaires

Droit de prescrire l’arrêt temporaire de travaux

Prise de toutes les mesures nécessaires en cas de non-retrait d’une situation
de travail présentant un danger grave et imminent, sur un chantier

Figure 2.2.  Exercice du pouvoir de contrôle de l’inspecteur du travail

C Les conséquences du contrôle de l’inspection du travail

Lorsqu’il constate une infraction, l’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir d’apprécia-
tion sur les suites à donner (fig. 2.3). Il doit motiver ses décisions individuelles.

Adresser Mettre l’employeur

une observation Dresser
en demeure de remédier
à l’employeur directement un PV
à la situation

• Rappel de la règle applicable • Mise en demeure écrite et motivée • En cas de non-conformité

et demande de mise en conformité • Observations verbales et écrites • Base d’éventuelles poursuites pénales
• Observations verbales et écrites • Précision du délai de mise • Précision des élements de l’infraction
en conformité • Transmission éventuelle au Parquet
pour décision du procureur

Figure 2.3.  De l’observation au procès-verbal

25
 Partie 1 Introduction au droit du travail

D Le contrôle du travail dissimulé

Définition
Le travail dissimulé est un délit réprimé par la loi. Il consiste à dissimuler intention-
nellement une activité sans la déclarer auprès de l’autorité administrative ou à dissi-
muler tout ou partie d’un emploi salarié en se soustrayant volontairement aux décla-
rations légales obligatoires ou en omettant de délivrer des bulletins de paie.

1. Les formes de travail dissimulé

Le Code du travail réprime essentiellement deux types d’infraction de travail dissimulé,
qui peuvent exister simultanément ou indépendamment l’une de l’autre : la dissimula-
tion d’activité et la dissimulation d’emploi salarié (tab. 2.2).
Tableau 2.2.  Éléments constitutifs du délit

Dissimulation d’activité Dissimulation d’emploi salarié

•• Infractions au sens du Code du travail.
Élément légal
•• Délits passibles de sanctions pénales.
•• Exercice d’une activité de production, Est réprimé le fait d’employer un salarié :
de transformation ou de réparation ou –– sans réaliser la déclaration préalable
de services ou la réalisation d’actes de à l’embauche ;
commerce par une personne qui n’a pas –– sans lui remettre son bulletin de salaire ;
Élément matériel rempli les obligations pour le faire, et ce –– avec mention d’un nombre d’heures
intentionnellement. de travail inférieur au nombre d’heures
•• Absence d’immatriculation au RCS ou au réellement effectuées ;
RM ou de déclaration auprès de l’Urssaf. –– sans accomplir les déclarations sociales
auprès de l’Urssaf.
Élément Caractérisation de l’intention de dissimulation de l’activité ou de l’emploi (ex. : omission
intentionnel d’heures sur un bulletin de paie non constitutive du délit).

2. Les acteurs et moyens de contrôle du travail dissimulé

Tous les agents en charge du contrôle disposent de moyens dédiés (tab. 2.3).
Tableau 2.3.  Acteurs et moyens de contrôle du travail dissimulé

Agents de contrôle Moyens du contrôle

•• Inspecteurs du travail •• Vérification et consultation de documents
•• Officiers de police judiciaire •• Enquêtes
•• Agents des services des impôts et douanes •• Auditions, interrogatoires, visites inopinées
•• Agents agréés et assermentés des organismes •• Perquisitions
de Sécurité sociale ou de Mutualité sociale agricole •• Coordination des actions entre les différents
(MSA) (  chapitres 18 et 21) services de contrôle
•• Agents de Pôle emploi •• Échange d’informations

26
 Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail

3. Les sanctions encourues par l’employeur

Le travail dissimulé est sanctionné et réprimé (tab. 2.4).

Tableau 2.4.  Sanctions du travail dissimulé

Sanctions Trois ans d’emprisonnement et une amende de 45 000 € (amende

pénales quintuplée pour les personnes morales)
•• Pour le chef d’entreprise, les rémunérations versées ou dues
et non déclarées peuvent être réintégrées dans l’assiette des
cotisations. Si la rémunération n’est pas connue, elle peut être
évaluée de manière forfaitaire (25 % du plafond annuel de la
sécurité sociale).
Sanctions
•• S’il y a eu rupture de la relation de travail dans le cadre du travail
civiles
dissimulé, le salarié a droit à une indemnité égale à six mois de
salaire. Cette indemnité se cumule avec toutes les autres indemnités
de toute nature auxquelles le salarié a droit : indemnité légale
ou conventionnelle de licenciement, indemnité de licenciement sans
cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et de congés payés…

•• L’employeur peut être privé des réductions ou des exonérations

de cotisations de sécurité sociale dont il pouvait bénéficier.
Sanctions L’attribution de certaines aides publiques peut lui être refusée
administratives pendant une durée de cinq ans maximum… Il peut être exclu des
marchés publics pour une durée de cinq ans maximum.
•• Ces sanctions administratives peuvent être cumulatives.

 CAS 3 • CAS 6 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 8 • SITUATION PRATIQUE 9

2  Les contentieux de la relation de travail

A Le contentieux prud’homal
1. La compétence du conseil de prud’hommes
Juridiction paritaire. Le conseil de prud’hommes est une juridiction d’exception du pre-
mier degré chargée de résoudre les litiges individuels, opposant employeur et salarié à
l’occasion d’un contrat de travail. Paritaire, il est composé de conseillers prud’homaux
désignés, tous les quatre ans, par les organisations syndicales patronales et salariales en
fonction de leur représentativité au niveau du département.
Compétence. Comme toute juridiction, le conseil de prud’hommes est caractérisé par
une double compétence :
•• Matérielle. Le conseil de prud’hommes est compétent pour régler, par voie de conci-
liation, les litiges individuels. Il juge ces mêmes litiges lorsque la conciliation n’a pas
abouti. Cette compétence étant d’ordre public, les parties ne peuvent confier le litige
à une autre juridiction, ni convenir d’une clause compromissoire ou d’un compromis
d’arbitrage.

27
 Partie 1 Introduction au droit du travail

•• Territoriale. Le conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui :

–– dans le ressort duquel l’entreprise ou l’établissement est situé, lorsque le ­travail est
effectué en entreprise ;
–– du domicile du salarié lorsque le travail est réalisé en dehors de tout établissement
(ex. : télétravail).
2. La procédure prud’homale
Saisine du conseil de prud’hommes. Les parties peuvent former une requête auprès du
greffe du Conseil de prud’hommes ou se présenter volontairement devant le bureau de
conciliation et d’orientation (BCO). L’employeur, comme le salarié, peut être représenté
ou assisté par les personnes désignées par la loi (ex. : défenseur syndical ou avocat).
Conciliation préalable. En principe, une tentative est obligatoire (sauf dans certains cas
précis, comme la requalification du CDD ou du CTT en CDI, l’affaire est portée directement
devant le bureau de jugement). Les parties se présentent et sont entendues séparément
par le BCO. L’audience n’est pas publique. Le BCO constate la teneur de l’accord en cas de
conciliation. Ce dernier revêt alors autorité de la chose jugée et force exécutoire. À défaut
de conciliation, le procès-verbal (PV) relève les contestations et points litigieux.
Absence de conciliation et renvoi des parties devant le bureau de jugement.
Lorsque les parties ne parviennent pas à s’accorder, elles sont convoquées devant le
bureau de jugement qui statue, lors d’une audience publique, soit réuni au complet en
formation classique, soit dans les trois mois, réuni dans une composition restreinte, si
les parties sont d’accord et pour les litiges portant sur un licenciement ou une résilia-
tion du contrat de travail. Les décisions sont prises par les juges à la majorité des voix.
Pour procéder au départage, l’affaire peut être renvoyée dans le mois, à une audience
ultérieure du conseil, alors présidée par un juge départiteur du tribunal judiciaire.
Voies de recours. Le conseil de prud’hommes statue en premier et dernier ressort pour
toutes les demandes n’excédant pas 4 000 €. Au-delà, les parties peuvent interjeter
appel devant une cour d’appel. Elles sont tenues de constituer avocat ou de faire appel à
Le référé en procédure un défenseur syndical. L’appel est suspensif. Les jugements du conseil de prud’hommes
prud’homale :
ou les arrêts de la cour d’appel sont susceptibles de pourvoi en cassation, dans les deux
mois de la décision, recevable en cas d’erreur de droit, vice de forme ou de procédure. Le
pourvoi en cassation n’est pas suspensif.
Formation de référé. Elle peut être saisie par les parties en cas d’urgence pour ordonner
http://dunod.link/
rle5cpe des mesures provisoires et conservatoires (ex. : réintégration d’un salarié protégé irré-
gulièrement muté).

B Les autres contentieux de la relation de travail

1. Le contentieux civil du travail
Les juridictions civiles traitent également de certains contentieux du travail.
Depuis le 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et de grande instance ont fusionné en
un tribunal judiciaire compétent pour :
–– les contentieux des élections professionnelles (base électorale et régularité des opé-
rations électorales) ;
–– les litiges relatifs à la désignation des délégués syndicaux et des représentants syndi-
caux, à la représentativité syndicale ou encore aux saisies sur rémunération ;
28
 Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail

–– les contentieux collectifs du travail (ex. : défaut de consultation du CSE lors d’une
procédure de licenciement économique collectif) ;
–– les actions en interprétation ou en annulation des conventions et accords collectifs de
travail ;
–– les contentieux en matière d’intéressement et de participation aux résultats de
­l’entreprise  ;
–– les ordonnances de référé du président du tribunal judiciaire en cas de troubles mani-
festement illicites (ex. : expulsion de grévistes occupant les lieux de travail) ou de
dommage imminent (ex. : risque d’atteinte à l’intégrité physique des salariés).
Les décisions du tribunal judiciaire sont susceptibles d’appel pour les contentieux
­supérieurs à 5 000 €.
2. Le contentieux pénal du travail
Les juridictions répressives compétentes pour statuer sur les litiges relatifs au travail
sont essentiellement :
•• Le tribunal de police pour les infractions qualifiées de contraventions (infractions à la
durée du travail, à l’affichage du règlement intérieur…).
•• Le tribunal correctionnel pour les infractions qualifiées de délit : entrave aux missions
des représentants du personnel, obstacle à la mission de l’inspecteur du travail, travail
dissimulé…
3. Le contentieux administratif du travail
Les tribunaux administratifs sont compétents pour traiter des litiges relatifs :
–– aux décisions de l’inspecteur du travail (ex. : autorisation de licenciement d’un repré-
sentant du personnel, retrait d’une clause du règlement intérieur) ou de la Direccte
(ex. : homologation des ruptures conventionnelles, PSE) ;
–– aux procédures d’extension des conventions et accords collectifs par le ministre du
Travail.
 CAS 4 • CAS 5 • CAS 7 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 8 • SITUATION PRATIQUE 9

3  Les MARD individuels du travail

A La médiation conventionnelle
Définition
La médiation est un processus structuré par lequel les parties à un litige individuel du tra-
vail tentent de parvenir à un accord, en vue de la résolution amiable de leur différend, avec
l’aide d’un médiateur, choisi par elles ou désigné avec leur accord par le juge saisi du litige.

1. La forme
La médiation peut être :
•• Judiciaire. Elle intervient alors qu’une action devant le conseil de prud’hommes est
déjà ouverte. Le médiateur est désigné par le juge prud’homal avec l’accord de l’em-
ployeur et du salarié. La loi permet au juge, qui estime qu’une résolution amiable est
possible, d’imposer aux parties de rencontrer un médiateur qu’il désigne.
•• Conventionnelle ou extrajudiciaire. L’employeur et le salarié cherchent à régler leur
litige avant même que le juge soit saisi.
29
Partie 1 Introduction au droit du travail

2. La procédure
La procédure de médiation peut être engagée pour un nombre limité de contentieux et
dans des conditions précises (tab. 2.6).

Tableau 2.6.  Conditions de la médiation conventionnelle

•• Le contentieux doit être relatif aux relations individuelles de travail

pour faire l’objet d’un MARD.
Contentieux
concernés •• Le contentieux doit porter sur le contrat de travail qui liait employeur
et salarié (ex. : contentieux relatif au contenu, à l’exécution
ou à la rupture du contrat).
•• L’employeur et le salarié s’accordent sur le choix du médiateur.
•• Le médiateur remplit sa mission avec impartialité, compétence et
diligence et en toute confidentialité.
Médiateur
•• Le médiateur doit posséder les qualifications requises ou justifier
d’une formation ou d’une expérience adaptée à la médiation, ne pas
avoir fait l’objet d’une condamnation ou de déchéances.

•• Dans la recherche de l’accord, l’employeur et le salarié ne peuvent

mettre en jeu que des droits acquis – et non futurs – dont ils ont la
Conclusion libre disposition ou sur lesquels ils peuvent négocier (ex. : avantage
de l’accord prévu au contrat).
•• Aucune condition de forme n’est imposée mais l’écrit peut l’être en
cas de demande d’homologation.

3. Les effets de l’accord de médiation

À l’issue de la procédure de médiation, l’employeur et le salarié peuvent faire homo-
loguer leur accord par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de
prud’hommes. L’accord acquiert force exécutoire. En cas d’échec de la médiation, les
parties peuvent saisir le BCO ou le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

B La convention de procédure participative

Définition
La convention de procédure participative (CPP) est une convention par laquelle un
employeur et un salarié, qui sont en litige mais sans avoir saisi le juge prudhommal,
s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi, avec l’aide de leurs avocats, à la
résolution amiable de leur différend.

Une CPP ne peut porter que sur les droits dont chaque partie a la libre disposition. Elle
doit être écrite sous peine de nullité et comporte des mentions obligatoires.
Exemples
◗◗Les noms et adresses des parties et de leurs avocats, l’objet du différend et les modalités
d’échange des documents constituent autant de mentions obligatoires. ◗

30
 Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail

La CPP est conclue pour une durée déterminée entre l’employeur et le salarié, assistés
de leurs avocats respectifs, sans saisine possible du juge prud’homal en cours de pro-
cédure. Les parties peuvent mettre fin à la procédure avant son terme par écrit. L’issue,
qu’elle soit positive ou négative, fait l’objet d’un écrit (tab. 2.7).

Tableau 2.7.  Issues de la CPP

Issue positive Issue négative

•• L’accord auquel parviennent employeur et salarié •• Si employeur et salarié

pour régler leur différend est consigné par écrit, échouent dans leur recherche
à l’aide de leurs avocats respectifs. de solutions amiables, ils
•• Il détaille les éléments ayant permis la conclusion constatent cet échec par écrit.
de l’accord. •• Ils peuvent saisir le conseil
•• Il est soumis à l’homologation du juge prud’homal de prud’hommes selon
par l’employeur ou le salarié ou les deux, afin des modalités spécifiques
de le rendre exécutoire. dans la mesure où ils ont
•• Le juge peut homologuer un accord partiel et être tenté de résoudre leur
saisi sur les points litigieux qui persisteraient. différend à l’amiable.

C La transaction
Définition
La transaction est un contrat par lequel l’employeur et le salarié, par des concessions
réciproques, mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à
naître, pour éviter une action en justice.

1. Les conditions de fond

Pour transiger, il est nécessaire de respecter les conditions de validité des contrats
(consentement des parties, capacité, contenu licite et certain de la transaction). Il faut
en outre qu’il existe un litige lié à la rupture du contrat de travail (lorsque la rupture du
contrat est devenue définitive) ou à l’exécution du contrat de travail (  chapitre 3). Les
concessions réciproques consenties par employeur et salarié doivent être réelles. Elles
sont appréciées à la date de la signature de la convention.
2. La forme de la transaction
L’écrit n’est pas imposé comme condition de validité mais recommandé à titre de preuve.
La transaction règle seulement les litiges qui sont compris dans l’écrit. Elle revêt, entre
le salarié et l’employeur, l’autorité de la chose jugée. Elle rend irrecevables les actions
qui seraient portées ultérieurement devant le juge. Les parties peuvent faire homo-
loguer leur transaction par le juge. Cette homologation rend la transaction exécutoire.
La transaction fait l’objet d’une action en résolution auprès du conseil de prud’hommes
uniquement si les parties n’exécutent pas leurs obligations.
 CAS 4

31
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
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1 Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Inspection du travail et Direccte partagent les mêmes

□ □
compétences et missions.
2. La Direccte homologue les accords de rupture conventionnelle. □ □
3. La mission principale de l’inspection du travail consiste en un
□ □
contrôle de l’application du droit du travail légal et conventionnel
4. L’inspecteur du travail prévient l’employeur lorsqu’il désire
□ □
visiter les locaux de l’entreprise.
5. L’inspecteur du travail a le pouvoir de régler un conflit collectif
□ □
du travail qui dégénère.
6. Le conseil de prud’hommes est compétent pour tous les litiges
□ □
du travail.
7. Le tribunal correctionnel et le tribunal de police sont
□ □
compétents pour statuer sur les infractions au droit du travail.
8. Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire composé
□ □
de magistrats et de représentants des salariés et employeurs.
9. Il est possible de recourir à la médiation ou à la CPP pour
□ □
résoudre à l’amiable un conflit individuel du travail.

2 Les travaux de Marc-Antoine ★★★

Marc-Antoine était consultant auprès du cabinet juridique Ayat. Il a été licencié pour
insuffisance professionnelle. Dans la lettre notifiant la rupture de son contrat de travail,
son employeur lui reproche des conseils hasardeux prodigués à certains clients, une atti-
tude désinvolte sur les lieux de travail et des retards dans la restitution des travaux dont
il était chargé. Marc-Antoine estime que la rupture de son contrat de travail est subjec-
tive et abusive. Il en a fait part au dirigeant du cabinet qui souhaite dorénavant trouver
un accord avec lui : Marc-Antoine s’engagerait à ne pas saisir le conseil de prud’hommes.
En contrepartie, le cabinet Ayat verserait à Marc-Antoine six mois de salaire.
1. Qualifiez l’accord conclu entre Marc-Antoine et son employeur et contrôlez-en la
recevabilité.
2. Identifiez les effets de cet accord pour chacune des parties.

32
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

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3 Cas Inspection du travail et Direccte ★★★

Compétence attendue Identifier les missions et moyens d’action des agents
de contrôle de l’inspection du travail et de la Direccte

Dans les situations ci-après, identifiez les agents compétents pour intervenir ainsi que leurs
rôle et moyens d’action.
1. La société de l’Habitat et du Logement a envoyé ses salariés travailler sur un chantier
à proximité de Toulouse. Le matériel et les équipements sont défectueux. Les salariés
risquent de faire des chutes. Le délégué syndical entend saisir l’autorité administrative
aux fins de prendre des sanctions à l’encontre de l’employeur pour ces manquements.
Déterminez qui le délégué syndical doit contacter.
2. La société Lazz, spécialisée dans la confection et le prêt-à-porter, vient de signer avec
l’un de ses salariés une convention de rupture conventionnelle.
Précisez à qui Lazz doit adresser la convention.
3. Philippe Rogère a mis en place un règlement intérieur dans l’entreprise de solvants
chimiques qu’il dirige puisque son effectif a dépassé le seuil des 50 salariés. Il a intégré
une clause prévoyant un recours systématique à l’alcootest pour tous les personnels.
Les salariés affectés aux services administratifs et comptables souhaitent le retrait de la
clause. Les membres du comité social et économique (CSE) entendent faire contrôler la
licéité de la mesure par l’autorité compétente.
Identifiez l’autorité qui pourrait intervenir auprès de l’employeur.
4. Vanessa Lefort, PDG de la société MinciR, entend licencier pour motif personnel
Dorothée Deloup, la déléguée syndicale de son entreprise, qui l’a injuriée à plusieurs
reprises en présence de clients.
Précisez auprès de qui Vanessa Lefort doit solliciter l’autorisation de licenciement.

4 Cas Association Aide au droit ★★★

Compétence attendue Informer sur la nature et les caractéristiques des modes
alternatifs de règlement des différends dans le cadre
d’un litige individuel prud’homal
Située à Lyon, l’association Aide au droit assure des conseils aux justiciables. Elle les
oriente vers les services compétents et les informe des alternatives amiables (MARD) à
l’action judiciaire. En tant que bénévole de l’association, vous traitez le dossier de Louise
Wurz (voir le document ci-après).
Informez Louise sur les modes alternatifs de règlement des différends envisageables dans
sa situation.

33
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Dossier Louise Wurz

Document Louise Wurz est designer au sein de la SA LesUNIformes. Son employeur l’a licenciée
en raison de ses absences pour maladie mais sans démontrer que les arrêts de travail
avaient perturbé le fonctionnement de l’entreprise ni la nécessité de la remplacer par un
salarié en CDI. Louise conteste le licenciement. Son employeur accepte de la rencontrer
pour trouver un arrangement amiable. Il consent à l’indemniser et souhaiterait qu’en
contrepartie, elle ne le poursuive pas devant le conseil de prud’hommes.

5 Cas Juridictions ★★★

Compétence attendue Déterminer la juridiction compétente à l’occasion

d’un litige du travail

Dans chacune des situations ci-après, indiquez la juridiction compétente. Justifiez vos réponses.
1. Les salariés de la société Jouzël ont demandé l’organisation des élections du comité
social et économique (CSE) puisque l’effectif de l’entreprise a dépassé 11 salariés
depuis plus d’un an. L’employeur refuse d’accéder à leur demande et les menace. Ils
entendent saisir le juge.
2. Le syndicat des salariés de la métallurgie (SSM), qui a recueilli de nombreux suffrages
lors des dernières élections professionnelles, voudrait faire reconnaître sa représenta-
tivité pour représenter les salariés lors de la signature des prochains accords collectifs
de la branche.
3. Sous l’empire de l’émotion, Léa Martel a démissionné en raison du harcèlement moral
que pratique son supérieur hiérarchique, Benoît Duré. Elle avait informé l’employeur
de la situation. Il n’a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements de Benoît
Duré. Elle a saisi le tribunal aux fins de faire requalifier la rupture de son contrat de
travail en licenciement.
4. La société Alpha entend licencier Fatima Benahmed, déléguée syndicale, en raison de
propos qu’elle a tenus sur les réseaux sociaux à l’encontre du dirigeant de l’entreprise.
L’inspecteur du travail refuse de donner son autorisation. L’employeur veut contester
cette décision.

6 Cas Simon Legrand ★★★

Compétence attendue Caractériser l’infraction de travail dissimulé et ses consé-
quences

Depuis plus de 20 ans, Simon Legrand est inspecteur du travail à Annecy. Il visite de
nombreuses entreprises dépendant de son unité de contrôle. Sa mission s’oriente
actuellement vers la lutte contre le travail dissimulé.
Dans chacune des situations ci-après, caractérisez l’infraction et déterminez-en les
conséquences.

34
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

1. Simon Legrand a été saisi par un salarié, Erwan Litrem, barman à temps partiel, qui
travaille dans le café-restaurant La Place. Il vient d’être licencié. Erwan Litrem reproche
à son employeur de ne pas lui avoir délivré tous les bulletins de paie de la dernière année.
Il estime également avoir réalisé des heures complémentaires qui n’ont été ni payées
ni déclarées. Il présente à Simon Legrand un document reprenant la répartition des
horaires convenue avec son employeur ainsi que quelques bulletins de paie du début
d’année qui ne reprennent pas la totalité des heures réalisées.
Le gérant du café-restaurant pourrait-il être poursuivi pour délit de travail dissimulé ?
2. Poursuivant ses investigations, Simon Legrand effectue un contrôle sur place. Iwl
constate cette fois que le gérant travaille avec trois amis « bénévoles » pour servir les
clients. Après enquête, il apparaît que ces travailleurs sont régulièrement présents aux
heures de service, que le gérant leur donne des ordres et directives et contrôle le travail
effectué. Il entend verbaliser immédiatement le gérant.
Qu’en pensez-vous ?
3. Simon Legrand s’intéresse également à la société de livraison de repas à domicile
Food2U travaillant avec le restaurant. Les coursiers à vélo qu’elle emploie sont, pour la
plupart, des étudiants au statut de micro-entrepreneurs. Ils disposent, pour l’exécution
de leur tâche, de casques et de matériels au logo de Food2U. Ils livrent selon les ordres
et directives de Food2U. Il apparaît également, dans les comptes de la société, que ces
travailleurs touchent régulièrement un revenu fixe. Un système de notation des livreurs
en fonction des avis de la clientèle a été mis en place par la société. En cas de défaillance,
les livreurs sont remerciés sur-le-champ. Simon Legrand estime être en présence d’un
contrat de travail et non simplement d’un contrat de collaboration comme le prétend le
dirigeant. Il entend dresser un PV pour travail dissimulé.
Qu’encourt le dirigeant de la société Food2U ? Quelles seraient les conséquences pour
les coursiers en cas de condamnation des pratiques de Food2U ?

7 Cas Elsa Trouillot ★★★

Compétence attendue Schématiser la procédure prud’homale

Elsa Trouillot était responsable commerciale de secteur au sein d’un grand groupe de
cosmétiques bio, la SA BioCosmetik. Son employeur lui doit le montant des commis-
sions (10 000 €) sur les ventes qu’elle a réalisées, depuis plus de deux ans. Elsa les a
réclamées à de multiples reprises. L’employeur s’est soustrait à chaque fois, lui indi-
quant qu’il allait honorer ses engagements. Elsa lui a donc adressé un courrier recom-
mandé lui précisant qu’elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison
du non-versement de ses commissions. Munie de nombreux moyens de preuve, elle a
saisi le même jour le greffe du conseil de prud’hommes pour faire qualifier la rupture en
licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle demande, outre le versement des com-
missions dues, des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
Décrivez et schématisez la procédure devant le conseil de prud’hommes.

35
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8 Commentaire de document : SDL Intérim c/Gemo Intérim 3 ★★★ 30 min

Compétence attendue Déterminer la juridiction compétente à l’occasion

d’un litige du travail

Rendez-vous Karine Maillard, expert-comptable du cabinet Maillard & Associés, vous sollicite sur
MÉTHODE 2 le cas d’un salarié d’une entreprise cliente recruté par un concurrent alors qu’il était
lié par une clause de non-concurrence. Vous recherchez une décision de jurisprudence
susceptible d’aider Karine Maillard.

Missions
1. Identifiez la juridiction compétente en cas de violation d’une clause contractuelle de
non-concurrence par un salarié.
2. Déterminez le tribunal compétent pour statuer sur le litige de débauchage de salariés de
sociétés concurrentes liés par une clause contractuelle de non-concurrence.
3. Formulez le problème de droit posé à la Cour de cassation dans cet arrêt.
4. Analysez la décision rendue par les juges ainsi que la portée de l’arrêt.

Arrêt de la Cour de cassation,

Document

14 mai 2013, pourvoi n° 15-10.997 (extraits)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon, 24  février 2012), que la société SDL Interim,
société de travail intérimaire, employait M. X..., commercial, et Mme Y…, secrétaire,
qui ont tous deux démissionné en août 2010 et ont ensuite été embauchés par une
société concurrente, la société Gemo Interim 3 ; que, faisant valoir que ces salariés
étaient tenus par une clause de non-concurrence et invoquant un détournement de
clientèle, la société SDL Interim a fait assigner la société Gemo Interim 3 en paiement
de dommages-intérêts pour concurrence déloyale ;
Attendu que la société Gemo Interim 3 fait grief à l’arrêt de sa condamnation alors,
selon le moyen  : Qu’une action fondée sur la complicité dans la violation d’une
clause de non-concurrence, qui relève de la compétence de la juridiction commerciale,
suppose que soit tranchée la question préalable de la violation de cette clause par le
salarié, laquelle relève de la compétence exclusive de la juridiction prud’homale ; qu’il
appartient à l’ancien employeur, qui prétend agir en concurrence déloyale contre le
nouvel employeur de son ancien salarié, de faire préalablement constater la violation
de la clause de non-concurrence par son salarié ; qu’en retenant néanmoins la
responsabilité de la société Gémo Intérim 3 au titre d’une complicité de la violation des
clauses de non-concurrence stipulées aux contrats de travail entre la société SDL Intérim
et M. X... et Mme Y…, au motif inopérant qu’il n’était pas démontré qu’une action ait

36
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
été introduite devant le conseil de prud’hommes quant à la violation de la clause, tandis
que cette action incombait à SDL Intérim, la cour d’appel a violé les articles L. 1411-1
et L. 1411-4 du Code du travail, ensemble l’article 49 du Code de procédure civile ; […]
Que la responsabilité de l’employeur d’un salarié tenu par une clause de
non-concurrence liant ce dernier à un précédent employeur ne peut être engagée
qu’à charge pour le juge de vérifier la licéité de la clause de non-concurrence ;
qu’il appartient ainsi au juge de vérifier que la clause de non-concurrence est
indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans
l’espace et qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ; que la société
Gemo Intérim 3 faisait valoir que la licéité des clauses de non-concurrence stipulées
dans les contrats de M. X... et de Mme Y… n’avait pas été vérifiée par la juridiction
prud’homale ; qu’il appartenait ainsi à la cour d’appel […] de vérifier la validité des
clauses litigieuses au regard des critères précités ; qu’en s’abstenant d’effectuer cette
vérification, la cour d’appel a privé sa décision de base légale […]
que pour juger que la société Gemo Intérim 3 avait commis une faute en embauchant
Mme Y… en violation de la clause de non-concurrence liant cette dernière à la société
SDL Intérim, la cour d’appel a considéré, par motifs propres et adoptés, qu’au regard
de l’activité de secrétariat confiée à l’intéressée qui dans ce type d’activité implique
des relations avec la clientèle, l’existence d’une clause de non-concurrence était
justifiée et que cette clause stipulait elle-même qu’elle était indispensable ; qu’en
statuant ainsi, sans vérifier que la clause litigieuse était, au-delà de l’affirmation
qu’elle comportait, indispensable aux intérêts légitimes de la société SDL Intérim,
qu’elle était limitée dans le temps et dans l’espace, la cour d’appel a privé sa décision
de base légale au regard des articles 1134, 1165 et 1382 du Code civil ;
Mais attendu […] que la cour d’appel, qui était saisie d’un litige opposant deux
sociétés commerciales, l’une recherchant la responsabilité de l’autre pour complicité
de violations de clauses de non-concurrence, et la juridiction prud’homale n’étant
pas saisie par les parties au contrat de travail, a énoncé à bon droit que l’absence
de décision de cette juridiction sur la validité ou la nullité de ces clauses et sur la
violation par les salariés concernés de leur obligation de non-concurrence n’empêche
pas la juridiction commerciale de trancher cette question lors de l’instance opposant
les employeurs successifs ; […]
PAR CES MOTIFS ;
REJETTE le pourvoi […].

37
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

9 Situation pratique : avis de tempête à la SAS Bourdel ★★★ 60 min

Compétences attendues • Identifier les missions et les moyens d’action des agents
de contrôle de l’inspection du travail
• Caractériser l’infraction de travail dissimulé et ses consé-
quences
• Déterminer la juridiction compétente à l’occasion
d’un litige du travail

Alerté par des riverains, Hugo Marley, inspecteur du travail, contrôle un chantier de han-
gars dans une zone commerciale. Un sous-traitant, Éliott Delgado, a été chargé, avec ses
frères, de la construction pour le compte de la SAS Bourdel qui a remporté le marché.
Munis de casques et de matériels au logo de la SAS Bourdel, ils interviennent à plusieurs
mètres de hauteur, sans harnais ni chaussures de sécurité. Les échafaudages vacillent
sous le vent. Arrivé sur place, Hugo Marley interroge les trois monteurs présents. Ils tra-
vaillent depuis quatre mois, avec une cadence imposée par la SAS Bourdel et sont payés
tous les 15 jours (montant fixe), directement par le gérant de la SAS. Or, Hugo Marley
ne trouve trace d’aucun contrat de travail pour ces monteurs dans les livres de la SAS, ni
du paiement de charges sociales. Le dirigeant conteste le contrôle opéré. Il estime qu’il
aurait dû être prévenu et prétend qu’il s’agit de sous-traitants et qu’il n’est pas respon-
sable des conditions de travail des intervenants. Hugo Marley entend le verbaliser pour
travail dissimulé.

Missions
1. Expliquez le rôle de Hugo Marley et les moyens dont il dispose pour réaliser ses missions.
2. Dans l’hypothèse où le dirigeant de la SAS Bourdel refuserait de se soumettre au contrôle
de l’inspecteur du travail, indiquez s’il pourrait être poursuivi. Dans l’affirmative, préci-
sez l’infraction.
3. Déterminez si l’infraction de travail dissimulé est caractérisée. Si oui, précisez la juri-
diction qui serait saisie de l’affaire et ce qu’encourrait le dirigeant de la SAS Bourdel
(document 1).
4. Identifiez les conséquences d’une rupture de leurs relations contractuelles avec la SAS
Bourdel pour Éliott Delgado et ses frères (document 2).

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre criminelle,

Document 1

15 décembre 2015 (extraits)

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué, que la société Nord Picardie Santé, exerçant
une activité de téléprospection, a fait l’objet d’une enquête de l’inspection du travail
courant 2011, à l’issue de laquelle Mme H…, gérante de la société et M. Y..., gérant
de fait, ont été poursuivis du chef de travail dissimulé, pour avoir employé de fait
d’anciens salariés sous le statut d’auto-entrepreneur en vue de poursuivre pour le
compte de la société Nord Picardie l’activité de téléprospection téléphonique ;

38
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Attendu qu’en l’état de ses énonciations, d’où il résulte que, sous le couvert de
mandats établis entre la société Nord Picardie Santé et plusieurs de ses anciens
salariés, ayant pris le statut d’auto-entrepreneurs, ces derniers fournissaient en
réalité à ladite société des prestations dans des conditions qui les plaçaient dans un
lien de subordination juridique permanente à l’égard de celle-ci, et que Mme X…
et M. Y...ont commis l’infraction de travail dissimulé pour le compte de la personne
morale, la cour d’appel a justifié sa décision au regard des articles L.  8221-5 et
L. 8221-6 du Code du travail ; […]
D’où il suit que le moyen, qui revient à remettre en question l’appréciation
souveraine, par les juges du fond, des faits et circonstances de la cause et de la valeur
des éléments de preuve contradictoirement débattus, ne saurait être admis ; […]
Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ; REJETTE les pourvois ;

Article L. 8223-1 du Code du travail

Document 2

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu

recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 [relatif au travail dissimulé] ou en
commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire
égale à six mois de salaire.

39
 SYNTHÈSE
Les missions de l’inspection du travail et de la Direccte

Les missions et moyens d’action de la Direccte et de l’inspection

du travail

• Missions :
– définition des orientations générales
des actions d’inspection
Direccte – suivi de la négociation collective
dans les entreprises et au niveau territorial
– mise en œuvre de la politique nationale
• Moyens d’action :
– homologation de ruptures conventionnelles
– amendes administratives
– transactions pénales…

• Missions :
– contrôler l’application des droits légal
et conventionnel
Inspection – lutter contre le travail dissimulé
du travail – conseiller et concilier les parties en désaccord
– autoriser des décisions (ex. : licenciement
d’un salarié protégé)
• Moyens d’action :
– droit d’entrer dans les établissements
et de se faire communiquer tous documents,
droit de prélèvement (ex. : contamination)
– pouvoir de sanction

40
Les contentieux de la relation de travail

Contentieux Contentieux Contentieux Contentieux

prud’homal civil pénal administratif
• Saisine Depuis 2020, • Infractions qualifiées Litiges relatifs
pour les litiges litiges tranchés de contraventions aux décisions
individuels par le tribunal (ex. : non-affichage de l’inspecteur
• Conciliation judiciaire du RI) → tribunal du travail
préalable obligatoire de police ou de la Direccte
• Renvoi des parties • Infractions qualifiées
devant le bureau de délits (entrave
de jugement aux missions
en cas désaccord des représentants
du personnel)
→ tribunal
correctionnel

Les modes alternatifs de règlement des différends individuels du travail

Convention de procédure
Médiation Transaction
participative (CPP)
Processus par lequel Convention par laquelle Contrat conclu entre
employeur et salarié les parties à un différend un employeur et un salarié
tentent de parvenir, – employeur et salarié – pour mettre fin au litige
avec l’aide d’un médiateur, qui n’a pas donné lieu qui les oppose, moyennant
à un accord pour la à la saisine d’un juge des concessions
résolution amiable de leur s’engagent à œuvrer réciproques de part et
différend à la résolution amiable d’autre et éviter le recours
de leur différend à l’aide au juge
de leurs avocats

41
 PARTIE 1 : CAS DE SYNTHÈSE
INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

Installée à Antony dans les Hauts-de-Seine, la SAS Travaux & Construction sous-traite les
chantiers de collectivités territoriales et promoteurs immobiliers dans le nord de Paris, en
réalisant tous accès et réseaux de circulation et en assurant des travaux de réfection des
­voiries ou d’ouvrages tels des ponts et viaducs. La société compte une cinquantaine ­d’ouvriers
des travaux publics ainsi qu’une dizaine de cadres chargés de la commercialisation et du suivi
des activités. La SAS a mis en place un comité social et économique (CSE) pour assurer la
représentation des salariés. Ses ouvriers sont sans cesse en déplacements professionnels, ce
qui les empêche de regagner leur domicile ou leur lieu habituel de travail pour se restaurer.
Ils sont contraints de déjeuner en dehors des locaux de l’entreprise. La SAS a donc instauré,
il y a une dizaine d’années, un système de prime de panier exonéré de cotisations sociales.
Un contrôle, suivi d’un redressement, de l’Urssaf a conclu que cette prime était soumise aux
Rendez-vous
prélèvements sociaux, au même titre que les salaires. Le dirigeant de la SAS entend, dans ces
MÉTHODE 3 conditions, remettre en cause le versement de la prime de panier.

Missions
1. Déterminez si la prime de panier peut être considérée comme un usage d’entreprise.
2. Expliquez comment le dirigeant de la SAS doit procéder s’il veut remettre en cause cette
pratique.
La SAS Travaux & Construction vient de perdre un chantier de réalisation des voies
et accès d’un important lotissement en région parisienne, qui aurait dû occuper ses
équipes pour plusieurs mois. Elle envisage de procéder au licenciement économique
de Louis Mathelot, ouvrier des travaux publics. Salarié de la SAS depuis un an, Louis
Mathelot souhaiterait connaître le montant de l’indemnité de licenciement dont il peut
bénéficier. Son contrat de travail prévoit qu’en cas de rupture pour raison économique,
l’indemnité conventionnelle s’appliquerait si elle lui était plus favorable.

Mission
3. En vous appuyant sur les documents 1 et 2, déterminez le texte applicable à Louis Mathe-
lot pour calculer le montant de l’indemnité de rupture qui lui est due.
Même si l’entreprise est fortement soumise à la concurrence sur son secteur d’activité,
Louis Mathelot n’est pas convaincu de la réalité des difficultés économiques et finan-
cières qu’elle semble traverser. Il entend contester la réalité du motif du licenciement.

Mission
4. En cas de litige opposant Louis Mathelot à son employeur sur la cause de son licencie-
ment, identifiez la juridiction compétente.
Le dirigeant de la SAS, qui a notifié à Louis Mathelot son licenciement, pense qu’il a peu
de chances d’obtenir gain de cause en justice. Il convoque Louis Mathelot à un entretien
afin de le dissuader de poursuivre son action contentieuse, moyennant le versement
d’une somme forfaitaire à titre d’indemnité de rupture.

Mission
5. Définissez la nature juridique de l’accord conclu et contrôlez-en la validité.
42
 PARTIE 1 : CAS DE SYNTHÈSE

DOSSIER DOCUMENTAIRE

Extrait de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics

Document 1

du 15 décembre 1992, étendue par arrêté du 27 mai 1992

(JORF du 29 mai 1993, IDCC n° 1702)
Article 10.3. Indemnité de licenciement
10.3.1. En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l’employeur verse à
l’ouvrier qui, au moment de son départ de l’entreprise, ne remplit pas les conditions
pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité
sociale, ni d’un régime assimilé, une indemnité de licenciement, distincte du préavis,
calculée sur les bases suivantes :
–– à partir de 2 ans et jusqu’à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/10 de mois de
salaire par année d’ancienneté ;
–– après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3/20 de mois de salaire par année
d’ancienneté, depuis la première année dans l’entreprise ;
–– les années d’ancienneté au-delà de 15 ans donnent droit à une majoration de 1/20
de mois de salaire. […]
10.3.2. En cas de licenciement pour cause économique, l’ouvrier bénéficie d’un
complément forfaitaire à son indemnité de licenciement :
–– pour l’ouvrier ayant au moins 5  ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant
de ce complément forfaitaire est de 35/100 de mois de salaire. Le salaire mensuel
considéré est le même que celui pris en compte pour l’assiette de calcul de l’indemnité
de licenciement de l’ouvrier concerné. Ce complément forfaitaire se cumule, le cas
échéant, avec la majoration dont bénéficie l’ouvrier s’il est âgé de plus de 55 ans ;
–– pour l’ouvrier ayant de deux ans à cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant
de ce complément forfaitaire est égal à 70  % de l’indemnité de licenciement à
laquelle l’ouvrier a droit au moment de la rupture de son contrat de travail.

Code du travail (extraits)

Document 2

Article L. 1234-9
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il
compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit,
sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute
dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux
et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Article R. 1234-2
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

43
CHAPITRE
3 La formation
et l’exécution
du contrat de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Vérifier la légalité d’un recrutement • Le recrutement : les acteurs, les
• Distinguer pourparlers, offre de restrictions à la liberté d’embauche,
les modalités de recrutement
contrat de travail et promesse
unilatérale de contrat de travail • La formation du contrat de travail :
• Vérifier la formation du contrat de travail conclusion, conditions de fond,
conditions de forme
et les formalités liées à l’embauche
• Déterminer les principales obligations • Les formalités liées à l’embauche
légales des parties à un contrat de travail • L’exécution du contrat : les obligations
• Qualifier les clauses spécifiques d’un de l’employeur et du salarié
contrat de travail et en apprécier • Les clauses courantes inscrites dans le
la validité contrat de travail : période d’essai, non-
• Rédiger une clause du contrat de concurrence, dédit-formation, mobilité,
objectifs, exclusivité
travail et en apprécier l’intérêt

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le recrutement • 2. La formation du contrat de travail • 3. Les formalités
liées à l’embauche • 4. L’exécution du contrat de travail • 5. Les clauses particulières
du contrat de travail
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L a constitution du personnel de l’entreprise résulte de diverses opérations matérielles

et juridiques. Il s’agit, notamment, du recrutement, de la conclusion de contrats
adaptés et des formalités administratives que toute entreprise doit observer.

MOTS-CLÉS
Clause de dédit-formation • Clause d’exclusivité • Clause de mobilité • Clause
de non-concurrence • Clause d’objectifs • Déclaration préalable à l’embauche
• Déclaration sociale nominative • Liberté d’embauche • Promesse d’embauche
• Pourparlers • Registre unique du personnel • Visite de prévention et d’information
 Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail

1  Le recrutement

A La liberté d’embauche et ses limites

1. La liberté d’embauche
Un employeur peut recruter la personne qu’il souhaite. Plusieurs raisons expliquent la
liberté d’embauche : le pouvoir de direction et le caractère fortement personnel de la
relation de travail (caractère intuitu personæ).
2. Les limites à la liberté d’embauche
La liberté de l’employeur est fortement encadrée. On peut signaler trois types de limites
à l’embauche (tab. 3.1).

Tableau 3.1.  Limites à l’embauche

•• Les mineurs. Elle vise les jeunes de moins de 16 ans. Il existe

des exceptions (apprentissage, travail pendant les vacances
Interdictions scolaires).
d’emploi •• Les étrangers. L’employeur doit s’assurer que le travailleur
est légalement autorisé à travailler en France, soit parce
qu’il est ressortissant de l’UE soit parce qu’il est muni d’un titre.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit recourir

Obligations à des travailleurs handicapés à raison de 6 % de son effectif. Il peut
d’embauche satisfaire à cette obligation de diverses autres façons, notamment
en versant une contribution financière à l’Agefiph.

Priorité Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient

d’embauche d’une priorité de réembauche à compter de la fin du préavis.

B Les modalités de recrutement

1. Les acteurs
Dans le cadre d’un recrutement externe à l’entreprise, l’employeur peut recou-
rir au service public de l’emploi (Pôle emploi), à un cabinet de recrutement (« chas-
seurs de têtes ») ou, sous certaines conditions, à une entreprise de travail temporaire 
(  chapitre 4).
2. Les méthodes
Selon le type de poste et le contexte, l’employeur :
–– met en œuvre les techniques de recrutement qu’il souhaite. Il a, au préalable, informé
le Comité social et économique (CSE) et les candidats ;
–– utilise des méthodes de recrutement pertinentes (ex. : entretien, questionnaire), per-
mettant d’apprécier les capacités du candidat à occuper l’emploi.

45
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

L’offre d’emploi :
–– se conforme à des règles générales de rédaction (ex. : caractéristiques du poste et du
candidat recherché) ;
–– est rédigée en français ;
–– ne comporte aucune mention interdite (ex. : mentions discriminatoires, mentions
pouvant induire en erreur).
Le candidat répond de bonne foi aux questions qui lui sont posées. La loyauté ne s’étend
pas aux questions interdites (ex. : appartenance politique, syndicale ou religieuse).
  CAS 3

2  La formation du contrat de travail

A L’avant-contrat de travail
1. Les pourparlers
Définition
Les pourparlers désignent une phase préliminaire de discussion et d’échange durant
laquelle l’employeur et le candidat se rapprochent afin d’envisager de conclure un
contrat de travail.

La conduite des négociations obéit à deux principes :

–– l’initiative et le déroulement sont libres ;
–– les discussions sont menées de bonne foi.
2. La promesse d’embauche
Définition
La promesse d’embauche correspond à la conclusion des pourparlers ; il s’agit du
moyen utilisé en pratique par un employeur pour se réserver, à terme, les services
d’un salarié.

La partie qui détient une information déterminante pour l’autre partie doit l’en informer.

FOCUS L’offre de contracter et la promesse unilatérale de contrat de travail

Selon la Cour de cassation (arrêt du 21 juillet 2017) un employeur propose un engagement précisant
la promesse unilatérale de contrat de travail est l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en
« le contrat par lequel une partie, le promettant, fonction et exprime la volonté de son auteur
accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter d’être lié en cas d’acceptation ». L’offre peut être
pour la conclusion d’un contrat, de travail, dont librement rétractée avant d’être parvenue à son
l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en destinataire. Si elle l’est avant ­l’expiration du délai
fonction sont déterminés et pour la formation fixé par son auteur ou d’un délai raisonnable, elle
duquel ne manque que le consentement du bénéfi- engage la responsabilité extracontractuelle de
ciaire ». L’offre de contracter est « l’acte par lequel cette personne.

46
 Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail

Les parties sont également soumises à une obligation de confidentialité quant aux infor-
mations qu’elles seraient amenées à divulguer pendant cette phase de négociation.
Exemple
◗◗ Le recrutement d’un salarié destiné à manœuvrer une machine utilisant un procédé en
voie d’être breveté implique une discrétion absolue sur l’innovation à l’œuvre. ◗

B Les conditions de formation du contrat de travail

1. Les conditions de fond
Le contrat de travail obéit aux conditions de formation de n’importe quel contrat
(fig. 3.1).

Capacité • Le Code du travail pose que les enfants ne peuvent être

admis au travail tant qu’ils n’ont pas satisfait à leurs
obligations scolaires fixées à 16 ans.
• Il existe toutefois des exceptions.

• Le contrat de travail se forme par l’échange

Consentement
des consentements (contrat consensuel).
• Le consentement doit être sans vice (erreur, dol,
violence).

Contenu • Par « contenu du contrat de travail », il faut entendre

les prestations que les parties se sont engagées à fournir.
• Il s’agit de prestations de travail contre rémunération.

Figure 3.1.  Conditions de fond du droit commun des contrats

2. Conditions de forme
Aux termes de la loi, le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. Le contrat de travail à durée indétermi-
née (  chapitre 4) peut être conclu par écrit. Toutefois, une directive européenne de
1991 oblige l’employeur à remettre à son salarié, dans les deux mois suivant le début du
travail, un document écrit comprenant diverses mentions.
  APPLICATION 2 • CAS 3 • SITUATION PRATIQUE 5 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 6

47
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3  Les formalités liées à l’embauche

A Les formalités antérieures à l’embauche
Avant toute embauche, l’employeur doit s’acquitter de :
•• La déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’embauche d’un salarié intervient
après que l’employeur a respecté cette formalité. Elle est adressée huit jours avant la
date prévisible d’embauche ou au moment de l’entrée en fonction du salarié. L’orga-
nisme destinataire est celui qui recouvre les cotisations de sécurité sociale, c’est-à-
dire l’Urssaf située dans le ressort de l’établissement qui emploie le salarié.
•• La visite de prévention et d’information (VPI). Cette visite est effectuée sous délai
(trois mois) à compter de la prise effective du poste de travail par le salarié. Elle est effec-
tuée par un membre du service de santé au travail (  chapitre 10). Elle vise à interroger
le salarié sur son état de santé et à l’informer sur les risques du poste de travail occupé.
Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé, leur
sécurité et celles de leurs collègues bénéficient d’une visite médicale ­d’embauche.
•• La déclaration sociale nominative (DSN). Elle permet de signaler, chaque mois, aux
organismes sociaux (ex. : Urssaf) des événements affectant les effectifs de l’entreprise
(ex. : arrêts de travail, embauches…).
•• Le registre unique du personnel (RUP). Il mentionne les éléments d’identification
(ex. : nom et prénom) des personnes embauchées.

B Les documents à fournir au salarié au moment de l’embauche

À l’embauche, l’employeur remet au salarié une copie de la DPAE ou de tout autre docu-
ment écrit mentionnant le nom de l’organisme ayant reçu la déclaration (ex. : Urssaf) et
d’une information sur la convention collective applicable dans l’entreprise.

4  L’exécution du contrat de travail

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur et le salarié ont des obliga-
tions mutuelles (fig. 3.2).

Obligations de l’employeur Obligations du salarié

• Fournir le travail convenu • Exécuter consciencieusement
• Verser le salaire prévu et personnellement le travail convenu
• Assurer la fourniture et l’exécution du travail • Exécuter le contrat de bonne foi (ex. : ne pas
de bonne foi (ex. : ne pas recourir à des moyens violer son obligation de non-concurrence,
de surveillance illégaux) respecter sa clause d’exclusivité)

Figure 3.2.  Obligations mutuelles de l’employeur et du salarié

48
 Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail

5  Les clauses particulières du contrat de travail

A La période d’essai
1. Le bien-fondé de la période d’essai
Définition
La période d’essai constitue le temps accordé à l’employeur pour évaluer les compé-
tences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle per-
met au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai ne se présume pas. C’est à celui qui s’en prévaut de rapporter la preuve CHIFFRE-CLÉ
de son existence, laquelle résulte de la loi, du contrat ou de la convention collective.
Le processus
Code du travail, art. L. 1221-23 d’embauche dure
■■La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expres- en moyenne
sément stipulées dans la lettre d’engagement du contrat de travail. 26 jours (Glassdoor
Economic Research,
2. La durée de la période d’essai 2019).

Principe. Les parties fixent la durée de la période d’essai mais leur liberté est encadrée
par la loi. Celle-ci fixe des durées maximales (tab. 3.2).

Tableau 3.2.  Période d’essai selon la catégorie

Durée initiale (mois) Renouvellement (mois)

Ouvriers et employés 2 2
Agents de maîtrise et techniciens 3 3
Cadres 4 4

Caractère impératif. Ces durées ont un caractère impératif. Des durées plus courtes
peuvent s’appliquer si elles ont été négociées par les parties ou prévues par voie
convention­nelle (  chapitre 13). Des durées plus longues peuvent s’appliquer en vertu
de conventions collectives de branche conclues avant le 26 juin 2008.
Renouvellement. Le renouvellement de la période d’essai est possible si les conditions sui-
vantes sont réunies :
–– la possibilité de renouvellement est prévue par voie conventionnelle ;
–– le renouvellement est expressément prévu par le contrat de travail ;
–– un seul renouvellement est possible ;
–– le salarié a donné son accord.
3. Le régime juridique de la période d’essai
La période d’essai se décompte de manière calendaire. Elle débute à la date où le sala-
rié est engagé et rémunéré. Certains événements en permettent une prolongation
(ex. : prise des congés annuels, maladie, accident du travail). La période d’essai est un
moment de liberté : sauf abus de droit, elle se termine quand les parties le décident
(clause contractuelle). Toutefois, un délai de prévenance doit être respecté.
49
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Exemple
◗◗ Période d’essai
Le présent contrat ne deviendra ferme et définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de
x mois. Cette période correspond à un temps de travail effectif, elle sera suspendue en cas
d’absence de M./Mme Y. pour quelque motif que ce soit. Durant cette période, chaque
partie pourra mettre fin à la relation à tout moment, sans indemnité de rupture mais en
respectant un délai de prévenance de :
–– x jours si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur ;
–– y jours si la rupture intervient du fait du salarié. ◗

B La clause de non-concurrence
NOTRE CONSEIL Définition

Pour rédiger ou La clause de non-concurrence interdit au salarié, après toute rupture de son contrat
valider une clause de travail, d’exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de
contractuelle, concurrencer celle de son employeur.
assurez-vous que
toutes les conditions
Objectifs. Insérée dans un contrat de travail, la clause de non-concurrence répond à
définies par le
Code du travail ou deux objectifs :
la jurisprudence –– dissuader le salarié de quitter l’entreprise ;
sont remplies point –– empêcher le salarié, si la rupture est consommée, de mettre au service d’un concurrent
par point. Vous l’expérience et les connaissances acquises tout au long de l’exécution du contrat.
devez absolument
Conditions de validité. Elles ont été définies par la jurisprudence. La clause de non-
mémoriser cette
check-list.
concurrence :
–– protège les intérêts légitimes de l’entreprise ;
–– ne porte pas atteinte à la liberté du travail ;
–– est limitée dans le temps et l’espace ;
–– comporte une contrepartie financière versée au salarié.
Exemple
◗◗ Clause de non-concurrence
Compte tenu des fonctions de M./Mme X. [ou des spécificités des procédures mises en œuvre
dans l’entreprise ou du marché concurrentiel de l’entreprise], à l’issue de son contrat de travail
et pour quelque motif que ce soit, M./Mme X. s’interdit de s’engager au service d’une entre-
prise concurrente et, en particulier, d’une entreprise dont l’activité se rapporte, sous une forme
quelconque, à l’activité de la société Z. Elle a une durée de [indiquer la durée en mois].
De plus, M./Mme X. s’interdit de créer, directement ou par personne interposée, une
entreprise susceptible de concurrencer la société Z. Cette interdiction couvre les départe-
ments [indiquer ici de façon exhaustive la liste des départements concernés].
Pendant la période de non-concurrence, M./Mme X. percevra une indemnité mensuelle égale à
[décrire avec précision la façon de déterminer le montant de cette indemnité]. La société Y. se
réserve le droit de libérer M./Mme X. de cette clause et s’engage à le/la prévenir dans les
huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. ◗

50
 Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail

C La clause de dédit-formation
Définition
La clause de dédit-formation impose au salarié, en contrepartie d’une formation
financée par son employeur, de rester à son service pendant un certain temps.

À défaut, le salarié doit lui rembourser une partie du coût de la formation par le verse-
ment d’une indemnité forfaitaire de dédit.
Les conditions de validité ont été formulées par la jurisprudence. La clause :
–– constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une forma-
tion entraînant des frais réels supérieurs à ceux de la loi ou de la convention collective ;
–– met à la charge du salarié un montant proportionné aux frais de formation engagés
par l’employeur ;
–– n’empêche pas le salarié de démissionner ;
–– ne présente pas de durée excessive ;
–– fait l’objet d’un contrat écrit particulier conclu avant le début de la formation.
Exemple
◗◗Clause de dédit-formation
Nous vous confirmons que vous suivrez un stage de formation destiné à vous permettre de
mieux vous organiser. Cette formation se déroulera à Paris, du 3 au 8 septembre. Elle sera
dispensée par CFE Formation. Pendant cette formation, votre salaire sera intégralement
maintenu. Vos frais de déplacement seront intégralement pris en charge par notre société.
Le coût du stage s’élève à 3 250 €. Ce stage n’entre pas dans le PDC de l’entreprise et les
frais correspondant excèdent les obligations légales (ou conventionnelles) de l’entreprise.
En contrepartie, vous vous engagez à rester à la disposition de notre société pendant une
durée minimale de 12 mois à compter du 8 septembre. Avant cette date et, en cas de Le plan
départ à votre initiative ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, vous vous de développement des
engagez à rembourser à la société tout ou partie de la somme de 3 250 € (trois mille deux- compétences (PDC) est
traité dans le chapitre 8.
cent-cinquante euros) correspondant au montant des frais excédant nos obligations en
matière de formation. La somme à rembourser sera proportionnelle au nombre de mois
restant à courir jusqu’à l’expiration du délai fixé ci-dessus, chacun des mois représentant
8,3 % du coût du stage. Ce remboursement sera exigible à la date de la rupture du contrat
de travail. ◗

La clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre que lorsque la rupture est impu-
table au salarié. En revanche, la contrepartie de la formation financée ne peut pas être
versée quand la rupture est imputable à l’employeur (ex. : licenciement pour faute grave).

D La clause de mobilité
Définition
La clause de mobilité permet à un employeur d’imposer au salarié un changement de
lieu de travail dans un espace géographique préalablement défini. Elle ne confère en
aucun cas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

51
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Les conditions de validité de la clause de mobilité ont été formulées par la jurispru-
dence. La clause :
–– trouve sa source dans le contrat de travail ou dans la convention collective qui couvre
l’entreprise ;
–– comporte une zone géographique clairement définie ;
–– ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale,
ni attenter aux droits que le salarié tient de la loi ou à ses libertés fondamentales
(ex. : liberté de choix du domicile).
La clause de mobilité :
–– est appliquée strictement ; l’employeur n’en profite pas pour modifier un autre élé-
ment du contrat de travail ;
–– est mise en œuvre dans l’intérêt légitime de l’entreprise ;
–– respecte un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de s’organiser.
Exemples
◗◗ Clause de mobilité
M./Mme X. exercera ses fonctions à Laon. Toutefois, la société Y. se réserve la possibilité
de muter M./Mme X. dans tout autre établissement présent et à venir à l’intérieur de la
zone géographique comprenant les départements de l’Oise et de la Somme. Cette mutation
­s’explique par les besoins de la société Y. et tient compte des fonctions de M./Mme X.
M./Mme X. disposera d’un délai de huit semaines pour rejoindre sa nouvelle affectation.
Le refus de M./Mme X. de rejoindre son nouveau poste s’analyserait en une inexécution
fautive de ses obligations contractuelles. Il pourrait justifier un licenciement pour cause
réelle et sérieuse. ◗

E La clause d’objectifs
Définition
La clause d’objectifs, encore dénommée de résultat, permet à l’employeur de déter-
miner les objectifs attendus de ces salariés. Les objectifs correspondent à des don-
nées chiffrées et doivent être obtenus sur une période de temps donnée.

Les conditions de validité de la clause d’objectifs ont été formulées par la jurisprudence.
La clause comprend des objectifs :
–– réalistes et réalisables même si ceux-ci ont été fixés unilatéralement par l’employeur.
Ils tiennent compte de la situation économique du secteur d’intervention du salarié ;
–– libellés en français, sauf s’ils figurent dans des documents reçus de l’étranger ou des-
tinés à des étrangers.

Exemple
◗◗ Clause d’objectifs
M./Mme X. est tenu de réaliser chaque année un chiffre d’affaires minimal de 200 000 €
HT. Ce chiffre sera révisé chaque année, d’un commun accord en fonction de l’évolution
des prix et des objectifs de la société. Il donnera lieu à un avenant au contrat de travail
(objectifs fixés contractuellement) OU (variante si les objectifs sont fixés unilatéralement).

52
 Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail

Chaque année, la société fixera les objectifs en fonction du plan à moyen terme et des
perspectives d’évolution du marché. La réalisation des objectifs donnera lieu au verse-
ment d’une prime de 10 000 € calculée de la façon suivante : 80 % si le chiffre d’affaires
est atteint ; 90 %, s’il est dépassé de 10 % ; 100 %, s’il est dépassé de 20 % ou plus. La
prime sera versée chaque année, en juin.  ◗

F La clause d’exclusivité
Définition
La clause d’exclusivité permet à l’employeur d’interdire, pendant l’exécution du
contrat de travail, l’exercice par son salarié de toute activité parallèle pour son
compte ou pour le compte d’un autre employeur.

La clause d’exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence.

La première s’applique pendant l’exécution du contrat de travail ; la seconde, à la rupture du
contrat. Dès cette rupture, le salarié est délié de son obligation d’exclusivité.
Les conditions de validité de la clause d’exclusivité ont été formulées par la jurispru-
dence. La clause :
–– est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
–– doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Exemple
◗◗ Clause d’exclusivité
Compte tenu des fonctions que vous exercez dans la société Y. qui vous amèneront à
prendre connaissance de secrets de fabrication, vous vous engagez à réserver l’exclusi-
vité de votre activité professionnelle à la société Y. À l’avenir, vous n’accepterez aucune
mission ou collaboration de quelque sorte que ce soit sans avoir obtenu une autorisation
écrite de la direction de Y. Toute violation de cette clause vous exposerait à un licencie-
ment pour cause réelle et sérieuse qui pourrait s’accompagner de poursuites pénales. ◗

  CAS 3 • CAS 4

53
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Il est interdit aux jeunes de moins de 16 ans de travailler. □ □

2. En application du droit européen, tous les étrangers peuvent
□ □
travailler librement en France.
3. Tous les salariés licenciés bénéficient d’une priorité de
□ □
réembauche de six mois.
4. Toutes les méthodes de recrutement peuvent être mises en œuvre. □ □
5. Les pourparlers peuvent être menés de mauvaise foi car ils
□ □
se caractérisent par la liberté.
6. Le consentement ne doit pas être vicié par l’erreur, le dol,
□ □
la violence et la manipulation.
7. Les contrats à durée indéterminée ou déterminée peuvent
□ □
être conclus oralement.
8. Pour chaque formation, il convient d’introduire dans le contrat
□ □
de travail une clause de dédit-formation.

2 Cabinet ACD ★★★
Vous assurez le service de la hotline sociale du Cabinet ACD.
Dans chacune des situations ci-après, émettez un avis concis (3 ou 4 lignes).
1. La SARL Pico est une entreprise du bâtiment spécialisée dans la couverture et la réno-
vation des toitures. Elle envisage de recruter deux couvreurs. Elle a reçu la candi-
dature de Thomas Sallier, un ancien salarié qui vient de sortir de prison et qui avait
été licencié pour cause économique l’année précédente. Celui-ci prétend avoir une
priorité de réembauchage. De plus, M. Pico hésite à embaucher un ancien prisonnier.
2. Trafor est un cabinet médical situé dans un quartier sensible. Ces dernières années
le cabinet a été confronté à des actes de violence, venant de petits délinquants.
Le cabinet envisage de recruter une nouvelle secrétaire pouvant accueillir les clients.

54
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Chaque postulante doit faire face à diverses situations et effectuer divers exercices
notamment des sauts à l’élastique.
3. Franck Pocq dirige Alouette, une société spécialisée dans le mannequinat. Durant
l’entretien d’embauche d’Estelle Durand il lui demande si elle envisage d’avoir des
enfants. Estelle répond par la négative. Franck pense qu’Estelle ment.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Ornella Pinzuti ★★★

Compétences attendues • Vérifier la légalité d’un recrutement

• Vérifier la formation du contrat de travail et les formalités
liées à l’embauche
• Déterminer les principales obligations légales des parties
à un contrat de travail

Ornella Pinzutti a été recrutée le 15 février en CDI. L’annonce publiée dans la presse par
son employeur, les établissements Leduc, précisait « Recherche caissière en contrat à
durée indéterminée pour un magasin de tissus renommé ».
1. Déterminez si l’offre d’emploi publiée par les établissements Leduc est valide.
Le 30 avril, Ornella Pinzutti ne dispose toujours pas de son contrat de travail. Après
vérification auprès du service des ressources humaines, elle s’aperçoit qu’aucune décla-
ration n’a été effectuée auprès de l’Urssaf.
2. Déterminez si l’employeur a respecté les formalités nécessaires au moment de l’embauche
d’Ornella Pinzutti.

4 Cas Clauses en tout genre ★★★

Compétences attendues • Qualifier les clauses spécifiques d’un contrat de travail

et en apprécier la validité
• Rédiger une clause du contrat de travail et en apprécier
l’intérêt

1. Qualifiez et examinez les clauses contractuelles suivantes. Détectez les erreurs ou les
omissions en justifiant systématiquement vos réponses.
Cass. soc., 7 mai 2015,
2. Proposez une rédaction des clauses conforme à la jurisprudence. n° 13-13467

55
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Gustave Stock, vendeur en produits pharmaceutiques. Compte tenu de vos fonctions

de vendeur en produits pharmaceutiques, vous vous interdisez à l’issue de votre contrat
de travail et pour quelque motif que ce soit de vous engager au service d’une entreprise
concurrente. Cette interdiction couvre les départements de la Somme, de l’Oise et de
l’Aisne. Chaque mois, vous recevrez une prime de non-concurrence équivalente à 10 %
de votre salaire. Cette prime cessera à la rupture de votre contrat de travail.
Marie Dekker, femme de ménage. Votre contrat deviendra ferme et définitif à l’issue
d’une période d’essai d’un mois, renouvelable deux fois. Cette période ne correspond pas
à un temps de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence sauf en cas de mala-
die. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à la relation à tout moment,
avec indemnité de rupture et en respectant un délai de préavis de deux semaines si elle
intervient du fait du salarié.
Marion Delavalle, entraîneuse d’un club de football féminin. Compte tenu de vos
fonctions d’entraîneuse de l’équipe féminine du FC Lens, vous vous engagez à réserver
l’exclusivité de votre activité professionnelle au club. Dans l’avenir vous n’accepterez
aucune collaboration, notamment auprès d’un sponsor ou d’une association sans avoir
obtenu une autorisation écrite de la direction du club. Toute violation de cette clause
d’exclusivité vous exposerait à verser une amende de 1 000 € au club.
Maxime Legrand, disc-jockey. Maxime Legrand exercera ses fonctions au Lagon Rouge
de Béziers, 34 place du colonel Fabre. Pour des raisons tenant à son développement éco-
nomique, la société du Lagon Rouge se réserve la possibilité de muter Maxime Legrand
dans tout autre établissement présent et à venir en France et en Belgique. Maxime
Legrand disposera d’un délai de quatre semaines pour rejoindre sa nouvelle affectation.
Il bénéficiera d’une prise en charge intégrale de ses frais de déménagement. Le refus de
Maxime Legrand de rejoindre son nouveau poste s’analyserait en une inexécution fau-
tive de son contrat de travail s’accompagnant d’un licenciement.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

5 Situation pratique : Labrune passe à l’offensive ★★★◗ 25 min

Compétence attendue Rédiger une clause du contrat de travail et en apprécier

l’intérêt

Chaque année, les Français boivent un peu moins de 21 millions d’hectolitres de bière,
soit 30 l/an et par personne. Certains brasseurs distribuent eux-mêmes leurs pro-
duits. D’autres ont recours à des spécialistes. Parmi ceux-ci, Labrune est le plus impor-
tant. Cette entreprise située à Arras (Nord) dispose de plusieurs marques propres,

56
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

mais elle est surtout connue pour avoir fait de la distribution son cheval de bataille.
Labrune vise essentiellement les cafetiers. L’entreprise réalise, en effet, 60  % de son
chiffre d’affaires en CHR (café, hôtels, restaurants) et 40 % en grande distribution. Ses
principaux concurrents font exactement l’inverse. L’une des grandes forces de Labrune
est d’être en prise directe avec les amateurs de « mousse ». Aussi, l’entreprise pos-
sède-t-elle son propre réseau de vente : 80 pubs, 50 cafés plus quelques bars à bière.
Depuis quelques mois, Labrune distribue en France des bières étrangères en provenance
notamment, du Chili et d’Argentine. À cette occasion, l’entreprise souhaite introduire une
clause de non-concurrence dans les contrats de ses délégués commerciaux. Un cabinet
Rendez-vous
parisien a été consulté et a remis un projet de clause (dossier documentaire). L’employeur
envisage d’introduire dans le contrat des délégués commerciaux une clause d’exclusivité. MÉTHODE 3

Missions
1. Expliquez le premier alinéa de la clause de non-concurrence.
2. Vérifiez la légalité de la clause proposée par le cabinet parisien.
3. Appréciez la validité des mentions de la clause relative à la période d’essai.
Finalement, Labrune décide d’introduire la clause de non-concurrence dans le contrat de
travail des commerciaux.
4. Rédigez un argumentaire ayant pour objectif d’expliquer au salarié l’intérêt, les condi-
tions et le régime juridique d’une telle clause.
5. Rédigez une clause d’exclusivité applicable aux commerciaux de Labrune. Identifiez les
questions que vous devrez vous poser au préalable.
6. Rédigez la clause d’exclusivité applicable à Suzon Bennia, directrice de l’unité de pro-
duction de Labrune.

Projet de clause de non-concurrence

Document

En cas de rupture de son contrat de travail et compte tenu de la nature de ses

fonctions et des informations commerciales dont il dispose, M.  … s’engage à ne
pas entrer au service d’une firme concurrente et à ne pas s’intéresser, directement et
indirectement, à toutes les activités pouvant concurrencer celles de Labrune. Cette
interdiction s’exerce quel que soit le motif de la rupture. Elle s’exerce également au
cours de la période d’essai.
La présente interdiction s’applique pour une durée de … mois. Elle s’étend aux
départements suivants : … Elle débute à compter du jour du départ effectif de M. … de
la société Labrune. En contrepartie de son obligation de non-concurrence, et sauf en
cas de période d’essai, M. … recevra chaque mois après son départ effectif de la société
Labrune une indemnité forfaitaire spéciale. Cette indemnité sera égale à x % de la
moyenne mensuelle du salaire perçu par M. … au cours de la période de référence.
Celle-ci s’entend des xx derniers mois de présence de M. … chez Labrune. L’indemnité
forfaitaire spéciale est versée pendant la durée de l’interdiction de non-concurrence.
Labrune se réserve le droit de libérer M. … de son obligation de non-concurrence.

57
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

6 Commentaire de document : Union sportive carcassonnaise ★★★ 30 min

Compétence attendue Distinguer pourparlers, offre de contrat de travail et pro-

messe unilatérale de contrat de travail
Rendez-vous
Votre cabinet vient de recevoir le dossier d’une start-up qui souhaiterait ne pas don-
MÉTHODE 2 ner suite à un recrutement confirmé par e-mail au candidat. En effet, la start-up vient
de perdre son client principal et ne souhaite pas augmenter sa masse salariale dans ce
contexte économique difficile. La start-up sollicite vos conseils.

Missions
1. Relevez les définitions de l’offre de contracter et de la promesse unilatérale de contracter.
2. Situez la notion de pourparlers par rapport aux deux notions précédentes.
3. Comparez les notions d’offre de contracter et de promesse unilatérale de contracter.
4. Rappelez brièvement la situation.
5. Formulez le problème juridique posé par cette affaire.
6. Présentez la décision de la Cour de cassation.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017,

Document

pourvoi n° 16-20103
Attendu que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-
131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de
travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ;
Attendu que l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant
l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de
son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail,
qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ;
que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à
défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de
travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur ;
Attendu, en revanche, que la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat
par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter
pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date
d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le
consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps
laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail
promis ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M.  X..., joueur international de rugby, a reçu
courant mai 2012 du club de rugby, société Union sportive carcassonnaise, une
offre de contrat de travail pour la saison 2012/2013, à laquelle était jointe une
convention prévoyant l’engagement pour la saison sportive 2012/2013, avec une

58
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
option pour la saison suivante, une rémunération mensuelle brute de 3 200 euros,
la mise à disposition d’un véhicule et un début d’activité fixé au 1er  juillet 2012 ;
que dans un courrier électronique adressé le 6 juin 2012 à l’agent du joueur, le club
indiquait ne pas pouvoir donner suite aux contacts noués avec ce dernier ; que le
12 juin 2012, le joueur faisait parvenir le contrat au club, alors que, le lendemain,
son agent adressait la promesse d’embauche signée ; que soutenant que la promesse
d’embauche valait contrat de travail le joueur a saisi la juridiction prud’homale afin
d’obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture ;
Attendu que pour condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de rupture
abusive du contrat de travail l’arrêt retient qu’il résulte d’un courrier électronique
adressé, le 25 mai 2012, par le secrétariat du club qu’une promesse d’embauche a
été transmise à l’agent et représentant du joueur de rugby, que la convention prévoit
l’emploi proposé, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction, de sorte
que cet écrit constitue bien une promesse d’embauche valant contrat de travail,
que dans la mesure où le joueur a accepté la promesse d’embauche il en résultait
qu’un contrat de travail avait été formé entre les parties et il importe peu que le club
de rugby ait finalement renoncé à engager le joueur, même antérieurement à la
signature du contrat par le joueur, que la promesse d’embauche engage l’employeur
même si le salarié n’a pas manifesté son accord ;
Qu’en statuant ainsi, sans constater que l’acte du 25 mai 2012 offrait au joueur le
droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels
étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement,
la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 1er  juin 2016, entre
les parties, par la cour d’appel de Montpellier ; remet, en conséquence, la cause et
les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit,
les renvoie devant la cour d’appel de Toulouse ;

59
 SYNTHÈSE
La formation et l’exécution du contrat de travail

Les limites à la liberté d’embauche

Interdictions d’emploi
• Mineurs, sauf exceptions
• Étrangers, sauf exceptions

Obligations d’embauche
• Travailleurs handicapés
• En cas de non-respect de l’obligation annuelle, versement
par l’employeur d’une contribution à l’Agefiph

Priorités d’embauche
Salariés licenciés pour cause économique ( chapitre 11)

La formation du contrat de travail

Conditions de fond
Capacité, consentement,
contenu licite et certain

Conditions de forme
Offre • Principe : liberté
• En français Pourparlers • Exception : fournir, dans
Promesse Contrat
Offre
• Exempte Période de les 2 mois, un document
d’embauche de travail
de mentions négociation indiquant les principales
interdites caractéristiques
de l’emploi
• DPAE, VPI, informations
sur les conventions
collectives, mise à jour
du registre du personnel

60
Les clauses particulières

Régime juridique et conditions de validité des clauses

Durée impérative prévue par la loi, renouvellement sous
Période d’essai
conditions, décompte calendaire
Validité conditionnée à la protection des intérêts légitimes
Non-concurrence de l’entreprise, à l’absence d’atteinte à la liberté du travail,
à une limite spatio-temporelle et à une contrepartie financière
En cas de coût de formation supérieur au montant légal
ou conventionnel, montant proportionné aux dépenses
Dédit-formation engagées, qui ne doit pas empêcher la démission ni présenter
une durée excessive, conclusion du contrat antérieure au début
de la formation
Incluse dans le contrat ou la convention collective,
Mobilité
zone géographique claire, respect des droits du salarié
Objectifs Objectifs libellés en français, réalistes et réalisables
Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
Exclusivité justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée
au but recherché

61
CHAPITRE
4 La diversité
des contrats de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Justifier le choix d’un contrat • Le contrat à durée indéterminée
de travail dans un contexte donné
• Le CDI de chantier ou d’opération
• Vérifier la légalité du motif de recours
• Les contrats atypiques : CDD,
au CDD ou au CTT
CTT, portage salarial, contrat
• Comparer le régime juridique du CDD d’apprentissage, contrat
et du CTT de professionnalisation
• Identifier les spécificités du portage
• Le contrat à temps partiel
salarial, du contrat d’apprentissage
et du contrat de professionnalisation
• Apprécier l’intérêt du recours
au temps partiel pour l’employeur

PRÉREQUIS LIEN AVEC LE DCG 7

La formation et l’exécution du contrat de travail § 4.2. Comment analyser les activités d’une
(chapitre 3) organisation ?

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le contrat à durée indéterminée et ses variantes • 2. Les contrats
précaires • 3. Les contrats alliant formation et emploi : contrat d’apprentissage et
contrat de professionnalisation • 4. Le contrat de travail à temps partiel
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

Il n’y a pas un mais des contrats de travail. Si le Code du travail considère le contrat à
durée déterminée (CDI) comme la norme, il ne correspond pas toujours aux besoins
réels de l’entreprise qui peut préférer recourir à des contrats limités dans le temps ou
dans la durée. La loi offre des alternatives au CDI avec les contrats atypiques que sont le
contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire (CTT) ou le
portage salarial. D’autres permettent d’allier formation et emploi, notamment le contrat
d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.

MOTS-CLÉS
Alternance • CDD • CDI de chantier • Contrat d’apprentissage • Contrat de profession-
nalisation • CTT • Égalité de traitement • Portage salarial • Temps partiel
 Chapitre 4 La diversité des contrats de travail

1  Le contrat à durée indéterminée et ses variantes

A Le contrat à durée indéterminée de droit commun
Contrat de droit commun. Le contrat de travail à durée indéterminée est légalement, la
forme normale et générale de la relation de travail. Il est conclu sans détermination de
durée, sur la base d’un temps plein. Il s’impose dès qu’il s’agit d’occuper un emploi lié à
l’activité durable et permanente de l’entreprise.
Forme. Aucun formalisme n’est imposé sauf s’il existe des dispositions conventionnelles
contraires. Il peut être conclu verbalement ou par écrit ou encore sous la forme électro-
nique. L’employeur doit réaliser ensuite les formalités d’embauche.
Exécution. Le CDI doit être exécuté de bonne foi.

B Le CDI de chantier ou d’opération

Définition
Le CDI de chantier ou d’opération est conclu pour la durée d’une telle mission.

Le CDI de chantier ou d’opération (tab. 4.1) peut être valablement rompu lorsque le

chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée. Ce contrat
permet à l’employeur de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux
précis dont la durée ne peut être appréciée à l’avance.

Tableau 4.1.  Caractéristiques du CDI de chantier ou d’opération

•• Les entreprises du BTP et de construction navale.

Entreprises •• Toutes les entreprises dans lesquelles un accord ou une convention collective de branche
concernées étendue a été conclu pour en fixer les conditions et modalités de mise en œuvre
(ex. : aéronautique, construction mécanique, recherche expérimentale).

Personnels Les salariés engagés pour la réalisation du chantier ou de l’opération dont le réemploi
intéressés ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches confiées à l’exception des salariés
permanents de l’entreprise.
Période d’essai Possibilité de période d’essai de même durée que celle du CDI de droit commun.

Durée Inhérente au chantier ou à l’opération, avec possibilité de dépassement de la durée estimée.

•• La rupture qui intervient lorsque le chantier est terminé ou l’opération réalisée repose
sur une cause réelle et sérieuse. La fin du chantier n’est pas considérée comme un motif
économique de licenciement.
•• La rupture à l’initiative de l’employeur doit faire l’objet d’une procédure identique à celle
Rupture d’un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable,
puis entretien, puis notification de la rupture). À défaut de disposition conventionnelle
particulière, le salarié reçoit l’indemnité légale de licenciement s’il remplit les conditions.
•• Le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauche si l’accord ou la convention
le prévoit.

63
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

2  Les contrats précaires

A Le contrat à durée déterminée (CDD)
Définition
Le CDD est un contrat de travail conclu entre l’employeur et un salarié pour un temps
fixé à l’avance.

L’employeur recrute directement et lui-même le salarié. Le CDD ne peut avoir ni pour

objet ni pour effet d’occuper un emploi lié à l’activité durable et permanente de l’entre-
prise. Contrat écrit, il est prévu pour des tâches précises et temporaires (tab. 4.2).
À défaut d’écrit, il peut être requalifié en CDI (  chapitre 2).

Tableau 4.2.  Cas de recours au CDD définis par le Code du travail

Recours autorisé Recours interdit

•• Remplacement d’un salarié •• Remplacement d’un salarié gréviste

temporairement absent •• Exécution de travaux dangereux (faisant
•• Accroissement temporaire de l’activité l’objet d’une surveillance médicale
•• Travaux temporaires par nature (ex. : spéciale)
travaux saisonniers) ou CDD d’usage •• Utilisation du motif de l’accroissement
(ex. : activités cinématographiques) temporaire d’activité moins de six mois
•• Embauche dans le cadre de la politique après un licenciement économique.
d’emploi (ex. contrat unique d’insertion)

1. Les conditions de forme et le contenu du CDD

Remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, le contrat comporte
les mentions suivantes :
–– définition précise du motif ;
–– le cas échéant, nom et qualification de la personne remplacée ;
–– date d’échéance et, éventuellement, clause de renouvellement ;
–– désignation du poste de travail ;
–– montant de la rémunération (primes et accessoires inclus) ;
–– intitulé de la convention collective applicable ;
–– nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de pré-
voyance (  chapitre 21) ;
–– durée de la période d’essai.
À défaut de remise du contrat dans les conditions précédemment énumérées, l’employeur
peur être condamné à verser au salarié une indemnité maximale d’un mois de salaire.

FOCUS La période d’essai en CDD

Faute de disposition conventionnelle prévoyant une durée plus courte, la période d’essai
ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de deux semaines si la durée du CDD
est inférieure ou égale à six mois et d’un mois si la durée du CDD est supérieure à six mois.

64
 Chapitre 4 La diversité des contrats de travail

2. La durée et le statut
Principe. Le CDD est conclu pour un terme précis (durée légale maximum de dix-
huit mois, voire vingt-quatre mois en présence de circonstances exceptionnelles, sauf
disposition collective ou conventionnelle contraire). Cependant, le CDD est conclu
pour un terme imprécis en cas de remplacement d’un salarié absent, de travail tem-
poraire par nature ou dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI. L’employeur doit
alors indiquer la durée minimale du CDD qui prend fin à la survenance de l’événement
(ex. : retour du salarié absent).
Renouvellement. Une convention ou un accord de branche étendu peut définir le
nombre maximum de renouvellements. À défaut, deux renouvellements sont possibles.
La succession de plusieurs CDD à un même poste de travail est interdite. À l’expiration
du CDD, l’employeur doit respecter un délai de carence (fig. 4.1), sous peine de requa-
lification en CDI, sauf refus du salarié en CDD de renouveler son contrat ou nouvelle
absence du salarié remplacé. Les CDD d’usage, travaux urgents de sécurité et contrats
saisonniers relèvent également de l’exception.

Moitié
de la durée totale
CDD < 14 jours du CDD

Tiers
de la durée totale
CDD ≥ 14 jours du CDD

Figure 4.1.  Règles de calcul du délai de carence

Le salarié en CDD jouit des mêmes droits que le salarié en CDI en termes de rémunéra-
tion, de congés payés (CP), de formation professionnelle. Il est pris en compte dans le
calcul des effectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours des
douze mois précédents, sauf s’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail
est suspendu.
3. La fin du CDD : indemnités et sanctions éventuelles
En principe, le CDD court jusqu’au terme ou jusqu’à la fin de la durée minimale prévue
mais il peut être rompu avant, dans les cas suivants :
–– par accord des parties ;
–– en cas de faute grave de l’une ou l’autre partie ;
–– en cas de force majeure ;
–– en cas de rupture du contrat par le salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Le sala-
rié doit alors respecter un délai de préavis d’un jour par semaine compte tenu de la
durée du CDD, dans la limite de deux semaines ;
–– en cas d’inaptitude du salarié en raison d’un accident du travail ou d’une maladie pro-
fessionnelle.

65
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Le salarié a droit, sauf exceptions, en plus de l’indemnité légale de congés payés (  cha-
pitre 11), à une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale
perçue, laquelle peut être réduite à 6 % en cas d’accord ou de convention de branche
prévoyant des contreparties relatives à la formation professionnelle.
En cas de non-respect des règles de recours et de mise en œuvre du CDD, l’entreprise
s’expose à la requalification du CDD en CDI, assortie du versement d’une indemnité
minimum d’un mois de salaire, et à une amende pouvant se monter à 3 750 €.

FOCUS Exception au versement de l’indemnité de fin de CDD

L’indemnité n’est pas due en cas de nouvelle absence du salarié ou lorsque le CDD se poursuit
en CDI avec le même employeur, en cas de refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper
le même poste, pour les CDD saisonniers et d’usage, pour les CDD entrant dans le cadre des
politiques d’emploi, pour les CDD conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou
universitaires, ou en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, ou pour faute
grave ou en cas de force majeure.

B La mise à disposition de personnel : CTT et portage salarial

1. Le contrat de travail temporaire (CTT)
Définition
Le CTT est le contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT)
et l’intérimaire.

L’ETT envoie le salarié en mission auprès d’une entreprise utilisatrice, pour exécuter une
prestation de travail précise et temporaire. Deux contrats sont donc conclus (fig. 4.2).

Entreprise temporaire
de travail (ETT)

Contrat commercial Contrat de mission

de mise à disposition ou de travail

Entreprise cliente Salarié intérimaire

Mission

CHIFFRES-CLÉS Figure 4.2.  Relation triangulaire du CTT

L’intérim concernait, Les règles applicables au CDD sont valables pour le CTT (cas de recours, durée et renou-
en 2019 en France, vellement, succession).
824 400 personnes,
en recul de 1,2 % Statut de l’intérimaire. L’égalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisa-
par rapport à 2018 trice est la règle ; l’intérimaire est pris en compte dans l’effectif dans les mêmes condi-
(Pôle Emploi, 2019) tions que le salarié en CDD.

66
 Chapitre 4 La diversité des contrats de travail

Fin, indemnités et sanctions éventuelles. Le CTT prend fin dans les mêmes conditions
que le CDD. Néanmoins, lorsque l’ETT rompt le CTT avant le terme prévu, elle doit pro-
poser au salarié un nouveau contrat dans les trois jours ouvrables. À défaut, l’ETT verse
à l’intérimaire les rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme initialement prévu
du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission. À l’issue de sa mission, l’intérimaire
reçoit, en l’absence de proposition de CDI, une indemnité de fin de mission égale à 10 %
de sa rémunération brute ainsi que l’indemnité légale de CP. En cas de non-respect des
règles, l’entreprise utilisatrice comme l’ETT encourent les mêmes sanctions civiles et
pénales que dans le cadre d’un CDD.
2. Le portage salarial
Définition
Le portage salarial est une opération contractuelle dans laquelle un salarié porté,
rattaché par un contrat de travail à une entreprise de portage, effectue une prestation
de services pour le compte d’une entreprise cliente qu’il a, au préalable, démarchée.

Deux contrats sont conclus indépendamment (fig. 4.3) : la rupture du contrat de por-

tage n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Entreprise de portage
salarial (EPS)
dont le portage constitue
l’activité exclusive
Contrat commercial
de portage (conclusion Contrat de travail
dans les 2 jours ouvrables (CDD ou CDI plafonné
de la prestation) à 3 ans)

Entreprise cliente
besoin d’expertise (tâches Salarié
ponctuelles ou occasionnelles (expertise, autonomie,
nécessitant une expertise Mission qualification)
ou des compétences en recherche de mission
non présentes en interne)

Figure 4.3.  Relation triangulaire du portage salarial

Le salarié porté travaillant depuis au moins un an dans l’entreprise est pris en compte
dans l’effectif dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDD ou intérimaire. Il bénéficie
d’une rémunération minimale fixée par accord de branche étendu. À défaut, le montant
minimal mensuel est fixé à 77 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (  chapitre 19),
pour une activité équivalant à un temps plein. À cette rémunération s’ajoute une indem-
nité d’apport d’affaires dont le montant est défini par accord de branche étendu ou fixée
à 5 % de la rémunération. Faute de respect des règles de forme (délais, mentions obliga-
toires…), l’entreprise de portage salarial est passible d’une amende de 3 750 €.
 APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • CAS 7 • SITUATION PRATIQUE 8 • COMMENTAIRE
DE DOCUMENT 9

67
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3  Les contrats alliant formation et emploi : contrat

d’apprentissage et contrat de professionnalisation
A Le contrat d’apprentissage
Définition
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail particulier, conclu entre un
employeur de droit public ou privé et un apprenti de 16 à 30 ans (voire jusqu’à 35 ans,
sous conditions), relevant de la formation initiale et associant apprentissage théo-
rique et éducation en alternance en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre
à finalité professionnelle reconnu.

Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, le contrat d’apprentissage est écrit et établi en deux
exemplaires (l’un pour l’employeur, l’autre pour l’apprenti) ; il est transmis dans les 5 jours
ouvrables à l’opérateur de compétences − Opco (  ­chapitre  8), sous peine de nullité.
1. Le contenu du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit comporter des mentions obligatoires :
–– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
–– l’effectif de l’entreprise ;
–– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
–– les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
–– une attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les
conditions de compétence professionnelle ;
–– le salaire de l’apprenti, pour chacune des années du contrat ou de la période
­d’apprentissage.
2. La durée du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage varie de 6 mois à 3 ans. Cette durée dépend du cycle
de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat.
3. La rémunération de l’apprentissage
Principe. Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l’apprenti
perçoit une rémunération fixée en pourcentage du Smic ou, à partir de 21 ans, en pour-
centage du salaire conventionnel.
Détermination du pourcentage et des majorations. Le pourcentage du Smic versé à
l’apprenti varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation
faisant l’objet du contrat. Ce pourcentage varie également dans des situations particu-
lières (ex. : nouveau contrat inférieur ou égal à un an pour préparer un diplôme de même
niveau que le précédent avec majoration de 15 points appliquée à la rémunération de
l’apprenti). Cependant, les majorations prévues ne peuvent conduire l’apprenti à perce-
voir un salaire supérieur à 100 % du Smic, sauf dispositions contractuelles ou conven-
tionnelles plus favorables.
4. Les obligations des parties et la rupture du contrat
Obligations mutuelles. En contrepartie du travail fourni par l’apprenti, l’employeur
s’engage, par l’intermédiaire d’un maître d’apprentissage, à assurer la formation

68
 Chapitre 4 La diversité des contrats de travail

professionnelle de l’apprenti et à lui permettre de suivre, sur son temps de travail rému-
néré, les enseignements théoriques assurés dans les centres de formation des apprentis
(CFA) ou dans les sections d’apprentissage de divers instituts et écoles.
La rupture intervient à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties durant les 45 pre-
miers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, sans indemnité.
Passé ce délai, le contrat peut être rompu d’un commun accord, impérativement par
un écrit, ou résilié par l’employeur en respectant la procédure de licenciement pour
motif personnel (pour faute grave, manquements répétés, inaptitude ou force majeure
 ­chapitre  11). La rupture est notifiée à l’Opco. La rupture anticipée à l’initiative du sala-
rié qui a obtenu son diplôme nécessite le respect d’un préavis d’un mois. L’apprenti peut
rompre le contrat après saisine du médiateur de l’apprentissage. Le contrat est dénoncé
au plus tôt 7 jours après que l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti.

B Le contrat de professionnalisation
Définition
Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit de formation en alternance,
relevant de la formation continue, permettant aux jeunes de 16 à 25 ans et à des
publics spécifiques (bénéficiaires du RSA, titulaires de l’ASS ou de l’AAH ou d’un
contrat unique d’insertion – CUI) d’acquérir une qualification, favorisant ainsi leur
(ré)insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Le contrat, qu’il s’agisse d’un CDD (de 6 mois minimum, jusqu’à 36 mois pour les publics
spécifiques) ou d’un CDI, est écrit ; il est déposé auprès de l’Opco dans les cinq jours
ouvrables suivant sa conclusion, sous peine de nullité.
1. Le contenu du contrat
Le contrat indique :
–– la nature du contrat (CDD ou CDI) ;
–– l’emploi occupé ;
–– le temps de travail ;
–– le salaire ;
–– les actions de professionnalisation concrètement envisagées ;
–– le tuteur chargé d’assurer la formation pratique du salarié.
2. La rémunération du contrat de professionnalisation
La rémunération est fixée en pourcentage du Smic, en fonction de l’âge et de la forma-
tion du salarié (tab. 4.3). CHIFFRES-CLÉS
Tableau 4.3.  Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation Le Smic brut horaire
est fixé à 10,15 €,
Niveau de départ soit 1 539,42 €
Âge du salarié Autre niveau de départ
Bac Pro minimum mensuels sur
la base de la durée
Moins de 21 ans 65 % du Smic 55 % du Smic
hebdomadaire
De 21 à 25 ans 80 % du Smic 70 % du Smic légale de 35 heures
(www.service-
26 ans et plus Smic ou 85 % du minimum conventionnel public.fr, 2020).

69
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3. Les obligations des parties et la rupture du contrat

En contrepartie du travail fourni par le salarié, l’employeur s’engage, par l’intermédiaire
d’un tuteur, à fournir au salarié la formation lui permettant d’acquérir une qualification
professionnelle, un savoir-faire et un emploi en relation avec cet objectif. Il doit y avoir
égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise.
Les modalités de rupture diffèrent selon la nature du contrat de professionnalisation :
elles sont identiques à celles du CDD si le contrat de professionnalisation est à durée
déterminée ; elles sont similaires à celles d’un CDI si le contrat est à durée ­indéterminée.
 CAS 7

4  Le contrat de travail à temps partiel

A La mise en place du travail à temps partiel
Définition
Selon la loi, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du tra-
vail est inférieure à la durée légale (35 heures) ou à la durée conventionnelle du travail.

Le calcul de la durée du travail peut s’effectuer à la semaine, au mois ou à l’année

(1 607 heures hebdomadaires annualisées). La durée hebdomadaire plancher du contrat
de travail à temps partiel de 24 heures admet des exceptions (salariés de moins de
26 ans ou difficultés personnelles justifiant un quota horaire inférieur).
Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre :
–– soit à la demande des salariés, le cas échéant selon les modalités prévues par conven-
tion ou accord collectif ;
–– soit par l’employeur, sur la base d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou
de branche étendu ou, à défaut, après avis du CSE et information de l’inspection du tra-
vail ou encore, à défaut de représentants du personnel, unilatéralement après en avoir
informé l’inspecteur du travail. L’employeur peut proposer – sans imposer –, aux sala-
riés à temps complet le passage à temps partiel. L’acceptation par le salarié entraîne
une modification de son contrat de travail. Le refus de cette proposition ne constitue
pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement (  ­chapitre  11).

B La conclusion et les modalités du contrat de travail

à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit
être écrit. À défaut, il est présumé conclu à temps complet. Il appartient à l’employeur
qui contesterait cette présomption de rapporter la preuve contraire en rétablissant la
durée exacte du travail du salarié et sa répartition dans la semaine ou le mois. Il doit
contenir les mentions obligatoires suivantes :
–– la qualification du salarié ;
–– les éléments relatifs à la rémunération ;
–– la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

70
 Chapitre 4 La diversité des contrats de travail

–– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du

mois (à défaut, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps plein) ;
–– les conditions dans lesquelles une modification de cette répartition peut intervenir
ainsi que la nature des modifications envisageables. Toute modification doit être noti-
fiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai
peut être réduit à trois jours par accord collectif ;
–– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées. Les
heures complémentaires sont des heures effectuées en plus du temps de travail prévu
au contrat ;
–– les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
La période d’essai (  chapitre  3) ne peut excéder celle des contrats à temps complet.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps com-
plet, sous réserve des dispositions des conventions conventionnelles ou d’un accord
collectif.
1. La répartition de la durée du travail
La modification des horaires de travail à temps partiel est réalisée sous conditions
(tab. 4.4)

Répartition des horaires de travail

Modification de la répartition
à temps partiel
•• Fixée par les parties dans le contrat •• Modification possible de la durée
de travail. initiale entre les jours de la semaine
•• Avec respect de la durée minimale ou les semaines du mois si elle est
de 24 heures par semaine, sans dépasser prévue dans le contrat de travail,
35 heures hebdomadaires. et en respectant un délai de prévenance
•• Pas plus d’une interruption de la journée de 7 jours (ou 3 jours par accord collectif
de travail, qui ne peut être supérieure à d’entreprise).
2 heures. •• Refus du salarié possible si changement
incompatible avec des obligations
familiales, scolaires ou universitaires
ou avec une autre activité chez un autre
employeur ou non salariée.
•• Si modification non prévue au
contrat : refus du salarié non fautif.

2. Les heures complémentaires

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de l’horaire mentionné
dans le contrat de travail. Ce recours est toutefois encadré :
•• Par des limites contractuelles.
•• Par des limites légales. Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un 1/10
de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, une convention ou un accord
d’entreprise pouvant porter cette limite au tiers de la durée contractuelle. Le nombre
d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au
niveau de la durée légale ou de la durée conventionnelle du travail.

71
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Le non-respect de ces limites par l’employeur est passible d’une contravention de

1 500 €. Le salarié ne peut refuser d’effectuer les heures complémentaires qui s’ins-
crivent dans ces limites, dès lors qu’il en a été informé au moins trois jours à l’avance,
sous peine de faute pouvant justifier son licenciement.

Les heures complémentaires font l’objet de majorations de salaire (tab. 4.5).

Tableau 4.5.  Rémunération des heures complémentaires

Dès la première heure et jusqu’à 1/10 Taux minimum : majoration de 10 %, sous

de la durée hebdomadaire ou mensuelle réserve de dispositions conventionnelles
contractuelle ou contractuelles plus avantageuses

Taux minimum : majoration de 25 %, sous

Au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire réserve de dispositions conventionnelles
ou mensuelle contractuelle ou contractuelles différentes sans que le
taux puisse être inférieur à 10 %

Modification de l’horaire contractuel de base. Si pendant 12 semaines consécutives ou

si pendant 12 semaines sur 15, le salarié a effectué au moins 2 heures complémentaires
par semaine, son horaire hebdomadaire de base doit être augmenté des heures com-
plémentaires effectuées. L’employeur doit prendre l’initiative de cette réévaluation en
soumettant un avenant au salarié. Le salarié dispose alors de sept jours pour s’y opposer.
Passé ce délai et en cas de silence du salarié, l’horaire contractuel est modifié.
 CAS 4 • CAS 5 • SITUATION PRATIQUE 8

72
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Le CDI n’est plus la norme légale en matière de contrat de travail. ∙ ∙

2. Le CDD ne peut être conclu que dans le cadre des motifs prévus
∙ ∙
par la loi.
3. Le CDD peut être conclu oralement. Il n’a pas besoin d’être réalisé
∙ ∙
par écrit.
4. Le CDD avec un terme précis peut être conclu pour une durée
∙ ∙
supérieure à 18 mois.
5. La durée totale des missions de portage peut aller jusqu’à 48 mois. ∙ ∙
6. Le salarié à temps partiel travaille moins de 35 heures par semaine. ∙ ∙
7. Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation sont
∙ ∙
synonymes.
8. Le contrat de professionnalisation est nécessairement un CDI. ∙ ∙
9. Seuls les employeurs assurant le financement de la
formation professionnelle peuvent conclure des contrats ∙ ∙
de professionnalisation.
10. Le salarié à temps partiel ne peut pas travailler plus que la durée
∙ ∙
prévue dans son contrat.

2  Contrats de travail dérogatoires ★★★

Discutez les propositions suivantes et complétez-les.
1. Le CDI de chantier prend fin lorsque l’opération est réalisée, sans avoir à réaliser de
formalités particulières.
2. La période d’essai n’est pas obligatoire dans le CDD.
3. Le CDD peut être renouvelé autant de fois que le veut l’employeur.

73
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4. Une fois la période d’essai du CDD expirée, il n’est possible de rompre le CDD que
dans les cas prévus par la loi.
5. Recourir au CTT revient plus cher que d’embaucher en CDD.
6. Les montants des indemnités de fin de mission et de contrat des CTT et CDD sont égaux.
7. Le portage salarial ne concerne que les activités nécessitant une expertise particu-
lière ou des tâches ponctuelles ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Forecco ★★★

Compétence attendue Justifier le choix d’un contrat dans un contexte donné

Forecco est une entreprise de forage et de construction d’ouvrages d’exploitation

minière située à Toulouse. Ce secteur d’activité est soumis à la convention collective
nationale étendue des travaux publics du 12 juillet 2006. La société est présente à l’in-
ternational, notamment en Afrique, zone riche en minerais rares. Elle a remporté un
marché au Gabon visant à développer de nouvelles techniques d’exploitation d’une
mine de fer. Pour réaliser cet ouvrage, le dirigeant de la société a dédié une équipe d’une
centaine de salariés permanents de l’entreprise constituée d’ingénieurs, de techniciens
et d’opérateurs. Il doit leur associer des salariés chargés de l’encadrement, formés à
Toulouse pour intervenir sur les chantiers en cours. Le DRH de la société a contacté Paco
Ramirez, agent de maîtrise, qui pourrait être chargé de mettre en œuvre une partie du
projet avec les trois équipes d’opérateurs, dont il assurerait la direction et la coordina-
tion. Sa candidature peut être retenue au regard de ses compétences professionnelles,
de son expérience et de sa maîtrise des langues et dialectes locaux. La durée prévisible
globale de la mission serait de 57 mois à compter de la prise de service à Port-Gentil.
Le DRH entend lui proposer un CDI de chantier.
1. Déterminez s’il est possible, dans cette situation, de recourir au CDI de chantier plutôt
qu’au CDI.
2. Justifiez l’intérêt du CDI de chantier pour Forecco.

4 Cas Amadeus Consulting ★★★

Compétence attendue Vérifier la légalité du motif de recours au CDD ou au CTT

Luc Fort est consultant en gestion des ressources humaines, à la tête du cabinet Ama-
deus Consulting. Il traite les dossiers et la paie d’entreprises qui lui confient leurs inté-
rêts. Il gère aussi toutes sortes de questions liées au recrutement, au suivi et à la rupture

74
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

des contrats de travail à travers un site de conseils qu’il a créé. Il vous demande, dans
le cadre d’une mission, de répondre aux questions récentes sur les « contrats courts ».
Dans chacune des situations ci-après, vérifiez la légalité du motif de recours au CDD ou au
CTT.
1. Marc Lantoine dirige un GAEC de production de cidre. Pour les récoltes de pommes
à venir, il voudrait recruter 10 salariés en CDD pour assurer la cueillette pendant les
deux prochains mois.
Marc Lantoine peut-il recourir au CDD. Si oui, pour quel motif ?
2. Samia Barral est à la tête d’une PME qui créée des logiciels sur mesure destinés aux
PME du bâtiment pour élaborer des plans et devis. Elle vient de recevoir une commande
importante pour équiper les services de l’entreprise Attal et former tout le personnel
durant deux semaines. Elle envisage de recruter Damien Lucas en CDD pour l’aider.
Samia Barral peut-elle recourir valablement au CDD ?
3. Frédéric Deck, réalisateur de cinéma, est à la recherche d’une dizaine de figurants
pour tourner le prochain clip vidéo d’une manifestation de professionnels de la mode
pendant les huit prochains jours. Il entend faire appel à une agence d’intérim spécialisée.
Le recours au CTT est-il possible ?
4. Frédéric Lagne, gérant de la société Sciages et Bois de Pays, doit remplacer Louis
Rédo, scieur confirmé qui vient d’avoir un accident du travail. Il entend recruter un sala-
rié temporaire qui remplacerait Martial Carrer, ouvrier polyvalent, Martial remplaçant
Louis Rédo le temps de son absence (trois mois).
Le montage envisagé est-il licite ?
5. Cyrielle Catez, styliste réputée, a recruté Véronique Bauvin pour une durée de 18 mois
pour remplacer Rebecca Loiseau, conceptrice, à New York pour lancer une filiale de
sa société. Le CDD de Véronique Bauvin arrive à expiration le 30 juin N. Or, Rebecca
informe Cyrielle Catez début juin N, qu’elle démissionne parce qu’elle souhaite rester
aux États-Unis. Cyrielle voudrait de nouveau conclure un CDD avec Véronique Bauvin.
Véronique Bauvin peut-elle conclure un nouveau CDD avec Rebecca Loiseau ?

5 Cas Les Cerisiers de Lise ★★★

Compétence attendue Comparer le régime juridique du CDD et du CTT

Lise Martinez, restauratrice, est à la tête des Cerisiers de Lise à Céret (Pyrénées-Orientales).
L’arrivée des vacanciers dans la région est imminente. Or, Lise doit faire face à l’absence de
deux de ses cuisiniers expérimentés, victimes d’un accident du travail et hospitalisés pour un
mois minimum. Lise Martinez a pris contact avec une agence d’intérim spécialisée qui pour-
rait lui mettre à disposition du personnel rapidement. Elle hésite entre le recours à l’agence
d’intérim et le recrutement en CDD. Répondez point par point aux questions de Lise.
1. Précisez le motif du recours au CDD ou au CTT et la durée du CDD ou du CTT.
Lise Martinez envisage une période d’essai pour les salariés embauchés en CDD ou en CTT.
2. Indiquez à Lise la durée de cette période d’essai dans chacune des deux situations.
75
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

3. Déterminez si Lise aurait la possibilité de poursuivre le contrat de travail si l’absence de Luc,

l’un des deux salariés blessés, venait à se prolonger en raison de séances de rééducation.
Marc, l’un des cuisiniers accidentés, se remet plus rapidement que prévu et souhaite, après
quinze jours d’hospitalisation, revenir travailler avant le terme du contrat conclu.
4. Expliquez à Lise si elle pourra rompre facilement le CDD ou le CTT avant son terme.
Devra-t-elle verser aux salariés recrutés une indemnité de fin de contrat ? Dans
l’affirmative, précisez-en le montant.
Lise vous demande de l’aider dans sa prise de décision pour remplacer les cuisiniers.
La réputation du restaurant est liée au savoir-faire de ses équipes.
5. Conseillez Lise sur l’alternative entre CDD et CTT.

6 Cas ASC Concept ★★★

Compétence attendue Identifier les spécificités du portage salarial

Sophie Ludel a été engagée par la société de portage salarial ASC Concept en qualité de res-
ponsable d’animation commerciale, à compter du 1er juillet N en CDI. Elle promeut de nou-
veaux produits de grande consommation commercialisés par des clients qu’elle a démarchés.
Elle réalise des animations commerciales aussi bien le week-end que la semaine.
À ce CDI était annexée une « charte de collaboration » fixant les conditions d’emploi,
le montant et le mode de rémunération ainsi que les obligations professionnelles de
Sophie. Elle précise notamment que Sophie recherche elle-même ses missions, qu’elle
réalise 500 euros de marge par mois sans rester inactive plus de deux mois. Pour un
salaire net mensuel de 3 000 €, elle doit facturer 6 421 € de prestations clientèle.
Le 1er juillet N+1, Sophie est licenciée pour objectifs non atteints. La société ASC
Concept lui reproche de ne pas avoir travaillé pendant plusieurs périodes de quatre à
cinq semaines successives, faute de missions. Par ailleurs, ces derniers mois, Sohie n’a
pas dégagé la marge convenue. Sophie envisage de contester le motif de la rupture,
estimant que ce licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
1. Vérifiez la licéité du recours au portage salarial par les hypermarchés locaux.
2. Relevez les principales caractéristiques du contrat liant ASC Concept et Sophie.
3. Identifiez les obligations découlant du contrat de portage salarial pour les parties.
4. Analysez la situation de Sophie Ludel : peut-elle obtenir gain de cause ?

7 Cas Savio ★★★

Compétence attendue Identifier les spécificités du contrat d’apprentissage et du
contrat de professionnalisation

Savio équipe et déploie des activités de maintenance informatique au service de grands

groupes. Chaque année, l’entreprise forme, en lien avec l’université, des jeunes en appren-
tissage et en contrat de professionnalisation en CDD. Elle a reçu en septembre Mario, âgé
de 22 ans, qui prépare en 24 mois un master informatique en apprentissage, et Marie,
76
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

25 ans, étudiante en licence 3 Gestion des ressources humaines, en contrat de profes-

sionnalisation pour une année.
L’insertion dans l’entreprise a été rapide pour Marie mais elle estime que les tâches qui
lui sont confiées ne sont pas adaptées aux exigences de l’examen et que la formation
est insuffisante. Elle s’interroge sur ses capacités à réussir les épreuves du diplôme. Elle
en a informé son employeur qui n’a pas réagi.
Pour Mario, l’intégration dans l’équipe a été nettement plus difficile. Si son tuteur était
satisfait les deux premiers mois, Mario s’absente, depuis, régulièrement sans justifica-
tion. Il ne s’est pas présenté à plusieurs TD à l’université, sans justificatif. Il a fait l’objet
de plusieurs avertissements écrits, en vain. Le dirigeant de Savio entend rompre le
contrat d’apprentissage.
1. Identifiez les obligations du dirigeant de Savio à l’égard de Marie découlant de la signa-
ture du contrat de professionnalisation.
2. Précisez comment sera calculé le montant de la rémunération de ces deux salariés.
3. Indiquez au dirigeant de Savio s’il pourrait renouveler le contrat de Marie dans
l’hypothèse où elle échouerait à ses examens.
4. Indiquez ce que le dirigeant de Savio risquerait si le défaut de formation était reconnu.
5. Précisez à quelles conditions le dirigeant de Savio peut rompre le contrat d’apprentis-
sage de Mario.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : FormaSup ★★★ 60 min

Compétences attendues • Résoudre un cas pratique

• Apprécier l’intérêt du recours au travail à temps partiel
pour l’employeur

L’association FormaSup propose ses services aux entreprises et aux demandeurs Rendez-vous
d’emploi à travers des formations validées par des diplômes reconnus (BAC, BTS…). Elle MÉTHODE 3
est soumise à la convention collective nationale étendue des organismes de formation
du 10 juin 1988 qui prévoit la possibilité d’employer du personnel à temps partiel ainsi
que les modalités de recours aux heures complémentaires.
Emma Play a été embauchée en qualité de formatrice à plusieurs reprises avec des contrats
à durée déterminée à temps partiel successifs. Elle dispose de compétences en informa-
tique et assure les enseignements théoriques. Parallèlement, elle poursuit son cursus en
doctorat à l’université. Elle a conclu avec l’association un CDD à temps partiel de 24 heures
pour la période du 1er septembre au 30 juin. Elle encadre la préparation des stagiaires au
BTS Métiers du numérique. Elle travaille le lundi, de 8 à 12 heures, et tous les après-midi de
la semaine, de 14 à 18 heures, horaires qui s’ajustent à son emploi du temps universitaire.

77
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

En janvier, le directeur de l’association doit faire face à l’absence d’un autre formateur,
Antony Joval, qui vient d’être hospitalisé pour une grave maladie. Il a cherché à le rempla-
cer en vain. Il doit revoir la répartition des horaires de travail. Comme le contrat de travail
d’Emma le prévoit, le directeur entend, dans un premier temps, modifier ses horaires de
travail pour la faire venir en matinée plutôt que l’après-midi (elle travaillerait alors toute
la journée le lundi et le matin du mardi au vendredi). Il songe aussi à mettre à contribution
une partie du personnel en place pour les quatre mois à venir, dont Emma pour 8 heures
complémentaires. Fortement impliquée dans son projet de recherche, Emma Play n’était,
dans un premier temps, pas ravie de travailler davantage mais, après mûre réflexion, elle
entend profiter de cette opportunité pour consolider son expérience professionnelle.

Missions
1. En vous appuyant sur le document 1, vérifiez la légalité du recours au contrat de travail
à durée déterminée à temps partiel pour Emma Play.
2. Précisez si la durée du travail et la répartition de la durée du travail convenues avec le
dirigeant de FormaSup sont conformes au cadre légal.
3. Indiquez si le dirigeant de FormaSup peut modifier unilatéralement les horaires
d’Emma Play. Si oui, à quelles conditions  ? Il souhaiterait également savoir si Emma Play
pourrait s’opposer à ces modifications. Qu’en pensez-vous ?
Le dirigeant de FormaSup voudrait imposer à Emma Play huit heures complémentaires,
lesquelles s’ajouteraient à son service.

Mission
4. Précisez si le dirigeant de Forma Sup est dans son bon droit.
Emma Play a accepté d’effectuer les huit heures complémentaires sur une période de
quatre mois. Elle souhaite que la durée du travail de son contrat soit réajustée.

Mission
5. En vous appuyant sur le document 2, vérifiez la recevabilité de la demande d’Emma
Play.

Contrat de travail
Document 1

Entre les soussignés :

L’association FormaSup, association loi de 1901, dont le siège est situé 12, rue de la
République, 92140 Clamart, représentée par Matthieu Letellier, d’une part,
Et Emma Play, formatrice, domiciliée à Meudon (92190), 26 rue des Bleuets, d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L’association FomaSup engage Emma Play, dans le cadre d’un contrat de travail à
durée déterminée pour ses activités d’enseignement et de formation, pour une période
de neuf mois, à compter du 1er septembre N jusqu’au 30 juin N+1 sous réserve d’une
période d’essai d’un mois de travail effectif, au cours de laquelle l’une ou l’autre des
parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans préavis ni indemnité.

78
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Motifs de recours au CDD –  Le présent contrat à durée déterminée est conclu pour
pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas embaucher en
contrat à durée indéterminée. Cet emploi est temporaire.
Fonction – Emma Play est recrutée en qualité de formatrice aux métiers du numérique
sous l’autorité du responsable du centre de formation, Matthieu Letellier, à qui elle
rendra compte de son activité.
Durée de travail – La durée hebdomadaire de travail est fixée à 24 heures réparties
comme suit : lundi de 8 heures à 12 heures et lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi :
présence de 13  h  30 à 17  h  30. La modification de ces horaires pourra intervenir
à la demande de l’employeur et moyennant un délai de prévenance de 7  jours.
Elle se fera par écrit et devra être liée à une contrainte organisationnelle précise.
Ces modifications horaires ne pourront en aucun cas être refusées sauf justifications
légalement admises.
Lieu de travail –  Emma Play exerce ses fonctions dans les locaux de l’association
à Clamart.
Rémunération – La rémunération mensuelle brute est de mille cent euros.
Classification – Emma Play est recrutée en qualité de formatrice polyvalente coefficient
340 (Convention collective nationale étendue des organismes de formation du
10 juin 1988 (IDCC 1516 pour la classification des emplois).
Heures complémentaires –  Emma Play pourra être amenée à effectuer des heures
complémentaires qui ne pourront excéder le tiers de la durée hebdomadaire prévue
au contrat.

Fait en deux exemplaires à Clamart, le 1er septembre N,

Emma Play Matthieu Letellier

Article L. 3123‑13 du Code du travail

Document 2

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze

semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue
par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121‑44 [du Code du
travail] si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a
dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette
durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis
de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la
différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

79
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

9 Commentaire de document : La Croisée des ans ★★★ 45 min

Compétences attendues • Analyser une décision de justice

• Vérifier la légalité du motif de recours au CDD
Rendez-vous
Votre client, la société de garde d’enfants Kidiwatch, a été contrainte de remplacer
MÉTHODE 2 à plusieurs reprises, au cours de l’année écoulée, des salariés en arrêt-maladie. Elle a
eu recours à des CDD et s’inquiète à présent d’un risque de requalification des contrats.
Vous examinez la jurisprudence récente afin de conseiller votre client.

Missions
1. Retracez les faits et identifiez précisément le cas de recours au CDD faisant l’objet
du litige.
2. Rappelez le problème de droit soumis à la Cour de cassation.
3. Analysez la décision de la Cour de cassation et précisez-en la portée.
4. Expliquez les raisons pour lesquelles l’arrêt rendu par la cour d’appel de Limoges a
été cassé.
5. Citez les sources et expliquez les fondements juridiques sur lesquels s’appuie la Cour de
cassation pour justifier sa décision.
6. Rédigez une note expliquant les conditions de requalification du CDD en CDI
intervenues depuis cet arrêt.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2018,

Document

décision n° 2018‑06‑10, pourvoi n° 16‑17966

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme  Y… a été engagée en qualité d’agent de
service en contrat à durée déterminée par l’association La Croisée des ans du 17 au
30 juin 2010 afin de pourvoir au remplacement d’une personne en congé maladie ;
qu’après deux contrats de remplacement conclus du 8 au 29  juillet 2010 puis du
1er au 29 août 2010, elle a été à nouveau sollicitée en avril 2011 et a conclu entre le
26 avril 2011 et le 27 février 2014, 104 contrats à durée déterminée ; qu’elle a saisi
la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du contrat conclu le
24 avril 2011 en un contrat à durée indéterminée ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1242‑1 et L. 1242‑2 du code du travail, interprétés à la lumière de la
clause 5, point 1, a) de l’accord‑cadre européen sur le travail à durée déterminée du
18 mars 1999 mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 2000 ;
Attendu qu’aux termes du premier de ces textes, le contrat de travail à durée
déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
qu’il résulte du deuxième, qu’un contrat à durée déterminée peut être conclu pour le
remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail ;
Attendu que la Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 26 janvier 2012 (CJUE,
26 janv. 2012, Bianca A… c/Land […], a dit pour droit : « La clause 5, point 1, sous a),
80
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en
annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre
CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens que
le besoin temporaire en personnel de remplacement, prévu par une réglementation
nationale telle que celle en cause au principal peut, en principe, constituer une raison
objective au sens de ladite clause. Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir
à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces
remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu
de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison
objective au sens de la clause 5, point 1, sous a), dudit accord-cadre ni l’existence d’un
abus au sens de cette clause. Toutefois, lors de l’appréciation de la question de savoir
si le renouvellement des contrats ou des relations de travail à durée déterminée est
justifié par une telle raison objective, les autorités des États membres, dans le cadre
de leurs compétences respectives, doivent prendre en compte toutes les circonstances
de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de
travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur » ;
Attendu que la Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette décision, que
dans une administration disposant d’un effectif important, il est inévitable que des
remplacements temporaires soient fréquemment nécessaires en raison, notamment, de
l’indisponibilité d’employés bénéficiant de congés de maladie, de congés de maternité
ou de congés parentaux ou autres, que le remplacement temporaire de salariés dans
ces circonstances est susceptible de constituer une raison objective au sens de la clause
5, point 1, sous a), de l’accord-cadre CDD, justifiant tant le caractère déterminé de la
durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement
de ces contrats en fonction de la survenance des besoins, sous réserve du respect des
exigences fixées par l’accord-cadre CDD à cet égard (§ 31), […] ;
Attendu qu’il en résulte que le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir
aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés
ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée
de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à
caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face
à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi
durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
Attendu que pour prononcer la requalification des contrats à durée déterminée en
un contrat à durée indéterminée, l’arrêt, après avoir énoncé qu’en application des
dispositions de l’article L. 1243-3, alinéa 3, du Code du travail, la mise en œuvre de
contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés absents ne peut avoir
ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale
et permanente de l’entreprise, retient qu’une entreprise telle que l’association La Croisée
des ans qui dispose d’un nombre de salariés conséquent est nécessairement confrontée
à des périodes de congés, maladie, stage, maternité qui impliquent un remplacement
permanent des salariés absents pour diverses causes ponctuelles, que dès lors que
les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant trois
années constituent un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel

81
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
de l’association La Croisée des ans, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a
procédé à la requalification sollicitée même si ces contrats sont formellement réguliers
(cause de l’absence, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé, durée) ;
Qu’en statuant ainsi, par des motifs insuffisants pour caractériser, au regard de la
nature des emplois successifs occupés par la salariée et de la structure des effectifs
de l’association, que ces contrats avaient pour objet ou pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association,
la cour d’appel a violé les textes susvisés […]
[…]
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE […] l’arrêt rendu le 4  avril 2016, entre les parties, par la cour
d’appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur les points restant en litige, la cause
et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit,
les renvoie devant la cour d’appel de Poitiers ;

82
SYNTHÈSE
La diversité des contrats de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI) et sa variante

Contrat de droit commun : Contrat dérogatoire :

CDI CDI de chantier

Contrat conclu pour

Contrat à temps plein la durée d’un chantier
sans détermination ou d’une opération et dont
de durée, forme normale la rupture intervient une fois
d’embauche le chantier terminé ou
l’opération réalisée

Les contrats précaires

Le contrat à durée déterminée (CDD)

• Remplacement d’un salarié

temporairement absent
• Accroissement temporaire d’activité
• CDD d’usage
Cas autorisés • CDD conclus dans le cadre
de la politique d’emploi

• Remplacement d’un salarié gréviste

• Embauche pour effectuer des travaux
particulièrement dangereux
• Embauche dans les 6 mois qui
Cas interdits suivent un licenciement économique

83
 Les contrats de mise à disposition : CTT et portage salarial

CTT Portage salarial

Relation tripartite : entreprise utilisatrice, salarié et entreprise
Acteurs
de travail temporaire/portage salarial
Règles Mêmes dispositions que pour le CDD
applicables
••Mêmes conditions que le CDD ••Mêmes conditions que le CDD
Rupture/Fin
••Nouveau contrat à proposer ••CDI plafonné à 3 ans
de mission
par l’ETT dans les 3 jours

Les contrats alliant formation et emploi : contrat d’apprentissage

et contrat de professionnalisation

Contrat Contrat
d’apprentissage de professionnalisation
Toute entreprise privée Employeurs assujettis au
Entreprises visées ou publique financement de la formation
professionnelle
••16 à 30 ans ••16 à 25 ans
Salariés ••Par dérogation et dans ••Publics spécifiques :
concernés des cas précis, jusqu’à 35 ans bénéficiaires du RSA titulaires
de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI
Forme CDD ou CDI contrat écrit assorti de mentions obligatoires
Durée de la formation 6 mois minimum et jusqu’à
Durée du contrat
(6 mois à 3 ans) 36 mois (publics spécifiques)
% du Smic, en fonction de l’âge 55 % à 85 % du Smic, en
Rémunération de l’apprenti + éventuelles fonction de l’âge et du niveau
majorations de formation de départ

Le contrat de travail à temps partiel

Les cas de recours au travail à temps partiel, les conditions de formation du contrat
et les modalités de rupture sont identiques à celles du CDD.

84
CHAPITRE
5 L’évolution
du contrat de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Identifier les cas de suspension • La suspension du contrat :
du contrat de travail et en déduire généralités (classification des causes
les principaux effets de suspension, règles communes),
• Qualifier une modification du étude des cas de suspension liés
à un arrêt maladie dû à un risque
contrat de travail et une modification
des conditions de travail ; en tirer professionnel, à un risque non
les conséquences juridiques professionnel, à une maternité
• Repérer, dans une situation donnée, • La modification du contrat
une modification de la situation • Le transfert d’entreprise et le maintien
juridique de l’employeur et en tirer du contrat de travail
les conséquences juridiques pour
l’une ou l’autre des parties

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La suspension du contrat de travail • 2. La modification du contrat ou des
conditions de travail • 3. La modification de la situation juridique de l’employeur
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L ’exécution du contrat de travail s’inscrit en principe dans le temps. La relation de tra-

vail peut donc connaître des évolutions. Elle peut aussi être affectée par des événe-
ments susceptibles de la modifier ou même de l’interrompre. Le droit du travail a donc
prévu des mécanismes de protection du salarié qui préservent aussi les intérêts de l’en-
treprise. Il existe ainsi des régimes juridiques propres à la suspension du contrat de tra-
vail, à sa modification et au transfert d’entreprise.

MOTS-CLÉS
Accident du travail • Arrêt de travail • Changement des conditions de travail • Congé
de maternité • Maladie professionnelle • Maternité • Modification du contrat
de travail • Risque professionnel • Suspension du contrat de travail • Transfert
d’entreprise
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1  La suspension du contrat de travail

A Les causes de suspension du contrat de travail et leurs effets
1. Le principe
Définition
La suspension du contrat de travail intervient lorsque le salarié cesse temporaire-
ment d’exécuter ses obligations contractuelles sans que le contrat soit rompu.

2. La classification des suspensions de contrat

Les causes de suspension sont variées (tab. 5.1).

Tableau 5.1.  Causes de suspension du contrat de travail

Classification des causes de suspension du contrat de travail

Du fait du salarié Du fait de l’employeur Cas de force majeure

•• Arrêt maladie •• Pour sanction disciplinaire Événement extérieur aux

•• Congé de maternité ou de paternité (mise à pied notamment) parties, imprévisible lors de
•• Congés payés •• Recours au lock-out l’exécution du contrat de travail
•• Congé de transition professionnelle, (  chapitre 15) et irrésistible (cyclone, guerre,
congé sabbatique, congé de création •• En cas de chômage incendie détruisant totalement
d’entreprise technique l’entreprise…) rendant impossible
•• En cas de grève (  chapitre 15) l’exécution du contrat de travail

3. Les effets de la suspension à l’égard du salarié

Pour le salarié, la suspension du contrat de travail implique cinq effets (fig. 5.1).

Cessation
Réintégration d’exécution
de l’emploi de sa prestation Absence
ou d’un emploi de rémunération
équivalent
à son retour

Obligations
Participation Salarié contractuelles :
à la vie collective confidentialité,
de l’entreprise loyauté, non-
concurrence,

Figure 5.1.  Effets de la suspension du contrat de travail pour le salarié

86
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

La suspension reporte d’autant la période d’essai. L’échéance du CDD n’est cependant

pas reportée.
4. Les effets de la suspension à l’égard de l’employeur
L’employeur ne verse pas le salaire sauf dans certains cas particuliers (congés payés ou
versement du complément de rémunération en cas d’arrêt maladie). La durée de la sus-
pension ne constitue pas du temps de travail effectif. Elle n’est pas prise en compte dans
le calcul de l’ancienneté, sauf cas particuliers.
Exemple
◗◗En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ou encore pendant
les congés payés, la période de suspension compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. ◗

B La suspension du contrat de travail pour cause de maladie

professionnelle
1. Le risque professionnel
Le risque professionnel englobe l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Définitions
• Sont considérés comme des risques professionnels l’accident du travail et la mala-
die professionnelle, mais pas l’accident de trajet (  chapitre 10).
• L’accident d’un salarié qui se produit au temps et au lieu de travail est présumé être un
accident du travail, quelle qu’en soit la cause. S’il a une date certaine et qu’il a pro-
voqué des lésions, des douleurs ou des traumatismes, au moment où le salarié est au
travail, le salarié peut bénéficier de la protection en matière de risque professionnel.
• Une maladie contractée du fait du travail et inscrite dans les listes officielles de la
sécurité sociale est présumée maladie professionnelle. Elle peut aussi être recon-
nue professionnelle par expertise si elle est directement causée par le travail habi-
tuel de la victime, entraînant une incapacité permanente d’au moins 25 %.

2. Les obligations de déclaration

Les obligations varient selon la situation (fig. 5.2).

Accident du travail Maladie professionnelle

• Le salarié victime fait constater son état • La maladie professionnelle doit être
par le médecin de son choix et en informe déclarée par la victime auprès de la CPAM
l’employeur dans les 24 heures. dans les 15 jours de la cessation du travail.
• L’employeur déclare l’accident à la caisse • La CPAM statue ensuite sur le caractère
primaire d’assurance maladie (CPAM) professionnel de la maladie.
dans les 48 heures.

Figure 5.2.  Obligations de déclaration

87
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3. Les principes applicables

Pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une mala-
die professionnelle, le contrat de travail du salarié est suspendu. Pendant cette période
de suspension, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf faute grave
du salarié ou cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié
à l’accident ou à la maladie professionnelle. À défaut, le licenciement ou la rupture du
CDD est nul. Le salarié peut alors demander à être réintégré ou indemnisé.
4. L’indemnisation spécifique du salarié
Pendant la période de suspension, le salarié reçoit des indemnités journalières versées
par la sécurité sociale, sans délai de carence. Ces indemnités sont égales à 60 % du
gain journalier de base (GJB) pendant les 28 premiers jours et à 80 % de ce même gain
à compter du 29e jour. S’y ajoute l’indemnité complémentaire patronale versée par
­l’employeur dès le premier jour de l’arrêt de travail.
5. La visite de reprise
La visite de reprise est obligatoire après un arrêt de travail d’au moins trente jours pour
accident du travail ou maladie professionnelle. Cette visite de reprise réalisée par le
médecin du travail s’impose à l’employeur (obligation de sécurité de résultat). L’em-
ployeur doit saisir les services de santé au travail afin d’organiser l’examen médical le
jour de la reprise effective du travail ou au plus tard dans les huit jours de la reprise.
L’objectif est de vérifier si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste de
travail, ou de préconiser l’aménagement ou l’adaptation de ce poste ou d’émettre un
avis d’inaptitude.
6. Les conclusions du médecin du travail
Aptitude. Le salarié retrouve son emploi avec une rémunération équivalente sans retard
de promotion ou d’avancement. S’il y a rupture du contrat de travail en dépit d’un avis
d’aptitude, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse (  chapitre 11). Le sala-
rié peut demander sa réintégration ou des dommages-intérêts au moins égaux à six mois
de salaire (somme augmentée de l’indemnité de préavis).
Inaptitude. En cas d’avis d’inaptitude, une obligation de reclassement s’impose à l’em-
ployeur (tab. 5.2).

Tableau 5.2.  Obligation de reclassement du salarié inapte

•• Émission dans le mois de l’examen médical de reprise

en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail
(à défaut, reprise du versement du salaire).
•• Obligation de moyens :
Proposition –– recherche de poste dans l’entreprise ou le groupe ;
de reclassement –– poste aussi comparable que possible à l’emploi occupé
précédemment, approprié aux capacités physiques
et professionnelles du salarié.
•• Emploi disponible ou rendu vacant par l’employeur par
des mesures de mutation ou de permutation.

88
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

•• En cas de maintien du salarié dans l’entreprise préjudiciable

Dispense
à son état de santé (mention expresse dans l’avis du médecin
de reclassement
du travail).

Possibilité
•• Notification par l’employeur au salarié des motifs qui s’opposent
de licenciement
à son reclassement.
si reclassement
•• Mise en œuvre de la procédure de licenciement par l’employeur
impossible ou
avec versement de l’indemnité spéciale de licenciement égale au
refus, justifié
double de l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif
par le salarié, de
personnel (et indemnité de préavis).
l’emploi proposé

Si aucun reclassement n’est intervenu dans le délai d’un mois et si l’employeur n’a
pas licencié le salarié, il doit reprendre le versement du salaire. À défaut de respect
de l’obligation de reclassement, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

C La maladie et l’accident non professionnels

1. Le principe
La maladie ou l’accident non professionnel ne constituent que des simples cas de sus-
pension du contrat de travail à condition qu’ils soient médicalement justifiés et que le
salarié ait respecté certaines obligations (fig. 5.3).

Maladie et accident Absences répétées

non professionnels ou prolongées

Licenciement possible, sous conditions

Licenciement discriminatoire (perturbation du bon fonctionnement
(le juge peut en prononcer la nullité) de l’entreprise obligeant l’employeur
à remplacer définitivement le salarié)

Figure 5.3.  Maladie et licenciement

2. Les obligations du salarié malade ou accidenté
Le salarié doit :
•• Avertir l’employeur de son absence par la remise d’un certificat médical dans les
meilleurs délais (fixés par les conventions collectives et, à défaut, dans un délai de
­quarante-huit  heures).
•• Se soumettre à la contre-visite médicale patronale :

89
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

–– organisée par l’employeur lorsque le salarié remplit les conditions pour recevoir l’in-
demnisation patronale complémentaire ;
–– en cas de refus ou d’absence du domicile, il perd le complément patronal pour la
période postérieure au contrôle, sauf motif légitime.
•• Respecter l’obligation de loyauté (ne pas travailler pour le compte d’un autre
employeur concurrent pendant l’arrêt de travail, ni avoir un comportement déloyal).
À défaut, il peut y avoir licenciement pour faute.
3. Les droits du salarié
Même en arrêt maladie, le salarié bénéficie de droits (tab. 5.3).
Tableau 5.3.  Droits du salarié en arrêt maladie
•• L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié puisqu’il n’y a
pas de prestation de travail.
•• Le salarié perçoit :
–– des indemnités journalières de la sécurité sociale à partir
du 4e jour de l’arrêt de travail s’il remplit les conditions
Rémunération
(  chapitre 18),
–– une indemnisation complémentaire patronale au-delà
du 7e jour d’absence liée à la maladie. Le salarié doit avoir un an
d’ancienneté dans l’entreprise et justifier son absence dans
les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical.
À défaut de disposition conventionnelle plus favorable, la durée
de l’absence n’est pas prise en compte pour le calcul :
Ancienneté et CP
–– de l’ancienneté,
–– des congés payés (CP).
Période d’essai La période d’essai est prolongée de la durée de l’absence.

4. La reprise du travail
À l’issue de l’arrêt maladie, l’employeur doit réintégrer le salarié dans l’emploi qu’il
occupait avant son absence. Préalablement, une visite médicale de reprise ou de pré
reprise doit être organisée (tab. 5.4).

90
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

Tableau 5.4.  Visites médicales de reprise

Visite médicale de reprise Visite médicale de préreprise
•• Si absence pour maladie ou accident non •• Pour les arrêts de travail de plus
professionnel d’au moins trente jours. de trois mois.
•• L’employeur saisit le médecin du travail •• Visite médicale de préreprise par
ou  les  services de santé au travail afin un médecin du travail à l’initiative du
d’organiser l’examen de reprise le jour médecin traitant ou du médecin-conseil
de la reprise effective du travail par le de la sécurité sociale ou du salarié.
salarié et au plus tard dans les 8 jours •• Objectif : favoriser le retour du salarié dans
qui suivent la reprise. l’entreprise et son maintien dans l’emploi,
•• Objectif : vérifier que le poste de travail recommander des aménagements ou des
du salarié est compatible avec son adaptations du poste de travail, ou
état de santé, ou de préconiser des préconiser des formations professionnelles
aménagements ou adaptations de poste ou encore organiser le reclassement ou la
ou d’émettre un avis d’inaptitude. réorientation professionnelle du salarié.

5. Procédure de délivrance de l’avis d’inaptitude

L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être établie par le médecin du travail
dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste
n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste de travail.
Préalablement à l’émission de l’avis d’inaptitude, le médecin du travail doit :
•• Réaliser au moins un examen médical du salarié accompagné des examens complé-
mentaires.
•• Procéder ou faire procéder à une étude de poste et à une étude des conditions de tra-
vail dans l’établissement.
•• Recevoir le salarié afin d’échanger avec lui sur l’avis, les indications ou les propositions
qu’il pourrait adresser à l’employeur.
•• Procéder à un échange, par tout moyen avec l’employeur.
L’avis d’inaptitude est émis par le médecin du travail par écrit avec des indications rela-
tives au reclassement du salarié. Avant d’émettre une proposition de reclassement,
l’employeur doit consulter les membres du CSE pour avis. L’employeur est tenu de
prendre en considération l’avis et les propositions du médecin du travail.

D La suspension du contrat de travail consécutive à la maternité

1. La durée du congé de maternité
La durée du congé de maternité varie avec le nombre d’enfants déjà nés et le rang de
l’enfant ou des enfants à naître ainsi que le caractère normal ou pathologique de la gros-
sesse. Le congé comporte deux périodes :
–– le congé prénatal, avant la date présumée de l’accouchement ;
–– le congé postnatal après l’accouchement.
La salariée peut reporter une partie du congé prénatal après l’accouchement (tab. 5.5).

91
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Tableau 5.5.  Durée du congé de maternité en semaines

Congé prénatal Congé postnatal Durée totale du congé

er  e 
1 et 2 enfant 6 10 16
3e enfant et plus 8 18 26

État pathologique +2 +4 +6

Le congé de maternité est un droit mais non une obligation. La salariée peut écourter
le congé. L’employeur ne peut toutefois pas la faire travailler pendant une période de
huit semaines entourant la date de l’accouchement dont les six semaines qui suivent
l’accouchement, même si la salariée le demande.
2. L’indemnisation du congé de maternité
La salariée perçoit des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, égales au gain
journalier de base (GJB) dans la limite du plafond de la sécurité sociale, si elle remplit les
conditions d’affiliation et de cotisation. Ces indemnités sont accordées sans délai de carence.
3. Les effets du congé de maternité sur le contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est
suspendu. La durée du congé de maternité est considérée comme du temps de travail
effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
4. L’interdiction de licenciement
La salariée enceinte bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement (tab. 5.6).
Elle doit adresser à l’employeur un certificat médical attestant sa grossesse.

Tableau 5.6.  Protection contre le licenciement au titre de la maternité

Protection Interdiction absolue d’engagement d’une procédure de licenciement

absolue pendant le congé de maternité

•• Pendant la grossesse et jusqu’à 10 semaines après la fin du congé

de maternité, un licenciement ne peut être envisagé que pour deux motifs :
–– faute grave ;
Protection
relative –– motif non lié à l’état de grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.
•• Dans ces cas, le licenciement ne peut pas être notifié, ni prendre effet
pendant la période de suspension. Si le licenciement est prononcé,
il ne peut prendre effet qu’à la reprise du travail de la salariée.

À défaut du respect de ces règles légales, le licenciement de la salariée est susceptible

d’être entaché de nullité.
5. L’issue du congé
À la fin du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi précédent
ou dans un emploi équivalent avec tous les avantages acquis précédemment. Elle doit
bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles perçues pendant son congé
par les autres salariés de la même catégorie professionnelle. Lors de la reprise du travail,

92
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

la salariée doit passer une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite
intervient lors de la reprise effective du travail ou au plus tard dans les 8 jours. La sala-
riée a également droit à un entretien professionnel avec son employeur pour déterminer
ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.
À l’issue du congé de maternité ou dans les 2 mois qui suivent la naissance de l’enfant,
la salariée peut choisir de démissionner sans préavis ni indemnité. Elle bénéficie alors
durant l’année qui suit la rupture de son contrat d’une priorité de réembauche pendant
un an dans les emplois relevant de sa qualification.
6. Le congé de paternité
Le père a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de nais-
sances multiples). Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Ce congé consti-
tue du temps effectif de travail pour le décompte de l’ancienneté et des droits à congés
payés. L’employeur doit être informé du congé au moins un mois à l’avance. À l’issue du
congé, le père réintègre son emploi précédent ou un emploi équivalent.
  APPPLICATION 2 • CAS 3 • SITUATION PRATIQUE 6 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 7

2  La modification du contrat ou des conditions de travail

La loi ne définit pas la modification du contrat de travail ni le changement des condi-
tions de travail. La jurisprudence en fixe les contours (tab. 5.7).
Tableau 5.7.  Modifications relevant du contrat ou des conditions de travail

•• Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat

considéré comme fondamental ou essentiel est modifié.
•• Sont considérés comme essentiels :
–– la rémunération contractuelle : la modification peut porter sur le mode
de fixation ou sur les accessoires. Même minime et avantageuse pour
Modification le salarié, elle constitue une modification du contrat de travail ;
du contrat –– la qualification professionnelle : la modification peut résulter
de travail d’une augmentation ou d’une diminution des fonctions ou des
responsabilités ;
–– la durée du travail ;
–– le lieu de travail dans un autre secteur géographique ;
–– les horaires de travail contractuels et en cas de bouleversement total
des horaires ou d’atteinte excessive à la vie personnelle et familiale.
•• Les simples aménagements des conditions d’exécution du travail, non
précisées dans le contrat de travail s’analysent comme des modifications
des conditions de travail (ex. : aménagement des fonctions avec maintien
de la rémunération, changement d’horaires avec maintien de la durée du
Modification
travail) :
des conditions
•• Les éléments que l’employeur et le salarié ont contractualisés par
de travail
une clause du contrat de travail (ex. : clause de mobilité) s’imposent
aux parties et s’analysent comme un simple changement des conditions
de travail si la modification s’inscrit dans les prescriptions de la clause ou si
elle ne présente qu’un caractère provisoire.

93
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Selon que la modification concerne le contrat ou les conditions de travail, l’implication

des parties varie (fig. 5.4).

Modification du contrat Modification

de travail des conditions de travail

• Exercice du pouvoir de direction

de l’employeur
Accord des parties indispensable • Obligation du salarié d’accepter
la modification sous peine
de licenciement

Figure 5.4.  Modifications du contrat ou des conditions de travail

A Le régime juridique de la modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail résulte de différents motifs déterminant les règles
applicables (tab. 5. 8).

Tableau 5.8.  Modification du contrat de travail

Modification Modification Modification

pour motif économique pour motif personnel pour motif disciplinaire
•• Repose sur un motif •• S’appuie sur un motif inhérent •• Motivée par une ou plusieurs
économique au sens du droit à la personne même du salarié fautes du salarié.
du licenciement économique : mais non disciplinaire (ex. : •• Peut se traduire par une
difficultés économiques, compétences, résultats, état rétrogradation ou une
mutations technologiques de santé…). mutation disciplinaire, prévues
ou réorganisation pour •• Absence de procédure particulière au règlement intérieur
sauvegarder la compétitivité pour la modification du contrat de l’entreprise.
de l’entreprise (ex. : réduction de travail pour motif personnel. •• Respect par l’employeur
des rémunérations en raison de L’employeur doit la proposer au de la procédure disciplinaire.
difficultés financières, mutation salarié et obtenir son accord. La sanction emportant
pour réorganiser les activités). Faute d’accord du salarié, la modification du contrat
•• Procédure particulière. modification est considérée de travail nécessite l’accord
comme n’étant pas intervenue. du salarié.

Que la modification ait un motif économique, personnel ou disciplinaire, l’employeur

doit demander l’accord du salarié. La réponse du salarié peut consister en :
•• Une acceptation. Un avenant au contrat de travail est alors signé par l’employeur et
le salarié.
•• Un refus. L’employeur peut alors :
94
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

–– soit reprendre l’exécution du contrat aux conditions initiales et renoncer à la modi-

fication ;
–– soit décider de licencier le salarié. Il devra alors justifier le licenciement par les rai-
sons de la modification du contrat de travail (tab. 5.9). Le refus du salarié ne consti-
tue pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement (  chapitre 11).

Tableau 5.9.  Régime juridique de la modification du contrat de travail

•• L’employeur doit adresser au salarié un projet

de la modification par lettre recommandée avec avis
de réception.
•• Cette lettre doit informer le salarié qu’il dispose d’un délai
d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître
Motif économique
sa décision d’acceptation ou de refus. À défaut de réponse,
le salarié est réputé avoir accepté la modification.
•• En cas de refus du salarié, l’employeur peut soit renoncer
à la modification, soit mettre en œuvre le licenciement
économique.
•• L’employeur doit informer le salarié par écrit.
•• La demande de modification est faite par écrit en laissant
au salarié un délai de réflexion suffisant pour répondre.
•• À défaut de réponse dans le délai, le salarié est réputé avoir
Motif personnel
refusé la modification.
•• Si le salarié refuse, l’employeur peut renoncer
à la modification ou mettre en œuvre la procédure
de licenciement (  chapitre 11).
•• L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire
(convocation et entretien préalable, notification
de la sanction au moins deux jours ouvrables après
Motif disciplinaire
l’entretien)
•• Si le salarié refuse la modification disciplinaire,
l’employeur peut prononcer une autre sanction.

B Le régime juridique d’une modification des conditions

de travail
La modification des conditions de travail s’impose au salarié. Le salarié est tenu de l’ac-
cepter sauf s’il s’agit d’un salarié protégé (  chapitre 11). Cette décision relève du pou-
voir de direction de l’employeur. Il n’a pas à motiver sa décision de changer les condi-
tions de travail. Sa bonne foi est présumée. La loi n’impose pas à l’employeur de notifier
le changement par écrit. Toutefois, les conventions collectives peuvent le prévoir.
Si le salarié accepte le changement de ses conditions de travail, le contrat de travail initial
continue de produire ses effets sans aucune formalité. Le salarié peut refuser le chan-
gement des conditions de travail mais ce refus constitue une faute (ex. : manquement

95
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

aux obligations contractuelles). Le salarié s’expose au risque d’être licencié pour faute
si l’employeur a mis en œuvre le changement de bonne foi. Le refus d’un changement
des conditions de travail ne constitue pas, à lui seul, une faute grave. En cas de refus du
salarié, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement (  chapitre 11).
  CAS 4 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 7

3  La modification de la situation juridique

de l’employeur

A Le principe
S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment
par succession, vente, fusion, transformation du fonds de commerce, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent avec le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise. Le changement d’employeur intervient dans
les hypothèses évoquées dans le texte, sans l’accord du salarié mais avec maintien de
son contrat de travail et de ses droits. Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer
et de consulter le CSE (  chapitre 12) de l’opération projetée et des mesures envisagées
lorsque les modifications comportent des conséquences à l’égard des salariés.

B Les conditions d’application de la règle

Le transfert d’entreprise réunit quatre conditions (tab. 5.10).

Tableau 5.10.  Conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail

•• L’entité économique autonome est un ensemble organisé

de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant
l’exercice d’une activité.
•• L’activité transférée doit être une activité économique, à but
Transfert
lucratif ou non, civile ou commerciale.
d’une entité
économique •• Un acte de transfert est nécessaire, quelle qu’en soit la nature :
autonome cession du fonds de commerce, mise en société, succession
de prestataires sur un marché… Il n’est pas indispensable
qu’il existe un lien de droit entre les deux employeurs successifs.
Le transfert est effectif à la date à laquelle l’exploitant qui
reprend l’activité est en mesure d’en assurer la direction.

96
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

•• L’entité économique se définit en fonction :

–– de l’activité qu’elle exerce,
–– des éléments d’exploitation qu’elle nécessite,
Transfert –– d’un personnel et d’une clientèle qui lui sont attachés.
d’une entité •• Elle doit être constituée d’éléments corporels ou incorporels
poursuivant (bâtiments, équipements, outils…), consistant en une
un objectif propre activité autonome, principale ou accessoire, avec un objectif
clairement défini. Elle doit bénéficier de moyens matériels
et humains spécialement affectés (ex. : conditions non réunies
lorsque l’activité est exercée par des salariés polyvalents
ou que ce transfert ne porte que sur des capitaux).

•• Il ne faut pas qu’il y ait disparation de l’activité

Poursuite ni démembrement lors du transfert.
ou reprise
•• Il n’est pas nécessaire que l’activité poursuivie soit strictement
de l’activité
identique. La similitude ou la connexité des activités suffit.
et conservation
de son identité •• La suspension partielle des activités n’empêche pas l’application
de la règle du maintien des contrats de travail en cours.

Existence
Le contrat de travail ne doit pas avoir été rompu au jour
d’un contrat
de la modification de la situation juridique de l’employeur.
de travail en cours

C Les effets du transfert d’entreprise

En cas de transfert d’entreprise (rachat, fusion…), nombre d’éléments sont transférés au
nouvel employeur, à l’exception des conventions et accords collectifs et du règlement
intérieur (tab. 5.11).

Tableau 5.11.  Effets du transfert d’entreprise

•• Transfert automatique des contrats de travail sans procédure

particulière d’information préalable
•• Transfert qui s’impose aussi bien à l’employeur qu’aux salariés :
Transfert
les salariés ne peuvent pas s’y opposer sous peine de commettre
automatique
une faute.
de tous
•• Maintien de tous les contrats de travail en cours et non rompus
les contrats
au jour du transfert dans tous leurs éléments et aux mêmes
de travail
conditions. Absence de période d’essai pour les salariés transférés.
en cours
•• Respect par le nouvel employeur de l’ensemble des droits,
obligations et dettes de l’ancien employeur, sauf en cas
de procédure collective.

97
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

•• Usages ou engagements unilatéraux de l’ancien employeur

Transfert opposables au nouvel employeur.
des usages
•• Procédure de dénonciation possible après transfert en respectant
et engagements
la procédure.
unilatéraux
•• Absence de transfert du règlement intérieur.
Transfert •• Maintien du mandat des élus du personnel objet du transfert.
des mandats •• Possibilité de réduction ou de prolongation des durées de mandat
des représentants par voie d’accord entre le nouvel employeur et les syndicats
du personnel représentatifs existant dans les établissements transférés.
•• Pour les entités entrant dans des champs d’application
géographique et professionnel identiques, les conventions
et accords collectifs se poursuivent.
•• Si le nouvel employeur relève d’une convention collective
différente, les salariés transférés bénéficient d’un maintien
provisoire des conventions et accords collectifs dont
Absence
ils bénéficiaient avant le transfert pendant 15 mois
de transfert
jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Des négociations
des conventions
doivent s’engager dans l’entreprise d’accueil :
et accords
–– si un accord est conclu, il s’applique immédiatement
collectifs
aux salariés qui ne peuvent plus revendiquer le bénéfice
de la convention ou l’accord mis en cause ;
–– en l’absence d’accord après 15 mois, les salariés sont
soumis aux conventions et accords du nouvel employeur
et ne peuvent plus bénéficier des dispositions des textes
d’origine, avec toutefois une garantie de rémunération.

D La possibilité de licencier
En cas de transfert d’entreprise, un licenciement peut être engagé dans des cas précis
(fig. 5.5).

98
 Chapitre 5 L’évolution du contrat de travail

Licenciement préalable au transfert

• Entreprise d’au moins 50 salariés, licenciant au moins 10 salariés sur une période
de 30 jours : obligation de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter
les licenciements ou en limiter le nombre

• En cas de PSE comportant le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques

nécessaires à la sauvegarde d’une partie des emplois et si l’entreprise souhaite accepter
une offre de reprise, principe du maintien des contrats de travail limité aux emplois
non supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet du transfert. Reprise
par le cessionnaire des seuls salariés n’ayant pas été licenciés par le cédant
au jour du transfert

Licenciement à l’occasion du transfert

• Nullité du licenciement prononcé en méconnaissance du principe du maintien

du contrat de travail des salariés

• Possibilité, pour le salarié illégalement licencié, de :

− demander au repreneur la poursuite de son contrat travail qui est censé n’avoir
jamais été rompu
− réclamer à l’employeur auteur du licenciement la réparation du préjudice subi

Licenciement postérieur au transfert

• Possibilité, pour le nouvel employeur, de procéder aux licenciements rendus

nécessaires, sous réserve d’une cause réelle et sérieuse

• Obligation, pour le nouvel employeur ayant l’intention de licencier, de respecter

la procédure et les dispositions afférentes au licenciement ( chapitre 11)

Figure 5.5.  Licenciement et transfert d’entreprise

  CAS 5

99
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
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les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifiez l’exactitude de la proposition et justifiez-les.
Vrai Faux

1. L’arrêt maladie constitue une cause de suspension du contrat

□ □
de travail.
2. La maladie constitue, à elle seule, un motif de rupture du contrat
□ □
de travail.
3. Les conséquences de la maladie peuvent, à certaines conditions,
□ □
être une cause de licenciement.
4. L’employeur peut licencier le salarié en arrêt pour accident
□ □
du travail.
5. Pendant le congé de maternité de la salariée, il y a suspension
□ □
du contrat de travail. L’employeur ne peut pas la licencier.
6. Il y a modification du contrat de travail lorsqu’il y a une
□ □
diminution ou une augmentation de la rémunération du salarié.
7. La modification du contrat de travail pour motif économique fait
□ □
l’objet d’une procédure particulière.
8. Lorsque le salarié refuse une modification de ses conditions
□ □
de travail, l’employeur peut le licencier pour faute.
9. Le transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur le contrat
□ □
de travail des salariés.

2 Les malheurs de Zoé ★★★

Zoé, jeune graphiste talentueuse, est partie en vacances au Japon il y a un mois. À la
reprise de son travail à l’agence Publi & Consorts, on lui diagnostique une encéphalite
japonaise, virus rare caractérisé par une forte fièvre et des maux de tête. Son médecin
l’arrête pour trois mois. Or, l’agence doit livrer à une entreprise de la grande distribution
une campagne de publicité. Elle licencie Zoé.
Déterminez si la maladie de Zoé est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

100
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

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les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas AVIX ★★★

Compétence attendue Identifier les cas de suspension du contrat de travail

et en déduire les principaux effets

Installé depuis plus de vingt ans en plein cœur de Villeurbanne dans la région lyonnaise,
le cabinet d’avocats AVIX est spécialiste des relations individuelles de travail et des
contentieux nés à cette occasion. Il intervient en particulier pour conseiller les entre-
prises en cas de suspension du contrat de travail.
Analysez les situations présentées par les employeurs en qualifiant précisément les cas de
suspension évoqués et en répondant à leurs questions.

1. Thierry Lagache, chauffeur d’autocars des Autobus de la Maurienne, est actuellement

en grève avec une vingtaine de salariés depuis deux semaines pour réclamer une aug-
mentation des salaires.
Cette situation constitue-t-elle pour l’employeur une cause de suspension du contrat de
travail ? Indiquez les conséquences pour Les Autobus de la Maurienne sur la rémunéra-
tion de Thierry Lagache, son ancienneté et le décompte de ses congés payés.

2. Tim Lewis, chef de rang au Grand Hôtel, a été mis à pied par son employeur pour
4 jours, parce qu’il a injurié, Jean Dardenne, son manager. Il est néanmoins venu tra-
vailler pendant la période de sa mise à pied.
Y a-t-il suspension du contrat de travail ? Tim Lewis doit-il être rémunéré pour le travail
effectué ?

3. Anna Cappe, informaticienne de la SARL CLIC+, a subi un accident. Elle a chuté dans
les escaliers de la tour dans laquelle elle réside et a été hospitalisée quelques jours.
Anna est maintenant rentrée chez elle. Elle est en arrêt de travail pour un mois. Le
dirigeant de la SA CLIC+ l’a sommée par lettre recommandée, de lui restituer l’ordi-
nateur portable et les logiciels qu’elle détient pour les confier au salarié en CDD qui
la remplace. Anna Cappe refuse.
Durant la période de l’arrêt de travail d’Anna, son employeur peut-il la licencier, en rai-
son de son refus de lui restituer le matériel de travail ?

4. Loïc Duthoit est chauffeur poids lourds pour la Compagnie des Transports. Il assure
les livraisons des plateformes logistiques locales de la grande distribution. Grand
fumeur, il a été souffrant à plusieurs reprises cette année. Il accumule plus d’une
dizaine d’arrêts de travail relativement longs motivés par des bronchites chroniques.
Son employeur est exaspéré par la situation. Il a perdu plusieurs marchés du fait des
absences répétées de Loïc. Il compte engager ces prochains jours Marc Renard en

101
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

CDI et licencier Loïc Duthoit en raison de ses absences prolongées et répétées. Loïc
Duthoit envisage de contester la rupture du contrat de travail.
Le dirigeant de la Compagnie des Transports doit-il redouter l’action de Loïc Duthoit ?
Pourquoi ?
5. Pierre Martin, développeur informatique de la SA Geisler, a été blessé lors d’un tournoi
de football organisé par le club local dont il est l’entraîneur. Il s’est foulé le poignet.
Il a adressé un certificat médical justifiant l’arrêt de travail pour deux semaines. Or,
quelques jours après, il participe à la brocante, qui vise à financer le club. Le dirigeant
de la SA Geisler estime que Pierre ne respecte pas les obligations liées à la suspension
de son contrat de travail.
Le dirigeant a-t-il raison ?
6. Hugo Diaz est mécanicien dans la SARL Garage du Centre. Alors qu’il testait l’état
d’un véhicule qu’il venait de réparer pour une cliente, il a été victime, sur le trajet du
retour, d’un accident de la circulation. Un semi-remorque lui a refusé la priorité. Il
a été sérieusement blessé aux jambes. Après un arrêt de travail d’un mois qui vient
d’être renouvelé, il est licencié par son employeur. Il estime ce licenciement abusif et
envisage d’intenter une action en justice.
Hugo peut-il obtenir gain de cause ?
7. Lucas Bardé, couvreur-zingueur de la SARL Toulestoits, est en arrêt de maladie depuis
quinze jours pour une angine. Il a déjà été placé plusieurs fois en arrêt de travail cette
année. Son employeur est suspicieux et a mandaté un médecin pour contrôler la réa-
lité de la pathologie. Lors de la contre-visite, Lucas Bardé est furieux et met à la porte
le médecin. L’employeur réagit en lui envoyant un courrier par lequel il lui indique
qu’il n’a pas respecté les obligations qui lui incombaient et qu’il encourt des sanctions.
Quelles sont les incidences du refus de Lucas Bardé pour l’entreprise ?

4 Cas Cash & Carry ★★★

Compétence attendue Qualifier une modification du contrat de travail

et une modification des conditions de travail

La SAS Cash & Carry, entreprise de la grande distribution d’envergure nationale est for-
tement concurrencée par le développement du commerce en ligne et des drive. Pour
rester compétitive, elle recentre ses activités sur les unités les plus rentables.
Déterminez, dans chacune des situations suivantes, s’il y a modification du contrat de travail
ou changement des conditions de travail pour les salariés concernés. Indiquez également les
conséquences pour l’employeur du refus éventuel par les salariés des changements envisagés.
1. Martine Delattre dirigeait le point de vente de Strasbourg. Elle était rémunérée avec
une partie de rémunération fixe (2 000 €) et l’autre partie variable en fonction du
CA réalisé (8 % des ventes du mois). Son contrat de travail comportait une clause de
mobilité et prévoyait une éventuelle affectation en région parisienne au sein des uni-

102
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

tés de vente existantes. L’unité commerciale de Strasbourg est vouée à la fermeture

en raison de l’implantation future d’un centre d’affaires par un concurrent. Martine
Delattre doit être mutée à Créteil, pour prendre la tête de la supérette locale. Pour
l’inciter à accepter, Cash & Carry compte faire passer la partie variable de sa rémuné-
ration à 10 % du chiffre d’affaires. Martine Delattre n’est pas persuadée de maintenir
des résultats aussi performants et craint de voir sa rémunération diminuer. Elle envi-
sage donc de refuser la nouvelle affectation qui lui est proposée.

2. Antoine Legrand a été engagé il y a une dizaine d’années en tant que vendeur au
rayon sanitaire dans l’unité d’Antony (Hauts-de-Seine). Il est promu vendeur qualifié
au rayon bois du même magasin. Les tâches proposées sont nettement moins inté-
ressantes pour lui. Il hésite à accepter la nouvelle affectation.

3. Lily-Rose Tailly travaille en qualité d’agent d’accueil polyvalent à Bondy (Seine-

Saint-Denis). Elle débutait jusqu’alors sa journée de travail à 9 heures. Cet horaire,
qui n’a pas été formalisé dans son contrat de travail, lui permettait de déposer ses
trois enfants à l’école. Pour mieux répondre aux demandes de la clientèle et pour faire
suite à l’installation d’un point Viennoiseries et snack, Cash & Carry entend modifier
l’horaire de travail de Lily-Rose : sa journée de travail commencerait dès 8 heures
et se terminerait un peu plus tôt le soir. Cette nouvelle répartition n’enthousiasme
pas Lily-Rose puisqu’elle devra avoir recours à une assistante maternelle. Elle entend
contester la mesure.

4. Xavier Charles était responsable grands comptes pour toute la région Nord-Paris,
lorsqu’il est entré, il y a 20 ans, au service de Cash & Carry. Il était basé à Nanterre
(Hauts-de-Seine) et était chargé des relations avec les centrales d’achat. Il dirigeait
une équipe d’une dizaine de personnes. La réorganisation des activités conduit à la
suppression de ces postes pour les remplacer par des délégués commerciaux ratta-
chés aux directions régionales. Dans ce cadre, Xavier Charles doit être muté à Lille à la
direction régionale dans six mois avec sensiblement les mêmes attributions. Il hésite
à partir à Lille.

5. Fabien Roussel est agent de sécurité. Il a été chargé de surveiller la nuit les bâti-
ments et entrepôts de l’hypermarché de Courbevoie (Hauts-de-Seine). Il travaille par
roulement avec trois collègues. Appréciant cette modalité d’exécution du travail, il a
organisé sa vie personnelle en conséquence. Le DRH entend le passer à une rotation
de jour. Fabien Roussel envisage de refuser ce changement.

103
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

5 Cas QuiZSell ★★★

Compétence attendue Repérer la modification de la situation juridique de l’em-

ployeur et en tirer les conséquences pour les parties au
contrat de travail

Agence niçoise immobilière spécialisée dans la cession de fonds de commerce, QuiZSell

a mis en place un service social gérant les questions relatives à la reprise des personnels
des entreprises cédées ou transmises.
Appréciez, dans les situations suivantes, s’il y a ou non modification de la situation juri-
dique de l’employeur. Dans l’affirmative, présentez les conséquences pour l’acquéreur ou
le repreneur.
1. Vincent Musy a enfin trouvé, avec l’appui de QuiZSell, un acquéreur pour son
hôtel-restaurant. Il s’inquiète de l’avenir du personnel. Il avait embauché et formé
Marie Lemille, chef de rang, il y a plus de dix ans et Paulo Escobel, concierge, il y a
huit ans. L’acquéreur entend mettre aux normes l’établissement et le moderniser.
Vincent Musy doit-il maintenir les contrats de travail de Marie et de Paulo ou seront-ils
rompus avec l’arrêt de l’exploitation de l’hôtel ?
2. Bruno Luizini, 49 ans, menuisier à Saint-Rémy-de-Provence, vient de décéder. Il tra-
vaillait avec deux ouvriers qu’il avait formés au métier. Sa fille a vainement cherché
un repreneur. La seule proposition sérieuse repose sur un rachat du matériel et de
l’outillage par Augustin Cabani, qui n’est pas intéressé par la cession de la clientèle.
Quel serait le sort des deux salariés en cas de cession du matériel ?
3. La société civile immobilière Les Marinades qui exploitait jusqu’à présent le port de
plaisance d’Èze souhaite mettre fin au contrat. Après de multiples contacts, il appa-
raît que la municipalité pourrait exploiter le port en régie directe.
Le maire doit-il doit poursuivre le contrat de travail de la salariée de la SCI concessionnaire,
Emma Marini, embauchée en CDI, il y a 5 ans, pour gérer le parc des bateaux et voiliers ?
4. Stéphane Grangé, dirigeant de la Compagnie des Savons, cherchait à céder depuis
plus de six mois l’une de ses marques, Les Savons de Rémy. La cession à Cynthia Zahir
s’accompagne notamment du transfert des contrats conclus avec les fournisseurs
pour la fabrication des emballages des produits. Mais il est clairement indiqué, dans le
contrat, que la cession n’emporte pas transfert du personnel puisqu’il est polyvalent.
Les salariés peuvent-ils invoquer l’application du régime du transfert d’entreprise ?
5. Guy Marissaël, 65 ans, exploitait jusqu’alors, un fonds de commerce de boulangerie
pâtisserie à Saint-Jean-Cap-Ferrat. Il était assisté par Louis, boulanger expérimenté et
Éléna, qui tenait la boutique. Pensant vendre, Guy Marissaël a licencié Louis et Éléna.
Guy Marissaël pouvait-il légitimement rompre les contrats de travail au moment de la
vente du fonds de commerce ? Les salariés licenciés peuvent-ils faire valoir leurs droits
auprès des repreneurs ?

104
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

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les savoirs les compétences l’épreuve

6 Situation pratique : SA QualiCertif ★★★ 60 min

Compétences attendues • Identifier les cas de suspension du contrat de travail

et en déduire les principaux effets
• Qualifier une modification du contrat ou des conditions
de travail et en tirer les conséquences

Adeline Moiret est avec deux de ses collègues, Lise et Adriana, ingénieure Contrôle
technique des bâtiments au sein de la SA QualiCertif. Elle travaille dans la région
bordelaise. Elle réalise notamment les diagnostics nécessaires à la vente des immeubles
bâtis et le contrôle des constructions en cours des promoteurs locaux. Mère de deux
enfants, elle attend un bébé pour le mois prochain, plus précisément pour la fin du
mois de juillet.
Adeline a adressé à son employeur le certificat médical attestant de sa grossesse.
L’employeur est ravi : durant cet été, son activité stagne et le congé de maternité
d’Adeline Moiret constitue, pour lui, une opportunité. Il ne la remplacera pas durant
son absence, les activités programmées ces prochaines semaines pouvant être réa-
lisées par Lise et Adriana. Le dirigeant de la SA Qualicertif a même pensé, pendant
un temps, procéder au licenciement économique d’Adeline Moiret, tant l’activité
devenait incertaine et la situation financière de QualiCert était fragile. Adeline Moiret
est, en effet, la dernière arrivée dans l’équipe. Elle bénéficie d’une expérience dans le
métier moins solide que ses deux collègues. Mais Adeline Moiret vient de lui deman-
der, à son retour dans l’entreprise, de passer à un temps partiel hebdomadaire de
24 heures. Il entend étudier la proposition d’Adeline Moiret plutôt que de la licencier.
Il vous contacte à ce sujet.

Missions Rendez-vous

1. Indiquez au dirigeant de la SA QualiCertif quelle serait la durée du congé de maternité MÉTHODE 3

d’Adeline Moiret (voir le document ci-après).
2. Précisez au dirigeant les conséquences du congé de maternité d’Adeline Moiret pour la
SA QualiCertif.
3. Le dirigeant de la SA QualiCertif vous demande s’il peut licencier Adeline Moiret pen-
dant son congé de maternité en raison de ses difficultés financières. Conseillez-le.
4. Déterminez si le passage à temps partiel constituerait une modification du contrat de
travail d’Adeline Moiret. Précisez si le dirigeant de la SA QualiCertif doit respecter un
formalisme particulier pour opérer une telle transformation.

105
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Durée légale du congé de maternité en semaines

Document
Situation Avant Après
Total
familiale accouchement accouchement

Naissance unique
portant le nombre
d’enfants à :
• 1 ou 2 6 10 16
• 3 ou plus 8 18 26

Naissances
multiples :
• Jumeaux 12 22 34
• Triplés ou plus 24 22 46

Pathologie
de la mère +2 +4

7 Commentaire de documents : société Grimen ★★★◗ 30 min

Compétences attendues • Analyser une décision de justice

• Identifier les cas de suspension du contrat de travail
et en déduire les principaux effets

Sollicité(e) par votre client, Berny Cross, qui entend licencier Alban Simone après que ce
dernier, victime d’un accident du travail il y a 6 mois, a été déclaré inapte au travail, vous
recherchez une décision récente susceptible d’éclairer votre client.

Rendez-vous Missions
MÉTHODE 2 1. Rappelez la procédure applicable en cas de reconnaissance de l’inaptitude du salarié au
poste de travail lorsqu’il a été victime d’un accident du travail.
2. Retracez la procédure antérieure à cet arrêt.
3. Identifiez le problème de droit posé aux juges.
4. Expliquez la décision de la Cour de cassation.
5. Indiquez l’apport de cet arrêt en matière de licenciement pour inaptitude.

106
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018

Document 1

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Agen, 8 novembre 2016), que Annie X… a été engagée
le 13 novembre 2000 en qualité d’agent de maîtrise par la société Grimen, exerçant
sous l’enseigne Leclerc ; que la salariée ayant été victime d’un accident du travail
survenu le 4 août 2010, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste avec
mention d’un danger immédiat à l’issue d’un unique examen du 10 mai 2011 ; que
licenciée, le 6 juin suivant, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a
saisi la juridiction prud’homale ; que par un arrêt du 14 avril 2014, la juridiction
de sécurité sociale a rejeté sa demande tendant à la reconnaissance de la faute
inexcusable de son employeur ;
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de rejeter son exception d’incompétence,
alors, selon le moyen :
1°/ que, dans ses écritures, Mme  Y… se bornait à faire valoir que son accident
du travail et le licenciement pour inaptitude qui s’en était suivi résultaient du
manquement par son employeur à son obligation de sécurité en sorte qu’il devait
être condamné à lui verser des dommages et intérêts correspondant aux salaires
qu’elle aurait perçus jusqu’à sa mise à la retraite, sans jamais faire valoir que ce
manquement justifiait que son licenciement soit considéré comme dépourvu de
cause réelle et sérieuse ; qu’en affirmant, pour rejeter l’exception d’incompétence
de la juridiction prud’homale, que la salariée ne réclamait pas des dommages et
intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou du
manquement de son employeur à son obligation de sécurité mais des dommages
et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, qui a
dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°/ qu’il résulte de l’article L.  451-1 du code de la sécurité sociale que l’action en
réparation des accidents et maladies mentionnés par le Livre  IV ne peut donner
lieu à aucune autre action que celles prévues par les articles L.  452-1 à L.  452-5,
L.  454-1, L.  455-1, L.  455-1-1 et L.  455-2 du code de la sécurité sociale ; que la
demande de dommages-intérêts tendant à la réparation des préjudices subis par
le salarié en raison de son licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité
de reclassement, au motif que cette inaptitude serait due à un accident de travail
correspond à une demande de réparation d’un préjudice né d’un accident mentionné
par le Livre IV du code de la sécurité sociale qui ne peut être donc être exercée que
sur le fondement des dispositions de ce code devant la juridiction de sécurité sociale ;
qu’il résulte des constatations de l’arrêt attaqué que l’accident du travail dont a
été victime Mme Y… a été pris en charge comme tel par la CPAM de Corrèze par
courrier du 11 août 2010 ce dont il résultait que la demande de dommages-intérêts
consécutive au licenciement pour inaptitude du salarié et fondée sur un prétendu
manquement de l’employeur à l’origine de l’accident ayant entraîné l’inaptitude ne
pouvait être formulée sur le fondement des dispositions du code du travail devant
la juridiction prud’homale ; qu’en retenant néanmoins qu’elle était compétente
pour se prononcer sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse résultant de l’inaptitude causée par l’accident du travail
dont Mme Y… a été victime, la cour d’appel a violé l’article L. 451-1 du code de la

107
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
sécurité sociale et, par fausse application, l’article L. 1235-3 du code du travail et
l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction alors en vigueur ;
Mais attendu que si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du
travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son
obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de
sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le
bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une
indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu, d’autre part, qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement
pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un
manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ;
Et attendu, qu’ayant constaté, sans méconnaître l’objet du litige, que la salariée
ne réclamait pas des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de
son accident du travail ou du manquement de son employeur à son obligation de
sécurité mais des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
au motif que par son manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur était
à l’origine de son licenciement pour inaptitude, la cour d’appel en a exactement
déduit qu’elle était compétente pour statuer sur cette demande ; […]
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

Extraits des moyens de cassation

Document 2

II n’est pas contesté que l’inaptitude de la salariée est la conséquence […] de l’accident
du travail dont elle a été victime […], tel que cela résulte d’ailleurs du rapport d’expertise
technique du Dr B… […] qui conclut que « la périarthrite de l’épaule gauche a un
lien de causalité avec le traumatisme provoqué par l’accident […]… ». L’employeur
conteste toutefois avoir commis quelconque faute qui serait à l’origine de cet accident
du travail. La salariée soutient […] avoir été contrainte d’effectuer des tâches ne
relevant pas de sa compétence, en l’espèce participer aux travaux d’aménagement
de l’agrandissement du magasin et utiliser une machine « auto laveuse » […]. Il
convient […] d’observer que, selon les affirmations de l’employeur, non démenties par
la salariée, elle assurait le jour de l’accident une permanence d’agent de maîtrise à la
caisse centrale du magasin et que c’est à l’occasion de cette permanence que l’accident
est intervenu. […]. S’agissant de l’usage de la machine « auto laveuse » par Mme Y…
[…] les pièces produites par les parties permettent d’établir :
– que Mme C…, caissière, est allée chercher en réserve la machine « auto laveuse »
sur ordre de l’agent de sécurité ;
– que Mme D… a expliqué à Mme Y… le fonctionnement de la machine. […] Il résulte
[…] que Mme Y… s’est manifestement trouvée contrainte d’effectuer une tâche ne
relevant pas des attributions […] Ce faisant, l’employeur a manqué à son obligation
de sécurité à l’égard de Mme Y… et est responsable de l’accident du travail qui en est
résulté et de l’inaptitude consécutive de la salariée » […]

108
SYNTHÈSE
L’évolution du contrat de travail

Les causes de suspension du contrat de travail et leurs effets

Suspension du fait Suspension du fait

du salarié : de l’employeur :
• pour maladie professionnelle • en cas de mise à pied
ou accident du travail disciplinaire
• pour maternité • pour lock-out,
• pour maladie ou accident • pour chômage partiel….
non professionnel

• Le salarié n’exécute pas son travail.

• L’employeur est dispensé de verser le salaire.
• À la fin de la période de suspension, le salarié retrouve son emploi
ou un emploi équivalent, sauf inaptitude.

La modification du contrat ou des conditions de travail

Modification des conditions de travail :

Modification du contrat de travail :
simple information,
accord du salarié nécessaire
changement imposé au salarié

Délai de réflexion raisonnable

(un mois pour motif économique)

Refus : Accord :
Accord : Refus :
renonciation de poursuite
avenant possibilité
l’employeur ou du contrat
au contrat de licencier
licenciement aux nouvelles
de travail le salarié
du salarié conditions

109
 Le transfert d’entreprise et le maintien des contrats de travail

Transfert d’entreprise : modification de la situation juridique de l’employeur

Conditions
• Transfert d’une entité économique autonome, poursuivant un objectif propre
et conservant son identité
• Contrat de travail en cours et non rompu au jour du transfert

Effets sur les relations

Effets sur le contrat de travail collectives de travail
• Maintien des contrats en cours
• Transfert des usages
• Possibilité de licenciement
• Transfert des mandats
dans le cadre d’un PSE et
des représentants du personnel
d’une offre de reprise
• Maintien de la convention
collective pendant 15 mois

110
CHAPITRE
6 Le temps de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Qualifier le temps de travail effectif • La durée du travail :
• Préciser le cadre légal et conventionnel – durée légale
du recours aux heures supplémentaires – régime juridique des heures
et les obligations de l’employeur supplémentaires
en termes de repos et de rémunération, – aménagement du temps de travail
dans une situation donnée – travail de nuit
• Préciser les conditions et les effets – principales caractéristiques
du recours à l’aménagement du temps des conventions de forfait
de travail, au travail de nuit et
– obligations de l’employeur quant
aux conventions de forfait
à la mesure de la charge de travail
• Établir le cadre légal des droits des salariés
à congés payés
• Identifier les dérogations au repos
• Les congés et repos :
– congés payés
dominical et leur régime à partir
d’une documentation – jours fériés, repos (quotidien,
hebdomadaire et dominical)
• Évaluer les marges de manœuvre
– principaux types de dérogations
de l’employeur pour faire varier
le temps de travail d’un salarié au repos dominical

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La durée du travail • 2. Le repos • 3. Les congés payés
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L e cœur de la relation de travail repose sur un échange. Le salarié se soumet juridi-

quement à l’employeur et reçoit, en contrepartie, une rémunération. La soumission
prend une dimension particulière quant à l’usage du temps de travail car ce dernier est
influencé par des facteurs économiques, sociaux et sanitaires aux évolutions parfois peu
compatibles.
La limitation de la durée du travail est un enjeu de santé publique.

MOTS-CLÉS
Congés payés • Forfait • Heures d’équivalence • Heures supplémentaires • Jours fériés
• Rémunération forfaitaire • Repos dominical • Temps de travail effectif • Travail de nuit
• Travailleur de nuit
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1  La durée du travail

A Les durées légales

1. La durée légale hebdomadaire
Principe. Le Code du travail fixe une durée légale de travail effectif à 35 heures par
semaine pour les salariés à temps complet. Cette durée n’est pas impérative. Il est pos-
sible de recourir aux heures supplémentaires ou aux heures de récupération, ou de tra-
vailler à temps partiel.
Définition
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la dispo-
sition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses
occupations.

Certaines situations peuvent, selon les circonstances, relever ou non du temps de travail
effectif (tab. 6.1).

Tableau 6.1.  Temps de travail effectif

Temps de travail effectif

Observations
Oui Non

Dans À domicile •• Période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu

les locaux de de travail et sans être à la disposition permanente et
Astreinte l’entreprise immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir
pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
•• Doit donner lieu à une contrepartie en temps ou en repos.
Temps •• Si le salarié recouvre sa liberté, il n’est pas tenu
de pause × de demeurer dans un local, ni obligé d’accomplir une tâche.
et de repos
•• Un temps de trajet anormalement long doit faire l’objet
Temps de d’une contrepartie.
×
trajet •• Les déplacements entre deux lieux de travail pour le même
employeur sont du temps de travail effectif.

Donnent lieu à une contrepartie financière ou sous forme

Temps
de repos sous réserve qu’une tenue soit imposée sur le lieu
d’habillage/ ×
de travail et que les salariés soient contraints de la revêtir
déshabillage
ou de l’enlever.

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir d’autres dispositions.

Exemple
◗◗ Une rémunération peut être prévue pour le temps de pause. ◗

112
 Chapitre 6 Le temps de travail

Heures d’équivalence. Le temps de travail effectif de certaines professions peut

comporter des temps d’inaction. Le nombre d’heures de travail comptabilisées, dites
« heures d’équivalence », est dès lors inférieur au temps de présence. Cette organisa-
tion nécessite un accord de branche étendu ou, à défaut, l’adoption d’un décret.
Exemple
◗◗ Dans le secteur du commerce de détail des fruits et légumes et de l’épicerie, la convention
collective prévoit que 38 heures équivalent à la durée légale de 35 heures. ◗

2. Les durées maximales

Les durées maximales de travail (tab. 6.2) sont prévues par la loi mais des dérogations
sont possibles.

Tableau 6.2.  Temps de travail maximum

10 heures. Dérogation possible par accord d’entreprise

Durée maximale ou à défaut de branche, ou sur autorisation de l’inspection
par jour du travail en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés
à l’organisation de l’entreprise.
Durée maximale 48 heures. Jusqu’à 60 heures sur autorisation de la Direccte
hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles.
•• 44 heures sur 12 semaines consécutives.
•• Peut être portée à 46 heures par accord d’entreprise ou
Durée maximale
de branche.
moyenne par semaine
•• Dépassement exceptionnel autorisé dans certains secteurs,
régions ou entreprises.

B Le régime juridique des heures supplémentaires

Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale
(35 heures) ou conventionnelle (si elle est inférieure à la durée légale).

1. Le cadre du décompte
Les heures supplémentaires sont évaluées dans le cadre d’une semaine civile dont le
début et la fin sont fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.
À défaut, la semaine débute le lundi à minuit une et s’achève le dimanche à minuit.
2. Le paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration salariale ou d’un repos
compensateur équivalent. La majoration est fixée par un accord d’entreprise, à défaut
de branche. Elle ne peut pas être inférieure à 10 %. En l’absence d’accord collectif, la loi
fixe la majoration à 25 % pour les huit premières heures et à 50 %, au-delà.

113
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3. Le repos compensateur de remplacement (RCR)

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut
être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Le RCR peut être prévu par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. Cet accord
en précise les conditions et les modalités. À défaut d’accord, le RCR peut être mis en
place ou adapté par l’employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical à
condition que les représentants du personnel ne s’y opposent pas (  chapitre 12).
Exemple
◗◗ Une heure supplémentaire rémunérée à 150 % ouvre droit à un repos compensateur d’une
heure trente. ◗

4. La limitation du nombre d’heures supplémentaires

Un contingent annuel par salarié est fixé par accord d’entreprise, à défaut de branche,
à défaut par décret (Code du travail, art. D. 3121-24). Actuellement, le volume régle-
mentaire est fixé à 220 heures. Lorsqu’il est dépassé, un repos supplémentaire, appelé
« contrepartie obligatoire en repos » (COR), est déclenché :
–– si l’effectif de l’entreprise n’excède pas 20 salariés, la contrepartie ne peut être infé-
rieure à 50 % des heures supplémentaires effectuées ;
–– si l’effectif dépasse 20 salariés, la contrepartie est de 100 %.
5. Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. L’ac-
complissement des heures supplémentaires ne s’analyse pas comme une modifica-
tion du contrat de travail. Par conséquent, le refus du salarié peut constituer une
faute en l’absence de motif légitime et lorsqu’il perturbe le bon fonctionnement de
l’entreprise.
6. La preuve des heures supplémentaires
En cas de litige, l’employeur doit apporter la preuve des éléments qui justifient le recours
aux heures supplémentaires. Le salarié apporte la preuve des heures qu’il prétend avoir
accomplies. Le juge se prononcera au vu des éléments fournis par les parties et des éven-
tuelles mesures qu’il diligente.

C L’aménagement du temps de travail

Pour tout savoir sur le Les aménagements du temps de travail s’analysent comme des dérogations aux règles
temps partiel : du temps de travail et du calcul des heures supplémentaires. Ils répondent à des impé-
ratifs de l’entreprise ou des aspirations des salariés (  chapitre 4).
L’aménagement est effectué soit par décision unilatérale de l’employeur, soit par une
convention collective. En l’absence d’accord collectif, un dispositif supplétif est prévu
http://dunod. par la loi (tab. 6.3).
link/7m8yup4

114
 Chapitre 6 Le temps de travail

Tableau 6.3.  Mise en place de l’aménagement du temps de travail

Mise en place par l’employeur Mise en place par convention collective

Le temps de travail est organisé

Cadre légal

sur un maximum de neuf semaines Le temps de travail est organisé

pour les entreprises de moins sur un maximum d’une année, trois ans
de 50 salariés (à défaut, si un accord de branche l’autorise.
quatre semaines).
•• Ce changement ne constitue pas
•• Information préalable dans un délai
une modification du contrat de
raisonnable (sept jours ouvrés à défaut
travail : accord du salarié non requis.
d’accord collectif).
•• Information sur les horaires au moins
•• Majoration des heures
Conséquences

sept jours ouvrés à l’avance.

supplémentaires :
•• Majoration des heures
–– en cours d’année, celles accomplies
supplémentaires due si l’un
au-delà des limites maximales
de ces seuils est dépassé : 39 heures
hebdomadaires fixées par l’accord
sur une semaine et 35 heures
(s’il n’y a pas de limite aucune heure
en moyenne sur la période de
supplémentaire n’est due) ;
référence (moins les heures
–– en fin de période, les heures effec-
supplémentaires effectuées au-delà
tuées au-delà de 1 607 heures.
de 39 heures déjà comptabilisées).

D Le travail de nuit
Définition
Le travail de nuit, défini par voie conventionnelle, est tout travail effectué au cours
d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre
minuit et 5 heures du matin, c­ ommençant au plus tôt à 21 heures et se terminant au
plus tard à 7 heures du matin. À défaut d’accord, est considéré comme du travail de
nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

1. La mise en place
CHIFFRES-CLÉS
Le travail de nuit doit être exceptionnel et motivé par la continuité de l’activité écono-
mique ou des services d’utilité sociale. Il doit tenir compte de la santé des salariés. Il 15,2 % des salariés
est mis en place par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord, travaillent de nuit,
l’inspecteur du travail peut l’autoriser. soit environ 20 %
des hommes et
2. Le statut de travailleur de nuit 10 % des femmes
(INRS, 2017).
Définition
Est considérée comme travailleur de nuit toute personne dont le travail quotidien
inclut au moins trois heures de nuit, deux fois par semaine ou qui a accompli, au
cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit.
Ce nombre est fixé par voie conventionnelle. À défaut, il est d’au moins 270 heures
accomplies sur une période de douze mois consécutifs.

115
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3. La protection du travailleur de nuit

Le salarié est protégé en termes de durées maximales quotidiennes (huit heures) et heb-
domadaires (40 heures sur 12 semaines consécutives portées à 44 heures par décret ou
accord collectif), de contreparties (repos compensateur, compensations salariales), et
bénéficie d’une protection médicale (suivi régulier de son état de santé).

E Les principales caractéristiques des conventions de forfait

L’entreprise et le salarié peuvent convenir d’une rémunération forfaitaire incluant la rému-
nération de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. Par ailleurs,
le forfait est également un mode spécifique de comptabilisation du temps de travail.
1. Les forfaits en heures sur la semaine ou le mois
Ces conventions de forfait sont conclues entre l’employeur et le salarié. Elles sont uti-
lisées quand le salarié effectue un nombre régulier d’heures supplémentaires sur la
semaine ou le mois. La convention de forfait est soumise à des conditions :
–– elle requiert l’accord du salarié ;
–– elle est écrite ;
–– le nombre d’heures correspondant au forfait est connu ;
–– le salarié reçoit une rémunération égale à celle qu’il recevrait, compte tenu des heures
supplémentaires accomplies, s’il n’était pas au forfait.
2. Les forfaits annuels
Les conventions de forfait présentent deux formes (tab. 6.4).

Tableau 6.4.  Types de convention de forfait annuel

•• Mise en place par accord d’entreprise, à défaut de branche.

•• Conclusion d’une convention individuelle de forfait.
•• Réservée aux salariés autonomes et aux cadres dont la nature des fonctions
ne les conduit pas à respecter un horaire collectif.
Convention
•• La durée du travail est fixée par voie conventionnelle.
de forfait en heures
•• Les salariés bénéficient de la réglementation relative aux durées maximales de travail
et aux majorations pour heures supplémentaires.
•• Ils sont exclus de la réglementation relative au contingent annuel d’heures
supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos.
•• Mise en place par accord d’entreprise, à défaut de branche.
•• Conclusion d’une convention individuelle de forfait.
•• Le temps de travail est calculé en jours sur l’année : il est de 218 jours.
Convention •• Réservée aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée
de forfait en jours et qui sont autonomes et aux cadres autonomes et non soumis à l’horaire collectif.
•• Ces salariés bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires. Ils ne sont
pas concernés par la durée légale hebdomadaire. Ils sont exclus des dispositions
relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières
et hebdomadaire (jurisprudence divergente).

116
 Chapitre 6 Le temps de travail

3. Les forfaits en jours et les obligations de l’employeur en matière

de charge de travail des salariés
Pour éviter les excès, la loi a prévu l’obligation pour l’employeur de s’assurer réguliè-
rement que la charge de travail du salarié sous convention de forfait est raisonnable et
permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L’accord collectif qui met en place le forfait en jours doit prévoir un suivi régulier et
effectif du temps travaillé et de la charge de travail. Si l’accord n’en précise pas les
modalités, la convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue
sous certaines conditions. L’employeur doit alors :
–– établir un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées
(ce document peut être renseigné par le salarié) ;
–– s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps
de repos quotidiens et hebdomadaires ;
–– organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’orga-
nisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
sa rémunération.
  APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • CAS 5 • SITUATION PRATIQUE 8 • COMMENTAIRE
DE DOCUMENT 9

2  Le repos

A Le repos quotidien
1. Le principe
Tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécu-
tives.
2. Les dérogations
Le Code du travail autorise le non-respect de la règle en cas d’urgence. Un accord d’en-
treprise ou, à défaut, de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien,
dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractéri-
sées par la nécessité d’assurer la continuité du service.
Exemples
◗◗ L’hôtellerie-restauration, les transports ou encore les services de soins font l’objet de déro-
gations. ◗

3. Les temps de pause

Une pause de vingt minutes doit être accordée aux salariés toutes les six heures. Ce
temps de pause ne peut pas être fractionné. Aucune dérogation n’est possible.

117
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

B Le repos hebdomadaire
1. Le principe
Un temps de repos de 24 heures doit être accordé tous les six jours, en principe le
CHIFFRES-CLÉS
dimanche (repos dominical). Il vient s’additionner aux 11 heures consécutives quoti-
En 2018, diennes pour former un repos de 35 heures par semaine.
en moyenne
sur l’année, 21 % 2. Les dérogations
des personnes Les dérogations sont limitativement énumérées par la loi (tab. 6.5).
en emploi ont
travaillé au moins Tableau 6.5.  Dérogations au repos hebdomadaire
un dimanche
sur une période •• Établissements dont le fonctionnement est nécessaire
de quatre semaines Dérogations (ex. : hôtellerie-restauration) : repos hebdomadaire par roulements.
consécutives permanentes
•• Commerce de détail alimentaire : repos hebdomadaire possible
(Dares, 2019)
de plein droit le dimanche à partir de 13 heures et repos compensateur
d’une journée par roulements et quinzaines.

Dérogations •• Dérogation sur tout ou partie de l’année.

temporaires •• Plusieurs modalités : un autre jour que le dimanche, le dimanche
sur autorisation après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement
préfectorale et quinzaine ; par roulement à tout ou partie des salariés.

•• Établissement de vente au détail de biens et services.

•• Zones touristiques, zones commerciales, zones touristiques
internationales, gares.
Dérogations •• Délimitation : par le ministre du Travail, ou le préfet, demande
sur fondement motivée du maire avec étude d’impact, consultation notamment
géographique des organismes professionnels.
•• Repos hebdomadaire par roulement, couvert par un accord collectif
qui prévoit des contreparties.
•• Sur la base du volontariat (accord écrit).

Dimanches 12 dimanches par an (compensation : rémunération doublée et repos

du maire compensateur équivalent).

C Les jours fériés

Les jours fériés correspondent aux onze jours de fêtes religieuses ou civiles. Ils ne sont
pas obligatoirement chômés, sauf pour les moins de 18 ans. Le 1er mai est un jour férié
chômé sauf pour les établissements qui ne peuvent pas interrompre leur activité. Deux
régimes de rémunération des jours fériés coexistent donc (tab. 6.5).

118
 Chapitre 6 Le temps de travail

Tableau 6.5.  Rémunération des jours fériés

Jours fériés 1er mai : jour férié chômé

•• Absence d’obligation légale •• Paiement du salaire double. CHIFFRES-CLÉS

de majoration de rémunération. •• Absence de possibilité
Travail La journée
•• Majoration souvent prévue dans de récupération. de solidarité
les accords collectifs. a rapporté
2,367 Mds €
•• Aucune réduction •• Aucune réduction de salaire.
en 2017 : 1,42 Md €
de rémunération pour les salariés •• Indemnité égale au salaire perdu a bénéficié
payés au mois. pour les salariés non mensualisés. aux actions en faveur
•• Aucune perte de salaire pour des personnes âgées ;
Repos
les salariés ayant au moins 3 mois 0,947 Md € aux
d’ancienneté. mesures destinées
•• Absence de récupération au titre aux personnes
des heures perdues. handicapées
(CNSA, 2018).

FOCUS La journée de solidarité

Une journée de travail supplémentaire non rémuné- consultation des représentants du personnel.
rée a été instituée en 2004 pour financer des actions En  contrepartie de cette journée de travail, l’em-
en faveur de l’autonomie des personnes âgées ployeur verse une contribution dont le taux est de
ou handicapées. Les modalités en sont fixées par 0,3 %. La cotisation est calculée sur une assiette
accord d’entreprise, à défaut par accord de branche. identique à celle des cotisations patronales d’assu-
En l’absence d’accord, l’employeur l’organise après rance maladie.

  CAS 4 • CAS 7

3  Les congés payés

Principe. Le droit aux congés payés (CP) est ouvert à tout salarié dès le premier jour de
travail. La durée est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (ex. :
sont considérés comme du travail effectif les congés de maternité, congés de l’année
précédente ou encore absences pour accident du travail  chapitre 4). Cette durée peut
être augmentée par accord collectif, par usage ou en fonction du contrat de travail.
La période de référence est fixée par accord collectif. À défaut, elle s’entend du 1er juin
de l’année précédente au 31 mai de l’année suivante. La semaine comporte
cinq jours ouvrés,
Exemple habituellement
◗◗ Un salarié est embauché le 1er novembre de l’année N. La période de référence, en l’absence travaillés, et six jours
d’accord collectif, court du 1er novembre N au 31 mai N+1, soit 7 mois et 17, 5 jours de congés ouvrables (cinq jours
ouvrés et le samedi).
(7 × 2,5 jours), arrondis à 18 jours. ◗
Le nombre de jours
de congé est toujours
Période de congé. Les congés peuvent être pris dès l’embauche. La période des congés arrondi à l’entier
doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Pendant cette supérieur.

119
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

période, le salarié doit bénéficier d’au moins douze jours ouvrables. La durée de congés
prise en une seule fois ne peut pas excéder vingt-quatre jours sauf dérogation.
Prise des congés. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche fixe la
période de prise de congés, l’ordre des départs, les délais que doit respecter l’employeur
s’il souhaite modifier l’ordre et les dates de départ. À défaut de dispositions convention-
nelles, l’employeur les définit après avis éventuel du CSE.
Fractionnement des congés payés. Le salarié peut prendre ses congés payés en une
ou plusieurs fois. La 5e semaine ne peut pas être accolée aux quatre autres. Si le salarié
prend trois à cinq jours ouvrables en dehors de la période légale, il a droit à une journée
supplémentaire. Il a droit à deux jours supplémentaires s’il en prend au moins six.
Indemnité de congés payés. Les congés annuels ouvrent droit à une indemnité calculée
par comparaison entre deux modes de calcul, en retenant le montant le plus élevé :
•• 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de
référence. Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour
la déterminer.
•• Le maintien du salaire, c’est-à-dire la rémunération que le salarié aurait perçue s’il
avait travaillé.
Un usage ou le contrat de travail peut prévoir un mode de calcul plus favorable au salarié.
  CAS 6

120
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. L’astreinte est assimilée à du temps de travail effectif. ∙ ∙

2. Tous les salariés à temps plein travaillent 35 heures par semaine. ∙ ∙
3. Les durées de travail maximales légales quotidienne,
hebdomadaire et moyenne sur 12 semaines sont, dans l’ordre : ∙ ∙
10 heures, 44 heures, 48 heures.
4. Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour
∙ ∙
les 8 premières et 50 % pour les suivantes.
5. Un salarié ne peut pas effectuer plus de 220 heures
∙ ∙
supplémentaires dans une année.
6. Les horaires suivants relèvent du travail de nuit : 22 h-6 h, 3 h-11 h,
∙ ∙
20 h-5 h.
7. Une convention de forfait en jours ne peut dépasser 218 jours/an. ∙ ∙
8. Le repos hebdomadaire s’effectue obligatoirement le dimanche ∙ ∙
9. Un salarié doit avoir travaillé un an du 1er juin au 31 mai pour avoir
∙ ∙
droit à des congés payés.
10. Le salarié en congés payés touche son salaire. ∙ ∙

2  Pégase ★★★
Thomas est salarié de la société Pégase, plateforme de livraisons à domicile qui applique
la durée légale de travail. La période des fêtes de fin d’année est très chargée. Tho-
mas a effectué les horaires hebdomadaires suivants au cours du mois de décembre :
semaine 49 : 49 heures ; semaine 50 : 42 heures ; semaine 51 : 38 heures ; semaine 52 :
43 heures.
1. Déterminez le nombre d’heures supplémentaires effectuées par Thomas.
2. Indiquez la manière dont ces heures seront rémunérées.
3. Précisez si ces horaires sont légaux.

121
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Brezylas ★★★

Compétence attendue Qualifier le temps de travail effectif

Élias et Hugo travaillent tous deux dans la société de travaux publics Brezylas située à Lille,
ville dans laquelle ils résident. Élias est ingénieur. Il commence habituellement à 9 heures.
La société a actuellement un chantier important à Bruxelles. Les réunions de chantier com-
mencent à 10 heures. Pour y assister, Élias quitte son domicile à 7 heures. Hugo est chef de
chantier. Il se rend sur les divers chantiers en cours pour en suivre l’avancement et résoudre
des problèmes. Il lui arrive ainsi dans la journée d’effectuer plusieurs heures de route.
1. Rappelez les éléments qui définissent le temps de travail effectif.
2. Déterminez si les déplacements d’Élias à Bruxelles sont considérés comme du temps de
travail effectif.
3. Indiquez si les déplacements d’Hugo d’un chantier à l’autre sont considérés comme du
temps de travail effectif.

4 Cas Express ★★★

Compétence attendue Préciser le cadre légal et conventionnel du recours aux heures

supplémentaires et les obligations de l’employeur en termes
de repos et de rémunération, dans une situation donnée

Le groupe Express est spécialisé dans le transport routier, le fret interurbain et le cour-
rier express professionnel. L’établissement d’Angers est dirigé par M. Vroom. Il emploie
27 personnes à des postes administratifs et de chauffeurs. La société relève de la
convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport (voir
l’extrait ci-après). M. Gonzalez est chauffeur. Son salaire mensuel, pour un plein-temps,
est de 1 820 €. À l’occasion d’une opération pour une entreprise de vente à distance, il a
travaillé 48 heures pendant les quatre dernières semaines.
1. Calculez le salaire de M. Gonzalez.
2. Identifiez le droit dont M. Gonzalez bénéficie, sachant que les heures supplémentaires
ont été réalisées alors qu’il avait déjà atteint le contingent annuel.
Max, un collègue de M. Gonzalez, est passionné de hockey sur glace, sport qu’il pratique
intensément y compris en compétition. Le groupe Express a reçu une demande urgente
d’un grand compte. Le responsable de la production demande à Max d’effectuer des
heures supplémentaires et de travailler exceptionnellement 39 heures par semaine pen-
dant un mois. Celui-ci refuse.
3. Précisez si Max peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par le
groupe Express.
122
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Extraits de la convention collective nationale des transports routiers

Documents

et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950

Titre IV. La durée du travail.
Chapitre Ier. Durée du travail
Article 27. Durée normale
La durée normale hebdomadaire de travail est fixée conformément aux dispositions
légales.
Article 28. Durée maximale
28.1. Principes
Les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail sont fixées
conformément aux dispositions légales.
28.2. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire Les limites prévues
à l’article 27 ci-dessus peuvent être dépassées dans le cadre des dispositions prévues
par le code du travail. […]
Chapitre III. Décompte du temps de travail
Article 34. Un temps plein
Un salarié à 35 heures est rémunéré 151,67 h/mois, soit 35 heures × 52 semaines/12 mois.
Article 35. Décompte des heures supplémentaires
35.1 Les heures supplémentaires sont les heures de temps de travail effectif en sus de
la durée normale du travail.
Pour une semaine civile, le nombre d’heures supplémentaires est égal à la différence
entre la durée hebdomadaire de travail effectuée et la durée normale hebdomadaire
pour la semaine considérée.
35.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et
par salarié.
Chapitre IV. Rémunération du travail
Article 36. Les heures supplémentaires
36.1. Les heures supplémentaires sont comptabilisées et rémunérées conformément
aux dispositions légales en vigueur.
36.2 Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent
droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos.

5 Cas Good Gum ★★★

Compétences attendues • Préciser les conditions et les effets du recours à l’amé-
nagement du temps de travail, au travail de nuit et aux
conventions de forfait
• Évaluer les marges de manœuvre de l’employeur pour
faire varier le temps de travail d’un salarié

La société Good Gum appartient à un groupe américain. Elle fabrique, sur son site français
de Saint-Étienne, des pneus pour le secteur agricole. La direction est confrontée à des

123
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

fluctuations d’activité. Elle envisage de modifier l’organisation du travail et de faire fonc-

tionner certains ateliers de nuit. Aucun accord d’entreprise ou de branche n’a été négocié.
1. Précisez à quelles conditions la direction de Good Gum peut mettre en place le travail
de nuit.
2. Évaluez la rémunération de Pascal, volontaire pour travailler de nuit, ainsi que sa durée
de travail. Déterminez s’il pourra conduire ses enfants à l’école après son travail.
La direction souhaite mettre en place des conventions de forfait jours avec ses cadres. Hakim
est responsable ingénierie et maintenance du complexe industriel. Il se déplace souvent en
province et à l’étranger. Il a des horaires flexibles le matin mais ne sait jamais à quelle heure
il finira sa journée. Il est souvent sous astreinte le week-end. Mélanie est responsable qualité.
Elle a des horaires fixes, ceux des ateliers, et ne travaille que sur le site de Saint-Étienne.
3. Déterminez à quelles conditions Hakim et Mélanie pourront passer au forfait en jours.
4. Analysez le changement de situation d’Hakim : pourra-t-il effectuer des heures sup-
plémentaires ? Seront-elles rémunérées ? Continuera-t-il à bénéficier de périodes de
repos quotidien et hebdomadaire ?

6 Cas Jérôme Nathan ★★★

Compétence attendue Établir le cadre légal des droits à congés payés

En décembre de l’année N, Jérôme Nathan, domicilié à Agen a été recruté pour un salaire
brut mensuel de 1 900 € par le cabinet d’architecte Legrand qui emploie 12 salariés. Le
cabinet applique le cadre légal des congés payés. Jérôme Nathan est chargé du suivi admi-
nistratif des dossiers. Il rédige notamment des devis adressés aux clients, émet les bulletins
de salaire des collaborateurs et assure les tâches relatives au recouvrement et au conten-
tieux. Il a été augmenté à hauteur de 2 100 € au 1er avril N+1. Depuis le premier janvier N+1,
Calcul de l’indemnité de
congés payés :
il perçoit une prime d’intéressement de 1 200 € versée par trimestre civil à terme échu.
1. Déterminez le nombre de jours de congés que Jérôme Nathan pourra prendre en août de
l’année N+1.
2. Calculez le montant de l’indemnité de congés payés de Jérôme Nathan, sachant que le
http://dunod. mois d’août N+1 compte 26 jours ouvrables.
link/49e18b4 3. Calculez le salaire de Jérôme Nathan pour le mois d’août N+1.

7 Cas Planchon ★★★

Compétences attendues • Établir le cadre légal des droits à congés payés
• Identifier les dérogations au repos dominical et leur
régime à partir d’une documentation

Le magasin de M. Planchon, fromager, d’une superficie de 250 m2 est situé en centre-ville.

Il emploie quatre salariés. Il ne relève d’aucun accord collectif. Jusqu’à présent, le magasin était
fermé le dimanche. De nombreux clients manifestent le souhait de venir s’approvisionner le

124
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

dimanche matin. L’épouse de M. Planchon travaille dans une boutique de prêt-à-porter. C’est
la période des soldes et le maire a fixé trois dates d’ouverture des magasins le dimanche.
1. Déterminez si M. Planchon peut ouvrir son magasin le dimanche. Analysez les consé-
quences d’une éventuelle ouverture dominicale sur le salaire et le repos des salariés.
2. Indiquez si Mme Planchon devra travailler le dimanche. Aura-t-elle droit à une majora-
tion de salaire ? Identifiez la forme que prendra son repos hebdomadaire.

Article L. 3132-13 du Code du travail

Document

Dans les commerces de détail alimentaire, le repos hebdomadaire peut être donné le
dimanche à partir de treize heures.
Les salariés âgés de moins de vingt et un ans logés chez leurs employeurs bénéficient
d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi.
Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par
quinzaine, d’une journée entière.
Dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure au
seuil mentionné au premier alinéa de l’article 3 de la loi n° 72-657 du 13 juillet 1972
[400 m2] instituant des mesures en faveur de certaines catégories de commerçants et
artisans âgés, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération
majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour
une durée équivalente.

Article L. 3134-2
L’emploi de salariés dans les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales est
interdit les dimanches et jours fériés, sauf dans les cas prévus par le présent chapitre.

Article L. 3134-5
Les dispositions des articles L. 3134-3 et L. 3134-4 [du Code du travail] ne sont pas
applicables :
1° Aux travaux qui, en cas de nécessité grave ou dans l’intérêt public, doivent être
réalisés immédiatement […].

Article L. 3132-26
Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu
normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés,
pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil
municipal. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder douze par année civile.

Article L. 3132-27
Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale
au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi
qu’un repos compensateur équivalent en temps.
L’arrêté pris en application de l’article L. 3132-26 [du Code du travail] détermine
les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par
roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.

125
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : société Unigamble ★★★◗ 25 min

Compétence attendue Qualifier le temps de travail effectif

La société Unigamble fabrique et commercialise des produits de grande consommation

tels que lessives, détergents… Les salariés de l’atelier ZA sont exposés à des produits
chimiques très toxiques et doivent porter des vêtements de travail sophistiqués. Cette
tenue est fournie par la société. Elle est mise chaque matin et retirée chaque soir, ce qui
prend plusieurs minutes. Les salariés de l’atelier ZA constatent que ce temps d’habillage
Rendez-vous et de déshabillage n’est pas compté comme du temps de travail car ils pointent une fois
que la tenue de travail est revêtue. Après vérification, l’accord de branche et l’accord
MÉTHODE 3
d’entreprise ne contiennent aucune disposition relative à cette question.

Mission
Déterminez si les temps d’habillage et de déshabillage peuvent être considérés comme du
temps de travail effectif.

9 Commentaire de document : société ADEIHR AGP ★★★ 25 min

Compétence attendue Évaluer les marges de manœuvre de l’employeur pour faire

varier le temps de travail d’un salarié

Rendez-vous La société Lecompte sollicite l’aide de votre cabinet sur le dossier de Céline Lebarouf,
MÉTHODE 2 qui, estimant avoir effectué 15 heures supplémentaires le mois dernier pour répondre
à un appel d’offres, en exige le paiement par son employeur. Afin de répondre à votre
client, vous relevez la jurisprudence récente.

Missions
1. Identifiez les faits.
2. Formulez le problème juridique.
3. Présentez la position de la Cour de cassation et analysez-en la portée.
4. Expliquez à quelles conditions les heures supplémentaires peuvent être rémunérées.

126
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2018,

Document

pourvoi n° 17-16.959
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Orléans, 21 février 2017), que M. Y... a été engagé le
6 octobre 2009 en qualité de technicien par la société AGP grande cuisine ; qu’après
transfert du contrat de travail à la société ADEIHR AGP, le salarié s’est engagé,
par avenant du 14  mai 2012, à solliciter l’autorisation préalable de l’employeur
avant d’effectuer des heures supplémentaires ; qu’invoquant l’existence d’heures
supplémentaires non payées […] le salarié a pris acte de la rupture de son contrat
de travail aux torts de l’employeur puis a saisi la juridiction prud’homale ; […]
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner au paiement de sommes
à titre de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents et d’indemnité
pour travail dissimulé, alors, selon le moyen :
1°/  que l’employeur n’est tenu au paiement que des seules heures supplémentaires
accomplies avec son accord, au moins implicite, ou rendues nécessaires par les tâches
confiées au salarié ; qu’il s’ensuit que le salarié refusant de déférer à son obligation
contractuelle de solliciter préalablement à l’exécution d’heures supplémentaires
l’accord exprès de l’employeur à leur accomplissement n’a pas droit à leur paiement ;
qu’en faisant dès lors droit au paiement des heures supplémentaires réclamées par
M. Y... , quand elle constatait, d’une part, que « l’employeur avait exigé qu’il donne
son autorisation à l’accomplissement d’heures supplémentaires », d’autre part, que
M.  B... reconnaissait que des heures supplémentaires qu’il avait accomplies avec
M.  Y...  l’avaient été « sans avoir jamais sollicité au préalable l’autorisation de les
effectuer » et, enfin, que « des heures supplémentaires ont été effectuées sans l’accord
de l’entreprise », ce dont il résultait que le salarié n’avait, au moins pour partie
des heures supplémentaires dont il réclamait le paiement, jamais sollicité l’accord
de l’employeur cependant qu’il en avait l’obligation contractuelle formelle, la cour
d’appel a violé les articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du Code du travail ;
2°/ que la société ADEIHR AGP soutenait qu’il était contractuellement fait interdiction
à M.  Y...  d’exécuter la moindre heure supplémentaire en l’absence d’une demande
expresse émanant de l’employeur, ce dernier se trouvant ensuite dans l’obligation
[…] de le mettre en demeure de cesser d’exécuter des heures supplémentaires
non-commandées, puis de le sanctionner par un avertissement au vu du caractère
persistant du comportement de l’intéressé ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté
que l’employeur, qui exigeait son accord préalable et exprès à l’exécution de toute
heure supplémentaire, n’admettait pas les réclamations du salarié au titre des heures
supplémentaires par lui réalisées, ne les estimant pas justifiées ; qu’en s’abstenant de
rechercher si l’opposition ainsi manifestée par l’employeur à l’exécution des heures
supplémentaires, par voie de courrier, de mise en demeure et d’avertissement, ne
permettait pas d’exclure tout accord implicite à l’exécution des heures supplémentaires
réclamées, et ainsi tout droit à paiement de ces dernières, la cour d’appel a privé
sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du Code du
travail ;

127
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
3°/  qu’en allouant à M.  Y...  un rappel d’heures supplémentaires, motif pris que,
« certes, des heures supplémentaires ont été effectuées sans l’accord de l’entreprise,
mais le salarié a exposé qu’il s’agissait de terminer en urgence les réparations au
sein d’une cuisine de restaurant, qui ne pouvaient attendre, en sorte qu’il préférait
achever ses réfections, le jour même, plutôt que de les reporter au lendemain, ce
qui aurait vivement déplu aux clients et qui l’aurait contraint à rester une journée
supplémentaire sur place », la cour d’appel, qui a uniquement relevé l’existence
d’une préférence du salarié à l’exécution immédiate de travaux destinée à lui éviter
de revenir sur le chantier le lendemain, sans donc caractériser, ce faisant, que les
heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par la charge de travail qui lui
était confiée et la nature des tâches à effectuer, a –  derechef  – privé sa décision
de base légale au regard des articles L.  3121-22 et L.3171-4 du Code du travail,
ensemble l’article 4 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ;
4°/ qu’en affirmant, pour dire que « le gérant savait pertinemment que des heures
supplémentaires indispensables avaient été accomplies par M.  Y... », que « la
continuation de son travail entraînait nécessairement au moins la même charge
de travail, d’autant plus qu’à compter du 1er  février 2014, il a perçu une prime
de responsabilité pour le service après-vente et pour exercer des responsabilités
supplémentaires », la cour d’appel a statué par des motifs d’ordre général et abstrait,
violant l’article 455 du Code de procédure civile ;
Mais attendu que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires
accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la
réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;
Et attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de
preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, ayant constaté que la charge de
travail du salarié, qui avait donné lieu au paiement d’heures supplémentaires pour
la période de mai à décembre  2012, avait été maintenue puis accrue pendant la
période postérieure, a fait ressortir, peu important l’absence d’autorisation préalable
de l’employeur et sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations
rendaient inopérante, que la réalisation de nouvelles heures supplémentaires avait
été rendue nécessaire par les tâches confiées à l’intéressé ;
D’où il suit que le moyen, qui manque en fait en ses troisième et quatrième branches,
n’est pas fondé.

128
SYNTHÈSE
Le temps de travail

La durée légale et les heures supplémentaires

Durées
Heures
légales
supplémentaires
maximales

Au-delà de 35 heures
10 heures/jour
hebdomadaires

Paiement ou repos compensateur

48 heures/semaine
de remplacement (RCR)

Taux > 10 % si accord collectif

44 heures sur 12 semaines
(à défaut, 25 % pour les 8 premières
consécutives
heures et 50 % au-delà)

Contrepartie obligatoire en repos (COR)

au-delà de 220 heures par an :
≤ 20 salariés : 50 % des heures
supplémentaires
> 20 salariés : 100 % des heures
supplémentaires

L’aménagement du temps de travail

••Moins de 50 salariés : sur 9 semaines
Par l’employeur
Mise ••50 salariés et plus : sur 4 semaines
en place ••Maximum sur 1 an
Par accord collectif
••3 ans en cas d’accord de branche
••Par accord d’entreprise, de branche ou autorisation de l’inspecteur
du travail
Travail
••Au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre
de nuit
minuit et 5 heures du matin
••Caractère exceptionnel et motivé, protection de la santé du salarié
••Réservée aux salariés autonomes ou aux cadres
Convention
••En heures ou en jours (maximum : 218 jours)
de forfait
••Sous convention individuelle

129
 Les temps de repos

Congés payés
2,5 jours/mois de travail effectif, Repos quotidien
du 01/06/N au 31/05/N+1 • 11 heures consécutives
Indemnité compensatrice : • 20 min de pause
1/10 de la rémunération toutes les 6 heures
brute ou maintien du salaire

Jours fériés Repos hebdomadaire

10 jours + 1er mai chômé 24 heures avec possibilités
de dérogation

130
CHAPITRE
7 La rémunération
du salarié
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Préciser les limites légales et • Les différents éléments du salaire
conventionnelles encadrant la fixation
de la rémunération
• Les modalités de détermination
du salaire et de ses éléments
• Analyser un bulletin de salaire au accessoires et complémentaires
regard des règles de droit étudiées • Les mesures de protection du salaire
à l’égard des créanciers de l’employeur
et du salarié
• Le bulletin de salaire : mentions
obligatoires et interdites, notion
de salaire brut, salaire net et lien
avec la protection sociale
• Les conditions de remise, conservation
et force probante du bulletin de salaire

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Les différents éléments du salaire • 2. Les modalités de détermination
du salaire et de ses éléments • 3. Les mesures de protection du salaire • 4. Le bulletin
de salaire
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L e salaire constitue la contrepartie du travail effectué. Au sens large, il représente l’en-

semble des éléments et avantages versés au salarié par l’employeur. Au salaire de base
viennent donc s’ajouter des compléments ou accessoires. Le salaire est protégé contre
les créanciers de l’entreprise et les créanciers du salarié compte tenu de ce caractère
alimentaire. L’employeur doit accompagner le paiement du salaire de la remise d’un bul-
letin de paie. Ce document est encadré par des dispositions obligatoires.

MOTS-CLÉS
Avantages en nature • Gratifications • Primes • Pourboires • Prélèvement à la source
• Privilège général • Salaire de base • Salaire minimum conventionnel • Salaire brut •
Salaire net • Smic • Super-privilège
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1  Les différents éléments du salaire

A Le salaire de base
Définition
Le salaire de base est la rémunération que l’employeur doit verser au salarié en
contrepartie du travail fourni, en fonction de l’emploi occupé et en application du
contrat de travail, dont il est un élément essentiel.

Le salaire de base est normalement constitué d’une somme d’argent (tab. 7.1). Toutefois,
son paiement en nature est possible en tout ou partie.

Tableau 7.1.  Modalités de calcul du salaire de base

Montant Fixe, variable ou les deux

•• Au mois (cas général)
Mode retenu •• Au rendement (ex. : à la pièce, à la tâche)
•• En fonction des résultats (ex. : commission sur le chiffre d’affaires)

B Les autres éléments du salaire

1. Les avantages en nature
Définition
Les avantages en nature sont des prestations fournies gratuitement par l’employeur
ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

Les avantages en nature peuvent être prévus par un accord collectif, dans le contrat de
travail ou résulter d’un usage (ex. : logement, nourriture, vêtements, véhicule).
2. Les pourboires
Les pourboires existent dans les professions en contact direct avec la clientèle (ex. :
serveur, coiffeur).
Définition
Les pourboires sont toutes les sommes correspondant au service, remises volontai-
rement par les clients ou perçues par l’employeur sous la forme d’un pourcentage sur
la note des clients et qui sont intégralement reversées aux salariés.

Considérés comme un élément du salaire, les pourboires s’ajoutent au salaire fixe sauf
dans le cas où l’employeur a garanti un salaire minimum à ses salariés.

132
 Chapitre 7 La rémunération du salarié

3. Les primes
Les primes ont des périodicités et des objectifs divers (ex. : ancienneté, assiduité,
vacances, objectifs, pénibilité). Elles sont obligatoires si elles résultent d’un accord col-
lectif de branche ou d’entreprise, d’un usage ou d’une décision de l’employeur.
4. Les gratifications
Définition
Les gratifications sont des libéralités qui interviennent à la discrétion de l’employeur.

Les gratifications sont facultatives et ne revêtent pas le caractère de salaire sauf si elles
résultent d’un usage (  chapitre 1), du contrat ou d’un accord collectif.

FOCUS Les indemnités et les frais de transport

Les indemnités consistent en des rembourse- Une prise en charge par l’employeur des frais d’abon-
ments de frais professionnels. Le salarié justifie nement aux transports collectifs (ou de services
de ces frais pour les besoins de son activité profes- publics de location de vélos) est obligatoire. La prise
sionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. Ils sont en charge des frais liés à l’utilisation d’un véhicule
remboursés et non imputés sur sa rémunération personnel (carburant ou d’alimentation électrique)
(ex.  : indemnités de panier, de déplacement, de ou d’un vélo est facultative. Dans tous les cas, le
salissure). montant des indemnités figure sur le bulletin de paie.

  EXERCICE 2

2  Les modalités de détermination du salaire

et de ses éléments
A Le principe de libre fixation du salaire
Le salaire est fixé librement entre les parties au contrat. Ce principe a été posé par le
Conseil constitutionnel dans une décision du 11 juin 1963 : « La fixation des rémunéra-
tions salariales ainsi que de leurs accessoires de toute nature relève des contrats libre-
ment passés entre employeur et salarié. »

B Les limites à la liberté de fixer le salaire

Il existe trois limites à la libre fixation du salaire (fig. 7.1).

Limites à la libre fixation du salaire par le contrat

Minima Égalité
Smic conventionnels de rémunération

Figure 7.1.  Triple limite à la libre fixation du salaire par le contrat de travail

133
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1. Le Smic
CHIFFRES-CLÉS Définition
Le salaire minimum de croissance (Smic) est un salaire horaire minimum qui concerne
Le Smic horaire
est de 10,15 €. tous les salariés (sauf les apprentis et les salariés de moins de 18 ans qui subissent un
Environ 1 salarié abattement).
sur 10 est rémunéré
au Smic (ministère Le Smic garantit aux salariés leur pouvoir d’achat et une participation au développement
du Travail, Dares,
économique de la nation. Il est en conséquence régulièrement revalorisé (tab. 7.2).
2020).
Tableau 7.2.  Principes de revalorisation du Smic

En cas de hausse Le Smic est systématiquement relevé si l’indice des prix

de l’indice des prix à la consommation augmente de 2 %.

•• Le gouvernement par décret, révise le Smic, avec effet

au 1er janvier en fonction de l’économie et de la conjoncture.
Annuellement •• Le relèvement ne peut pas être inférieur à la moitié
de l’augmentation des salaires moyens des ouvriers
L’indice du prix et des employés.
à la consommation
est calculé par l’Insee À tout moment, le gouvernement peut décider par décret
pour les 20 % Coup de pouce de porter le montant du Smic à un niveau supérieur à celui
de ménages aux revenus
qui résulte de la seule augmentation des prix.
les plus faibles.

2. Les salaires minima conventionnels

Les minima conventionnels sont issus des grilles de qualification négociées par les par-
tenaires sociaux. La négociation collective de branche détermine les salaires minima
conventionnels qui doivent être respectés par toutes les entreprises qui relèvent de
la branche. La négociation collective d’entreprise porte sur les salaires effectifs ; elle
peut fixer des barèmes de salaires égaux ou supérieurs à ce qui est prévu par l’accord de
branche (  chapitre 13).
Exemple
◗◗ Tableau d’une convention collective de branche pour chaque métier ou poste.

Métier ou poste Description des tâches, Salaire : coefficient avec un nombre

compétences liées de points auquel est associé un taux

3. Le principe « À travail égal, salaire égal »

Le principe recouvre deux règles : l’égalité hommes-femmes (  chapitre 1) et la non-­
discrimination (  chapitre 9).
L’application du principe suppose un travail égal ou de valeur égale. Sont considérés
comme ayant valeur égale des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable
de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique
professionnelle, de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de

134
 Chapitre 7 La rémunération du salarié

charge physique ou nerveuse. Les différences de rémunération doivent reposer sur des
éléments objectifs et contrôlables.

FOCUS Clauses d’indexation des salaires

Sont interdites et nulles les clauses prévoyant une indexation des salaires sur le Smic, le
niveau général des prix, le niveau général des salaires, ou encore sur le prix de biens sans
rapport avec l’activité de l’entreprise. En revanche, les salaires peuvent être indexés sur les
biens produits par l’entreprise ou révisés en fonction du coût de la vie dès lors que cette
révision n’est pas automatique et intervient une fois l’indice connu.

  CAS 4 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 5

3  Les mesures de protection du salaire

A Les mesures de protection du salaire à l’égard des créanciers
de l’employeur
1. Les privilèges des salariés-créanciers
La protection du salaire se traduit par l’octroi de privilèges sur les biens de l’employeur.
Lorsque l’employeur ne peut plus honorer ses dettes, ses biens sont vendus pour payer
les créanciers. Les salariés-créanciers disposent d’un privilège général et d’un super-­
privilège (tab. 7.3).

Tableau 7.3.  Privilèges des salariés

•• Les créances garanties sont les rémunérations des 6 derniers mois

ainsi que les indemnités dues (ex. : indemnités de CP, de fin de CDD).
Privilège •• Les salariés ont le droit de prélever la totalité de leur créance
général sur la somme obtenue par la vente des biens de leur employeur
avant les autres créanciers. Les salariés sont classés au 4e rang pour
les meubles et au 2e pour les immeubles.

•• Les créances garanties sont les 60 derniers jours de travail.

Super- •• Le créancier super-privilégié prime tous les autres créanciers en cas
privilège de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation
judiciaires.

2. L’assurance des créances des salariés

La loi oblige les employeurs à s’assurer contre leur insolvabilité. Le taux de cotisa-
tion est de 0,15 % des salaires. L’assurance est gérée par une organisation patronale :
­l’Association pour la gestion des créances d’origine salariale (AGS). Elle intervient en cas
de procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires. L’association
garantit le paiement des sommes liées à l’exécution du contrat de travail et à la rupture
du contrat dans la limite d’un plafond, même si l’employeur n’a pas cotisé.

135
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Exemple
◗◗Pour une ancienneté du contrat de travail d’au moins deux ans avant la date du jugement
d’ouverture, le plafond garanti est de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul de la
cotisation à l’assurance chômage. ◗

B Les mesures de protection du salaire à l’égard des créanciers

du salarié
Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut être que partiellement saisi
par les créanciers. La fraction saisissable s’obtient en appliquant un barème qui tient
compte des personnes à charge. Le pourcentage du salaire qui peut être saisi augmente
en fonction de la tranche de salaire à laquelle il s’applique.
La rémunération retenue est le salaire et ses accessoires dont on retranche les cotisa-
tions et contributions ainsi que le prélèvement à la source. Les pensions alimentaires
peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération en maintenant l’équivalent
du revenu de solidarité active (RSA). L’acte de saisie est notifié à l’employeur par le juge
de l’exécution auquel il verse chaque mois les sommes prélevées.
1. Le barème de saisie sur salaire pour 2020
La fraction saisissable est calculée sur le montant des rémunérations nettes annuelles
(hors remboursements de frais professionnels et allocations pour charge de famille) des
douze mois qui précèdent la notification de la saisie (tab. 7.4).

Tableau 7.4.  Taux applicable en fonction du salaire

Tranches (euros) Fraction ou taux

≤ 3 870 1/20

>3 870 et ≤ 7 550 1/10

> 7 550 et ≤ 11 250 1/5

> 11 250 et ≤ 14 930 1/4

Les seuils sont
augmentés de > 14 930 et ≤ 18 610 1/3
1 490 € par an et par
personne à charge, > 18 610 et ≤ 22 360 2/3
sur présentation
des justificatifs
> 22 360 100 %
nécessaires.

2. Le prélèvement à la source des impôts sur le revenu

Définition
Le prélèvement à la source consiste à faire collecter par l’employeur l’impôt dû par
le salarié.

136
 Chapitre 7 La rémunération du salarié

Le prélèvement s’applique au montant net imposable. Le taux applicable est commu-

niqué par l’administration des impôts. Les montants prélevés pour chaque salarié sont
déclarés et transmis à l’administration fiscale.

4  Le bulletin de salaire

A Les mentions du bulletin de salaire

L’employeur doit accompagner le paiement du salaire de la remise d’un bulletin de
salaire établi en euros. Il comporte de nombreuses dispositions obligatoires :
•• Nom et adresse de l’employeur (éventuellement désignation de l’établissement dont
dépend le salarié).
•• Numéro de la nomenclature d’activité de l’établissement d’emploi (code APE ou NAF)
et Siret.
•• Convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, référence au Code
du travail concernant la durée des CP et les préavis en cas de cessation de la relation
de travail.
•• Nom et emploi du salarié, position dans la classification conventionnelle (niveau ou
coefficient hiérarchique).
•• Période et nombre d’heures de travail (heures au taux normal et heures supplémen-
taires avec taux afférents).
•• Nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et
patronales.
•• Rémunération brute du salarié.
•• Montant et assiette des cotisations et contributions sociales à la charge de l’em-
ployeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions.
•• Taux des cotisations et contributions sociales à la charge du salarié avant déduction
des exonérations et exemptions.
•• Nature et montant des autres versements et retenues (notamment prise en charge
des frais de transport domicile-travail).
•• Assiette, taux et montant de la retenue à la source et montant qui aurait dû être versé
au salarié en l’absence de retenue à la source.
•• Montant effectivement reçu par le salarié.
•• Date de paiement.
•• Dates de congé et montant de l’indemnité de CP, lorsqu’une période de congé annuel
est comprise dans la période de paie considérée.
•• Montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales.
•• Montant total versé par l’employeur (rémunération brute versée au salarié, cotisa-
tions et contributions à la charge de l’employeur, déduction faite des exonérations et
allégements de charges sociales).
•• Mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.
•• Mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
Toute mention relative à l’activité de représentation des salariés ou à l’exercice du droit
de grève est interdite. Tout manquement aux règles concernant le bulletin de salaire est
sanctionné pénalement (contravention de 3e classe  chapitre 17).

137
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

B Les salaires brut et net et le lien avec la protection sociale

Le salaire brut correspond à l’intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de
son contrat de travail, avant toute déduction de cotisations obligatoires.
Le salaire net de prélèvements sociaux est le salaire que perçoit effectivement le salarié.

Salaire brut – Cotisations et contributions = Salaire net

Un modèle simplifié de bulletin de salaire présente les principales mentions (tab. 7.5).

Tableau 7.5.  Bulletin de salaire simplifié

Éléments et montants associés (en euros)

Salaire de base pour x heures

Heures supplémentaires
Heures majorées (travail de nuit)
Nature et volume du forfait (salariés au forfait)
Primes et indemnités soumises à cotisation
Avantages en nature
Indemnisation des congés payés pris
= Salaire brut

Taux Part Part

Cotisations et contributions Base
salarial salariale ­patronale

Santé Brut X
Accident du travail et maladie
PMSS : plafond mensuel
professionnelle Brut X
de la sécurité sociale, Retraite (plafonnée et déplafon-
3 428 € pour 2020. née, complémentaire) PMSS + Brut X X
Famille (uniquement patronale) Brut X
Assurance chômage 4 PMSS X X
CSG déductible 98,25 %
CSG/CRDS non déductible du brut +
prévoyance
patronale

– Total des cotisations X X

et contributions

+ Remboursement du transport

– Éventuelles retenues

138
 Chapitre 7 La rémunération du salarié

Taux Part Part

Cotisations et contributions Base
salarial salariale ­patronale

= Net à payer avant impôt

– Impôt sur le revenu payé

Base Taux Montant
à la source
= Total versé par l’employeur

C Les conditions de remise, conservation et force probante

du bulletin de salaire
1. La remise du bulletin de salaire
L’employeur remet en main propre ou par voie postale un bulletin de salaire lors du
versement de la rémunération. Il se présente sous la forme d’un document papier
imprimé ou manuscrit. Il peut être délivré sous forme électronique, sauf opposition
du salarié.
Bulletin électronique. L’employeur doit garantir l’intégrité des données figurant sur le
bulletin de salaire et leur confidentialité. Les salariés pourront accéder à leurs bulletins
archivés dans un coffre-fort numérique nominatif et sécurisé, pendant cinquante ans
ou jusqu’à leurs 75 ans. L’employeur doit garantir au salarié l’accès à son bulletin de
salaire électronique par le service en ligne associé à son compte personnel d’activité
(  chapitre 8).
Exceptions à la délivrance d’un bulletin de salaire. Un « titre emploi service entre-
prise » peut être utilisé par les TPE ayant au plus neuf salariés et les entreprises qui
emploient des salariés dont l’activité n’excède pas 700 heures de travail ou dix jours
dans l’année civile. Les associations employant neuf salariés au plus peuvent payer leurs
salariés avec un « chèque emploi associatif ».
2. La conservation du bulletin de salaire
Les doubles des bulletins de salaire doivent être conservés par l’employeur dans son
entreprise. Les durées varient selon les situations (tab. 7.6).

Tableau 7.6.  Durées de conservation du bulletin de salaire par l’employeur

Code du travail 5 ans

Législation fiscale 6 ans

Entreprises commerciales 10 ans (durée de conservation de tous les documents

commerciaux)
Caisses de retraite Absence de délai mais exigence de présentation des
complémentaire documents permettant de déterminer les droits à la retraite

139
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3. La force probante du bulletin de salaire

Pour l’employeur. Le bulletin de salaire est un document établi unilatéralement par
l’employeur. Il ne peut pas s’en prévaloir pour prouver l’exécution de ses obligations. Le
bulletin de salaire ne constitue qu’un indice et l’employeur devra prouver le paiement
(éventuellement par des pièces comptables).
Pour le salarié. L’acceptation sans protestation ni réserve par le salarié ne vaut pas
renonciation à des réclamations ou recours. Le salarié peut se prévaloir des informations
contenues dans le bulletin de salaire (ex. : existence d’un contrat de travail en l’absence
d’écrit). Le bulletin de salaire n’a aucune valeur de preuve contre le salarié ; sa réception
ne vaut pas accord sur les sommes et ne constitue pas une preuve de leur versement.
  APPLICATION 2 • CAS 3

140
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifier l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Le salaire net est le taux horaire multiplié par le nombre

d’heures de travail ou le salaire mensuel mentionné ∙ ∙
dans le contrat de travail.
2. Le salaire de base ne peut pas être inférieur au SMIC. ∙ ∙
3. Les avantages en nature n’entrent pas dans le salaire brut. ∙ ∙
4. Les salariés ont un super-privilège sur les biens de leur
∙ ∙
employeur pour les six derniers mois de salaires dus.
5. Le bulletin de salaire est remis en format papier ou numérique. ∙ ∙
6. Le bulletin de salaire doit être conservé pendant cinquante ans
∙ ∙
ou jusqu’à l’âge de 75 ans.
7. Le salaire doit être identique pour les personnes qui ont
∙ ∙
le même poste de travail.
8. Les primes sont obligatoires et sont des éléments du salaire. ∙ ∙
9. La remise du bulletin de paie vaut paiement du salaire. ∙ ∙
10. La remise du bulletin de salaire vaut accord du salarié
∙ ∙
sur son montant.

2  Cherchez l’intrus
Sibylle vient de recevoir son premier bulletin de paie. Celui-ci comporte, entre autres,
son salaire net, la précision du remboursement à 50 % de sa carte Navigo, un lien vers le
site Service-public.fr, une mention précisant qu’elle doit archiver son bulletin de salaire
de manière illimitée et son affiliation à la CFDT.
1. Identifiez l’élément qui ne devrait pas figurer sur le bulletin de salaire de Sibylle.
2. Qualifiez cette mention et précisez les risques encourus par l’employeur.

141
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Duval & fils ★★★◗ 20 min

Compétence attendue Analyser un bulletin de salaire au regard des règles de droit

étudiées

La société Duval & fils verse à certains salariés en application d’accords collectifs, une
prime de panier de jour, une prime de panier de nuit et une indemnité de transport qui
ont un caractère forfaitaire et sont versés sans justificatif.
Les primes de panier ont pour but de compenser le surcoût du repas consécutif à un
travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques.
L’indemnité de transport a pour objet d’indemniser les frais de déplacement du salarié
de son domicile à son lieu de travail.
1. Déterminez si ces versements s’analysent comme un remboursement de frais ou un
complément de salaire. Justifiez votre réponse.
2. Identifiez la section dans laquelle ces versements figurent sur le bulletin de salaire.

4 Cas Galvaplastie ★★★ 20 min

Compétence attendue Préciser les limites légales et conventionnelles encadrant

la fixation de la rémunération

François Delamarre attend sa promesse d’embauche comme opérateur de montage

(groupe 1B) dans la société Galvaplastie. Celle-ci galvanise des pièces plastiques princi-
palement pour des acteurs du secteur de l’emballage cosmétique.
Vous disposez dans le document ci-après d’un extrait de l’accord annuel négocié en
2018, applicable depuis 2019.
1. Indiquez comment le salaire d’embauche de François sera déterminé.
2. Calculez le salaire minimum conventionnel de François et commentez votre résultat.
3. Déterminez si les deux primes d’ancienneté sont soumises à cotisations.
4. Contrôlez la validité de la prime d’ancienneté supplémentaire.
Jusqu’à présent, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant
de 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés.
Cette prime n’est inscrite dans aucune convention ou accord collectif dont dépend Gal-
vaplastie.
5. Précisez si François pourra bénéficier de cette prime.

142
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Extraits de l’accord collectif annuel

Document

Article 2. Salaires minima professionnels

À compter du 1er janvier 2019, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont
calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y =  salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de
classification.
a = valeur constante, soit 1 459,33 €.
b = nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x = valeur du point, soit 8,0283 €.
Groupe et points (extrait)

Groupes Points

1A 6
1B 8
1C/2A 10
2B 14

Article 3. Primes
Prime d’ancienneté supplémentaire
En plus des primes d’ancienneté conventionnelles, les primes d’ancienneté
supplémentaires pour les catégories ouvrier, employé et agent de maîtrise seront
distribuées :
• Ancienneté entre 2 et 3 ans : la convention collective prévoyant une prime d’an-
cienneté à compter de la 3e année, il est prévu de verser chaque mois une prime
d’ancienneté d’un montant brut de 20  € à tous les salariés de la société dont
l’ancienneté est comprise entre 2 et 3 ans.
• Ancienneté de plus de 20 ans : il est prévu une prime annuelle d’ancienneté supplé-
mentaire sur le mois de juillet pour les salariés, selon les conditions suivantes :
–– nombre de jours d’arrêt-maladie inférieur à 8 jours calendaires entre le 1er juillet
N–1 et le 30 juin N ;
–– ancienneté retenue au 30 juin N.
Barème d’ancienneté :
• 20 et < 30 ans : 60 € • 35 et < 40 ans : 180 €
• 30 et < 35 ans : 120 € • 40 ans et + : 240 €

143
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

5 Commentaire de document : Renault ★★★ 40 min

Compétence attendue Préciser les limites légales et conventionnelles encadrant

la fixation de la rémunération

Rendez-vous La société de production de matériel de nettoyage industriel C’est Tout Clean dis-
MÉTHODE 2 pose de plusieurs usines dans l’agglomération lyonnaise (Bron, Saint-Priest et Vénis-
sieux). Le dernier site vient d’ouvrir et, afin de séduire de jeunes travailleurs, C’est Tout
Clean entend proposer un salaire plus attractif aux ouvriers de Vénissieux. La société
souhaiterait s’assurer, auprès de votre cabinet, de la légalité de l’offre.

Missions
1. Identifiez les faits.
2. Formulez le problème de droit.
3. Présentez la position de la Cour de cassation.
4. Rédigez une note succincte précisant le problème de droit étudié dans cette décision.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2016,

Document

pourvoi n° 15-11386
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Douai, 30  septembre 2014), que la société Renault
applique dans ses établissements situés en Île-de-France des barèmes de rémunération
supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de Douai ; que
dénonçant l’atteinte portée au principe de l’égalité de traitement, le syndicat Sud
Renault a saisi un tribunal de grande instance [devenu tribunal judiciaire] ;
Attendu que le syndicat fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors,
selon le moyen, qu’il ne peut y avoir de différence de traitement entre salariés
d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou
d’égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit
contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu’en l’absence d’élément
objectif tenant à l’activité ou aux conditions de travail présenté par l’employeur
propre à justifier les différences de traitement observées entre les établissements
d’une entreprise, ce dernier ne peut valablement justifier lesdites différences par la
différence de niveaux de vie existant entre les bassins d’emploi dans lesquels sont
situés ces établissements ; qu’en l’espèce, pour considérer que l’existence de barèmes
de rémunération différents entre les établissements de région parisienne de la société
Renault et celui de Douai était justifiée, la cour d’appel a retenu que la différence de
coût de la vie entre l’environnement proche de l’usine de Douai et celui des usines

144
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
franciliennes était parfaitement établie ; qu’en statuant par ce motif inopérant, la
cour d’appel a violé le principe « À travail égal, salaire égal » ;
Mais attendu qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne
peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant
un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont
le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;
Et attendu qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par
l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre
les salariés d’un établissement situé en Île-de-France et ceux d’un établissement de
Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de
traitement reposait sur une justification objective pertinente ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

145
 SYNTHÈSE
La rémunération du salarié

Le salaire et ses modalités de calcul

Éléments du salaire

Salaire Avantages
Pourboires Primes Gratification
de base en nature

Libre fixation par le contrat

de travail avec trois limites :
le Smic, les minima conventionnels,
le principe d’égalité

La protection du salaire

À l’égard des créanciers À l’égard des créanciers

de l’employeur du salarié

Saisie ordonnée
Privilège général : Super-privilège :
par le tribunal Prélèvement
pour les 6 derniers pour les 60 derniers
judiciaire : à la source
mois dus jours dus
fraction saisissable
calculée par tranche

AGS : garantie du paiement

146
Le bulletin de salaire

Remise et contenu du bulletin de salaire

Salaire net =
Des mentions Remise Conservation :
Salaire brut –
obligatoires et au format papier 5 ans au sens
Cotisations et
interdites ou électronique du Code du travail
contributions

Force probante

Acceptation qui ne vaut pas

Aucune pour l’employeur
Non-opposabilité au salarié renonciation à réclamation
(simple indice de paiement)
pour le salarié

147
CHAPITRE
8 La formation du salarié
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Identifier les différentes contributions • Obligations de l’employeur :
de l’employeur au financement de la financement de la formation par les
formation cotisations patronales ; adaptation des
• Préciser les obligations de l’employeur salariés aux évolutions de l’emploi ;
en matière d’adaptation de ses salariés entretien biannuel ; formation lors du
aux évolutions de l’emploi et leurs licenciement
conséquences juridiques • Plan de formation [plan de
• Repérer les différents types d’actions développement des compétences] :
de formation inscrites dans un plan de outil de l’employeur pour répondre à
formation et comprendre son intérêt ses obligations et objectifs stratégiques
pour l’employeur de gestion des compétences
• Vérifier les conditions de mobilisation • Mobilisation du compte personnel de
du compte personnel de formation ou formation ou du congé individuel de
d’obtention d’un congé individuel de formation [devenu congé de transition
formation [devenu congé de transition professionnelle] et leurs conséquences
professionnelle] juridiques
• Établir le rôle des différents acteurs • Validation des acquis de l’expérience
de la formation selon le dispositif de • Acteurs de la formation : financeurs,
formation opérateurs

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le cadre général et les acteurs de la formation • 2. Les obligations
de l’employeur • 3. Le plan de développement des compétences • 4. Le compte
personnel de formation • 5. Le congé de transition professionnelle • 6. La validation
des acquis de l’expérience
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

T out salarié dispose d’un droit à la formation professionnelle et à la formation tout au

long de la vie. L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail,
obligation consacrée en cas de licenciement économique. La loi pour la liberté de choisir son
avenir professionnel a entrepris une vaste refonte du système de formation professionnelle.

MOTS-CLÉS
Compte personnel de formation • Congé de transition professionnelle • Formation
• Plan de développement des compétences • Politique de formation • VAE
 Chapitre 8 La formation du salarié

1  Le cadre général et les acteurs de la formation

A La notion d’action de formation

Définition
L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un
­objectif professionnel.

La formation vise à faciliter l’accès à l’emploi et l’adaptation aux métiers. Elle permet de
réduire les risques de disqualification professionnelle et favorise la mobilité professionnelle.
La formation professionnelle recouvre également les bilans de compétence, les actions
permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE) et l’apprentissage.

B Les acteurs de la formation

Parmi les acteurs de premier niveau du financement de la formation et de la péréquation
(fig. 8.1), on trouve notamment les unions de recouvrement des cotisations sociales
et allocations familiales (Urssaf), organismes privés chargés d’une mission de service
public organisés par région, mais aussi l’opérateur de compétences (Opco) et France
Compétences. Cette dernière institution a été créée par la loi n° 2018-771 du 5 sep-
tembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Urssaf

Péréquation TPE-PME
France
Opco
Compétences
CHIFFRES-CLÉS

CPF Alternance Appels d’offres L’apprentissage

concerne
485 800 jeunes
Caisse Délégations Conseil en France, soit
des dépôts universitaires en évolution
Pôle une augmentation
et et centres professionnelle
emploi annuelle de l’ordre
consignations de formation (CEP), de 16 % (ministère
(CDC) des apprentis service public du Travail, 2019).
(CFA)

Figure 8.1.  Acteurs institutionnels de la formation

1. France Compétences
Statut. France Compétences est une institution nationale publique chargée de la régu-
lation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle est

149
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

dotée d’une personnalité morale et d’une autonomie financière et placée sous la tutelle
du ministre chargé de la formation professionnelle. Elle est composée de cinq collèges :
l’État, les organisations syndicales de salariés, les organisations patronales, les régions
et des personnalités qualifiées.
Missions. France Compétences est chargée de quatre missions principales (tab. 8.1).

Tableau 8.1.  Principales missions de France Compétences

Les fonds de la formation professionnelle seront à terme

collectés par les Urssaf (2021) et reversés à France Compétences
Mission qui les répartira au profit des différents organismes :
de financement Opco (formation en alternance), régions(centres de formation
des apprentis), CDC (compte personnel de formation),
État (formation des demandeurs d’emploi).

Veille, observation et transparence des coûts et des

Mission règles de prise en charge en matière de fonds propres
de régulation quand les prestataires reçoivent des fonds en provenance
des financeurs de la formation professionnelle (ex. : Opco).
Mission Établissement et gestion du répertoire national
de certification des certifications professionnelles (RNCP).
professionnelle

Mission Sur le niveau et les règles de prise en charge du financement

de recommandation de l’alternance et toute question en matière de formation
professionnelle.

2. Les opérateurs de compétences (Opco)

Les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) ont été remplacés par les opéra-
teurs de compétences (Opco) le 1er janvier 2019. Ils sont agréés et remplissent plusieurs
missions (tab. 8.2).

Tableau 8.2.  Principales missions des Opco

Conseil Appui technique aux branches professionnelles pour la GPEC,

aux branches le niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage
et de professionnalisation, et les certifications

Service de proximité auprès des TPE-PME spécialisé

Services dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière
aux entreprises de formation professionnelle et dans l’information et l’accès
des salariés à la formation professionnelle

Actions de développement des compétences des entreprises

Financement de moins de 50 salariés, des contrats d’apprentissage
et de professionnalisation et actions de formation au titre
de la reconversion ou promotion par l’alternance…

150
 Chapitre 8 La formation du salarié

3. La Caisse des dépôts et consignations (CDC)

La CDC gère le compte personnel de formation (CPF) sauf lorsque le compte est mobi-
lisé pour une formation longue de reconversion. Elle assure la mise en place et la gestion
Pour en savoir plus sur
du service dématérialisé qui prend la forme d’une application permettant de consulter la CDC :
le CPF et de financer directement les formations choisies. C’est également la CDC qui
assurera le financement des formations suivies par les titulaires mobilisant leur CPF.
4. Les partenaires sociaux
http://dunod.link/
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans l’élaboration d’un droit de la
uebpvvj
formation professionnelle lors de la négociation collective (interprofessionnelle, de
branche et d’entreprise,  chapitre 13). Ils ont également un rôle dans la mise en œuvre
de la formation puisqu’ils participent à la gestion paritaire des Opco.
Une commission paritaire interprofessionnelle (CPIR) est agréée dans chaque région par
l’autorité administrative pour prendre en charge financièrement les droits de transition
professionnelle. Enfin, le CSE assure une expression collective des salariés dans les déci-
sions relatives à la formation professionnelle (  chapitre 12).
5. L’entreprise
L’entreprise est un acteur-clé de la formation. Elle met en œuvre les actions de forma-
tion et participe au financement de la formation professionnelle continue par diverses
contributions.
  CAS 4

2  Les obligations de l’employeur

Outre son obligation générale de formation, l’employeur est tenu de financer la forma-
tion des personnels en cas de licenciement économique (  chapitre 11).

A L’obligation de financement de la formation

Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de la formation profes-
sionnelle. Celle-ci prend la forme du financement de la formation des salariés et du ver-
sement annuel de plusieurs contributions (tab. 8.3).

Tableau 8.3.  Contributions et autres taxes versées par l’employeur

Entreprise de moins 0,55 % de l’assiette des cotisations de sécurité

Contribution de 11 salariés sociale.
à la formation
professionnelle Entreprise de 11 salariés 1 % de l’assiette des cotisations de sécurité
et plus sociale.

Contribution CPF-CDD Financement du compte personnel de formation des titulaires d’un contrat
à durée déterminée : 1 % de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

151
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

•• 0,68 % sur les rémunérations assujetties à cotisations sociales. Exonération

notamment des entreprises accueillant au moins un apprenti ayant une base
annuelle d’imposition inférieure à six Smic annuels.
Taxe d’apprentissage •• 83 % de la taxe est destinée au financement de l’apprentissage (déductions
possibles de formations internes et versement aux CFA), le solde (17 %)
à des dépenses libératoires effectuées par l’employeur (ex. : équipements
des CFA, dépenses favorisant l’enseignement professionnel)

•• Entreprise d’au moins 250 salariés dont le quota d’apprentis est inférieur à 5 %
Contribution
de l’effectif.
supplémentaire
•• Les salariés embauchés en CDI après un contrat d’apprentissage ou de profession­
à l’apprentissage
nalisation sont exclus du quota.

Certains employeurs sont soumis à des contributions particulières (ex. : BTP, recours à
des intermittents du spectacle). La collecte de ces contributions est effectuée par les
Opco jusqu’en 2021 puis sera transférée aux Urssaf et à la MSA. Les fonds mutualisés au
titre de la formation et de l’alternance sera alors reversée à France Compétences.

B Les formations
1. L’obligation d’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi
L’employeur est tenu d’une obligation d’adaptation des salariés aux évolutions de leur
emploi qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation d’exécution du contrat de travail de
bonne foi. Le salarié n’est pas en droit de refuser cette formation. Le manquement à
cette obligation engage la responsabilité de l’employeur. L’employeur dispose d’une
large autonomie pour définir la politique de formation de l’entreprise en fonction de ses
projets de développement. Il peut établir un plan de formation définissant l’ensemble
des actions qu’il souhaite mener en application de son obligation d’assurer l’adaptation
des salariés à leur emploi.
2. Les entretiens professionnels
Un entretien professionnel a lieu tous les deux ans pour apprécier l’évolution des com-
pétences professionnelles des salariés et favoriser leur progression professionnelle. Tous
les six ans, l’entretien est l’occasion d’un bilan professionnel et de vérifier que le salarié a
suivi au moins une formation, a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
et a développé des éléments de certification ou de validation des acquis de l’expérience.

C L’information du comité social et économique (CSE)

L’employeur est tenu de mettre à la disposition du CSE un certain nombre d’informa-
tions sur la formation à travers la base de données économiques et sociales (BDES),
pivot de l’information du CSE (  chapitre 12).
  CAS 3 • CAS 5 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 8

152
 Chapitre 8 La formation du salarié

3  Le plan de développement des compétences

Définition
Le plan de développement des compétences est un outil de l’employeur pour
répondre à ses obligations et objectifs stratégiques de gestion des compétences.

A Le contenu
Le plan de développement des compétences comprend deux catégories principales
­d’actions de formation  :
–– les actions de formation des salariés à leur poste de travail ou liées à l’évolution ou au
maintien de l’emploi dans l’entreprise. Elles ont un caractère obligatoire ;
–– les actions de développement des compétences des salariés.
Éventuellement, des actions destinées à certaines catégories de salariés ou portant sur
des thèmes particuliers (ex. : développement durable) peuvent s’y ajouter.

B L’élaboration
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les
entreprises quelle que soit leur taille. Le plan est établi par l’employeur qui définit les for-
mations utiles pour l’entreprise, les salariés qui devront les suivre et les modalités de mise
en œuvre (ex. : en interne ou externe). Au préalable, l’employeur doit consulter le CSE.

C L’accès des salariés aux actions de formation

Tous les salariés peuvent suivre une formation inscrite au plan de formation quel que
soit leur contrat. Les discriminations sont interdites. Le salarié peut prendre l’initiative
de certaines actions par la mobilisation de son compte personnel de formation et dans
le cadre du congé de transition professionnelle.

D Le régime des départs en formation

Le départ en formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le refus CHIFFRES-CLÉS
du salarié (sauf cas particuliers) peut être qualifié de faute professionnelle pouvant jus-
tifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié peut prendre l’initiative de demander à Le taux moyen
d’accès à la
suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entre-
formation en France
prise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. est de 48 %, ce qui
la place au 10e rang
dans l’UE (moyenne
E La formation et le temps de travail européenne : 41 %)
(Eurostat, 2018).
Les dispositions applicables diffèrent selon que la formation est rendue ou non obliga-
toire (tab. 8.4).

153
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Tableau 8.4.  Formations et temps de travail

Formation rendue •• Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une

obligatoire activité ou d’une fonction (ex. : sécurité).
par une convention •• La formation se déroule pendant le temps de travail.
internationale •• La rémunération est maintenue.
ou des dispositions
législatives
ou réglementaires

Formation pendant Assimilée à du temps de travail effectif

le temps de travail

Formations en Organisées L’accord précise

dehors du temps dans un accord le temps maximum
de travail : collectif ou par de formation
–– maintien du lien le contrat de travail hors du temps
de subordination de travail et
avec l’employeur une compensation
–– actions de pour la garde
développement des enfants
Formation
non obligatoire des compétences
En l’absence Application
de disposition de la loi :
conventionnelle –– un écrit avant
le départ
en formation
–– un maximum
de 30 heures/an
par salarié
ou 2 % du forfait
annuel en heures
ou en jours

À l’issue de la formation le salarié réintègre son poste de travail (ou un poste équivalent
à rémunération et qualification égales). L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître
les compétences acquises au cours de la formation, sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou si
le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette
reconnaissance. Le salarié est libre de démissionner. Toutefois, il doit respecter la clause de
dédit-formation qui peut figurer dans son contrat de travail (  chapitre 3).
  CAS 5

154
 Chapitre 8 La formation du salarié

4  Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne, à partir
de 16 ans, dès son entrée sur le marché du travail (en tant que salarié ou demandeur
d’emploi) ainsi qu’aux titulaires d’un contrat d’apprentissage dès 15 ans.
Service dématérialisé gratuit géré par la CDC, le CPF est fermé lorsque la personne fait
valoir ses droits à la retraite.

A L’alimentation du CPF
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond. Depuis le 1er janvier 2019, le
compte est abondé en euros et non plus en heures de formation. Le plafond est le suivant :
•• Pour les salariés ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié
de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’année : 500 €/an plafonnés à
5 000 €.
•• Pour les autres salariés, à proportion de la durée du travail effectuée dans l’année.
Les heures acquises au titre du CPF ont été converties en euros au 1er janvier 2019, à
raison de 15 € par heure.
Des modalités d’alimentation plus favorables peuvent être prévues par accord collectif
et le CPF peut également recevoir des abondements d’origines diverses (ex : abonde-
ment en droits complémentaires pour faire face à un reste à charge trop important, via
le compte d’engagement citoyen).
Le CPF est financé par diverses contributions à la charge des employeurs, notamment
par une fraction de la contribution à la formation professionnelle.

B Les droits acquis au titre du CPF

Le CPF est portable tout au long de la vie professionnelle, et ce quel que soit le statut de
la personne (emploi ou chômage). Les droits sont utilisables sans limitation de durée au
cours d’un contrat de travail ou d’une recherche d’emploi.
Le CPF permet de mettre en œuvre des formations sanctionnées par des qualifications
ou certifications inscrites au répertoire national des certifications (RNCP) ou au réper-
toire spécifique, mais aussi d’autres actions.
Exemple
◗◗ Le bilan de compétences, la VAE ou encore le permis de conduire entrent dans le cadre
du CPF.  ◗

C La mobilisation du CPF
Demande. Le recours au CPF relève de la seule initiative du salarié. La démarche distingue
les formations pendant le temps de travail et en dehors du temps de travail (tab. 8.5).

155
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Tableau 8.5.  Modalités d’utilisation du CPF

•• Demande effectuée 60 jours calendaires avant le début de la

formation si la formation a une durée inférieure à six mois, ou
Formation
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a
pendant
une durée supérieure à six mois.
le temps de travail
•• L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre.
L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
•• L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire et le salarié
Formation peut mobiliser ses droits à formation librement.
en dehors •• Le salarié peut faire valider sa demande de formation
du temps de travail par un conseiller en évolution professionnelle d’un organisme
habilité (ex. : Pôle emploi, Apec).

Prise en charge. Les frais de la formation et les frais annexes (frais de transport, repas,
hébergement) peuvent être pris en charge par la CDC.
  APPLICATION 2 • CAS 4 • CAS 6

5  Le congé de transition professionnelle

A La mise en œuvre
Depuis le 1er janvier 2019, un dispositif vise à organiser et financer les formations de
reconversion des salariés. Le congé individuel de formation (CIF) est remplacé par le
congé de transition professionnelle (CTP), validé et financé par la commission paritaire
interprofessionnelle régionale (CPIR).
Les droits inscrits au CPF sont mobilisés afin de contribuer au financement d’une action
de formation certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de
profession. Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de for-
mation en tout ou en partie sur son temps de travail.

B Les conditions d’ancienneté

Les conditions d’éligibilité au congé varient selon l’historique d’emploi (fig. 8.2).

Une activité d’au moins 24 mois,

Au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit
consécutifs ou non, la nature des contrats successifs
dont 12 dans la même entreprise, OU au cours des 5 dernières années,
quelle que soit la nature dont 4 mois consécutifs ou non,
des contrats successifs sous CDD, au cours
des 12 derniers mois

Figure 8.2.  Validation du congé au regard de la situation d’emploi

156
 Chapitre 8 La formation du salarié

C La demande de congé de formation

1. Les délais de la demande
Les délais sont fonction de la durée de la formation (tab. 8.6).

Tableau 8.6.  Délais de demande de congé pour CTP

Interruption de travail d’au moins 6 mois Demande adressée au moins 120 jours
avant le début de la formation
Interruption de travail < 6 mois ou temps Demande adressée au plus tard 60 jours
partiel de l’action de formation avant la formation

2. La réponse de l’employeur
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre par écrit. À défaut, l’autorisa-
tion de congé est réputée accordée (tab. 8.7).

Tableau 8.7.  Modalités du refus ou report du CTP

•• En cas de non-respect des conditions relatives à la demande

•• Salarié qui a bénéficié d’un congé de transition professionnelle depuis
Refus moins de dix fois la durée de son congé initial, exprimé en mois.
Ce délai est d’au moins six mois et au plus six ans.
•• Décision motivée.

•• En cas de départ préjudiciable à la production et la marche de l’entreprise,

report maximum de neuf mois sur avis du CSE.
Report •• Pas plus de 2 % de l’effectif total des établissements d’au moins
100 salariés et pas plus d’un salarié des établissements de moins
de 100 salariés absents simultanément au titre du CTP.

3. La demande de prise en charge financière

Positionnement préalable. Un document formalisé propose un parcours de formation
et comporte notamment un devis de la formation et son contenu.
Destinataire. La demande doit être adressée par le salarié à la commission paritaire
interprofessionnelle régionale (CPIR) de son lieu de résidence ou de son lieu de travail
après accord de l’employeur.
Examen de la CPIR. Il s’agit d’une commission agréée dans chaque région par le
ministre chargé de la formation. Elle est dotée de la personnalité morale. Elle exa-
mine la pertinence du projet. Les critères sont notamment la cohérence du CTP et les
perspectives d’emploi à l’issue de la formation. La CPIR peut déclarer prioritaires des
formations et des publics au regard des territoires et d’un référentiel établi par France
Compétences.

157
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

4. La prise en charge financière

Sont pris en charge les frais pédagogiques et de dossier, les frais de transport, de repas
et d’hébergement, la rémunération du salarié ainsi que les cotisations et contributions
sociales liées à la formation. Ils sont financés par les droits inscrits au CPF et complétés
par des fonds versés aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR)
par France Compétences.
5. Le maintien de la rémunération du salarié
La rémunération du salarié est maintenue pour les formations réalisées sur le temps de
travail sous condition d’assiduité. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rému-
nération est versée par l’employeur. Dans les autres entreprises, la rémunération est
directement versée par les CPIR. Le calcul est basé sur le salaire moyen de référence et
sur la durée du congé (tab. 8.8).

Tableau 8.8.  Rémunération en congé de formation

Salaire moyen de référence (SMR) : salaire moyen des 12 derniers mois précédant
la formation (quatre derniers mois, pour un CDD)
SMR ≤ 2 SMIC 100 % du SMR
•• Durée du congé < un an •• 90 % du SMR.
ou 1 200 heures de formation •• 90 % du SMR la première
pour une formation discontinue année ou les premières
SMR > 2 SMIC
ou à temps partiel. 1 200 heures, puis 60 %
•• Durée du congé > un an du SMR les années suivantes
ou 1 200 heures de formation. ou à partir de la 1 201e heure.

  SITUATION PRATIQUE 7

6  La validation des acquis de l’expérience

Définition
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une procédure qui permet à toute
personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la
validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/
ou extraprofessionnelle.

Pour prétendre à la VAE, le demandeur doit briguer une certification inscrite au Réper-
toire national des certifications professionnelles (RNCP).

A Les bénéficiaires de la VAE

La voie de la VAE est ouverte à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité,
son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience (consé-
cutif ou non) en rapport direct avec la certification visée (activité en formation initiale
ou en formation continue).

158
 Chapitre 8 La formation du salarié

B Les certifications en VAE

La VAE permet d’obtenir un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État,
par un établissement d’enseignement supérieur, par un organisme de formation ou une
chambre consulaire ou un certificat de qualification professionnelle créé par la Commis-
sion paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

C La demande de VAE
Montage du dossier. Il est élaboré avec l’aide d’un centre de conseil sur la VAE. Le dos- CHIFFRES-CLÉS
sier est envoyé à l’autorité ou l’organisme responsable de la certification qui émet un
avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat au regard des conditions d’éligi- Il faut entre 6
bilité au RNCP définies par la loi, de la durée des activités exercées et en rapport direct et 12 mois pour
boucler une
avec le contenu de la certification. démarche de VAE.
Jury. Le demandeur bénéficie d’un accompagnement à la formalisation de son dossier 26 % des demandes
et à la préparation de l’entretien avec le jury. Ce dernier vérifie si l’expérience acquise émanent de
correspond aux connaissances, aptitudes et compétences exigées par le référentiel de la demandeurs
certification visée. L’autorité qui délivre la certification peut prévoir une mise en situa- d’emploi. 42 %
des dossiers
tion, réelle ou reconstituée.
débouchent sur
Congé. Le salarié qui fait valider sa demande de VAE pendant le temps de travail bénéfi- une validation
cie d’un droit à un congé de 24 heures (  chapitre 6). complète
(Studyrama, 2017).

D L’issue de la demande de VAE

La demande reçoit trois réponses possibles :
•• La validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors
l’attribution d’une certification équivalant en tout point aux autres voies (formation
continue, formation initiale, apprentissage).
•• Une validation partielle. Le jury précise alors la nature des compétences, des aptitudes
et des connaissances soumises à un contrôle complémentaire.
•• Un refus lorsque les compétences, les aptitudes et les connaissances ne sont pas satis-
faisantes. Pour tout savoir sur
la VAE :

E La prise en charge des dépenses

La prise en charge liée à une démarche de VAE est soumise à la vérification de l’inscrip-
tion de la certification visée au RNCP et à la recevabilité de la demande du candidat par http://dunod.
l’organisme certificateur. link/4soflmz

159
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les acquis les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifier l’exactitude des propositions suivantes et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Les fonds de la formation sont collectés par les Urssaf. □ □

2. Tous les employeurs versent 0,55 % de l’assiette des cotisations
de sécurité sociale chaque année au titre de la contribution légale □ □
professionnelle.
3. France Compétences régule et finance la formation
□ □
professionnelle.
4. Un entretien individuel sur le parcours de formation a lieu tous
□ □
les six ans.
5. Les droits du CPF courent à compter du premier CDI. □ □
6. Les droits du CPF sont comptabilisés en heures. □ □
7. Les formations obligatoires sont effectuées sur le temps
□ □
de travail et donc rémunérées.
8. Les conditions d’ancienneté pour déposer une demande de congé
de transition professionnelle sont 24 mois consécutifs chez □ □
le même employeur avant la demande.
9. La VAE est un droit individuel accordé à tout salarié. □ □
10. Le contenu du plan de développement des compétences
est librement fixé par l’employeur et relève de son pouvoir □ □
de direction.

2 L’avenir incertain de Naomi ★★★

Naomi vient d’être licenciée après deux ans d’expérience en tant que chargée de mar-
keting. Elle souhaiterait se réorienter dans le domaine de l’expérience client. Elle se
connecte au site www.moncompteformation.gouv.fr pour consulter le solde de son CPF

160
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

et constate qu’elle pourrait bénéficier d’une session de trois jours de formation au mar-
keting sensoriel.
Indiquez si le statut de chômeur permet à Naomi de bénéficier de la formation envisagée.

Évaluer Maîtriser Préparer

les acquis les compétences l’épreuve

3 Cas Autobahn ★★★

Compétence attendue Préciser les obligations de l’employeur en matière d’adapta-

tion de ses salariés aux évolutions de l’emploi et leurs consé-
quences juridiques

Thibault travaille depuis quatre ans en qualité de préparateur des véhicules neufs et
d’occasion dans la société Autobahn, concessionnaire de plusieurs marques automo-
biles, dont un constructeur allemand. Ce dernier propose régulièrement des formations
sur les nouveaux véhicules. Thibault n’a assisté à aucune formation. Il a demandé un
entretien à son employeur lors duquel il a exprimé le souhait de suivre une formation sur
les moteurs électriques. Par ailleurs, son employeur lui a signifié que, comme il n’avait
formulé antérieurement aucune demande, Autobahn ne lui avait rien proposé.
1. Déterminez si la formation demandée par Thibault entre dans le champ obligatoire.
2. Analysez l’argument de l’employeur de Thibault.

4 Cas Alizée ★★★

Compétences attendues • Établir le rôle des différents acteurs de la formation selon

le dispositif de formation
• Identifier les différentes contributions de l’employeur
au financement de la formation

Juliette est assistante administrative de la société Alizée, acteur majeur du nettoyage

industriel. L’activité de l’entreprise se développe. L’effectif est variable. La société
recrute des intérimaires et des salariés en CDD en fonction des contrats conclus avec
ses clients. Juliette doit être promue responsable de la gestion des contrats de travail.
Afin d’actualiser ses connaissances en droit social, Juliette souhaite suivre la formation
dispensée par Francis Lefebvre Formation (voir le document ci-après).

1. Identifiez le dispositif dont la formation souhaitée par Juliette relève.

2. Indiquez les démarches à effectuer par Juliette. Identifiez son interlocuteur.

161
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

3. Juliette dispose de 3 000 € sur son CPF. Déterminez si elle pourra utiliser cette somme
pour suivre la formation envisagée. Précisez la démarche à accomplir.
4. Identifiez les acteurs concernés par la démarche de formation.
5. Expliquez comment la formation de Juliette sera financée.

Objectifs et modalités de la formation « Maîtriser le droit du travail »

Document

Objectifs de la formation
• Approfondir ses connaissances théoriques et pratiques en droit du travail
• Acquérir les bons réflexes et identifier la solution la moins risquée pour l’entreprise
• Intégrer les dernières réformes dans sa pratique (notamment la loi « Travail »)

Public
Managers prochainement ou récemment nommés dans des fonctions de gestion
des ressources humaines (unité de production, centre de profit, services…), RRH,
professionnels de la fonction RH, juristes, avocats.

Prérequis
Connaissances en droit social ou niveau de la formation « Les bases du droit du
travail » (SA1130).
Formation éligible au CPF dans le cadre du bloc de compétences n°  2 du titre
« chargé(e) des ressources humaines » (2 990 €, déjeuner inclus, 2 × 3 jours).
www.flf.fr

5 Cas Société Générale : #MonJob2020 ★★★

Compétence attendue Repérer les différents types d’actions de formation inscrites

dans un plan de formation [de développement des compé-
tences] et comprendre son intérêt pour l’employeur

La Société Générale a déployé un dispositif d’accompagnement des collaborateurs de la

banque en France #MonJob2020 (voir le document ci-après).
1. Relevez dans le texte les actions de formation mises en œuvre.
2. Justifiez ces formations en lien avec les obligations légales de l’employeur.
3. Expliquez comment ce plan a été élaboré.

162
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

#MonJob2020, dispositif d’accompagnement

Document

des collaborateurs de la Banque de détail en France

Société Générale a repensé son dispositif de formation pour développer la mobilité
et l’employabilité des collaborateurs dans le contexte de transformation du réseau
France. La banque lance notamment un diagnostic de compétences individualisé
auprès de 20 000 collaborateurs pour leur permettre d’acquérir les compétences et
expertises clés pour exercer les métiers de demain.
Engagée dans une transformation d’une ampleur et d’un rythme inédits (adaptation
du réseau, spécialisation du dispositif commercial, simplification de la structure
managériale…), la Banque de détail en France déploie #MonJob2020, son dispositif
d’accompagnement des collaborateurs. Ce dispositif vise à en faire des acteurs de
leur parcours professionnel à travers un plan de formation et de développement
individualisé et à accroître leur mobilité et leur employabilité.
400  collaborateurs (directeurs d’agence, conseillers particuliers, entreprises,
analystes de crédit, conseillers multimédias…) ont, dans un premier temps, participé
à l’actualisation des profils métiers et à la définition d’une cartographie des nouvelles
compétences nécessaires pour satisfaire les clients en attente de plus de conseil et de
service.
Le dispositif de formation, continu et modulaire, qui associe des sessions en
présentiel ou à distance, du « fast learning » (tutos, gaming, quiz…), et du mentoring,
intègre aujourd’hui une plateforme digitale de diagnostic qui aide les collaborateurs
à déclarer intuitivement l’ensemble de leurs compétences, appétences et motivations.
Ensuite, grâce à la puissance de ses algorithmes, l’outil aiguille le collaborateur et
l’aide à construire un plan de formation individualisé sur des compétences métiers et
comportementales pour bénéficier de passerelles de mobilité plus ouvertes.
Cette solution permet ainsi de mieux identifier et orienter les bonnes personnes pour
les bons postes, de réduire le temps nécessaire pour pourvoir un poste en interne
grâce à un meilleur ciblage des profils et d’augmenter la probabilité de réussite dans
le poste grâce à la prise en compte des motivations.
Après avoir été expérimentée auprès de 3 000 personnes dans tous les métiers, cette
démarche est aujourd’hui étendue à l’ensemble du réseau (20 000 collaborateurs).
« Être banquier, c’est un métier. La Banque de détail requiert des expertises dans
un cadre réglementaire évolutif. Face aux nouvelles attentes des clients, le
dispositif #MonJob2020 nous permet d’accompagner les collaborateurs dans le
développement de leurs expertises pour accroître leur employabilité et leur mobilité.
Ce dispositif nous permet également de disposer en permanence d’une cartographie
précise des compétences ce qui facilite le pilotage des besoins de l’entreprise dans
sa transformation », explique Laurent Goutard, directeur de la Banque de détail en
France.
https://www.cbanque.com

163
164
•••
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

© Société Générale. Conception graphique © Maud Bacon, maudbacon.fr

 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

6 Cas Texti Pro ★★★

Compétence attendue Vérifier les conditions de mobilisation du compte personnel

de formation

Aymar est responsable export depuis plus de trois ans en CDI à temps complet dans la
société Texti Pro. Cette société conçoit une gamme complète de vêtements de travail, de
loisirs et de chasse avec une recherche perpétuelle de qualité, de confort et d’innovation.
Elle a mis en place, en 2016, un bureau permanent et exclusif en Asie, afin d’assurer un suivi
qualité et le sourcing de nouveaux partenaires. Aymar est amené à se déplacer souvent en
Chine et souhaiterait apprendre le mandarin et mieux appréhender la culture chinoise.
Il est prêt à effectuer une formation pendant et en dehors de son temps de travail.
1. Indiquez de quel budget de formation Aymar dispose au titre de son CPF.
2. Identifiez l’organisme qui pourrait prendre en charge la formation d’Aymar.
3. Précisez les formalités à effectuer par Aymar.
4. Déterminez si Aymar sera rémunéré pendant la durée de sa formation.

Évaluer Maîtriser Préparer

les acquis les compétences l’épreuve

7 Situation pratique : champagne Charles Henry ★★★◗ 30 min

Compétence attendue Vérifier les conditions d’obtention du projet de transition

professionnelle

Léa est comptable dans la société Charles Henry, une PME, producteur, viticulteur et négo-
ciant en champagne. Elle a été recrutée en CDI il y a 18 mois. Auparavant elle a enchaîné
deux CDD dans deux entreprises, d’une durée respective de 2 et 4 mois. Son salaire men-
suel actuel brut est de 1 780 €. Titulaire d’un BTS comptabilité, elle souhaiterait préparer
un diplôme de niveau licence inscrit au RNCP et délivré par un organisme de formation.
Missions
1. Indiquez si Léa valide les conditions pour demander un congé de transition professionnelle.
2. Calculez le montant de la rémunération de Léa pendant son congé.
Léa a formulé sa demande à son employeur qui a refusé son congé dans l’immédiat au motif
qu’elle est la seule comptable dans l’entreprise. Il lui a proposé de reporter son départ dans
12 mois. Léa est très déçue, son dossier avait été retenu pour préparer le diplôme.
Mission
3. Analysez la décision de l’employeur de Léa.

165
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

8 Commentaire de document : Union des opticiens ★★★◗ 30 min

Compétence attendue Préciser les obligations de l’employeur en matière d’adapta-

tion de ses salariés aux évolutions de l’emploi et leurs consé-
quences juridiques

Rendez-vous La société de publication assistée par ordinateur (PAO) Les Rois du design envisage de
MÉTHODE 2 licencier trois graphistes qui ne parviennent pas à s’adapter aux nouveaux outils numé-
riques mis en place par le studio. Ces salariés n’ayant pu bénéficier de formations depuis
5 ans, Luc Gavaud, DG, sollicite votre cabinet pour s’assurer qu’il est dans son bon droit.

Missions
1. Formulez le problème juridique.
2. Présentez la position de la Cour de cassation.
3. À partir du document et de vos connaissances, précisez le périmètre des obligations de
formation de l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2007,

Document

pourvoi n° 06-40950
Attendu que Mmes X… et Y…, salariées du syndicat l’Union des opticiens, ont été
licenciées pour motif économique par lettre du 10 décembre 2001 ;
[…] Attendu qu’il est fait grief à l’arrêt d’avoir condamné l’Union des opticiens à verser
des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation à Mmes X… et Y…,
alors, selon le moyen, que la formation professionnelle est, selon l’article L. 900-2 du
code du travail, une « obligation nationale » et selon l’article  9  b de la convention
collective nationale de l’optique-lunetterie de détail une « obligation pour la profession »
qui ne pèse donc pas directement sur l’employeur ; qu’en condamnant en l’espèce
l’employeur à payer des dommages-intérêts à raison du manquement à une obligation
de formation, sans dire en quoi il aurait omis de respecter un quelconque devoir
de formation qui lui aurait précisément incombé –  autre que l’obligation d’assurer
l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi déjà sanctionné par le biais des
dommages-intérêts accordés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse –, la cour
d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1147 du code civil ;
Mais attendu que la cour d’appel a constaté que les salariées, présentes dans l’entreprise
depuis respectivement 24 et 12 ans, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation
continue de trois jours en 1999 ; qu’elle a pu en déduire qu’au regard de l’obligation
pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller
au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un
manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un
préjudice distinct de celui résultant de sa rupture ; que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

166
SYNTHÈSE
La formation du salarié

Les obligations de l’employeur

Obligations Information
d’adaptation Entretiens du comité social
Financement
aux évolutions professionnels et économique
de l’emploi (CSE)

Le contenu du plan de développement des compétences (PDC)

• Actions
de formation
aux postes de travail
• Actions
de développement
des compétences

Plan de développement
des compétences
Accès à tous Élaboration
les salariés pendant du PDC
ou en dehors en lien
du temps avec le CSE
de travail

167
 Les caractéristiques du compte personnel de formation (CPF)

• Un compte par personne • Toute personne de plus

• Utilisation à l’initiative de 16 ans
du titulaire

Personnel Universel

Rechargeable Transférable

• Abondement • Rattachement
pendant toute à la personne et non
la vie active à l’emploi occupé

Le congé de transition professionnelle et la VAE

Conditions Mise en œuvre
Congé de transition ••Ancienneté
Prise en charge et maintien
professionnelle ••Demande formalisée et
de la rémunération
(CTP) respect des délais

••Au moins un ••Prise en charge

an d’expérience des dépenses
Validation des acquis ••Certification RNC ••Congé de 24 heures
de l’expérience du diplôme visé si demande validée
(VAE) sur le temps de travail
••Demande formalisée et
respect des délais

168
CHAPITRE
9 Les pouvoirs
de l’employeur et
les libertés des salariés
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Vérifier la validité du règlement intérieur • Fondements du pouvoir de l’employeur
• Caractériser le degré de gravité d’une • Actes réglementaires de l’employeur
faute, déterminer les sanctions associées • Droit disciplinaire : fautes et sanctions
et la procédure disciplinaire adéquate disciplinaires ; garanties procédurales ;
• Apprécier l’étendue du pouvoir de contrôle judiciaire
contrôle du juge sur la mise en œuvre
du pouvoir de sanction de l’employeur
• Articulation entre le pouvoir de
direction de l’employeur et les libertés
• Vérifier le respect par l’employeur des fondamentales et individuelles du
libertés individuelles et fondamentales salarié
du salarié dans l’exercice de ses
pouvoirs
• Articulation entre le pouvoir de
direction de l’employeur et le principe
• Repérer un cas de discrimination dans de non-discrimination
le cadre de la relation de travail et en
tirer les conséquences juridiques

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Les fondements du pouvoir de l’employeur • 2. Le pouvoir réglementaire
• 3. Le pouvoir disciplinaire • 4. Le pouvoir de direction et les libertés du salarié
• 5. Le pouvoir de direction et la non-discrimination
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L ’employeur dispose d’un certain nombre de prérogatives qui se traduisent par des
ordres, des directives, des sanctions. Traditionnellement, on distingue le pouvoir de
direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.

MOTS-CLÉS
Discrimination • Fait assimilé au harcèlement sexuel • Fait de harcèlement • Faute
• Harcèlement moral • Harcèlement sexuel • Liberté d’expression • Liberté religieuse
• Mesure discriminatoire • Pouvoir réglementaire • Règlement intérieur • Sanction
• Vie privée
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1  Les fondements du pouvoir de l’employeur

Le fondement du pouvoir patronal fait débat. Plusieurs approches coexistent.

A L’approche patrimoniale
Dans la recherche des fondements du pouvoir de l’employeur, on songe d’abord à l’ana-
lyse patrimoniale qui rattache le pouvoir patronal à la logique de la propriété des biens
de production (Code civil, art. 544).

B La thèse contractuelle
Le pouvoir patronal prend sa source dans le rapport d’emploi créé par le contrat de
travail, dont le critère principal repose sur la notion de subordination juridique. Cette
approche purement individualiste ne tient pas compte de la dimension collective des
relations de travail.

C L’approche institutionnelle
L’entreprise est une institution à la tête de laquelle le chef d’entreprise ne détient le
Une institution est une pouvoir qu’en raison de la fonction qu’il occupe. Le pouvoir serait propre à la qualité
structure sociale dotée
d’une certaine stabilité
d’employeur chargé de la « gouvernance » d’un ensemble social, d’une communauté.
dans le temps. Cette lecture justifie le pouvoir de l’employeur par la nécessité d’assurer le bien com-
mun du groupement.

2  Le pouvoir réglementaire
Définition
Le pouvoir réglementaire consiste à donner des ordres dotés d’une certaine généra-
lité et d’une vocation à régir durablement les rapports de travail.

Le pouvoir réglementaire crée des normes qui prennent différentes formes.

A Le règlement intérieur
Définition
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur dans lequel il définit les
règles relatives à l’hygiène, la sécurité et la discipline. Il s’applique à tous les salariés.

B Les obligations de l’employeur

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il est
facultatif dans les autres entreprises. Il est rédigé en français.

170
 Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

1. L’avis des représentants du personnel

L’employeur est tenu de consulter le CSE. Il réunit les représentants du personnel qui
émettent un avis sur le projet communiqué au préalable dans un délai suffisant. Cet avis
est formalisé par écrit.
2. Le contenu
Certaines dispositions sont obligatoires, d’autres interdites (tab. 9.1).

Tableau 9.1.  Dispositions du règlement intérieur

•• Les mesures d’application de la réglementation en matière
de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement.
•• Les règles relatives à la discipline, notamment la nature
Champ du règlement
et l’échelle des sanctions.
intérieur
•• Les droits de la défense des salariés en particulier relatifs
aux harcèlements moral et sexuel et aux comportements
sexistes.
•• Dispositions contraires aux lois et règlements.
•• Dispositions contraires aux conventions et accords collectifs
(  chapitre 13) de travail applicables dans l’entreprise.
Clauses interdites •• Dispositions apportant des restrictions aux libertés
individuelles et collectives ni justifiées par la nature
de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
•• Clauses discriminatoires.
Dispositions « inscrivant le principe de neutralité et restreignant
Clause de neutralité :
les manifestations des convictions des salariés si ces restrictions
facultative
sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits
(loi du 8 août 2016
fondamentaux ou par la nécessité du bon fonctionnement
dite « loi Travail »)
de l’entreprise ou si elles sont proportionnées au but recherché ».
Contrôle de l’état d’ébriété des salariés, fouille des salariés,
Clauses encadrées
surveillance…

3. Les formalités
Des mesures de publicité sont obligatoires :
•• Le règlement intérieur n’a plus à être affiché au sein de l’entreprise mais doit être
porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de tra-
vail ou aux locaux où se fait l’embauche.
•• Le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Cette formalité le rend opposable aux
salariés.
L’employeur est tenu de transmettre à l’inspecteur du travail deux exemplaires du règle-
ment intérieur et l’avis du CSE (  chapitre 12).
4. L’entrée en vigueur
Le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur, au moins un mois après
l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du conseil de prud’hommes et de
publicité dans l’entreprise.

171
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

5. Le contrôle
Le règlement intérieur fait l’objet d’un double contrôle :
•• Contrôle administratif. L’inspecteur du travail peut à tout moment ordonner la sup-
pression, l’ajout ou la modification d’une disposition, mais il ne peut pas se substituer
au chef d’entreprise dans la rédaction du règlement intérieur. Sa décision peut faire
l’objet d’un recours gracieux devant l’inspecteur du travail, d’un recours hiérarchique
devant la Direccte ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif. Le
délai de ces recours est deux mois à compter de la notification de la décision de l’ins-
pecteur du travail.
•• Contrôle judiciaire. Deux juridictions sont susceptibles d’examiner le règlement inté-
rieur. Le conseil de prud’hommes peut écarter l’application d’une disposition qu’il juge
illicite dans le cadre d’un conflit individuel, sans pour autant annuler cette disposition.
En revanche, le tribunal judiciaire est compétent pour apprécier la validité d’une dis-
position et l’annuler s’il la juge illicite.

C Les autres documents rédigés par l’employeur

1. Les notes de service, circulaires et prescriptions
Toutes les prescriptions générales et permanentes portant sur les matières du règle-
ment intérieur édictées par l’employeur sont considérées comme des adjonctions au
règlement intérieur et respectent sa réglementation. Lorsque ces documents précisent
un point particulier du règlement intérieur, ils ne sont pas considérés comme des
adjonctions.
2. Les engagements unilatéraux
Des actes, décisions qui créent au profit des salariés des droits nouveaux. Ils sont procla-
més ou négociés (  chapitre 1).
3. Les chartes ou codes de conduite
Ces règles juridiques émises par l’employeur doivent respecter les droits des personnes.
Si elles créent des règles relevant du champ du règlement intérieur elles obéissent aux
mêmes règles. Le contenu de certaines chartes est encadré (ex. : charte informatique,
charte relative à la déconnexion).
FOCUS Charte relative à la déconnexion des salariés
• Objet. Les modalités du plein exercice par le salarié ployeur élabore une charte, après avis du comité
de son droit à la déconnexion et la mise en place social et économique. Cette charte définit les
par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’uti- modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et
lisation des outils numériques, en vue d’assurer le prévoit en outre la mise en œuvre ­d’actions de for-
respect des temps de repos et de congé ainsi que de mation et de sensibilisation à un usage raisonnable
la vie personnelle et familiale. des outils numériques, à destination des salariés et
• Procédure. Elle relève de la négociation collective du personnel d’encadrement et de direction.
obligatoire (  chapitre 13). À défaut d’accord, l’em-

APPLICATION 2 • CAS 4 • SITUATION PRATIQUE 8

172
 Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

3  Le pouvoir disciplinaire
A La faute et la sanction
1. La faute
Définition
La faute consiste en tout agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur.

La faute est un acte positif (ex : détérioration d’un matériel), une omission (ex : refus de
porter une tenue de protection) ou tout comportement répréhensible par l’employeur.
La faute est une violation délibérée d’une obligation professionnelle, qui se rattache
donc à l’exécution de la prestation de travail (tab. 9.2).

Tableau 9.2.  Fautes et sanctions disciplinaires

Définition Exemples
Faute sérieuse

Premier niveau fautif qui justifie Erreur ou négligence dans l’exercice

une sanction du travail

•• Violation des obligations du contrat

Faute grave

Insubordination, indiscipline, abandon

de travail ou des relations de travail
de poste, manquement aux règles
•• Impossible maintien du salarié
de sécurité
dans l’entreprise

•• Impossible maintien du salarié

Faute lourde

dans l’entreprise
Violence sur les biens ou les personnes,
•• Nécessité d’une intention de nuire
entrave à la liberté du travail
à l’employeur et engagement
de la responsabilité du salarié

2. La sanction
Définition
Constitue une sanction toute mesure autre que des observations verbales prises par
l’employeur de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Types de sanctions. Avertissement, blâme, mise à pied (éventuellement à titre conser-

vatoire), mutation, rétrogradation (avec diminution de salaire) et licenciement (  cha-
pitre 11) sont autant de sanctions. Certaines d’entre elles entraînent une modification
du contrat de travail. Dans ce cas, les règles relatives à la modification du contrat de
travail (  chapitre 5) sont alors appliquées.

173
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Sanction
« Non bis in idem » • Proportionnelle à la faute
signifie « pas deux fois Faute • Respectant le règlement
pour la même [chose] ».
(comportement fautif) intérieur
Ce principe s’applique
à tous les niveaux du • Non discriminatoire
système juridique et non pécuniaire
français. De nombreuses
sources consacrent ce Figure 9.1.  Conditions de la sanction d’une faute professionnelle
principe (ex. : article 4
de la Convention Conditions de validité. Les sanctions discriminatoires et pécuniaires sont interdites (fig. 9.1).
européenne de Individualisation des sanctions. L’employeur peut sanctionner différemment des per-
sauvegarde des droits de
l’homme et des libertés sonnes qui ont commis les mêmes fautes ou participer au même fait fautif. Ce pouvoir
fondamentales – CSDH, s’exerce dans l’intérêt de l’entreprise et sans discrimination (sanction fondée sur un
article 50 de la Charte autre élément que la faute).
des droits fondamentaux
de l’UE, article 54 de la Interdiction du cumul des sanctions. Un fait fautif ne peut pas être sanctionné deux
convention d’application fois en application du principe non bis in idem. L’employeur peut toutefois tenir compte
de l’accord de Schengen, des sanctions prononcées antérieurement au fait fautif (délai de trois ans) à partir de
article 368 du CPP). l’engagement des poursuites.

B Les garanties procédurales

La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur est soumise au respect d’une
procédure spécifique qui constitue une garantie pour le salarié.
1. La procédure « allégée »
Elle est appliquée lorsque la sanction est mineure et n’a pas d’incidence immédiate sur
la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (ex. : avertissement).
Le salarié est informé par écrit des griefs retenus et la sanction est prononcée.
2. La procédure « normale »
Lorsque la sanction prononcée est plus lourde (ex. : mise à pied, mutation, rétrograda-
tion), la procédure est aussi plus complexe (fig. 9.2). Elle se rapproche de la procédure
de licenciement pour motif personnel (  chapitre 11).

Convocation à un entretien • Par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge
préalable • Mentions obligatoires : date, lieu, heure, objet, possibilité de se faire
(sauf en cas d’avertissement) assister par une personne de l’entreprise

Absence de délai minimum (délai « suffisant »)

• Entretien contradictoire : exposé des griefs, observations du salarié

Entretien préalable
• En principe, sur le lieu d’exécution du travail ou au siège social

Délai minimum : 2 jours ouvrables (maximum : 1 mois)

• Par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge

Notification de la sanction
• Sanction motivée

Figure 9.2.  De la convocation à l’entretien préalable à la notification de la sanction

174
 Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

La mise à pied conservatoire peut être prononcée dès le début de la procédure si la pré-
sence du salarié dans l’entreprise n’est plus souhaitable.
3. La prescription des faits fautifs Les conventions et
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement d’une procédure au-delà de accords collectifs, le
règlement intérieur
deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature
instituent des garanties
et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. procédurales qui
viennent s’ajouter au
dispositif légal.
C Le contrôle judiciaire
L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ne fait pas l’objet d’un contrôle a priori.
Le salarié sanctionné peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de
la sanction et/ou des dommages-intérêts dans un délai de deux ans (délai de prescrip-
tion de saisine du conseil de prud’hommes  chapitre 2).
CHIFFRES-CLÉS
1. Le contrôle du juge prud’homal
Le nombre
Le contrôle prud’homal porte sur la régularité de la procédure. Le juge examine également d’affaires nouvelles
la véracité des faits reprochés, s’ils justifient le prononcé d’une sanction et la proportion­ portées devant
nalité de la sanction à la faute. La sanction peut être annulée mais non modifiée. Des les 210 conseils
dommages-intérêts peuvent être alloués. Le pouvoir d’appréciation du juge est très large. de prud’hommes a
Il n’est pas lié par les dispositions conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat diminué de 6 % en
de travail. Le doute profite au salarié. 2018, pour atteindre
119 669 dossiers,
2. La preuve des faits confirmant le recul
de l’activité
Il appartient aux parties de fournir au juge les éléments qui lui permettront de forger sa
(ministère
conviction. Le juge peut ordonner des mesures d’instruction. de la Justice, 2019).
CAS 3

4  Le pouvoir de direction et les libertés du salarié

A Les principes
L’employeur ne peut apporter aux droits fondamentaux des personnes et aux libertés
individuelles et collectives que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à
accomplir et proportionnées au but recherché.
La notion de droit fondamental est une donnée de la relation de travail au plan inter-
national, européen et national (  chapitre 1). La dignité est à la source des droits et
libertés des personnes ; elle a valeur constitutionnelle, fait partie du droit européen et
est protégée par le Code civil.
Les libertés et droits fondamentaux protégés dans la relation de travail concernent prin-
cipalement la protection des droits de la personne et de la vie privée du salarié, la liberté
religieuse et la liberté d’expression, ainsi que la protection contre le harcèlement.

175
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

B La vie privée du salarié

Le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, pendant le temps et sur le lieu
de travail. Il est interdit à l’employeur de s’immiscer dans la vie affective, familiale ou
conjugale du salarié ou d’intervenir dans ses choix de vie et de consommation, sauf res-
triction légitime et proportionnée (tab. 9.3).

Tableau 9.3  Pouvoirs de l’employeur et vie privée du salarié

Les courriers (papier ou électroniques) adressés ou reçus sur le lieu
Secret des
de travail sont protégés par le secret des correspondances dès lors
correspondances
qu’ils sont intitulés « Personnel ».
Qu’ils soient sous forme papier ou numérique, ils sont présumés
Documents avoir un caractère professionnel et l’employeur peut librement
détenus sur en prendre connaissance, sauf si le salarié les a identifiés comme
le lieu de travail « personnels ». Dans ce cas, l’employeur ne peut y accéder qu’en
présence du salarié ou avec son accord.
Fouille Elle n’est autorisée que pour des raisons de sécurité ou la recherche
des vestiaires de matériels disparus, avec l’accord du salarié averti qu’il dispose
et des sacs d’un droit d’opposition et d’exiger la présence d’un tiers, sauf
personnels circonstances exceptionnelles (ex : alerte à la bombe).
•• L’employeur peut contrôler l’utilisation des outils mis à la
Utilisation disposition du personnel.
du matériel •• Les connexions Internet du salarié pendant son temps de travail
de l’entreprise sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut
librement les contrôler.
•• L’employeur peut mettre en place un système de badge électronique.
•• Les moyens de contrôle s’exercent dans le respect du principe général
Accès à
(justifiés et proportionnés), après l’information préalable des salariés.
l’entreprise
et déplacements •• Le recours à un système de géolocalisation d’un véhicule de
du salarié fonction est autorisé en l’absence d’autres moyens de contrôle et
pour les salariés qui ne disposent pas de liberté dans l’organisation
de leur travail.
En principe, le salarié est libre de choisir sa tenue vestimentaire sur
son lieu de travail même si ce n’est pas une liberté fondamentale.
Liberté
Les restrictions apportées par l’employeur doivent être justifiées par
vestimentaire
l’activité professionnelle (des motifs de sécurité ou commerciaux) et
proportionnées au but recherché.
L’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le
travail des salariés. Les méthodes et techniques d’évaluation doivent
Évaluation
être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. L’employeur
du travail
évalue le travail et non la personne. Les salariés sont préalablement
du salarié
informés des critères d’évaluation, le CSE consulté et informé. Les
critères sont précis, objectifs et pertinents.

176
 Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

C La liberté religieuse et la liberté d’expression

1. La liberté d’expression
Principe et limites. Le salarié jouit de la liberté d’expression dans et en dehors de l’entre-
prise. Seules des restrictions justifiées et proportionnées au but recherché peuvent être
apportées à cette liberté. Par ailleurs, le salarié ne doit pas abuser de cette liberté (ex. :
propos injurieux, diffamatoires ou excessifs).
Utilisation des réseaux sociaux. Sur les réseaux sociaux, lorsque l’accès à la page est large-
ment ouvert, les propos tenus ne relèvent plus de la sphère privée mais de l’espace public.
Ils peuvent faire l’objet d’une sanction de l’employeur. Les juges apprécient la nature des
propos tenus et leur caractère public par le choix des médias de diffusion (ex. : accès au
« mur » restreint ou non).
Protection des lanceurs d’alerte. Les salariés peuvent dénoncer, de bonne foi, des faits dont
ils ont eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions et qui seraient de nature à carac-
tériser des infractions pénales. Toute mesure défavorable émise à l’encontre d’un lanceur
d’alerte est interdite.
2. La liberté religieuse
Nature. La liberté religieuse est une liberté fondamentale (CESDH, art. 9 et 10). L’em- Texte de la Convention
ployeur est tenu de la respecter. européenne de
sauvegarde des droits de
Exercice de cette liberté. Le salarié peut exprimer ses convictions religieuses sous réserve de l’homme et des libertés
ne pas porter atteinte au fonctionnement de l’entreprise. Il ne peut pas réclamer de traitement fondamentales :
particulier du fait de ses croyances et doit se garder de tout prosélytisme dans l’entreprise.
Restrictions par l’employeur. L’employeur ne peut apporter de restrictions que si elles sont
justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées. Une obligation de neutra-
lité peut être prévue dans le règlement intérieur, applicable en cas de contact avec la clien- http://dunod.link/81zvavj
tèle. En cas de litige, les juges tiennent compte du contexte du travail, en conciliant liberté
et exigences professionnelles.
CAS 6

5  Le pouvoir de direction et la non-discrimination

A Le principe de non-discrimination
L’employeur qui prendrait en compte d’autres éléments que ceux strictement liés au
travail dans ses décisions individuelles s’exposerait à des sanctions (  chapitre 1). Les
différences de traitement des personnes sont admises lorsqu’elles répondent à une exi-
gence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légi-
time et l’exigence proportionnée.
1. Les critères de discrimination
La loi protège les caractéristiques majeures de la personne humaine et ses droits fonda-
mentaux avant et pendant l’exécution du contrat de travail (  chapitre 3). L’énuméra-
tion des critères de discrimination est limitative (Code du travail, art. L. 1132-1).

177
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Exemples
◗◗ L’origine, le sexe, l’orientation sexuelle et le handicap sont autant de critères d’embauche
ou de gestion de carrière interdits. ◗
Les candidats à un emploi ou à un stage, les salariés, les personnes en formation ou en
stage sont toutes protégées de la même façon.
2. Les mesures discriminatoires
Définition
Une mesure est discriminatoire lorsqu’elle porte notamment sur la rémunération,
l’intéressement, la distribution d’actions, la formation, l’affectation, la qualification,
la classification, la promotion, la mutation, le renouvellement d’un contrat.

Il existe deux formes de discrimination (tab. 9.4).

Tableau 9.4.  Discriminations directe et indirecte

Définition Exemples
Situation dans laquelle une personne est traitée de Attribuer une prime de fin d’année
manière moins favorable qu’une autre ne l’est alors sans que celle-ci repose sur des critères
Discrimination
qu’elles sont dans une situation comparable sur le objectifs.
directe
fondement ou au motif d’un des critères interdits.
Ce traitement est nettement visible.
Disposition neutre en apparence, mais qui Un employeur octroie une prime de
est susceptible d’entraîner un désavantage présentéisme aux salariés présents
particulier pour des personnes par rapport dans l’entreprise x jours dans l’année.
Discrimination
à d’autres personnes et qui conduit à traiter Cette prime ne s’appliquera pas à des
indirecte
défavorablement une personne ou un groupe de membres du CSE qui n’auront pas le
personnes en se rattachant à un critère légal de nombre de jours requis compte tenu du
discrimination. mandat qu’ils exercent.

3. Les recours
Actions civile et pénale. Deux types de recours cumulatifs sont ouverts, contre son
employeur, à la personne victime de discrimination (fig. 9.3).

Action civile Action pénale

• Juridiction : conseil de prud’hommes • Juridiction : tribunal correctionnel
• Prescription : 5 ans à compter de la révélation • Prescription : 6 ans à compter de la révélation
• Sanction principale : annulation de la mesure • Sanction de l’auteur : 3 ans d’emprisonnement,
et versement de dommages-intérêts 45 000 € d’amende et éventuelles peines
• Sanction complémentaire du salarié : complémentaires (ex. : interdiction d’exercer)
sanction disciplinaire par l’employeur • Sanction de l’employeur : 225 000 € d’amende

Figure 9.3.  Actions civile et pénale cumulables

178
 Chapitre 9 Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

Preuve. La personne qui s’estime discriminée présente des éléments de fait laissant sup-
poser l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la partie défen-
deresse de prouver par tout moyen que sa décision est justifiée par des éléments objec-
tifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné
toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Les organisations syndicales repré-
sentatives peuvent exercer en justice toutes les actions liées à la discrimination, de
même que les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la
lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap.

B Le harcèlement
Le législateur assimile les faits de harcèlement à une discrimination.
1. Le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral.
Définition
Les faits de harcèlement ont pour objet ou pour effet une dégradation des condi-
tions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
(Code du travail, art. L. 1152-1).

Champ d’application. Le harcèlement peut être constitué avec ou sans intention de

nuire. Certaines méthodes de gestion peuvent également relever du harcèlement.
Auteur. Ce peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un subordonné ou un
simple collègue.
2. Le harcèlement sexuel
On distingue les faits qualifiés de harcèlement sexuel et les faits assimilés.
Définitions
• Relèvent du harcèlement sexuel les propos ou comportements à connotation
sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimi-
dante, hostile ou offensante (Code du travail, art. L. 1153-1).
• Les faits assimilées au harcèlement sexuel sont des formes de pression graves,
même non répétées, exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de
nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit
d’un tiers (Code du travail, art. L. 1153-1).

Personnes concernées. Ces faits de harcèlement s’appliquent aux salariés et aux per-
sonnes en formation ou en stage, ainsi qu’aux candidats à un recrutement, à un stage ou
à une ­formation en entreprise.
Protection des victimes. Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de har-
cèlement sexuel, ou témoigné de faits de harcèlement sexuel, ne peuvent pas être
­sanctionnées, licenciées ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

179
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Obligations de l’employeur. Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions

nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et
de les sanctionner. Les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de
harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents doivent
figurer dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se
pratique l’embauche. Dans les entreprises employant au moins 250 salariés est désigné
un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de
lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3. Les recours
Preuve. Le régime de la discrimination s’applique.
Actions. Une action civile et une action pénale peuvent être exercées (fig. 9.4). Les syn-
dicats représentatifs peuvent exercer ces actions avec l’accord de la personne concernée.

Action civile Action pénale

• Juridiction : conseil de prud’hommes • Juridiction : tribunal correctionnel
• Prescription : 5 ans à compter • Prescription : 6 ans à compter de la révélation
de la révélation • Sanction de l’auteur du harcèlement :
• Sanction principale : versement 2 ans d’emprisonnement, 30 000 € d’amende
de dommages-intérêts et éventuelles peines complémentaires
• Sanction complémentaire du salarié : (ex. : publication du jugement aux frais
sanction disciplinaire par l’employeur de l’auteur)
• Sanction de l’auteur de la discrimination
commise à la suite du harcèlement :
1 an d’emprisonnement, 3 750 € d’amende

Figure 9.4.  Actions civile et pénale cumulables

CAS 5 • CAS 6

180
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur. ∙ ∙

2. Le règlement intérieur entre en application dès sa rédaction. ∙ ∙
3. Une faute grave peut entraîner un licenciement. ∙ ∙
4. Le juge peut modifier une sanction. ∙ ∙
5. La sanction est notifiée lors de l’entretien. ∙ ∙
6. L’employeur peut consulter la boîte électronique de ses salariés. ∙ ∙
7. L’employeur peut installer un procédé de géolocalisation. ∙ ∙
8. La liberté d’expression du salarié est totale. ∙ ∙
9. Attribuer une prime en fonction de l’âge des salariés
∙ ∙
est discriminatoire.
10. La preuve d’un harcèlement doit être apportée par le salarié. ∙ ∙
11. Un salarie peut librement diffuser des documents
∙ ∙
de communication à caractère religieux dans l’entreprise.
12. En matière de discrimination, une action au civil exclut toute action
∙ ∙
pénale.

2  De quoi parle-t-on ? ★★★
Qualifiez les actions énumérées ci-après.
1. Un article du règlement intérieur réserve aux hommes la faculté de demeurer dans
l’entreprise au-delà de l’âge de 50 ans.
2. Un employeur décide de faire bénéficier les salariés à temps complet d’une prime.
Or, 80 % des personnes à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes.

181
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Expert-Pro ★★★

Compétence attendue Caractériser le degré de gravité d’une faute, déterminer

les sanctions associées et la procédure disciplinaire adéquate

Donald Chiffre occupe des fonctions de directeur d’agence de la société d’expertise comp-
table Expert-Pro. Il a tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux
intérêts de celui-ci en remettant en question le bien-fondé de sa politique tarifaire, pla-
çant ainsi sa société en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur
l’un des éléments essentiels de la relation contractuelle à savoir le prix de la prestation.
1. Qualifiez le comportement de Donald Chiffre.
2. Dans l’hypothèse d’une sanction disciplinaire, déterminez la nature de cette sanction et
la procédure à suivre.

4 Cas Brasseries Heinefort ★★★

Compétence attendue Vérifier la validité du règlement intérieur

Brasserie fondée en 1926, Heinefort produit des bières dans le respect des traditions.
La société emploie 32 personnes. Ulrich Karl vient d’en prendre la direction. Il a constaté
quelques dysfonctionnements dans l’organisation du travail et rédigé le règlement inté-
rieur qu’il envisage d’afficher la semaine prochaine pour application immédiate.
1. Vérifiez si les nouveaux articles du règlement intérieur de la société Heinefort sont
valides. Justifiez votre réponse.
2. Sous réserve des modifications à apporter, déterminez si le règlement intérieur peut
s’appliquer dès la semaine prochaine.

Extraits des nouvelles dispositions du règlement intérieur des Brasseries Heinefort

Document

Article  5. Le présent règlement intérieur est applicable aux salariés en contrat à

durée indéterminée, à l’exclusion des contrats à durée déterminée.
Article 12. Chaque salarié devra signaler à son supérieur tout symptôme pouvant
laisser croire qu’un autre salarié est atteint d’une maladie contagieuse.
Article 16. La période d’essai des ouvriers est fixée à deux semaines, des employés
à un mois, des cadres à deux mois.
Article  21. Les salariés devront présenter leurs revendications par la voie
hiérarchique uniquement.

182
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Article  24. Le contrat de travail est automatiquement rompu en cas d’absence
prolongée non justifiée supérieure à quatre semaines.
Article 28. Il est interdit d’emporter ou d’utiliser le matériel de l’entreprise pour son
propre compte.
Article 32. Pour des raisons de sécurité les salariés qui travaillent sur les postes de
l’atelier AB2 devront porter une charlotte et un tablier mis à leur disposition dans la
locale sécurité située au rez-de-chaussée du bâtiment A salle 008.
Article 36. L’entreprise se réserve le droit de procéder à des alcootests à tout moment
qu’elle jugera opportun pendant le temps de travail.

5 Cas PWX ★★★

Compétence attendue Repérer un cas de discrimination dans le cadre de la relation
de travail et en tirer les conséquences juridiques

Céline est administratrice des ventes export dans la société PWX, un sous-traitant auto-
mobile de grands constructeurs. Le chiffre d’affaires export représente actuellement
10 % du chiffre d’affaires total de la société. Les collègues de Céline qui travaillent sur la
zone France ont perçu une prime exceptionnelle compte tenu des bons résultats obte-
nus sur le marché français au premier semestre 2016. Céline estime avoir aussi droit à
cette prime et faire l’objet d’une discrimination.
La société cherche à pourvoir un poste d’assistant du nouveau DAF, nommé par le
groupe, qui prend ses fonctions prochainement. L’annonce est reproduite (document 1).
1. Déterminez si Céline peut réclamer le paiement de la prime sur le fondement d’une dis-
position discriminatoire.
2. Contrôlez la licéité de l’annonce publiée par la société. Procédez aux éventuelles modi-
fications nécessaires.

Offre d’emploi
Document 1

Dans le cadre d’une création de poste, nous recherchons un assistant de direction

junior H pour un poste à pourvoir en CDI, domicilié à Bourges.
Vous êtes rattaché à la Responsable Administrative et Financière et l’assistez dans
tous types de tâches administratives. Vous êtes également amené à répondre aux
demandes de toute l’équipe. Aussi, vous êtes amené à traiter le courrier et les mails
de la Directrice Générale. De plus, vous effectuez des missions de classement et
d’archivage de dossiers. Par ailleurs, vous organisez les réunions pour l’ensemble de
l’équipe. La liste n’est pas exhaustive, le poste est amené à évoluer.
Diplômé d’un bac+2 minimum, vous justifiez d’une première expérience à un poste
similaire. La langue française est votre langue maternelle. Vous êtes doté d’un
excellent niveau d’orthographe et êtes à l’aise avec l’outil informatique. Vous êtes
domicilié à Bourges.

183
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Code du travail, art. L. 1133-2

Document 2 Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination
lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime,
notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de
favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou
leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but
sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
1° L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail
spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
2° La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation
requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable
avant la retraite.

6 Cas Frédéric Arsène ★★★

Compétence attendue Apprécier l’étendue du pouvoir de contrôle du juge sur

la mise en œuvre du pouvoir de sanction de l’employeur

Frédéric Arsène est directeur d’exploitation dans la société Lecorbusier. Il a entrepris une
procédure contre son employeur devant le conseil de prud’hommes en paiement de ses
heures supplémentaires et pour discrimination au motif qu’une formation ne lui a pas
été accordée. La procédure est en cours depuis trois mois.
Frédéric Arsène vient de recevoir une convocation à un entretien en vue de son licencie-
ment. Il lui est reproché de ne pas avoir fait preuve de patience avec un client important.
Ces faits ont été qualifiés de faute lourde par l’employeur.
1. Que pensez-vous de la qualification de la faute de Frédéric par son employeur ?
2. Si Frédéric Arsène saisit la justice, quelles seraient les modalités d’examen de la situa-
tion par le juge ?

7 Cas Julie, l’accro aux technologies ★★★

Compétence attendue Vérifier le respect par l’employeur des libertés individuelles

et fondamentales du salarié dans l’exercice de ses pouvoirs

Julie est assistante de direction. Elle dispose d’un poste de travail informatique et d’un
téléphone portable professionnel. Au bureau, elle passe des temps de connexion pro-
longés et excessifs sur sa messagerie personnelle. Son supérieur, M. Duval en a assez.
Il est curieux de savoir quel est l’objet de ces messages sur Internet et des SMS qu’elle
échange en permanence. Pendant la pause-déjeuner de Julie, il ouvre sa messagerie,

184
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

consulte ses messages et les SMS de son téléphone. Ce qu’il apprend lui apparait édi-
fiant sur la vie aventurière de Julie. À son retour, il la renvoie immédiatement lui indi-
quant qu’il va lancer une procédure de licenciement. Julie lui rétorque qu’il n’avait aucun
droit de consulter sa messagerie et son téléphone.
Que pensez-vous de la situation ?

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : SARL Compagnie ★★★ 45 min

Compétence attendue Vérifier la validité du règlement intérieur

La SARL Compagnie des poissons est implantée à Brest. Elle est spécialisée dans les
conserves de poisson et connaît depuis plusieurs années une croissance importante. Elle
commercialise ses produits sous marque propre et sous marque de distributeur. Elle
emploie 60 personnes au total, pêcheurs compris. Ce développement rapide l’oblige à
s’adapter sur de nombreux points, en particulier l’organisation du travail.
La société est confrontée à des enjeux en termes d’hygiène et de sécurité au sein de
Rendez-vous
ses ateliers. Elle veille à préserver la sécurité des aliments afin de réduire les risques en
matière de sécurité alimentaire. Le règlement intérieur rend obligatoire le port de vête- MÉTHODE 3
ments de protection. Malgré plusieurs avertissements, Marion Cardon refuse de porter
la charlotte et les chaussures antidérapantes qu’elle juge disgracieuses et contraires à
la liberté de se vêtir.

Mission
1. Déterminez si le refus de Marion Cardon est fautif.
Pour faire suite à différents événements, la direction décide d’insérer des mentions spé-
cifiques dans le règlement intérieur (document 1). Albert Jacquard, membre du CSE,
s’oppose à cette insertion arguant d’une atteinte aux libertés individuelles.

Mission
2. En vous appuyant sur les documents 2 et 3, rédigez la note qui sera communiquée lors
de la prochaine réunion du CSE.

185
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Extrait du document remis au CSE en vue de la modification

Document 1 du règlement intérieur de la société Compagnie des poissons
b) Mesures particulières applicables aux postes hypersensibles en
matière de drogue et d’alcool
L’employeur a identifié, en collaboration avec le médecin du travail, et avec la
collaboration et la consultation des membres du CSE, les postes dits hypersensibles.
Les salariés affectés à ces postes de travail font l’objet de mesures de contrôle aléatoire
effectuées sur les lieux de travail. La mise en œuvre d’une politique de prévention efficace
justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent des postes hypersensibles ne soient
pas, pendant l’exécution de leur travail, en état d’ébriété et/ou sous l’emprise de produits
stupéfiants. Aussi, la Direction s’autorise-t-elle à organiser des contrôles aléatoires afin
de vérifier si les salariés ne sont pas sous l’emprise d’alcool et/ou de drogue.
La Direction pourra ainsi imposer, s’agissant de la drogue, un test salivaire permettant
le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permet pas d’identifier
précisément la catégorie de drogue qui a été consommée par le salarié mais simplement
d’établir qu’il y a bien eu consommation de drogue. Les tests devront être pratiqués
par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une information appropriée sur la
manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats. Il devra respecter
scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que le test de
dépistage se trouve en parfait état et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en
fausser le résultat. La ou les personnes concernées devront être préalablement informées
que le test ne pourra être effectué qu’avec son accord ; en cas de refus, le salarié s’expose
à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Les salariés soumis
au contrôle auront la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être
effectuée dans les plus brefs délais. Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié
pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
c) Mesures particulières applicables à l’ensemble des salariés
Pour l’ensemble des postes de travail, la Direction pourra être amenée à effectuer des
contrôles lorsqu’il apparaîtra que le comportement des salariés laissera présumer un état
d’ébriété ou une consommation de drogue. Dans l’hypothèse d’un résultat positif, le salarié
pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article L. 4121-1 du Code du travail

Document 2

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la

santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement
des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

186
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Conseil d’État, arrêt n° 394178, 5 décembre 2016, extraits

Document 3

La société Sud Travaux a demandé au tribunal administratif de Nîmes d’annuler

pour excès de pouvoir la décision du 30  mars 2012 par laquelle l’inspecteur du
travail de l’unité territoriale du Gard a exigé qu’elle retire certaines dispositions de
son règlement intérieur. […]
Considérant, […] que s’il ressort des pièces du dossier qu’en l’état des techniques
disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent
des risques d’erreur, le règlement intérieur litigieux reconnaît aux salariés ayant fait
l’objet d’un test positif le droit d’obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit
être à la charge de l’employeur ; que, par ailleurs, si le contrôle de la consommation
de drogues n’est pas aussi précis que le contrôle d’alcoolémie, dès lors qu’il se borne
à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve
que le salarié est encore sous l’emprise de la drogue et n’est pas apte à exercer son
emploi, le règlement litigieux réserve les contrôles aléatoires de consommation de
substances stupéfiantes aux seuls postes dits « hypersensibles drogue et alcool »,
pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour
le salarié et pour les tiers ; que, compte tenu de ce risque particulier, de l’obligation
qui incombe à l’employeur, en vertu des dispositions précitées de l’article L. 4121-1
du code du travail, d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans l’entreprise,
de l’obligation, rappelée au point  5 ci-dessus, pour l’employeur et le supérieur
hiérarchique qui pratique le test de respecter le secret professionnel sur ses résultats,
et en l’absence d’une autre méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence
d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche, les dispositions
du règlement intérieur litigieux, qui permettent à l’employeur d’effectuer lui-même
le contrôle des salariés affectés à des postes dits « hypersensibles drogue et alcool »
et de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas
aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte
disproportionnée par rapport au but recherché ; qu’ainsi, elles ne méconnaissent
pas les dispositions citées ci-dessus des articles L.  1121-1 et L.  1321-3 du code du
travail ;

187
 SYNTHÈSE
Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés

Le pouvoir réglementaire : zoom sur le règlement intérieur

Règlement intérieur
• Acte unilatéral de l’employeur
• Rédaction après avis du CSE
• Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés
• Respect des libertés individuelles et collectives
• Contrôles administratif et judiciaire

Le pouvoir disciplinaire
Faute :
Sanction
fait considéré
Convocation Entretien Notification proportionnée
comme fautif
à la faute
par l’employeur

Le pouvoir de direction
Pouvoir de direction et respect des libertés

Protection Liberté Liberté

de la vie privée d’expression religieuse

Pouvoir de direction et obligations

Lutte contre Lutte contre

Non-discrimination le harcèlement le harcèlement
moral sexuel

Actions civile et pénale

188
CHAPITRE
10 Les pouvoirs de l’employeur
et la protection de la santé
des salariés
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Identifier les instances chargées • Obligations de l’employeur et sanctions :
de la protection de la santé du salarié obligation générale de sécurité (étendue
et leurs attributions et mise en œuvre) ; prévention de
• Vérifier la possibilité pour un salarié la pénibilité ; responsabilité pénale
d’exercer son droit de retrait et/ou de l’employeur au titre du code du
son droit d’alerte, dans une situation travail et du code pénal ; délégation de
donnée pouvoirs ; responsabilité civile
• Analyser l’étendue de l’obligation de • Droits et obligations du salarié
sécurité de l’employeur et les sanctions en matière de sécurité et de santé
• Acteurs de la santé au travail

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Les obligations de l’employeur en matière de sécurité des salariés
au travail • 2. Les obligations et droits du salarié en matière de santé et de sécurité
au travail • 3. Les acteurs de la santé au travail
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

D ans quelle mesure l’employeur doit-il, dans l’exécution du travail des salariés, assurer
leur protection ? Quelle est l’étendue de sa responsabilité, en particulier lorsqu’il
y a survenance d’un risque (ex. : un accident du travail) ou altération de leur santé ?
Comment peut-il limiter ou même supprimer les risques professionnels ?
Le Code du travail répond à ces questions par une série de règles d’ordre public. En cas de
non-respect des règles, l’employeur peut être sanctionné pénalement et/ou civilement.
Des acteurs interviennent pour aider le chef d’entreprise en assurant une mission de sur-
veillance et d’assistance.

MOTS-CLÉS
Comité social et économique • Droit de retrait • Inspecteur du travail • Médecin
du travail • Obligation d’alerte • Obligation de sécurité • Risque professionnel
• Services de santé au travail
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

1  Les obligations de l’employeur en matière de sécurité

des salariés au travail

A L’obligation générale de sécurité de l’employeur

1. Le champ d’application
Objectif de prévention. La protection de la santé et de la sécurité au travail est assurée
par une réglementation stricte. Elle a pour objectif essentiel la prévention des risques
dans l’exécution du travail.
Employeurs et travailleurs visés. Les dispositions réglementaires s’appliquent :
–– aux employeurs de droit privé ;
–– aux travailleurs : salariés, intérimaires, stagiaires, personnes placées sous l’autorité
d’un employeur.
Étendue. Les obligations de l’employeur varient en fonction :
–– de la taille de l’entreprise ;
–– de la nature de ses activités ;
–– des risques auxquels sont exposés les salariés dans l’exécution de leur activité.
2. Une obligation générale de sécurité
Obligation légale. La loi impose à l’employeur de prendre toutes les mesures néces-
saires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chacun de
ses salariés. Il est tenu, quel que soit l’effectif de son entreprise, à une obligation de
sécurité.
Obligation générale. Cette obligation doit guider le chef d’entreprise dans toutes les
décisions qui relèvent de ses pouvoirs. Il veille à les adapter pour prendre en compte les
changements de circonstances ou améliorer les situations existantes. Il peut s’agir d’une
obligation de résultat ou d’une obligation de moyens renforcée selon la jurisprudence
(tab. 10.1).

Tableau 10.1.  Obligation de sécurité de l’employeur

Avant 2015, l’obligation de sécurité Actuellement, l’obligation de sécurité

de l’employeur était automatiquement peut être une obligation de moyens
une obligation de résultat. renforcée à certaines conditions.

Pour les juges, l’accident du travail ou la La jurisprudence considère qu’en cas

maladie professionnelle résultait d’une d’accident du travail ou de maladie
faute inexcusable de l’employeur : professionnelle, l’employeur n’est pas
–– lorsqu’il avait (ou aurait dû avoir) responsable des risques professionnels
conscience du danger encouru par les survenus s’il peut justifier et démontrer
salariés et qu’il n’avait pas agi dans le qu’il a pris toutes les mesures de
sens de la prévention ; prévention nécessaires pour la sécurité ou
–– il devait alors indemniser le préjudice la santé des salariés.
subi par le salarié.

190
 Chapitre 10 Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés

B La mise en œuvre de la prévention des risques

1. Le principe
La loi impose à l’employeur d’engager, pour tous les salariés de l’entreprise, des actions
de prévention des risques professionnels et de prendre des mesures destinées à les évi-
ter. Il doit veiller en permanence à limiter le niveau des risques de l’activité de l’entre-
prise. Pour y parvenir, il doit informer et former son personnel.
2. La notion de risques professionnels
Définition
Définis par la loi, les risques professionnels sont susceptibles de laisser des traces
durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

Six de ces facteurs de risques (ex. : exposition à des températures extrêmes, travail de
nuit) (tab. 10.2) nécessitent une déclaration de l’employeur auprès de la Caisse nationale
d’assurance maladie (Cnam), lorsque le salarié y est exposé au-delà d’un certain seuil
déterminé par les textes réglementaires. La Cnam ouvre au salarié exposé un compte
professionnel de prévention (C2P) et l’alimente avec des points convertibles en temps
de formation, notamment pour accéder à un emploi moins pénible ou passer à temps
partiel sans perte de salaire en fin de carrière (  chapitre 8).

Tableau 10.2.  Facteurs de risque professionnel

Contraintes physiques Environnement physique Rythmes de travail

marquées agressif atypiques

•• Manutention manuelle •• Agents chimiques ou •• Travaux répétitifs

de charges biologiques agressifs •• 3 × 8
•• Postures pénibles •• Températures extrêmes •• Travail de nuit
•• Travail posté ou à la
chaîne

3. La méthode
Cadre. L’employeur doit suivre les principes généraux de prévention imposés par la loi :
–– éviter les risques et évaluer de manière continue ceux qui ne peuvent être évités, pour
les combattre à la source ;
–– adapter les postes de travail, remplacer les équipements dangereux ;
–– planifier la prévention des risques professionnels ;
–– prendre les mesures de protection adaptées (ex. : port d’un casque ou d’un masque de
protection) ;
–– transmettre les instructions nécessaires aux travailleurs.
Évaluation des risques professionnels. Concrètement, l’employeur doit élaborer un
document unique d’évaluation des risques (DUER) (fig. 10.1).

191
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Obligation de DUER Contenu du DUER

• Elle s’impose pour toutes les • Ce document recense l’ensemble
entreprises quel que soit l’effectif. des risques professionnels identifiés
Le DUER doit être mis à jour dans chaque unité de l’entreprise
au moins une fois par an. et la proportion de salariés exposés.
• L’employeur tient ce document • Dans cette évaluation, l’employeur
à la disposition des représentants recherche des solutions pour prévenir
du personnel, des salariés et les accidents du travail ou
de l’inspecteur du travail. les maladies professionnelles.

Figure 10.1.  Obligation et contenu du DUER

Mesures à prendre. La loi impose à l’employeur de prendre des mesures générales pour
la sécurité des salariés. À partir du DUER, l’employeur doit mettre en œuvre :
–– des actions de prévention (ex. : prévention des incendies, des explosions, des risques
chimiques…) ;
–– des actions de formation et d’information des travailleurs (ex. : instructions, précau-
tions à prendre) ;
–– une organisation et des moyens adaptés (ex. : maintien des lieux de travail dans un
état de propreté constant, interdiction de fumer ou de vapoter).

C L’obligation générale d’information et de formation

à la sécurité au travail
En matière de sécurité, l’obligation de l’employeur est double (tab. 10.3).
Tableau 10.3.  Obligations d’information et de formation à la sécurité

•• Principe. L’employeur est tenu d’assurer une information des salariés

sur les risques pour la santé et la sécurité et sur les mesures prises
pour y remédier. Cette information est dispensée lors de l’embauche
Obligation et autant de fois que nécessaire.
d’information •• Diffusion. L’employeur peut diffuser les informations par un
affichage des consignes de sécurité dont les salariés doivent prendre
connaissance. Il peut mettre à disposition des instructions ou
organiser des réunions.
•• Salariés concernés. L’employeur est tenu d’organiser une formation
pratique et appropriée en matière de sécurité pour les salariés qu’il
embauche (en CDI, en CDD ou en intérim) ou pour ceux qui changent
Obligation de poste.
générale
•• Formation renforcée. La formation à la sécurité est renforcée
de formation
lorsque des salariés précaires affectés à des postes présentant
à la sécurité
des risques particuliers.
•• Consultation préalable. Le CSE doit obligatoirement être consulté
sur les programmes de formation. Il veille à leur mise en œuvre effective.

192
 Chapitre 10 Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés

D Les sanctions pénales en cas de non-respect des règles

1. Les sanctions pénales
Le non-respect des règles fait l’objet de sanctions pénales :
•• En cas de manquement aux règles de santé et de sécurité, le Code du travail prévoit que :
–– le simple constat de la violation d’une obligation de sécurité suffit à caractériser
l’infraction, même en l’absence d’accident du travail ;
–– la faute personnelle du chef d’entreprise est exigée. L’employeur commet une faute
s’il ne donne pas les consignes nécessaires ou les moyens de les faire respecter. Il doit
veiller personnellement à ce qu’elles soient appliquées.
•• L’employeur ou son délégataire encourt une amende de 10 000 € (appliquée autant
de fois qu’il y a de salariés concernés) lorsqu’il méconnaît, par sa faute personnelle, les
dispositions relatives à la santé au travail.
2. L’identification du responsable
Sont en charge de l’obligation de sécurité :
•• Le responsable, chef d’entreprise ou employeur. Il encourt les sanctions pénales ; il
est pénalement responsable, à condition qu’une faute personnelle ait été relevée à sa
charge. Cette responsabilité est liée à son pouvoir de direction.
•• Le délégataire, en cas de délégation de pouvoirs du chef d’entreprise. Une délégation
de pouvoirs à l’un de ses salariés peut exonérer l’employeur. Pour que la délégation
soit valable, il est nécessaire qu’elle ait été acceptée par le préposé. Il faut également
que le salarié qui en est investi soit pourvu de la compétence, des pouvoirs et de l’au-
torité nécessaire pour l’exercer. Dans ce cas, c’est le salarié qui a reçu la délégation de
pouvoirs qui encourt la sanction pénale (transfert de la responsabilité au délégataire).
Toutefois, le juge peut mettre tout ou partie de l’amende à la charge de l’employeur :
–– si l’employeur, personne physique, a personnellement participé à l’infraction ;
–– s’il a commis une faute distincte de celle du délégataire ;
–– lorsque le délégataire qui a commis une faute d’imprudence en lien avec le dommage
subi par la victime agissait pour le compte de l’entreprise.
3. La répression des infractions par le Code pénal
En cas d’accident du travail ayant occasionné des blessures ou le décès du salarié (ou simple-
ment face à un risque d’accident), l’employeur peut être poursuivi pénalement (tab. 10.4).
Tableau 10.4.  Infractions pénales liées au non-respect de l’obligation de sécurité

Atteinte à l’intégrité
Mise en danger d’autrui physique (coups et blessures Homicide involontaire
involontaires)
•• Fait d’exposer le salarié à un Fait de causer des blessures Fait de causer la mort
risque immédiat de mort ou au salarié par maladresse, d’un salarié par maladresse,
de blessures par violation imprudence ou négligence ou négligence ou manquement
Élément manifestement délibérée manquement à une obligation à une obligation de sécurité
matériel d’une obligation de sécurité de sécurité imposée par imposée par la loi.
ou de prudence. la loi (ex. : manquement à
•• Délit constitué même une obligation de formation
en l’absence de résultat. à la sécurité).

193
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Atteinte à l’intégrité
Mise en danger d’autrui physique (coups et blessures Homicide involontaire
involontaires)
Punition d’un Lorsqu’ils ont causé Délit puni par
emprisonnement d’un an une incapacité supérieure un emprisonnement
et de 15 000 € d’amende à trois mois, la peine de trois ans et de 45 000 €
encourue est de deux ans d’amende.
d’emprisonnement et
Peine
30 000 € d’amende et
encourue
lorsque l’incapacité est
inférieure à trois mois,
la peine est d’un an
d’emprisonnement
et 15 000 € d’amende.
En cas de violation manifeste d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi, les peines
peuvent être aggravées. Les personnes morales encourent des amendes.

4. Les personnes poursuivies

Selon les cas, l’employeur est poursuivi en tant que :
•• Personne physique. La responsabilité pénale du chef d’entreprise est engagée s’il a
enfreint les règles en matière de sécurité et de santé au travail. Il est également res-
ponsable lorsqu’il n’a pas veillé au strict respect des dispositions légales et réglemen-
taires de sécurité des salariés.
•• Personne morale. La responsabilité pénale de la personne morale peut être retenue pour
toutes les infractions susceptibles d’engager la responsabilité pénale de l’employeur dès
lors qu’elles ont été commises pour son compte, par ses organes ou représentants. Cette
responsabilité de la personne morale employeur peut également être mise en œuvre de
manière complémentaire, en cas d’accident du travail, lorsque la responsabilité pénale
de la personne physique qui la représente ne peut pas être retenue. La personne morale
est alors responsable pénalement de toute faute non intentionnelle de ses représen-
tants ayant entraîné une atteinte à l’intégrité physique des salariés.

E Les sanctions civiles en cas de non-respect des règles

Lorsqu’il y a concours entre faute inexcusable et faute intentionnelle, le salarié victime
doit opter pour l’une ou l’autre. À défaut, son action est irrecevable.
1. La faute inexcusable
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, si l’employeur n’a pas pris
les mesures nécessaires pour préserver la santé ou la sécurité des salariés, il peut être
condamné par le tribunal judiciaire. Il commet une faute inexcusable (  chapitre 18) s’il
avait ou s’il aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié est exposé et s’il n’a pas
pris les mesures pour l’en préserver. L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité
qu’en prouvant qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi.
La reconnaissance de cette faute entraîne une indemnisation complémentaire du salarié
victime (majoration de la rente notamment). Le salarié ou ses ayants droit peuvent exercer

194
 Chapitre 10 Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés

une action en responsabilité civile contre l’employeur pour les risques non couverts par
la sécurité sociale. Ils peuvent également demander la réparation intégrale du préjudice.
2. La faute intentionnelle
En présence d’une faute intentionnelle de l’employeur qui s’est traduite par un acte ou
une omission commis avec une intention délibérée de causer un dommage corporel ou
psychologique, le salarié a droit à une réparation intégrale du préjudice subi, selon les
règles de la responsabilité civile de droit commun.
Exemple
◗◗Il est demandé à un salarié d’intervenir sur un transformateur électrique, sans formation
préalable et sans que le courant ait été, au préalable, coupé par l’employeur. ◗

 SITUATION PRATIQUE 6 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 7

2  Les obligations et droits des salariés en matière

de santé et de sécurité au travail
A L’obligation de sécurité des salariés
1. Le principe
Chaque salarié doit prendre soin en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa
sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses
actes ou de ses omissions au travail. Il s’agit d’une obligation de moyens, qui n’exonère
pas l’employeur de sa propre responsabilité.
2. La sanction du non-respect
Si le salarié ne respecte pas l’obligation de sécurité (ex. : refus du port du casque imposé
dans le règlement intérieur), il commet une faute disciplinaire sanctionnable ou une
faute inexcusable pouvant réduire son indemnisation. Le salarié est sanctionnable
même en l’absence de délégation de pouvoir.

B L’obligation d’alerte et le droit de retrait

1. L’obligation d’alerte
Le salarié est tenu à une obligation d’alerte ou de vigilance ; il doit signaler, à l’em-
ployeur ou à son représentant, sous peine de sanctions, toute situation de travail pré-
sentant un danger grave et imminent pour la vie du salarié (ex. : défaut de protection).
2. Le droit de retrait
Le salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave ou
imminent sans accord de l’employeur. Le droit de retrait implique la cessation du tra-
vail tant que le danger persiste, sans sanction ni retenue sur salaire. Tout licenciement
prononcé pour ce motif est nul.
 SITUATION PRATIQUE 6

195
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

3  Les acteurs de la santé au travail

A Le comité social et économique (CSE)
1. Les attributions du CSE
Dès lors que l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement atteint au moins 11 salariés
pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit mettre en place un comité social et éco-
nomique (CSE) dont les missions diffèrent selon l’effectif (tab. 10.5).
Tableau 10.5.  Attributions du CSE en matière de santé au travail selon la taille de l’entreprise

11 salariés ou plus Au moins 50 salariés (missions complémentaires en matière de santé)

•• Présentation des réclamations •• Attributions générales du CSE :
individuelles et collectives –– analyse des risques professionnels et des effets de l’exposition
concernant notamment la santé à certains facteurs de risques ;
et la sécurité au travail –– inspections à intervalles réguliers en matière de santé, de sécurité
•• Promotion de la santé, et de conditions de travail ;
de la sécurité et des conditions –– enquête en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
de travail –– alerte en cas de danger grave et imminent menaçant la santé
•• Enquêtes en matière d’accidents et la sécurité des salariés.
du travail ou de maladies •• Attributions consultatives du CSE :
professionnelles –– actions de prévention ;
•• Saisine de l’inspection du travail –– projets d’aménagement important modifiant les conditions
•• Droit d’alerte en cas d’atteinte de santé et de sécurité ;
aux droits fondamentaux –– mesures pour faciliter le maintien au travail des accidentés
des personnes du travail ou des handicapés ;
–– formation à la sécurité.

2. Les moyens du CSE en matière de santé au travail

Le CSE dispose de moyens variés pour exercer ses prérogatives (fig. 10.2).

Réunions dédiées
• Annuelles. Au moins quatre réunions/an si au moins 50 salariés. À défaut, réunions mensuelles
• Extraordinaires. Après tout accident du travail ou événement grave portant atteinte à la sécurité publique
ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux membres du CSE représentants du personnel

Formation
• Droit à la formation
• Périmètre : santé, sécurité et conditions de travail

Recours à l’expertise
• À déclencher par les élus du CSE
• Possibilité de faire appel à un expert habilité en cas de risque grave ou lorsqu’un projet important modifie
les conditions de santé ou de sécurité

Figure 10.2.  Moyens dédiés au CSE

196
 Chapitre 10 Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salariés

B La commission santé, sécurité et conditions de travail

(CSSCT)
1. La mise en place de la CSSCT
Dans les entreprises et établissements distincts de 300 salariés et plus, une CSSCT doit
être créée au sein du CSE qui lui délègue alors tout ou partie de ses attributions.
L’inspecteur du travail peut imposer la création de cette commission en dessous de
300 salariés en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement
des locaux.
Un accord d’entreprise ou le règlement du CSE fixe le nombre de membres de la com-
mission, ses missions, ses modalités de fonctionnement et ses moyens (ex. : heures de
délégation, formation).
2. Le rôle de la CSSCT
La CSSCT reçoit, par délégation, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la
santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception :
–– du recours à un expert ;
–– des attributions consultatives du CSE.

C La médecine du travail
1. Le service de santé au travail
Principe. Les employeurs de droit privé doivent mettre en place une surveillance médi-
cale de tous les salariés, assurée par le service de santé au travail (SST), organisé sous
la forme :
–– soit d’un service d’entreprise autonome ;
–– soit d’un service interentreprises.
Seuil. Sous le seuil de 500 salariés, l’employeur doit adhérer à un service interentre-
prises. À partir de 500 salariés, il a le choix entre créer un SST autonome ou adhérer à
un SST interentreprises.
Missions. Le SST doit :
–– éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ;
–– conduire les actions de santé au travail ;
–– conseiller l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel, sur toutes les
mesures à prendre pour éviter et diminuer les risques professionnels ;
–– assurer la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques
concernant leur santé et leur sécurité.
2. Le médecin du travail
Statut. Le médecin du travail est un salarié, soit de l’entreprise, soit d’un SST inter­
entreprises. Il doit être titulaire du diplôme d’études spécialisées de médecine du travail
ou d’un équivalent.
Rôle. Le médecin du travail exerce essentiellement un rôle préventif :
•• Il veille à la prévention des risques professionnels et de l’altération de la santé des
travailleurs.

197
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

•• Il décide du suivi individuel de l’état de santé des salariés. Dans les trois mois de
la prise effective des fonctions du salarié dans l’entreprise, il peut réaliser la visite
­d’information et de prévention (cette visite peut aussi être effectuée par un médecin
collaborateur, un interne en médecine ou un infirmier). Il assure ensuite un renou-
vellement de la visite dans les cinq années qui suivent. Il réalise un suivi renforcé des
travailleurs affectés à des postes à risque. Il délivre les avis d’aptitude et d’inaptitude.
•• Il conseille l’employeur dans l’évaluation des risques professionnels.
D L’inspecteur du travail
1. Ses attributions
Il a une mission générale de contrôle de l’application de la législation du travail et en
particulier des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
2. Ses moyens d’action
Pour assurer sa mission, l’inspecteur du travail dispose de plusieurs possibilités :
•• Lorsqu’il constate une situation de travail dangereuse pour la santé des travailleurs,
il peut transmettre un rapport à la Direccte en vue du prononcé d’amendes adminis-
tratives. Celle-ci peut mettre l’employeur en demeure de prendre toutes les mesures
propres à faire cesser le risque.
•• En cas de danger grave et imminent pour l’intégrité physique des salariés, il peut
dresser directement un PV, ce dernier pouvant conduire le Parquet à engager des
poursuites pénales à l’encontre du chef d’entreprise.
•• En cas d’urgence, l’inspecteur du travail a la possibilité de saisir le juge, par une pro-
cédure accélérée au fond, qui peut immobiliser les machines, faire saisir le matériel
ou les produits utilisés. Le juge peut, dans certains cas, notamment sur un chantier du
bâtiment en cas de danger grave et imminent, ordonner l’arrêt temporaire des travaux
ou de l’activité (ex. : risque d’électrocution, de chute ou d’ensevelissement, utilisation
de matériels dangereux).
 APPLICATION 2 • CAS 3 • SITUATION PRATIQUE 6

198
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
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les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. L’employeur a toujours une obligation de résultat en matière

∙ ∙
de sécurité au travail.
2. Le chef d’entreprise doit informer les salariés des consignes
∙ ∙
de sécurité lors de l’embauche et autant que nécessaire.
3. C’est seulement au moment de l’embauche que le salarié reçoit
∙ ∙
une formation pratique relative à la sécurité.
4. Les salariés n’ont pas d’obligations particulières à l’égard des
∙ ∙
autres travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail.
5. Si le salarié ne respecte pas son obligation de sécurité,
∙ ∙
l’employeur peut légitimement le sanctionner.
6. Le salarié qui exerce légitimement son droit de retrait pour danger
∙ ∙
grave et imminent ne peut pas être sanctionné ni licencié.
7. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, c’est le CSE
qui enquête en cas d’accident du travail ou de maladies ∙ ∙
professionnelles.
8. Le CSE et la CSSCT ont les mêmes attributions en matière
∙ ∙
de santé au travail.

2  Look’IN
La dirigeante de l’agence de stylisme Look’IN, basée à Montpellier et dont l’effectif est
de 300 salariés, s’interroge sur les changements survenus dans la foulée de la loi Travail.
Recensez les différents acteurs chargés de la protection de la santé des salariés et indiquez
précisément leur rôle.

199
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Les Cartonneries d’Ardennes ★★★

Compétence attendue Analyser l’étendue de l’obligation de sécurité de l’em-
ployeur, sa mise en œuvre et les sanctions encourues en cas
de non-respect des règles

Depuis plus de 20 ans, la SA Les Cartonneries d’Ardennes, située à Charleville-Mézières

produit, pour ses clients français, belges et allemands, tous types de cartons et d’em-
ballages. Vous êtes chargé de gérer, au côté du responsable du personnel, les questions
liées à la prévention des risques professionnels.
Le dirigeant de l’entreprise est confronté depuis quelques années, à une dizaine d’acci-
dents du travail (voir le document ci-après) qui ont affecté une partie des personnels de
l’entreprise. Ces accidents s’expliquent par la vétusté des matériels, par l’inexpérience
de certains salariés embauchés en CDD ou par une démotivation liée à la charge de
travail. Lors de leur dernière réunion, les élus du personnel ont insisté sur la nécessité
de prendre davantage en compte les problèmes liés à la santé et à la sécurité au travail
dans l’entreprise. Ils lui ont rappelé qu’il est redevable, en vertu de la loi, d’une obliga-
tion générale de sécurité.
1. Expliquez au dirigeant le contenu de cette obligation.
2. Recensez les moyens auxquels il pourrait recourir pour mettre en œuvre cette obligation.

Signalements en cascade à la cartonnerie

Document

Nicolas Lenoir, opérateur sur un matériel d’impression a signalé les effets

particulièrement nocifs de l’exposition des salariés aux peintures et encres utilisées
sur les cartonnages. À la suite de cet inventaire des risques, Margot Héloir, membre
du CSE, a fait remarquer que ces deux dernières années, les manutentionnaires qui
étaient recrutés en CDD ou en intérim étaient beaucoup plus exposés aux accidents
du travail que les autres salariés :
– chutes dans l’enceinte de la cartonnerie ;
– hernies discales ;
– lombalgies en raison de l’adoption de mauvaises postures de travail…

200
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas SCP d’avocats Mariette & Jeanlain ★★★

Compétence attendue Vérifier la possibilité pour un salarié d’exercer son droit
de retrait et /ou son droit d’alerte dans une situation donnée

La SCP d’avocats Mariette et Jeanlain, dont le siège est à Dunkerque (Nord), est spécia-
lisée en droit social, en particulier sur les questions de sécurité et de santé au travail.
Plusieurs dossiers concernent actuellement l’obligation d’alerte et le droit de retrait de
salariés.
Dans les situations ci-après, vérifiez si les salariés ont respecté leur obligation d’alerte ou
s’ils ont valablement exercé leur droit de retrait. Justifiez vos réponses.
1. Rachel Coutaer et Simon Duval sont contrôleurs et chefs de bord au sein des
Tramways du Littoral qui sillonnent Dunkerque et toute sa périphérie. Hier soir, alors
que le tramway rentrait au dépôt, l’un de leurs collègues, Victor Allard a été sauvage-
ment agressé et roué de coups. Rachel et Simon, affectés au même trajet que Victor,
refusent de reprendre le travail le lendemain. L’employeur entend opérer une retenue
sur leur salaire pour les heures non travaillées.
L’employeur est-il dans son bon droit ?
2. Romain Huret est vigile dans une usine sidérurgique dépendant du groupe Alam Indus-
tries. Pour surveiller le site et éviter les intrusions, il utilise des drones, mis à disposition
par son employeur. Ils lui permettent de capter des images des ateliers et entrepôts sous
tous les angles. Dernièrement, plusieurs de ces équipements ont connu des avaries. Ils
sont devenus incontrôlables. Ils ont failli percuter plusieurs salariés en activité. Romain
Huret refuse de reprendre sa surveillance par drone tant que les réparations n’auront
pas été effectuées. Son responsable hiérarchique entend le sanctionner pour insubor-
dination.
Le refus de Romain Huret est-il légitime ?
3. Léa Declerck est agent hospitalier à la Clinique de la Côte à Dunkerque. L’établisse-
ment a mis en place un plan d’économies drastiques. Aussi le responsable du personnel,
Romain Letour, a revu à la baisse les budgets destinés aux équipements des agents. Il a
commandé, auprès d’un grossiste, des chaussures de travail low-cost. Plusieurs chutes
ont été recensées depuis. Léa Declerck est donc venue travailler avec d’anciennes chaus-
sures récupérées dans une réserve de la clinique. Romain Letour est furieux et la répri-
mande. Elle décide donc d’informer le directeur de la clinique d’un risque d’accident du
travail lié aux nouveaux équipements.
La démarche de Léa se justifie-t-elle légalement ?

201
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

5 Cas Bâtir & Co. ★★★

Compétence attendue Identifier les instances chargées de la protection de la santé
du salarié et leurs attributions

Dans les situations ci-après, identifiez les instances chargées de la protection de la santé
des salariés et leurs attributions. Justifiez vos réponses.
1. À la suite d’un arrêt de travail de plus d’un mois, l’employeur de Mélanie Leman l’a
conviée à se présenter à une visite médicale avant de reprendre son activité. Lors de
la visite, elle a expliqué qu’elle était actuellement en burn-out. Son état de santé est,
selon elle, la résultante de la charge de travail qui lui est imposée par l’employeur et des
pratiques de maltraitance morales au sein du service.
Indiquez qui pratique la visite médicale de reprise et les conséquences possibles pour
Mélanie Leman.
2. La SA Bâtir construit des ensembles immobiliers pour les promoteurs. Ses salariés
interviennent en hauteur à I’aide d’échafaudages de grande envergure. Un représentant
syndical de l’entreprise vient de dénoncer aux autorités compétentes plusieurs infrac-
tions aux règles de sécurité. La pose de l’édifice n’a pas été scellée de façon rigoureuse
au sol. Les salariés ne peuvent pas y travailler en toute sécurité. Ils risquent de faire des
chutes. Plusieurs intérimaires travaillent avec des harnais de sécurité défaillants.
Identifiez qui peut intervenir pour contraindre l’employeur à résoudre le problème et
comment.
3. Adrien Lenouvel, intérimaire, a été missionné dans l’entreprise industrielle Tehor pour
des travaux de soudure dangereux. Une surveillance médicale renforcée du salarié avait
été prévue. L’entreprise utilisatrice avait également prévu d’équiper les ouvriers exposés
de masques de protection renforcés mais le directeur de Tehor en est resté au stade
des intentions. Adrien commence à travailler sans masque. Lors de la visite médicale,
une contamination au chrome est diagnostiquée. Le chef de l’entreprise utilisatrice
s’empresse de munir l’intérimaire de masque. Après plusieurs semaines, le taux d’intoxi-
cation d’Adrien n’a pas baissé. Le salarié est déclaré inapte au poste de travail.
Identifiez les acteurs intervenus dans le suivi de la santé d’Adrien.
4. La SA ElectricAuto, équipementier automobile, connaît ces derniers mois un accrois-
sement de son activité. Son effectif de 340 salariés a été renforcé. Face à l’importance
de la demande, le dirigeant entend réorganiser le travail et constituer des équipes de
nuit. Une étude d’impact préalable a été réalisée pour estimer les effets sur la santé du
personnel. Le dirigeant compte présenter le projet de modification des conditions de
travail et de suivi en matière de santé et de sécurité aux représentants élus du personnel.
Identifiez les acteurs impliqués dans ce projet de réorganisation qui intéresse la santé et la
sécurité au travail et précisez-en les rôles respectifs.

202
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

6 Situation pratique : Buro Dépôt dans la tourmente ★★★ 60 min

Compétences attendues • Analyser l’étendue de l’obligation de sécurité de l’em-

ployeur, sa mise en œuvre et les sanctions encourues en
cas de non-respect des règles
• Vérifier la possibilité pour un salarié d’exercer son droit
de retrait et/ou son obligation d’alerte dans une situation
donnée
• Identifier les instances chargées de la protection de la
santé du salarié et leurs attributions

Denis Laville est le directeur du magasin de Saint-Denis (Seine-Saint-Denis) d’une

enseigne de la grande distribution de matériel de bureau, Buro Dépôt, SA dont le siège
est à Paris. L’entreprise s’est forgé la réputation de mettre à la disposition des entre-
prises et clients, un maximum de références qu’elle propose dans ses unités de vente.
La plupart des marchandises ne sont pas stockées en entrepôt mais directement dans
le magasin, agencé avec des rayonnages installés en hauteur pour les sièges de bureau,
matériel d’open-space... Le travail de mise en rayon s’effectue lors des livraisons qui ont
lieu chaque semaine, à l’aide de nacelles appropriées. Denis Laville les loue au préalable
auprès d’une entreprise spécialisée.
Cette semaine, Denis Laville n’a pas anticipé la réservation des nacelles. Il ne peut pas
bénéficier du matériel nécessaire. Or, la livraison du matériel a été programmée ce mardi
et il faut trouver l’espace pour installer les marchandises. Pour libérer un emplacement
dans l’unité de vente, il a donc donné l’ordre aux salariés de démonter manuellement
des rayonnages de 3 mètres de haut. Il les escalade lui-même, sans aucune protection,
et demande à ses équipes de manutentionnaires de faire de même.
Deux salariés, Damien Duteil et Abdel Suarez se sont montrés récalcitrants pour effec-
tuer le travail. Ils ont exercé leur droit de retrait. Denis Laville les a aussitôt menacés
d’effectuer une retenue sur salaire pour abandon de poste. La crainte des deux salariés
s’est avérée justifiée puisque, durant l’opération, plusieurs éléments de rayonnage sont
tombés. L’un des vendeurs du magasin, Ewan Longuet qui préparait une commande pour
un client, est blessé à la tête. Il est en arrêt de travail pour deux semaines. Saisi du pro-
blème, Luis Régo, le délégué syndical a informé l’inspectrice du travail, Magali Cleef qui
est venue dresser immédiatement procès-verbal pour infraction aux règles de sécurité.
Après l’incident, Denis Laville a été licencié pour faute grave. Buro Dépôt estime qu’il
n’a pas respecté les règles de sécurité du site. Il conteste ce licenciement. Ewan Lon-
guet, quant à lui, entend démontrer la faute inexcusable de la SA Buro Dépôt. Mais le
dirigeant de la SA Buro Dépôt compte utiliser la délégation de pouvoir signée au profit
de Denis Laville pour échapper aux sanctions pénales qui peuvent résulter de l’accident.

203
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Missions
1. Déterminez si le licenciement de Denis Laville par Buro Dépôt pour non-respect des
obligations de sécurité est fondé
2. Indiquez si le refus de Damien Duteil et d’Abdel Suarez d’effectuer le travail demandé par
Denis Laville est fautif et si Denis Laville pouvait effectuer une retenue sur salaire à ce titre.
3. Identifiez les risques encourus par la SA Buro Dépôt à la suite de l’accident d’Ewan Longuet.
4. Analysez la situation du dirigeant de la SA Buro Dépôt : peut-il se dégager de sa respon-
sabilité pénale en invoquant la délégation de pouvoirs signée au profit de Denis Laville ?
Au regard de l’attendu de l’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2014, déterminez si
la SA Buro Dépôt pourrait faire l’objet de poursuites pénales.
5. Analysez les moyens d’action dont Magali Cleef, inspectrice du travail, disposait.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle,

Document

25 mars 2014, société Gauthey, pourvoi n° 13-80376 (extraits)

Attendu [que] la cour d’appel, qui a caractérisé à la charge de la société poursuivie
une faute d’imprudence et de négligence, commise pour son compte par un de ses
représentants et en lien causal avec le dommage subi par la victime, a justifié sa
décision sans encourir les griefs allégués ;
Qu’en effet, le salarié d’une société titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière
d’hygiène et de sécurité, et comme tel investi dans ce domaine de la compétence, de
l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission, est un représentant
de la personne morale au sens de l’article  121-2 du Code pénal, et engage la
responsabilité de celle-ci en cas d’atteinte involontaire à la vie ou à l’intégrité
physique trouvant sa cause dans un manquement aux règles qu’il était tenu de faire
respecter en vertu de sa délégation.

7 Commentaire de documents : Buro Dépôt (suite) ★★★ 30 min

Compétence attendue Analyser l’étendue de l’obligation de sécurité de l’em-

ployeur et les sanctions encourues en cas de non-respect
des règles
Le dirigeant de la société Buro Dépôt craint d’être poursuivi pour mise en danger d’au-
trui. Il vous demande conseil. Vous réunissez un dossier documentaire afin de l’aider à
préparer sa défense.

Missions
1. Formulez la question juridique posée aux juges dans l’arrêt de la Cour de cassation du
13 novembre 2019.
2. Rédigez une note, à l’attention du dirigeant de la SA Buro Dépôt, sur le chef d’inculpation
de mise en danger d’autrui. Vous expliquerez notamment la démarche retenue par les
juges pour caractériser ce délit et les conséquences encourues par le chef d’entreprise
en cas de qualification d’une telle infraction.
204
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation,

Document 1

chambre criminelle, du 13 novembre 2019

Vu l’article 223-1 du Code pénal ;
Attendu qu’en application de ce texte, il incombe au juge de rechercher, au besoin
d’office et sans qu’il soit tenu par les mentions ou l’absence de mention de la citation
pour mise en danger sur ce point, l’existence d’une obligation particulière de prudence
ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement dont la violation est susceptible
de permettre la caractérisation du délit ; qu’il lui appartient ensuite d’apprécier
le caractère immédiat du risque créé, puis de rechercher si le manquement relevé
ressort d’une violation manifestement délibérée de l’obligation de sécurité ;
Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de procédure que la société par
actions simplifiée Saft (la société Saft), qui exerce une activité de conception et de
construction de batteries de haute technologie, disposait à Nersac, en Charente, d’un
site consacré à la fabrication et l’assemblage d’accumulateurs utilisant une technologie,
dite « nickel-cadmium », qui requiert l’utilisation de matériaux classés dans la catégorie
des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (agents CMR) ;
Que la société Saft, qui avait instauré depuis 2003 un protocole visant à réduire les
risques d’exposition au cadmium, outre un suivi médical des travailleurs exposés, a
cédé l’activité du site de Nersac à une autre société le 1er juin 2013 ; qu’à la demande
du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) [devenu CSE]
de cet établissement, le cabinet NF…, expert agréé par le ministère du travail,
missionné avant que cette cession n’intervienne, a établi un rapport (le rapport
NF…) après une visite des lieux en janvier 2013 décrivant certaines insuffisances du
dispositif mis en œuvre sur le site de Nersac ;
Attendu que la société Saft et M.  JH…, chef de l’établissement de Nersac, ont été
convoqués devant le tribunal correctionnel d’Angoulême par citation directe délivrée
le 23  décembre 2013, à l’initiative de seize salariés et de l’union départementale
des syndicats CGT de la Charente, parties civiles, pour avoir, à Nersac, depuis le
24 janvier 2013 et jusqu’au 1er juin 2013, exposé directement des salariés de la société
Saft de l’établissement de Nersac à un risque immédiat de mort ou de blessures de
nature à entraîner une mutilation ou une infirmité en :
a) Concevant des procédés de travail ne limitant pas l’exposition des salariés aux
substances chimiques dangereuses pour leur santé et notamment en :
i. N’organisant pas le temps de travail de manière à permettre aux salariés travaillant
avec des substances chimiques dangereuses pour la santé de disposer de temps dédié
à l’hygiène individuelle et à l’habillage et au déshabillage avant et après les pauses ;
ii. Entravant l’usage du matériel de protection individuel par l’affectation d’un seul
salarié sur deux postes de travail au sein de l’atelier PME ;
iii. Faisant fonctionner la ligne 14 de l’atelier montage avec les portes ouvertes,
engendrant une exposition directe à des poussières de cadmium des salariés amenés
à intervenir à l’intérieur des confinements ;
iv. N’organisant pas la séparation physique entre les ateliers exposés et non exposés
aux substances chimiques dangereuses de sorte à limiter le risque ;

205
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
b) Omettant de mettre en place du matériel adéquat et efficace d’aspiration collective
de nature à éviter la propagation au sein des espaces de travail des substances
chimiques cancérigènes notamment ;
i. En n’équipant pas de protection collective les postes de la préparation des pâtes de
dispositif dans les ateliers MH et PME ;
ii. En mettant en place des installations collectives inefficaces conduisant à une
dispersion des substances chimiques nocives pour la santé dans l’environnement de
travail des salariés notamment aux ateliers PBE et DÉCOUPE ;
c) S’abstenant d’équiper l’ensemble des salariés affectés aux postes exposés aux
agents chimiques dangereux de masques à ventilation assistée correspondant aux
normes en vigueur ;
d) S’abstenant d’organiser des examens médicaux et des examens complémentaires
à tous les salariés exposés au cadmium à la suite de la reconnaissance par la sécurité
sociale d’un cancer broncho-pulmonaire en janvier 2012 ;
e) S’abstenant d’équiper les salariés de vêtements de protection ou vêtement
appropriés dès leur prise de service ;
f) S’abstenant d’organiser la séparation physique des espaces au sein desquels les
agents chimiques cancérigènes sont utilisés des autres parties de l’usine ;
g) En ne remettant pas leurs attestations d’expositions à l’ensemble des salariés
transférés le 1er juin 2013 vers une autre société ;
Attendu que par jugement du 12 janvier 2016, le tribunal correctionnel a déclaré
M. JH… et la société Saft coupables du délit de mise en danger de la vie d’autrui et
a prononcé sur les intérêts civils ; que les prévenus, le ministère public et les parties
civiles ont interjeté appel de cette décision ;
Attendu que pour dire le délit de mise en danger d’autrui non caractérisé, l’arrêt
énonce, après avoir analysé les motifs retenus par les premiers juges, qu’aucun grief
n’est établi au regard d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée
par la loi ou le règlement, ladite obligation devant s’entendre, conformément à la
jurisprudence et à la doctrine, comme une norme suffisamment précise pour que
soit déterminable sans équivoque la conduite à tenir dans telle ou telle situation et
pour que les écarts à ce modèle puissent être aisément identifiés comme hypothèse
de mise en danger ;
Que les juges ajoutent qu’à supposer que l’on admette que certaines règles de
prudence, notamment dans l’organisation du travail ou des locaux, qui n’auraient
pas été respectées, pourraient ressortir à une acception large notamment des 3° et 6°
de l’article R. 4412-70 du Code du travail, le caractère manifestement délibéré de la
violation de ces normes ne peut être retenu, l’employeur ayant manifesté depuis des
années un réel souci de progresser dans la sécurité au travail, comme le démontrent
notamment la mise en place des contrôles effectués par le bureau Veritas, la
formalisation du plan cadmium, la généralisation des contrôles biologiques des
salariés, l’abaissement des seuils d’aptitude pour les salariés exposés au cadmium
ou encore le processus de reclassement des salariés concernés sur des postes non
exposés ;

206
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Que la cour d’appel relève enfin que, s’il ressort du rapport NF…, sur lequel les parties
civiles assoient leurs demandes, que le procès industriel peut être amélioré à plusieurs
égards afin de diminuer l’exposition des salariés aux agents CMR, ledit rapport ne
comporte aucune analyse ni mesure des produits que contiennent les dépôts de
poussière dont il constate l’existence en différents ateliers du site de Nersac, en sorte
qu’il ne peut combattre utilement les mesures effectuées régulièrement et depuis
plusieurs années par le bureau Véritas, communiquées par la défense, qui révèlent
que les niveaux d’exposition des salariés au nickel et au cadmium sont inférieurs aux
valeurs limites d’exposition professionnelles promues par les pouvoirs publics ;
Mais attendu qu’en prononçant ainsi, alors qu’il lui incombait de rechercher
celles des obligations particulières de prudence ou de sécurité imposées par la loi
ou le règlement régissant l’emploi d’agents CMR, qui, objectives, immédiatement
perceptibles et clairement applicables sans faculté d’appréciation personnelle du sujet,
étaient susceptibles d’avoir été méconnues, puis, d’apprécier dans cette hypothèse, si
compte tenu des modalités de l’exposition aux agents CMR, les plaignants avaient
été exposés à un risque immédiat, de mort ou de blessures de nature à entraîner
une mutilation ou une infirmité permanente, enfin, de rechercher si le ou les
manquements le cas échéant relevés ressortaient à une violation manifestement
délibérée de l’obligation de sécurité, la cour d’appel a méconnu le sens et la portée
du texte susvisé et le principe ci-dessus rappelé ; […]
CASSE et ANNULE l’arrêt susvisé de la cour d’appel de Bordeaux, en date du 6 mars
2018, mais en ses seules dispositions ayant débouté les parties civiles de leurs
demandes, à l’exclusion des demandeurs dont les pourvois sont irrecevables, toutes
autres dispositions étant expressément maintenues ; […]

Extraits du Code du travail et du Code pénal

Document 2

Article L. 4121-1 du Code du travail

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement
des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article 223-1 du Code pénal
Le fait d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures
de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation
manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence
imposée par la loi ou le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de
15 000 euros d’amende.

207
 SYNTHÈSE
Les pouvoirs de l’employeur et la protection
de la santé des salariés

Les obligations de l’employeur

• Obligation légale et générale de sécurité :
prendre toutes les mesures nécessaires
Obligation
à la sécurité et à la santé des salariés
de sécurité
• Obligation de sécurité de résultat
ou de moyens renforcée (jurisprudence)

• Respect des principes généraux de prévention

• Élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER)
Mise en œuvre
• Prise des mesures de prévention des risques professionnels
des obligations
nécessaires
• Information et formation des salariés
• Mise en place d’une organisation et des moyens adaptés

• Sanctions civiles : en cas de faute inexcusable

Sanction de l’employeur, indemnisation du salarié
du non-respect (majoration de la rente + dommages-intérêts)
des obligations • Sanctions pénales : pour l’employeur (ou son
délégataire), personne physique et/ou morale,
en cas de manquement aux règles légales de santé
et de sécurité ou d’infraction au Code pénal

Les principes généraux de prévention en matière de santé et de sécurité

Éviter les risques
et évaluer ceux
qui ne peuvent
être évités
Prendre des mesures Combattre
individuelles et collectives les risques
de protection à la source
et les communiquer

Concevoir et
Planifier adapter les postes
la prévention de travail aux besoins
des salariés

Remplacer
ce qui est dangereux Tenir compte
par ce qui l’est de l’évolution
moins ou pas de la technique

208
Les obligations et droits des salariés

Obligations Droits

Obligation du salarié Obligation d’alerter Droit de retrait

de prendre soin l’employeur en cas de la situation de travail
de sa santé de danger grave dangereuse sans risque
et de sa sécurité ainsi et imminent menaçant de sanction
que de celles des autres la vie ou la santé du salarié par l’employeur

Les acteurs de la santé et de la sécurité au travail

Inspecteur
du travail

Médecine
du travail et Acteurs Comité social
service de santé de la santé et économique
au travail au travail (CSE)
(SST)

Commission
santé, sécurité
et conditions
de travail
(CSSCT)

209
CHAPITRE
11 La rupture du contrat
de travail
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Analyser la validité d’un licenciement • Le licenciement pour motif personnel :
pour motif personnel motifs et procédure
• Apprécier la possibilité pour l’employeur • Le licenciement pour motif
d’avoir recours au licenciement pour motif économique : motifs, obligations
économique dans un contexte donné de l’employeur, procédure
• Exploiter une documentation de licenciement individuel, collectif
de moins de 10 salariés, procédure
juridique relative aux obligations
de l’employeur dans le cadre d’un de grand licenciement collectif
licenciement pour motif économique • Les autres modes de rupture du contrat
• Décrire la procédure de validation de travail : la démission, la prise
d’acte de la rupture, la rupture
du PSE et ses conséquences
conventionnelle, la force majeure,
• Déterminer le mode de rupture
la résiliation judiciaire, le départ
adapté à une situation donnée
et la mise à la retraite
• Préciser les conséquences financières
• Les effets de la rupture du contrat
d’une rupture du contrat de travail
de travail
dans une situation donnée

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le licenciement pour motif personnel • 2. Le licenciement pour motif
économique • 3. Les autres modes de rupture • 4. Les effets de la rupture du contrat
de travail
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L e contrat de travail à durée indéterminée (CDI) n’offre pas la stabilité attendue puisque
sa rupture nourrit abondamment le contentieux. Le contrat de travail peut être rompu
à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord. Le licenciement relève
de l’employeur. Quel qu’en soit le motif, il exige une cause réelle et sérieuse. Relèvent du
salarié la démission et la prise d’acte au périmètre restreint. D’autres modes de rupture
existent, comme la rupture conventionnelle (individuelle ou collective).

MOTS-CLÉS
Cause réelle et sérieuse • Cause sérieuse • Démission • Force majeure • Licenciement
collectif • Licenciement pour motif économique • Licenciement pour motif personnel
• Prise d’acte • PSE • Résiliation judiciaire • Retraite • Rupture conventionnelle
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

1  Le licenciement pour motif personnel

Définition
Le licenciement pour motif personnel consiste en la rupture du contrat de travail à
durée indéterminée pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il est justifié par
une cause réelle et sérieuse.

A Une cause réelle et sérieuse

1. Une cause réelle
Le motif doit présenter trois qualités cumulatives (fig. 11.1).

Cause réelle

Motif objectif Existence des faits Exactitude des faits

Les faits invoqués ne doivent Les faits avancés Les faits invoqués
pas résulter d’une appréciation doivent être prouvés. doivent constituer
subjective et personnelle la véritable cause
de l’employeur. Ils sont précis, du licenciement.
matériels et concrets.

Figure 11.1.  Critères cumulatifs de la cause réelle

2. Une cause sérieuse
Définition
Une cause sérieuse est un motif qui revêt une certaine gravité et qui rend impossible,
sans dommages pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.

B Les faits à l’origine du licenciement

1. Les faits fautifs
Le comportement du salarié doit être suffisamment fautif (tab. 11.1) pour justifier un
licenciement.

Tableau 11.1  Classification des fautes

Définition Exemples Conséquences

Erreur professionnelle Des retards peu Sanction proportionnée
sérieuse légère
Faute

sans conséquence nombreux à la faute

préjudiciable
Premier niveau fautif Des absences répétées Versement d’indemnités
Faute

qui justifie le licenciement sans juste motif de licenciement et préavis

à exécuter

211
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Définition Exemples Conséquences

•• Violation des obligations •• Mauvaise exécution •• Possibilité de mise à pied
du contrat de travail de la prestation conservatoire
Faute grave
ou des relations de travail de travail •• Absence d’indemnités
•• Rend impossible le maintien •• Remboursement de frais de licenciement
du salarié dans l’entreprise fictifs et de préavis (sauf CP)
•• Refus d’obéissance
•• Intention de nuire •• Sabotage de machines •• Absence d’indemnités
à l’employeur •• Détournement d’un client de licenciement
Faute lourde

•• Engagement au profit d’un concurrent et de préavis

de la responsabilité •• Indemnités de CP dues
du salarié à l’égard
de l’employeur

2. Les faits non fautifs

Le salarié peut être licencié, sous conditions, en l’absence de comportement fautif.
(tab. 11.2).

Tableau 11.2  Motifs personnels de licenciement sans faute

Validation de la cause réelle et sérieuse

•• Abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée
Insuffisance •• Agissement du salarié dans le cadre de sa qualification
professionnelle •• Ne peut être invoquée lorsque l’employeur n’a pas satisfait à son
obligation d’adaptation des salariés par une formation suffisante
•• Objectifs réalistes
Non-réalisation
•• Mauvais résultats imputables à une insuffisance professionnelle
des objectifs
ou à une faute du salarié
Perte •• Insuffisante en elle-même
de confiance •• Nécessité d’éléments objectifs
en le salarié
•• Licenciement lié à l’état de santé : discrimination sauf exceptions :
–– perturbation du fonctionnement de l’entreprise par des absences
répétées ou prolongées ;
Maladie
–– embauche d’un autre salarié indispensable et dans un délai
­raisonnable  ;
–– remplacement effectif du salarié absent.
•• Un fait relevant de la vie privée ne peut justifier un licenciement
Vie privée pour faute sauf s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié
du salarié ou à un manquement à ses obligations contractuelles
•• Constat d’un trouble objectif lié au comportement du salarié

212
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

3. La charge de la preuve
Principe. Aucune des parties ne supporte la charge de la preuve, les deux parties sont sur
un pied d’égalité : c’est la règle de « neutralisation de la charge de la preuve ». Le juge
apprécie la légitimité du licenciement à partir des éléments présentés par les deux parties.
Il peut décider de mesures d’instruction appropriée. Si le doute subsiste il profite au salarié.
Exception. La charge de la preuve appartient à l’employeur en cas de faute grave et
faute lourde. Cela s’explique par le fait qu’il ne verse pas d’indemnités de rupture.
4. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Principe. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné quels que soient
l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
Sanctions. Le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec main-
tien des avantages acquis. Cette proposition peut être refusée par le salarié ou l’employeur.
À défaut de réintégration le salarié bénéficie d’une indemnisation qui se cumule avec les
indemnités de préavis et de licenciement. Un barème fixe un plancher et un plafond de
dédommagement en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.
Exemple
◗ Dans le cas d’une entreprise de plus de 11 salariés et d’un salarié injustement licencié avec
cinq ans d’ancienneté :
Plancher : trois mois de salaire brut, plafond : six mois de salaire
Pour le barème complet : Code du travail, art. 1235‑3. ◗

Le barème ne s’applique pas dans certaines situations (ex : discrimination).

C La procédure
Trois étapes. La décision de licenciement nécessite le respect d’étapes préalables, véri-
tables garanties de protection du salarié (fig. 11.2).
Convocation à un entretien préalable
• Lettre recommandée (LR) ou remise en main propre contre décharge
• Délai : dans les deux mois de la connaissance des faits si le licenciement est fondé sur une faute disciplinaire
• Mentions obligatoires : date, lieu, heure, objet, possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise
En l’absence de CSE, le salarié peut choisir une personne interne ou externe (liste préfectorale)

5 jours ouvrables
Entretien préalable
• Caractère contradictoire (objectif de conciliation) • Précision par l’employeur du motif de la décision
• Au lieu d’exécution du travail ou au siège social
de l’entreprise

2 jours ouvrables minimum 1 mois maximum en cas de faute disciplinaire

Notification du licenciement
• Par LRAR • Possibilité, pour le salarié, de demander des précisions,
• Point de départ du préavis réponse de l’employeur sous délai
• Énonciation du motif

Figure 11.2.  Étapes de la procédure de licenciement pour motif individuel

213
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Non-respect de la procédure. Le non-respect des délais ou l’absence de mentions

obligatoires rend la procédure irrégulière, sous peine d’indemnités qui ne peuvent être
supérieures à un mois de salaire, quel que soit l’ancienneté du salarié ou l’effectif de
l’entreprise.

2  Le licenciement pour motif économique

CHIFFRE-CLÉ A Le motif économique de licenciement
42 000 personnes
ont été licenciées Définition
à titre économique en Le licenciement pour motif économique (Code du travail, art. L. 1233‑3) se caracté-
2017, essentiellement rise par trois éléments (tab. 11. 3).
dans les TPE PME
(Dares, 2018).
Tableau 11.3  Éléments du motif économique de licenciement

Commentaire Mode d’appréciation

Un ou plusieurs motifs non L e motif n’est pas disciplinaire, n’est pas lié aux obligations nées du contrat
inhérents à la personne du de travail.
salarié
Élément matériel : •• La suppression vise l’emploi. Ces éléments sont constatés au
suppression ou •• La transformation d’emploi concerne niveau de l’entreprise concernée.
transformation d’emploi l’évolution des fonctions du salarié.
ou modification, refusée •• Le refus du salarié intervient après
par le salarié, d’un élément qu’une offre de modification lui a été
essentiel du contrat proposée.
•• Les difficultés économiques sont •• Elles sont constatées au niveau
caractérisées par l’évolution de l’entreprise ou, si celle-ci
significative d’au moins un indicateur appartient à un groupe, au
économique tel qu’une baisse des niveau de l’ensemble des
commandes ou du chiffre d’affaires, entreprises du groupe relevant
Élément causal : des pertes d’exploitation ou une du même secteur d’activité.
motifs liés à des difficultés dégradation de la trésorerie ou de •• Le secteur d’activité se
économiques, des l’excédent brut d’exploitation, soit caractérise par la nature des
mutations technologiques, par tout autre élément de nature à produits, biens ou services
une réorganisation de justifier ces difficultés. délivrés, la clientèle, les réseaux
l’entreprise nécessaire
•• Les mutations technologiques se et les modes de distribution se
à la sauvegarde de sa
réfèrent à l’environnement. rapportant au même marché.
compétitivité ou à la
•• La réorganisation de l’entreprise
cessation d’activité
permet d’anticiper les difficultés
économiques (licenciement de
« prévention »).
•• La cessation d’activité quand elle n’est
pas due à la faute de l’employeur.

214
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

FOCUS La notion de groupe : critères principaux

Le groupe est formé par une entreprise dominante –– lorsqu’elle dispose du pouvoir de nommer ou
dont le siège est en France et les entreprises qu’elle de révoquer la majorité des membres des organes
domine : d’administration, de direction ou de surveillance
–– par la possession de plus de la moitié du capital de cette société ;
d’une autre société, ou de la majorité des droits de –– lorsqu’elle détient une fraction des droits
vote ; de vote supérieure à 40  % et qu’aucun autre
–– lorsqu’elle détermine en fait, par les droits associé ou actionnaire ne détient directement
de vote dont elle dispose, les décisions dans les ou ­indirectement une fraction supérieure à la
assemblées générales de cette société ; sienne.

B Les obligations de l’employeur

1. La prévention
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La prévention
des licenciements économiques commence par une consultation annuelle du CSE
(  chapitre  12) sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur
l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail. Le CSE émet
un avis et des propositions notamment sur la GPEC et la formation professionnelle. Dans les
groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit engager, au moins une
fois tous les 4 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’employeur est tenu à des obligations d’adaptation et de reclassement avant tout licen-
ciement économique (tab. 11.4)

Tableau 11.4.  Obligations d’adaptation et de reclassement

Obligation d’adaptation Obligation de reclassement

•• Principes. D’une manière générale, dans le cadre du •• Principe. L’obligation de reclassement s’impose
contrat de travail, l’employeur est tenu d’assurer pour tout projet de licenciement économique quel
l’adaptation des salariés à l’évolution de leur que soit l’effectif de l’entreprise.
emploi. Tous les salariés sont concernés quel que •• Mise en œuvre. La tentative de reclassement doit
soit l’effectif de l’entreprise. Plus particulièrement, s’opérer pour des emplois disponibles situés sur
le licenciement pour motif économique ne peut le territoire national dans l’entreprise concernée
intervenir que lorsque tous les efforts de formation ou certaines entreprises du groupe. L’emploi
et d’adaptation ont été réalisés. relève de la même catégorie que celui qui était
•• Étendue. Cette obligation présente plusieurs occupé ou d’un emploi équivalent assorti d’une
dimensions : rémunération équivalente, sauf accord exprès
–– adaptation des salariés à leur poste de travail ; du salarié. L’employeur adresse les offres de
–– maintien de leur capacité à occuper un emploi du reclassement à chaque salarié ou diffuse une liste
fait de l’évolution des emplois, des technologies, des postes disponibles par des moyens adaptés.
des organisations ; Les offres sont écrites et précises.
–– proposition de formation pour le développement
des compétences y compris numériques et la
lutte contre l’illettrisme.

215
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

2. Les critères de hiérarchisation des licenciements

Les critères d’ordre des licenciements doivent être fixés soit par la négociation, soit uni-
latéralement par l’employeur. La loi énumère des critères qui devront être notamment
pris en compte : charges de familles, ancienneté de service, situations personnelles
comme le handicap, l’âge et les qualités professionnelles. D’autres critères peuvent être
ajoutés et des pondérations appliquées.
Le périmètre d’application peut être fixé par accord collectif, à défaut il ne peut être
inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs éta-
blissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
3. Les mesures d’accompagnement
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au
moins 50 salariés lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur 30
jours (grand licenciement) sous peine de nullité de la procédure. Il a pour objet d’éviter
ou de limiter le nombre de licenciements et de faciliter le reclassement de ceux dont
le licenciement ne peut pas être évité. Le PSE fait l’objet d’un accord collectif ou d’un
document unilatéral de l’employeur (tab. 11.5).

Tableau 11.5.  Élaboration du PSE

•• Signature, dans les entreprises d’au moins 50 salariés,

par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli
au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour
des dernières élections des membres titulaires du CSE.
•• L’accord porte sur le contenu du PSE.
Accord collectif •• La négociation est libre mais l’accord ne peut pas déroger
à l’obligation de formation, d’adaptation et de reclassement,
de proposer un contrat de sécurisation professionnelle
(cas des entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en redressement
ou liquidation judiciaire) ou un congé de reclassement
(cas des entreprises d’au moins 1 000 salariés) et aux règles
d’information du CSE.

Document Le document ne peut que préciser les éléments énumérés dans la loi
unilatéral sans dérogation possible : reclassements interne et externe, créations
de l’employeur d’activités nouvelles, action de formation, de VAE (  chapitre 8)
de reconversion et de réduction du temps de travail.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans les entreprises de moins de 1 000

salariés, ou en redressement ou liquidation judiciaire, le CSP a pour objet l’organisation
et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une
reconversion, d’une création ou d’une reprise d’entreprise, organisé par Pôle emploi. Sa
durée ne peut pas excéder douze mois. L’employeur propose le CSP à chaque salarié dont
il envisage le licenciement contre récépissé et remise d’un dossier qu’il s’est procuré sur
le site de Pôle emploi. À défaut, l’employeur est redevable auprès de Pôle emploi d’une
contribution. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refu-
ser le CSP. Il adhère en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation et la demande

216
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

d’allocation de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail est alors réputé rompu.

Le salarié ne bénéficie pas du droit au préavis, ni à l’indemnité afférente mais il percevra
l’indemnité de licenciement. Pendant le CSP, le salarié jouit du statut de stagiaire de la
formation professionnelle. Il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle de
Pôle emploi égale à 75 % du salaire journalier de référence sans qu’elle soit inférieure à
l’allocation de retour à l’emploi (ARE) à laquelle il aurait pu prétendre (  chapitre 19).
Congé de reclassement. Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur
propose à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique un congé de
reclassement (fig. 11.3). Cette obligation ne s’applique pas en cas de redressement ou
liquidation judiciaire. Le salarié bénéficie d’actions de formation et des prestations d’une
cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (entretien d’évalua-
tion, et d’orientation, bilan de compétences, détermination d’actions de formation).

Lettre • Réponse
de licenciement du salarié
Entretien • Congé
précisant la durée
préalable avec de reclassement
Information du congé
chaque salarié pendant la durée
du CSE (4 à 12 mois), du préavis
ou à l’issue
par l’employeur les actions • Versement du salaire
de la dernière
et les droits/ • Congé suspendu
réunion du CSE
obligations en cas de CDD
du salarié ou d’intérim

Figure 11.3.  Procédure de reclassement

C La procédure de licenciement individuel pour motif économique

La procédure de licenciement individuel pour motif économique est identique à la pro-
cédure pour motif personnel et se déroule en trois phases. Elle présente néanmoins des
spécificités :
–– la prise en compte des critères d’ordre des licenciements pour le choix du salarié ;
–– au cours de l’entretien, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle ou
informe le salarié sur le congé de reclassement dans les entreprises concernées ;
–– en l’absence de reclassement, la lettre de licenciement est envoyée dans un délai de
sept jours ouvrables (quinze pour les cadres). Elle doit mentionner la priorité de réem-
bauche et ses conditions de mise en œuvre ;
–– l’employeur informe la Direccte par écrit dans un délai de huit jours.

D La procédure de licenciement collectif

1. La notion de licenciement collectif
Définition
Un licenciement est collectif lorsqu’au moins deux personnes sont licenciées
sur 30 jours. Pour déterminer cet effectif on retient tous les modes de rupture au
moment où la procédure est engagée dans l’entreprise ou l’établissement concerné.

217
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

La période de référence court à compter de la date de la première réunion du CSE sur le

projet de licenciement, à défaut à la date du premier entretien préalable.
La procédure de licenciement collectif diffère selon que les licenciements concernent
moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, et selon l’effec-
tif de l’entreprise de 50 salariés ou plus.
2. Le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours pour motif
économique
Une procédure en trois étapes doit être respectée ; la Direccte est informée (fig. 11.4).

• Consultation
du CSE Convocation Information
Notification par
(s’il existe) de chaque salarié par écrit de la
écrit du
• Transmission à un entretien Direccte
licenciement
du PV à la préalable dans les 8 jours
Direccte

Figure 11.4.  Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours

3. Le licenciement d’au moins 10 personnes sur 30 jours pour motif

économique
La procédure est différente selon l’effectif de l’entreprise (fig. 11.5 et 11.6).
Entreprises de moins de 50 salariés.

• Informations
• Consultation
communiquées Notification
du CSE
à la Direccte au du licenciement
• 2 réunions
lendemain de la par écrit 30 jours
séparées par un
première réunion après la notification
délai de 14 jours
• Vérification de la à la Direccte
maximum
procédure

Figure 11.5.  Étapes du licenciement collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés

Entreprises d’au moins 50 salariés. Cette procédure se caractérise par l’obligation

d’établir un PSE et un contrôle administratif.

Accord collectif • Information

• Consultation
ou document de la Direccte • Observations
du CSE Affichage
unilatéral de • Dès la 1re réunion, de la Direccte
• Au moins de la décision
l’employeur PV d’accord • Validation/
2 réunions de validation
attestant collectif ou homologation
séparées de par l’employeur
l’établissement document sous 21 jours
15 jours min.
d’un PSE unilatéral

Figure 11.6.  Étapes du licenciement collectif dans les entreprises de 50 salariés et plus

218
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

Entreprises d’au moins 1 000 salariés. La fermeture d’un établissement avec pour
conséquence des licenciements économiques et un plan de sauvegarde de l’emploi
(PSE), oblige à rechercher un repreneur. Les projets sont étudiés en lien avec le CSE
(  chapitre 12).

3  Les autres modes de rupture du contrat de travail

A La démission
Définition
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié en CDI manifeste de façon
claire, sérieuse et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail.

La démission ne se présume pas. La qualification est appréciée par les juges au regard
des faits et des circonstances. Elle suppose la réunion de plusieurs conditions (tab. 11.6).

Tableau 11.6.  Conditions de validité de la démission

Volonté claire La démission résulte d’un acte unilatéral de volonté émanant

exclusivement du salarié.
CHIFFRE-CLÉ
Elle est libre et ne résulte pas d’un énervement passager ou d’une
En moyenne, en
Volonté sérieuse pression de l’employeur. Le salarié a apprécié la portée de son acte
2018, 18 300
et ses conséquences. salariés se sont
inscrits à Pôle
Volonté Elle ne résulte pas d’une interprétation du comportement du salarié
emploi à la suite
non équivoque par l’employeur (ex. : un abandon de poste ou un défaut de reprise d’une démission
du travail après un congé). (Dares, 2018).

1. La rupture automatique du contrat de travail

L’employeur n’a pas à accepter la démission. Le salarié ne peut pas, en principe se rétrac-
ter dès lors que sa démission a été clairement établie, sauf si l’employeur ne l’a pas
encore reçue.
Préavis. Sa durée et son existence résultent de la loi, d’un accord collectif, à défaut des
usages dans l’entreprise. La loi fixe la durée du préavis uniquement pour les journalistes
et les VRP. Par conséquent, on se réfère à la convention ou l’accord collectif s’il existe,
même si la durée fixée est plus longue que les usages. Le contrat de travail ne peut pas
prévoir de durée moins favorable que l’accord collectif.
Non-réalisation du préavis. L’employeur peut dispenser le salarié de préavis, ou les par-
ties peuvent en convenir d’un commun accord. Cela ne donnera pas lieu à une indemni-
sation. En cas d’inexécution du préavis, le salarié devra verser à l’employeur une indem-
nité équivalente aux salaires restant à courir, même en l’absence de préjudice.
La loi fixe des dispenses (ex. : femmes enceintes, parent souhaitant élever un enfant à
l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption).

219
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

2. La démission abusive
Le salarié qui démissionne dans l’intention de nuire ou faisant preuve de légèreté cou-
pable commet un abus de droit. Le salarié fautif devra réparer le préjudice qui en résulte.
Exemple
◗◗ Un mannequin qui attendrait la veille de la présentation d’une collection pour donner sa
démission ferait preuve de démission abusive. ◗

3. Les droits du salarié démissionnaire

Le salarié ayant une juste raison de démissionner peut bénéficier d’un revenu de rempla-
cement (  chapitre  19) dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié. Une liste de
ces justes raisons a été établie par l’Unedic.
Exemple
◗◗ Le changement de domicile du conjoint ou encore tout fait de harcèlement ayant donné
lieu à une action pénale ouvre droit, pour le salarié démissionnaire, aux allocations de
chômage. ◗

La loi n° 2018‑771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir profes-
sionnel a introduit, depuis le 1er janvier 2019, un droit aux indemnités de chômage
(  chapitre  19) même en cas de démission « volontaire » du salarié, dans le but de
favoriser la mobilité professionnelle. Pour percevoir ces allocations, le salarié doit
avoir un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation
ou un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit être suffisamment
étayé et concret. Le salarié doit remplir des conditions d’activité antérieures définies
par décret en Conseil d’État.
Le salarié, préalablement à sa démission, doit solliciter un conseil en évolution profes-
sionnelle auprès d’une institution ou d’un organisme agréé à l’exception de Pôle emploi
(ex. : Opco, missions locales).

B La prise d’acte de la rupture

Définition
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est le fait pour le salarié de rompre
le contrat de travail en cas de manquement de son employeur à ses obligations et de
lui imputer la rupture.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat et considère qu’il est rompu du
fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement avec cause réelle et
sérieuse. À défaut, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
1. Les conditions de mise en œuvre
La prise d’acte est une création jurisprudentielle. Elle est retenue par les juges à plu-
sieurs conditions (tab. 11.7).

220
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

Tableau 11.7.  Conditions de validité de la prise d’acte de la rupture

Manquement de l’une des Ex. : non-paiement des salaires ; harcèlement

parties aux obligations résultant moral, modification du contrat de travail sans
du contrat de travail l’accord du salarié.
Des faits qui empêchent Des manquements suffisamment graves.
la poursuite du contrat de travail
Le salarié doit apporter la preuve des
La preuve des manquements
manquements qu’il invoque.
Il n’existe pas de formalisme particulier mais la
prise d’acte doit être adressée à l’employeur.
Absence de conditions de forme
L’écrit par lequel un salarié prend acte de la
rupture ne fixe pas les limites du litige.

2. Les conséquences de la prise d’acte

La prise d’acte entraîne :
•• Les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque les faits reprochés
à l’employeur sont avérés et justifient une rupture, la prise d’acte produit les effets
d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités de rupture). À l’inverse,
elle revêt les effets d’une démission.
•• La saisie de la juridiction prud’homale. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes qui
statue dans un délai d’un mois.
•• La cessation immédiate du contrat de travail, une fois la prise d’acte notifiée à l’em-
ployeur, sans rétraction possible. Le contrat cesse immédiatement (absence de préavis).

C La rupture conventionnelle individuelle

Définition CHIFFRES-CLÉS
La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié qui 3 millions
conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. de ruptures
conventionnelles
Créée en 2008, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une des par- ont été enregistrées
ties et ne doit pas avoir pour but de contourner le droit du licenciement. Elle est exclue entre 2008 et 2018,
des champs du CDD, contrat d’apprentissage, accord collectif de GPEC, PSE ou rupture pour 0,2 % de
contentieux. 75 %
conventionnelle collective.
de ces ruptures sont
Procédure. Elle se déroule en quatre étapes (fig. 11.7). intervenues dans
des entreprises de
• Demande moins de 50 salariés
Un ou plusieurs • Signature d’une (Dares, 2019).
d’homologation
entretiens avec convention Possibilité
à la Direccte Formulaire en ligne :
possibilité pour de rupture de rétractation
• Délai de
les parties • Remise (15 jours
15 jours
d’être assistées d’un exemplaire calendaires)
(le silence vaut
au salarié
acceptation)
http://dunod.
Figure 11.7.  Procédure de rupture conventionnelle individuelle link/9sqnqv7

221
Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Effets. La rupture prend effet à la date prévue dans la convention de rupture. L­ ’indemnité
ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licencie-
ment. La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit à l’allocation d’aide
au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi sous réserve, principalement, de justi-
fier d’une durée minimale d’affiliation (  chapitre 19).

D La rupture conventionnelle collective

Définition
Une rupture conventionnelle collective est une rupture du contrat de travail de plu-
sieurs salariés de façon amiable, dans le cadre de conditions définies collectivement.

La rupture conventionnelle collective peut aussi intervenir dans le cadre d’un PSE quand
des licenciements sont justifiés par des difficultés économiques. Elle respecte une pro-
cédure qui associe le CSE et la Direccte (tab. 11.8).
Tableau 11.8  Procédure de la rupture conventionnelle collective

Objet : nombre maximal de départs envisagés, nombre

de suppressions d’emplois associés, durée de la mise
en œuvre de la rupture conventionnelle collective,
Négociation d’un accord
définition des conditions pour pouvoir bénéficier
collectif
de la rupture conventionnelle collective, phases de départ,
réservation à certains types de salariés selon leurs postes
et leurs activités
Information de la Direccte Dès l’ouverture des négociations
Consultation du CSE Dans le cadre du suivi de l’accord
Le choix du salarié doit être non-équivoque. L’acceptation
Volontariat des salariés de sa candidature par l’employeur entraîne la rupture
du contrat de travail
Transmission de l’accord Délai de quinze jours pour le valider. L’absence de réponse
collectif à la Direccte équivaut à une acceptation implicite.

Les conséquences sont les mêmes que celles de la rupture conventionnelle individuelle :
indemnités de rupture et ARE (  chapitre 19).

E La force majeure
Définition
La force majeure est la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la
conclusion du contrat et irrésistible au cours de l’exécution du contrat (ex. : phéno-
mène climatique d’envergure).

Si l’empêchement est temporaire, le contrat est suspendu. Dans le cas contraire, la force
majeure rompt le contrat de travail. Aucune indemnité n’est due, sauf l’indemnité de
congés payés. Toutefois, en cas de sinistre, l’employeur doit verser une indemnité com-
pensatrice (indemnité de préavis et de licenciement).
222
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

F La résiliation judiciaire
Définition
La résiliation judiciaire du contrat de travail est une décision du conseil de
prud’hommes prononcée à la demande du salarié qui estime que son employeur
manque à ses obligations.

La résiliation judiciaire sollicitée par l’employeur est irrecevable (la voie du licenciement
est exclusive).
L’action en résolution judiciaire implique la poursuite des relations contractuelles, dans
l’attente de la décision judiciaire (contrairement à la prise d’acte) :
•• En cas de manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la rela-
tion de travail, le juge prononce la rupture du contrat de travail. Cette rupture produit
les effets d’un licenciement sans CRS.
•• En cas de manquements de l’employeur insuffisamment graves ou non prouvés.
Le contrat est maintenu, l’employeur ne pourra pas sanctionner le salarié sur le fon-
dement de l’action en justice.

G La retraite
1. Le départ à la retraite
Définition
Le départ à la retraite est une décision du salarié consistant à quitter volontairement
son emploi pour bénéficier du droit à une pension vieillesse lorsqu’il a atteint l’âge
légal. Ce départ doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

Le salarié bénéficie d’une indemnité légale de départ à la retraite (tab. 11.9), sauf dispo-
sition conventionnelle plus favorable. Il doit respecter un préavis équivalent au préavis
légal prévu pour le licenciement.

Tableau 11.9.  Indemnité de départ à la retraite

Ancienneté Montant de l’indemnité minimum

Moins de dix ans Absence d’indemnité légale Le salaire est, selon
la formule la plus
Dix ans Un demi-mois de salaire avantageuse soit le
Quinze ans Un mois de salaire 12e de la rémunération
des 12 mois précédant le
Vingt ans Un mois et demi de salaire départ à la retraite,
soit le tiers des trois
Trente ans Deux mois de salaire derniers mois.

2. La mise à la retraite
Définition
La mise à la retraite consiste en la rupture automatique par l’employeur du contrat
de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de 70 ans.

223
 Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Pour les salariés qui ont atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite à taux plein
(  chapitre  18), l’employeur peut seulement proposer le départ à la retraite en respec-
tant une procédure particulière.
Procédure. L’employeur interroge par écrit le salarié, ayant atteint l’âge d’attribution
d’une retraite à taux plein et âgé de moins de 70 ans, trois mois avant son anniversaire,
sur son intention de quitter volontairement l’entreprise. Si le salarié donne son accord, il
peut être mis à la retraite. S’il refuse, l’employeur ne peut pas mettre le salarié en retraite
dans l’année qui suit cet anniversaire. L’employeur peut réitérer sa demande jusqu’aux
69 ans inclus. Il n’y a pas d’entretien préalable, sauf disposition conventionnelle.
Conséquences. L’employeur est tenu de respecter un préavis, égal à celui du licenciement.
Le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement. Les dispo-
sitions conventionnelles peuvent être plus favorables. Lorsque les conditions de mise à la
retraite ne sont pas remplies, la rupture s’analyse comme un licenciement abusif.

4  Les effets de la rupture du contrat de travail

A Le préavis
CHIFFRES-CLÉS Définition
Le préavis est la durée pendant laquelle le contrat de travail continue à produire ses
En moyenne,
le préavis dure effets alors que le CDI a été rompu unilatéralement.
2 semaines pour
un ouvrier ; 4,
1. La durée
pour un employé ;
12, pour un cadre En cas de rupture du contrat de travail et sauf faute grave, la durée est fixée par la loi
(Dares, 2018). (tab. 11.10) mais aussi par les accords collectifs et le contrat de travail ou les usages.

Tableau 11.10.  Durée légale du préavis

Ancienneté de services continus Durée

Moins de 6 mois Accords collectifs, usage
6 mois à deux ans Un mois
Au moins deux ans Deux mois

2. L’effet
Le point de départ est la date de notification de la rupture. Le préavis peut être travaillé
mais le salarié peut en être dispensé :
•• Exécution du préavis. Le contrat de travail continue à s’exécuter normalement.
L’usage et les accords collectifs donnent au salarié le droit de prendre du temps pen-
dant les heures de travail pour rechercher un emploi.
•• Dispense de préavis. L’employeur peut libérer le salarié de l’obligation d’exécuter son
préavis. Cette décision ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages
habituels. Le salarié peut demander une dispense de préavis. Si l’employeur l’accepte,
le contrat est rompu sans indemnité compensatrice.

224
 Chapitre 11 La rupture du contrat de travail

B Les indemnités de licenciement et les documents obligatoires

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement sauf faute grave ou lourde. Le montant
est déterminé par la loi, les accords collectifs et le contrat de travail.
L’indemnité minimum légale est fonction de l’ancienneté du salarié (tab. 11.11).

Tableau 11.11.  Indemnité minimum légale de licenciement

Ancienneté minimum huit mois

•• Jusqu’à dix ans : 25 % de mois par année + à partir

de dix ans 1/3 de mois par année
Montant
•• En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée
proportionnellement au nombre de mois complets

Base de calcul Moyenne des douze derniers mois ou 1/3 des trois derniers
mois : formule la plus avantageuse

L’indemnité de congés payés est versée dans tous les cas de rupture ; des documents
sont remis au salarié (tab. 11.12).

Tableau 11.12  Les documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat de travail

Il mentionne les dates d’entrée et de sortie du salarié, le ou

Certificat de travail les emplois occupés ainsi que les périodes correspondantes,
la portabilité des garanties complémentaires santé et
prévoyance.

Attestation qui permet au salarié d’exercer ses droits

Attestation Pôle emploi au chômage. Elle est obtenue lors de la notification de
la rupture via la déclaration sociale nominative (DSN).

•• Inventaire par l’employeur de toutes les sommes versées

Reçu pour solde de tout au salarié lors de la rupture. Le salarié en donne reçu.
compte •• Dénonciation possible du document dans les 6 mois
suivant sa signature par lettre recommandée.

C La transaction
La transaction a pour effet de clore les litiges relatifs à la rupture. Les parties consentent
des concessions réciproques et éteignent toutes contestations à venir. Elle valide les
conditions générales des contrats et doit être conclue postérieurement à la rupture.
 CAS 3 • CAS 8

225
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Un licenciement pour motif économique est un licenciement

□ □
pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
2. Toutes les entreprises qui licencient pour un motif économique
□ □
doivent rédiger un PSE.
3. Le départ brutal de son travail d’un salarié vaut démission. □ □
4. Le non-versement des salaires par l’employeur autorise le
□ □
salarié à rompre le contrat de travail.
5. La rupture conventionnelle est libre. □ □
6. Les arrêts répétés pour maladie autorisent le licenciement
□ □
pour motif personnel.
7. Le licenciement pour motif personnel est toujours fondé
□ □
sur une faute.
8. Quel que soit le motif de son licenciement, le salarié perçoit
□ □
ses indemnités de congés payés.

2 Le licenciement d’Audrey ★★★

Audrey, technicienne de fabrication, a rejoint l’entreprise SolidBlock il y a trois ans. Son
patron vient de lui signifier son licenciement pour avoir fourni des informations confi-
dentielles à une entreprise concurrente. Son salaire brut est égal au Smic plus 13 %.
1. Qualifiez le licenciement d’Audrey.
2. Calculez la durée du préavis à effectuer par Audrey.
3. Calculez le montant des indemnités de licenciement à percevoir par Audrey.

226
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Stéphanie Pope ★★★

Compétence attendue Analyser la validité d’un licenciement pour motif personnel

Stéphanie Pope est responsable qualité chez Aroma. Elle est partie en congé du 1er au
24 août. De retour à son poste, elle échange avec ses collègues et leur raconte son
mois d’août. Elle a été contactée par la société Megarom, concurrent d’Aroma, pour
remplacer leur responsable qualité. Ce travail était particulièrement bien rémunéré et
elle l’a accepté. Cette information a circulé et la direction d’Aroma a décidé de licencier
Stéphanie.
1. Qualifiez le licenciement de Stéphanie.
2. Identifiez la règle de droit sur laquelle l’employeur s’est fondé.
3. Déterminez les conséquences de ce licenciement pour Madame Pope.

4 Cas Elecpool ★★★

Compétence attendue Apprécier la possibilité pour l’employeur d’avoir recours au

licenciement pour motif économique dans un contexte donné

Un fabricant européen d’appareils électroménagers, Elecpool, est confronté à un

marché fortement concurrentiel sur lequel sont désormais présents des concurrents
étrangers low-cost. Un grand groupe coréen vient de lancer un produit « révolu-
tionnaire » : une machine à laver connectée disposant d’un diagnostic de détection
de pannes.
La situation du groupe Elecpool est saine mais la direction souhaite spécialiser ses usines
en Europe. L’usine de Nantes emploie 250 salariés en CDI et 130 intérimaires. La direc-
tion a décidé de fermer le site pour délocaliser la production dans un pays où la main-
d’œuvre est moins chère. Elle a rédigé un PSE. Les syndicats de salariés entendent saisir
la justice, ce qui promet des réunions houleuses du CSE.
1. Indiquez si la situation autorise l’entreprise à procéder à des licenciements pour motif
économique. Dans l’affirmative, recensez les éléments à examiner pour apprécier la
situation.
2. Identifiez, dans cette situation, les obligations de la direction d’Elecpool.

227
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

5 Cas BatFrance ★★★

Compétence attendue Exploiter une documentation juridique relative aux obliga-

tions de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour
motif économique

Il est procédé à un licenciement économique de neuf personnes dans l’entreprise Bat-

France. Le directeur a déterminé la liste des critères retenus pour fixer l’ordre des licen-
ciements (documents 1 et 2) qu’il a affichée dans les locaux du siège. Aucune convention
collective ne s’applique.
1. En vous référant au document 2, précisez les obligations du directeur de BatFrance dans
la définition de l’ordre des licenciements.
2. Déterminez si la liste fournie par le directeur de BatFrance (document 1) est conforme
à ces obligations.

Critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements par ordre d’importance
Document 1

1. Les femmes seules avec enfant à charge

2. Les conducteurs de grue
3. Les salariés qui ont plus de 15 ans d’ancienneté
4. Les personnes handicapées
5. Les salariés d’origine étrangère

Article L. 1233-5 du Code du travail

Document 2

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et

en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les
critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité
social et économique.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur
réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes
handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de
l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

228
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

6 Cas Mylanfi R&D ★★★

Compétence attendue Décrire la procédure de validation du plan de sauvegarde

de l’emploi (PSE) et ses conséquences

La direction de la société Mylanfi R&D, à l’effectif de 570 salariés, vient de négocier un

plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec les syndicats (voir le document ci-après). Seul
le syndicat CFO a accepté le PSE. CFO a obtenu aux dernières élections professionnelles
32,4 % des voix au premier tour.
1. Repérez les rubriques du PSE de Mylanfi R&D et précisez si ce PSE est valide.
2. Recensez les formalités à accomplir par Mylanfi R&D dans le cadre d’un PSE.
3. Déterminez si le PSE signé par CFO peut être appliqué.

Les objectifs du Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Document

et les engagements de Mylanfi R&D

Le projet de réorganisation Mylanfi R&D tel que présenté dans le document
d’information remis au comité social et économique le 15 février N se traduirait par
des transferts, des réaffectations, des suppressions et des créations de postes.
Conformément à ses engagements, pour mettre en œuvre cette réorganisation,
Mylanfi R&D souhaite mobiliser tous les moyens permettant de favoriser le
volontariat et de trouver une solution pour chacun, afin d’éviter tout licenciement.
Ainsi, l’objectif de Mylanfi R&D est que chaque salarié se voit proposer le maximum
d’opportunités de repositionnement.
Mylanfi R&D affirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour que les impacts du projet
de réorganisation envisagé puissent être gérés sans avoir recours à des départs contraints.
Aussi, la société mettra en place une période exclusivement dédiée au volontariat,
au cours de laquelle elle proposera les mesures suivantes :
– les mobilités volontaires internes. Mylanfi R&D exploitera toutes les possibilités de
repositionnement interne des salariés concernés par la réorganisation, notamment
grâce aux postes créés ou qui se seront libérés et qui seront remplacés dans le cadre
des départs volontaires ou des départs en TFC ou VETCS, et ce au périmètre de
l’ensemble du groupe en France.
– le soutien à la mobilité volontaire externe. L’objectif est que toutes les personnes
volontaires remplissant les conditions d’éligibilité et qui souhaiteront développer un
projet professionnel à l’extérieur du Groupe, bénéficient des moyens optimaux pour
développer ce projet de manière stable.
–  un dispositif de valorisation d’expérience et de transfert de compétences senior
(VETCS) sera déployé. Il permettra aux volontaires éligibles au dispositif de mettre
leur savoir-faire à la disposition de structures externes (PME/PMI, collectivités
territoriales, associations…). L’objectif de ces missions, financées par Mylanfi R&D
est d’aider au développement, en particulier économique et scientifique, de ces
entités d’accueil.

229
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
–  un dispositif de transition de fin de carrière (TFC). Il s’agit de proposer aux
personnes volontaires éligibles au dispositif, et qui souhaiteront cesser leur activité
professionnelle, de bénéficier d’un revenu de remplacement exclusivement financé
par l’entreprise.
Ces différentes mesures d’accompagnement, exclusives les unes des autres, seront
ouvertes à l’ensemble des salariés en CDI sous réserve qu’ils remplissent les conditions
requises figurant dans le présent accord.
Au terme de cette période exclusivement dédiée au volontariat, des propositions de
transfert seront adressées aux collaborateurs concernés.
Ce n’est qu’à l’issue de ces périodes, et s’il s’avère qu’une solution ne peut être
trouvée pour chaque salarié impacté par le présent accord, que seront déterminés
les collaborateurs qui pourraient être concernés par un reclassement.
La société mobilisera alors des ressources supplémentaires pour favoriser le
reclassement de ces collaborateurs à l’intérieur du Groupe. Mylanfi R&D mettra tout
en œuvre pour concrétiser le maximum de reclassements internes, sachant que ces
reclassements pourront nécessiter une mobilité géographique et/ou professionnelle
de la part des salariés concernés.
Dans la mesure du possible, il sera proposé au salarié concerné un reclassement en
priorité sur son site d’appartenance, à hauteur du nombre de postes de reclassement
disponibles.
Elle s’attachera ensuite à ce que toutes les personnes concernées par le présent accord,
qui ne pourront ou ne souhaiteront pas se reclasser au sein du Groupe, bénéficient
des moyens optimaux pour retrouver un emploi ou une solution de reclassement à
l’extérieur du Groupe.
Myllanfi R&D s’engage à considérer chaque situation individuelle et à traiter le cas
de chaque personne concernée, en tenant compte de sa situation professionnelle,
familiale (couple de salariés, famille monoparentale, garde alternée…) et personnelle
et des réserves et contraintes émises notamment en termes de mobilité géographique,
afin de trouver les solutions les mieux adaptées.
Mylanfi R&D attachera une attention toute particulière aux collaborateurs en
situation de handicap ou ayant à charge des personnes en situation de handicap ou
de dépendance.

7 Cas Grimauval ★★★

Compétence attendue Déterminer le mode de rupture adapté à une situation donnée

Jérôme Duval, salarié de la société Grimauval, a donné sa démission par lettre simple à
son employeur (voir le document ci-après).
1. Vérifiez si les conditions de la démission sont réunies.
2. Qualifiez le mode de rupture de M. Duval.
3. Identifiez les conséquences de cette qualification.

230
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Lettre de Jérôme Duval

Document

Villeneuve, le 17 septembre N
Objet : démission
Monsieur,
Je vous ai réclamé à plusieurs reprises le paiement des heures supplémentaires
effectuées depuis six  mois ainsi que la prime mensuelle sur résultats prévus dans
mon contrat de travail. Je vous ai remis tous les justificatifs. Vous me dites ne pas
être en mesure de me verser ces sommes dues et vous vous permettez de les contester.
Pour faire suite à nos derniers échanges, je vous informe de ma démission.
Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de ma considération distinguée.
Jérôme Duval

8 Cas Boutons et déceptions ★★★

Compétence attendue Préciser les conséquences financières d’une rupture

du contrat de travail dans une situation donnée

La société Contipetit fabrique des boutons. Ses clients sont des entreprises de prêt-à-
porter. Elle vend également des boutons à l’unité sur son site Internet. Face à la chute
brutale de son chiffre d’affaires, Contipetit décide de se recentrer sur la création de bou-
tons personnalisés et licencie plusieurs salariés.
Philippe et Clothilde sont concernés. À la fin de son préavis, Philippe a tout juste vingt-
trois ans d’ancienneté comme agent de production. Ses trois derniers salaires bruts men-
suels s’élevaient à 1 780 €. Une prime trimestrielle de 150 € lui a été versée le mois dernier.
Clothilde, styliste, a sept ans et huit mois d’ancienneté. Son salaire brut mensuel s’élève
à 2 280 €. Elle ne perçoit pas de prime, celle-ci étant « lissée » dans son salaire global.
Calculez les indemnités de licenciement de Philippe et Clothilde.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

9 Situation pratique : X’PERT PRO ★★★ 30 min

Compétence attendue Déterminer le mode de rupture adapté à une situation donnée

Mme Laclos est employée par le cabinet d’expertise comptable X’PERT PRO. Elle a été
embauchée il y a un an au pôle social. Le 12 mars, elle reçoit une lettre de son employeur
dont des extraits sont reproduits dans le dossier documentaire. À la suite de ce courrier, Rendez-vous
Mme Laclos et son employeur ont conclu une convention de rupture conventionnelle. MÉTHODE 3

231
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Missions

1. Déterminez si ce mode de rupture est valide dans la situation de Mme Laclos.

2. Identifiez les droits de Mme Laclos en matière de préavis et d’indemnités de rupture.

Extraits du courrier en date du 12 mars N de X’PERT PRO à Mme Laclos

Document 1

« Nous ne pouvons que constater des difficultés d’organisation, d’implication et de

bon sens technique, malgré un accompagnement pendant plus d’une année sans
exigence de rentabilité. Cette situation nuit aux relations avec la clientèle et nous
amène à préférer ne pas vous affecter de dossiers autres que basiques.
Le manque de confiance dont vous faites l’objet de la part des clients, de vos
partenaires et de vos collègues apparaît incompatible avec le maintien dans vos
fonctions. Il ne m’apparaît pas néanmoins opportun de mettre en avant vos erreurs
et manquements de façon plus précise, ni d’engager une procédure unilatérale, avant
d’examiner avec vous la possibilité d’une mesure alternative qui préservera des
relations confraternelles et ne ternira pas la poursuite de votre parcours professionnel.
Je vous invite à m’indiquer si vous êtes susceptible d’engager des discussions dans ce
cadre. En toute hypothèse, vous voudrez bien veiller, tant qu’aucune décision n’est
prise, à améliorer votre gestion des dossiers et des clients et à laisser des notes sur les
rendez-vous susceptibles de vous être confiés ».

Extrait de la convention collective des cabinets

Document 2

d’experts-comptables et commissaires aux comptes

6.2.0. Délai-congé
La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force
majeure, est dès l’issue de la période d’essai, d’un mois pour les employés et trois
mois pour les cadres.
En cas de licenciement d’un salarié comptant une ancienneté d’au moins deux ans,
la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de l’article L. 1234-1
du Code du travail.
6.2.1. Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est celle fixée par la loi,

232
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

10 Commentaire de document : Air Tahiti Nui ★★★ 30 min

Compétence attendue Analyser la validité d’un licenciement pour motif personnel

La société de cars scolaires Alpes Transport, sise à Annecy (Haute-Savoie), sollicite votre
cabinet aux fins de licencier un chauffeur qui aurait enchaîné les nuits festives alors qu’il
travaillait les lendemains de fête. Afin de conseiller votre client, vous consultez un arrêt
de la Cour de cassation qui pourrait l’éclairer.

Missions

1. Identifiez les faits.

2. Formulez le problème juridique.
3. Présentez la position de la Cour de cassation.
4. Déterminez si les motifs tirés d’un fait de la vie personnelle d’un salarié peuvent consti-
tuer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale,

Document

27 mars 2012, pourvoi n° 10-19915 (extrait)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Papeete, 1er avril 2010), que M. X..., engagé le 30 avril
2003 par la société Air Tahiti Nui en qualité de personnel navigant commercial,
a été licencié pour faute grave, le 30  juillet 2007, une consommation de produits
stupéfiants lui étant reprochée ; [...]
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute
grave, alors, selon les moyens :
1°/ qu’un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié
dans la relation de travail ; que le temps d’escale entre deux vols longs courriers
constitue un temps de repos relevant de la vie personnelle du salarié ; que dès lors,
la consommation de stupéfiants par un personnel navigant commercial pendant
un temps d’escale entre deux vols longs courriers ne constitue pas une faute
professionnelle justifiant son licenciement disciplinaire ; qu’en décidant le contraire,
la cour d’appel a violé l’article 9 du Code civil, et les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et
L. 1331-1 du Code du travail ;
2°/ que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le
juge doit vérifier l’existence, peut justifier son licenciement disciplinaire ; qu’en se
déterminant par des motifs généraux et hypothétiques pris du temps parfois très court
des escales et de la durée d’élimination des stupéfiants dans le corps, sans rechercher
concrètement quelle avait été la durée des escales au cours desquelles le salarié avait
consommé des stupéfiants et partant, sans vérifier que le salarié avait effectivement
manqué à ses obligations professionnelles interdisant la prise de service sous
l’emprise de stupéfiants, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait jamais
été identifié par des tiers ou par ses supérieurs hiérarchiques comme étant dans
un état anormal, a privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes ;

233
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise, fût-ce pendant la durée limitée du préavis ; qu’en ne constatant pas
que la faute commise par le salarié à la supposer exister, et qui résultait d’un fait
très ancien et non réitéré justifiait la cessation immédiate du contrat de travail sans
préavis, la cour d’appel a violé les articles L. 1234‑1, L. 1234‑5 et L. 1234‑9 du Code
du travail ;
4°/ que ne constitue pas une faute grave une faute ancienne, non réitérée, et qui
n’a pas nui à la bonne exécution du travail ; qu’ayant constaté que les seuls faits
reprochés au salarié s’étaient déroulés au début de sa carrière et étaient restés sans
aucune conséquence effective sur la qualité de son travail, la cour d’appel, en
décidant que ces faits constituaient une faute grave, a violé les mêmes textes ;
5°/ que le trouble objectif dans l’entreprise provoqué par un comportement du
salarié étranger à l’exécution du contrat de travail ne constitue pas une faute
pouvant justifier un licenciement disciplinaire ; qu’en retenant que le licenciement
pour faute grave de l’exposant était justifié par le trouble causé à la société par le
salarié résultant de la consommation de drogues dures lors d’escales, la cour d’appel
a violé les articles L. 1234‑1, L. 1234‑5 et L. 1234‑9 du Code du travail, et excédé ses
pouvoirs ;
Mais attendu qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un
licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une
obligation découlant de son contrat de travail ;
Et attendu qu’ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié, qui
appartenait au « personnel critique pour la sécurité », avait consommé des drogues
dures pendant des escales entre deux vols et retenu que se trouvant sous l’influence
de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, il n’avait pas respecté
les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque
aux passagers, la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait commis une faute grave
justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ;
Que les moyens ne sont pas fondés ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

234
SYNTHÈSE
La rupture du contrat de travail

Le licenciement pour motif personnel

• Inhérent à la personne du salarié

Motif • Cause réelle et sérieuse

• Convocation à un entretien préalable

Procédure • Entretien contradictoire
• Notification du licenciement

Le licenciement pour motif économique

• Une ou plusieurs causes, non inhérente à la personne du salarié

• Suppression ou transformation d’emploi ou modification
d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié
Motif • En présence de mutations économiques, technologiques,
ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde
ou à la cessation de l’activité

• Licenciement < 10 salariés : consultation du CSE,

convocation, entretien préalable individuel, notification
• Licenciement > 10 salariés : consultation du CSE, information
Procédure Direccte et vérification, notification
• Cas particulier de l’entreprise de plus de 50 salariés :
accord collectif + PSE + contrôle de la Direccte

235
 Les autres modes de rupture

La rupture du contrat de travail intervient à l’initiative

Démission
du salarié.
Le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en
Prise d’acte
cas de manquement de son employeur à ses obligations.
Un accord entre l’employeur et le salarié qui conviennent en
Rupture
commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui
conventionnelle
les lie.
La survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors
Force majeure de la conclusion du contrat et irrésistible dans l’exécution du
contrat.
Résiliation Le salarié peut la demander s’il estime que son employeur
judiciaire manque à ses obligations.
Décision du salarié de quitter volontairement son emploi pour
Départ à la retraite bénéficier du droit à une pension vieillesse lorsqu’il a atteint
l’âge légal.
L’employeur rompt le contrat de travail d’un salarié ayant
Mise à la retraite
atteint l’âge 70 ans.

Les effets de la rupture du contrat de travail

Indemnités
Remise de Transaction Priorité de
Préavis de
documents éventuelle réembauche
licenciement

236
 PARTIE 2 : CAS DE SYNTHÈSE
ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU TRAVAIL

Le groupe Express est spécialisé dans le secteur d’activité des transports routiers de fret
interurbains et de courriers express pour les entreprises. Les établissements Express
sont répartis dans toute la France. L’établissement de Marne-la-Vallée (Val-de-Marne)
emploie 27 personnes. Il est dirigé par Hervé Gonzalez.
Guillaume Chastel, responsable RH de la société Express, subit actuellement des condi-
tions de travail difficiles compte tenu du travail qui lui est demandé par Hervé Gonzalez
(embauche, organisation de formations, réflexion sur d’éventuels licenciements, etc.). Les
discussions orageuses avec Hervé Gonzalez sont fréquentes ; les horaires de travail, d’une
grande amplitude. Guillaume Chastel est en conflit avec certains salariés qui lui reprochent
de préconiser des solutions impossibles à tenir. Non seulement Hervé Gonzalez ne le sou-
tient pas, mais il lui demande également de chasser tous les coûts inutiles. Soumis à un stress
constant, Guillaume Chastel déprime. Il est en arrêt maladie depuis un mois. Hervé ­Gonzalez
envisage à présent de le licencier.
Au cours de la semaine 47, un salarié du groupe Express, Jérémy Hun, a travaillé exclu-
sivement pour une entreprise de vente à distance. Il a accompli, du lundi au samedi,
48 heures de travail effectif. Au début de cette période de travail, Jérémy Hun avait déjà
validé le contingent annuel d’heures supplémentaires octroyé à l’entreprise. Par ailleurs,
il totalisait 45 heures de travail hebdomadaire sur les onze semaines précédentes.

Missions Rendez-vous

1. En vous appuyant sur vos connaissances et sur le document 1, indiquez si le licenciement MÉTHODE 2
de Guillaume Chastel est envisageable. Justifiez votre réponse.
2. Vérifiez que les durées de travail de Jérémy Hun sont conformes à la loi et à la convention
collective qui couvre l’entreprise (document 2).
3. En vous appuyant sur la loi et sur l’extrait de la convention collective, déterminez les
droits particuliers de Jérémy Hun au cours de la semaine 47.

DOSSIER DOCUMENTAIRE

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013, pourvoi n° 11-22082

Document 1

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme  X…, engagée le 22  janvier 2007 par la
société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior, a été licenciée par lettre du
23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et
le bon fonctionnement de l’entreprise ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’elle n’a à aucun moment
alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni
davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant

237
PARTIE 2 : CAS DE SYNTHÈSE

•••
aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et
les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ;
Attendu cependant, que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie
résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses
conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour
justifier un licenciement ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher
si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress
permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail
conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de
son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée
et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour d’appel n’a
pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande
en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle
et sérieuse l’arrêt rendu le 8 juin 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ;
remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se
trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel
de Grenoble ;

Convention collective nationale des transports routiers

Document 2

et activités auxiliaires du transport – Titre IV « La durée du travail »

Chapitre Ier. Durée du travail
Article 27. Durée normale
La durée normale hebdomadaire est fixée conformément aux dispositions légales.
Article 28. Durée maximale
28.1. Principes
Les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail sont fixées
conformément aux dispositions légales. À  la date de signature de la convention
collective :
– la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, sur une semaine,
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
– la durée journalière de travail ne peut être supérieure à 10 heures.
28.2. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire
Les limites prévues à l’article  7 ci-dessus peuvent être dépassées dans le cadre des
dispositions prévues par le Code du travail.
[…]
Article 30. Amplitude de la journée de travail
Sous réserve d’aménagements prévus à cet effet, l’amplitude de la journée de travail
est fixée à 13 heures et l’amplitude entre deux séquences est fixée à 11 heures.
[…]

238
 PARTIE 2 : CAS DE SYNTHÈSE

•••

Chapitre III. Décompte du temps de travail

[…]
Article 35. Décompte des heures supplémentaires
35.1. Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de temps de travail effectif en sus de la
durée normale du travail.

239
CHAPITRE
12 La représentation
collective
PROGRAMME
Compétences attendues Savoirs associés
• Caractériser les syndicats représentatifs • Les institutions représentatives
et les syndicats non représentatifs et au personnel : mise en place, missions
distinguer leurs prérogatives et moyens
• Repérer les situations où l’employeur • Le bilan social
est tenu de mettre en place une
institution représentative du personnel • Les syndicats : la liberté syndicale ;
le statut juridique des syndicats ;
• Identifier les principales institutions la représentation syndicale dans
représentatives du personnel et leurs l’entreprise ; les rôles de l’action syndicale
principales attributions
• La protection des institutions
• Identifier les salariés protégés et les représentatives du personnel
moyens de leur protection et des syndicats : les personnes
• Caractériser le délit d’entrave et ses protégées ; les moyens de protection ;
sanctions les délits d’entrave

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Les syndicats • 2. Les instances représentatives élues du personnel •
3. La protection des instances représentatives du personnel (IRP) et des syndicats
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L ’expression et la défense des intérêts des salariés se sont d’abord manifestées dans
l’histoire des relations de travail par la construction d’une légalisation relative aux
syndicats de salariés. Aujourd’hui, ces syndicats disposent d’un statut qui permet à leurs
délégués d’assurer l’action syndicale au sein de l’entreprise ou d’y négocier des conven-
tions et accords collectifs. La représentation désignée est complétée par des institutions
représentatives élues qui visent à favoriser le dialogue social en portant à la connaissance
de l’employeur les réclamations des salariés ou en donnant leur avis sur les questions
stratégiques de la vie de l’entreprise. Ces salariés élus ou désignés disposent d’un statut
protecteur dans l’exercice de leur action.

MOTS-CLÉS
Bilan social • Comité social et économique • Délégué syndical • Délit d’entrave • Droit
d’alerte • Élection • Inspecteur du travail • Liberté syndicale • Protocole d’accord pré-
électoral • Représentant du personnel • Représentativité • Salarié protégé • Syndicat
 Chapitre 12 La représentation collective

1  Les syndicats
A Le statut juridique des syndicats
Définition
Un syndicat est un groupement de personnes exerçant la même profession ou des
métiers similaires ou connexes. Il a exclusivement pour objet l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, de ses
adhérents, des membres d’une même profession ou de ses intérêts propres.

1. La liberté syndicale
La liberté syndicale est reconnue comme une liberté fondamentale par la Constitution
ainsi que par les conventions internationales. Elle peut revêtir plusieurs formes (tab. 12.1).

Tableau 12.1.  Dualité de la liberté syndicale

Liberté syndicale du salarié

Liberté syndicale du salarié vis-à-vis de son employeur
vis-à-vis du syndicat
•• Le salarié peut adhérer ou •• Le Code du travail interdit et réprime les mesures
non à un syndicat. discriminatoires prises par l’employeur à l’encontre
•• C’est un acte qui relève de du salarié, en raison de son appartenance à un syndicat
sa vie personnelle. ou de son activité syndicale au moment de l’embauche
•• Il a la faculté de choisir le mais aussi pendant l’exécution du contrat de travail :
syndicat auquel il souhaite –– sanction pénale : amende de 3 750 € ;
adhérer. –– nullité de plein droit des mesures discriminatoires
•• Il a la faculté de ne plus prises par l’employeur.
adhérer au syndicat quand •• La loi interdit à l’employeur :
il l’a décidé. –– d’exercer des pressions contre ou en faveur
d’une organisation syndicale ;
–– toutes les pratiques qui pourraient établir
un monopole syndical dans l’entreprise.
•• L’employeur doit rester neutre (absence de favoritisme).

2. L’organisation des syndicats

Objet professionnel du syndicat. Le syndicat est caractérisé par la spécificité de son
objet. Il ne peut être constitué qu’entre des personnes qui exercent une profession, sans
qu’aucune condition particulière ne soit requise de leur part. Le syndicat ne peut pour-
suivre d’activités politiques ou commerciales.
Constitution des syndicats. Pour que le syndicat ait la personnalité juridique et qu’il soit
connu des tiers, les membres-fondateurs doivent en déposer les statuts en mairie. Le syn-
dicat peut ainsi être doté d’un patrimoine, mais aussi des droits nécessaires à ses activités.
Exemple
◗◗ Une fois déclaré en marie, un syndicat peur acquérir des biens, recevoir les cotisations de
ses membres, contracter, ester en justice, engager sa responsabilité. ◗

241
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

B La représentativité syndicale dans l’entreprise

1. La qualité de syndicat représentatif
Définition
La représentativité d’un syndicat professionnel désigne son aptitude à être le
porte-parole d’une collectivité de salariés dépassant ses adhérents.

La qualité de syndicat représentatif donne une légitimité au groupement et lui permet

de s’exprimer au nom des salariés. Il bénéficie alors de certaines prérogatives.
Exemple
◗◗ La négociation des conventions et accords collectifs, la présentation de candidats au pre-
mier tour des élections du CSE ou encore la constitution d’une section syndicale d’entre-
prise sont autant de droits spécifiques attachés au caractère représentatif du syndicat. ◗

2. Les critères de la représentativité

Le syndicat de salariés ne peut être reconnu représentatif que s’il satisfait aux sept cri-
tères cumulatifs suivants (fig. 12.1).

• Dans l’entreprise, au moins 10 % des voix (premier tour des dernières élections
Audience professionnelles)
électorale • Dans la branche, ou au niveau national interprofessionnel, au moins 8 % des voix.

• Deux ans dans les champs professionnel et géographique couvrant le niveau

de négociation
Ancienneté
• Durée appréciée à partir de la date légale de dépôt des statuts

• Nombre total d’adhérents

Adhérents • Montant total des cotisations cohérent avec les effectifs
et cotisations

• Tenue des comptes annuels

Transparence • Contrôle de la provenance et de l’utilisation des ressources
financière

• Vis-à-vis de l’employeur et des groupements politiques

Indépendance • Garantie apportée par les comptes annuels

• Liberté d’opinion, non-discrimination

Respect
des valeurs • Critère présumé satisfait, sauf preuve contraire de celui qui le conteste
républicaines

• Implantation durable et effective dans l’entreprise

• Résultats obtenus en matière de défense des salariés et d’actions menées
Influence
(négociations…)

Figure 12.1.  Critères de la représentativité syndicale

242
 Chapitre 12 La représentation collective

Dès lors qu’elle est reconnue, la représentativité syndicale est établie pendant toute la
durée du cycle électoral.

C L’action syndicale
1. La revendication
Qu’il soit reconnu représentatif ou non, le syndicat a vocation, par les revendications
qu’il peut émettre, à défendre les intérêts professionnels des salariés.
Exemple
◗◗Le syndicat participe à la négociation des conventions et accords collectifs, notamment
par sa participation à des mouvements de grève. ◗

2. Les actions en justice

Le syndicat peut défendre en justice :
•• Ses intérêts propres, en tant que personne morale.
•• Par l’action syndicale, en défense des intérêts collectifs de membres d’une même pro-
fession :
–– lorsqu’il existe des faits de nature à lui causer un préjudice (ex. : action en justice
pour défendre le principe du repos dominical) ou pour l’exécution d’une convention
ou d’un accord collectif ;
–– en matière de discrimination, par une action de groupe, pour des candidats à ­l’emploi
ou à un stage ;
–– les intérêts individuels de salariés, par l’exercice d’une action de substitution.
Le syndicat représentatif peut exercer l’action en justice à la place d’un travailleur
étranger, d’un salarié intérimaire, d’un salarié en CDD, d’un salarié victime d’une
discrimination ou d’un harcèlement, d’un salarié touché par un licenciement écono-
mique. Le syndicat doit avertir le salarié qu’il défend ses intérêts. Le salarié ne doit
pas s’y opposer et il peut toujours intervenir à l’instance qui est engagée.

D La représentation syndicale dans l’entreprise

1. La section syndicale
Rôle. La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de
ses membres, conformément à l’objet du syndicat. Elle n’est qu’une antenne du syndicat
dans l’entreprise. Elle ne bénéficie pas de la personnalité juridique. Elle ne peut pas non
plus présenter de liste de candidats aux élections professionnelles, ni agir en justice.
Lorsqu’il existe une section syndicale, le syndicat peut désigner un délégué syndical ou
un représentant de la section syndicale pour prolonger son action dans l’entreprise.
Création. Chaque syndicat ne peut créer qu’une seule section syndicale dans l’entre-
prise. Cette section syndicale peut être constituée par le syndicat à condition qu’il
compte au moins deux adhérents dans l’entreprise, dès lors :
–– qu’il est lui-même représentatif ;
–– ou qu’il est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel ;

243
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

–– ou qu’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.

Il doit alors être légalement constitué depuis au moins deux ans. Son champ profes-
sionnel et géographique doit couvrir l’entreprise. La création de la section syndicale
est possible quel que soit l’effectif de l’entreprise. Elle n’obéit à aucune condition de
forme ni de publicité. Si la section syndicale veut bénéficier de moyens de fonctionne-
ment, elle informe l’employeur de son existence.
Moyens. Pour exercer sa mission, la section syndicale dispose de prérogatives particu-
lières (fig. 12.2).

Collecte de cotisations syndicales

• Dans l’entreprise, pendant les heures de travail et avec l’accord de l’employeur
• Interdiction pour l’employeur de collecter ou de prélever lui-même les fonds

Affichage, diffusion et publication

• Affichage libre sur panneaux dédiés distincts de ceux du CSE, contenu
déterminé par le syndicat (exemplaire-témoin adressé à la direction)
• Libre diffusion des tracts et publications dans l’enceinte de l’entreprise
aux heures d’entrée/sortie (éventuellement par mail)

Local syndical
• Local syndical commun obligatoire dans les entreprises de moins de 200 salariés
• Local syndical individuel obligatoire dans les entreprises de plus de 1 000 salariés

Réunions
• Possibilité de réunion une fois par mois par section
• Dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des locaux et du temps de travail
des participants
• Possibilité de convier des représentants syndicaux extérieurs ou autres,
sur accord de l’employeur

Crédit annuel d’heures de délégation pour préparer les accords

collectifs
• 10 heures par section syndicale (entreprise de 500 salariés et plus)
• 15 heures par section syndicale (entreprises de 1 000 salariés ou plus)

Figure 12.2.  Moyens de la section syndicale

2. Le représentant de la section syndicale

Rôle. Un syndicat en attente de reconnaissance de représentativité dans l’entreprise
peut désigner un représentant de la section syndicale (RSS) doté de quasiment toutes
les prérogatives d’un délégué syndical, excepté le pouvoir de négocier des accords col-
lectifs. Le RSS fait vivre le syndicat dans l’entreprise, lui permettant d’acquérir la repré-
sentativité lors des prochaines élections professionnelles.

244
 Chapitre 12 La représentation collective

Désignation du RSS. Elle est conditionnée (tab. 12.3).

Tableau 12.3.  Modalités de désignation du RSS

•• La loi réserve aux syndicats non représentatifs qui ont constitué

une section syndicale la faculté de désigner le RSS dans
les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises
Conditions liées
de moins de 50 salariés, un membre du CSE titulaire, peut être
au syndicat
désigné comme RSS, pour la durée de son mandat.
•• Quel que soit l’effectif de l’entreprise, chaque syndicat non
représentatif ne peut désigner qu’un seul RSS.

•• Ce sont les mêmes que pour le délégué syndical. Le RSS doit

Conditions liées
être âgé de 18 ans révolus. Il doit avoir travaillé dans l’entreprise
à la personne
depuis au moins un an. Il ne doit avoir fait l’objet d’aucune
du RSS
interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

•• La désignation du RSS doit être portée à la connaissance

de l’employeur, des salariés et de l’inspecteur du travail.
Formalisme
•• Elle doit faire l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés
aux communications syndicales.

Statut du RSS. Il dispose de la même protection que le délégué syndical. Son licen-
ciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail (  chapitre  11). Il dispose du
temps de délégation nécessaire à l’exercice de ses fonctions (4 heures minimum par
mois) considéré comme du temps de travail effectif.
Durée du mandat. Dépourvu de durée minimale ou maximale, il prend fin à l’issue
des premières élections professionnelles suivant sa désignation si le syndicat n’est pas
reconnu représentatif. À l’inverse, l’organisation syndicale peut désigner un délégué
syndical pour représenter la section syndicale dans l’entreprise.
3. Le délégué syndical
Attributions. Le délégué syndical représente le syndicat dans l’entreprise. Il bénéficie
d’un monopole de négociation des accords et conventions collectives et ce, quelle qu’en
soit l’importance. Il participe aux négociations annuelles sur les salaires et la durée du
travail. Il a une mission générale de revendication et anime la section syndicale d’entre-
prise. Il négocie avec l’employeur le protocole d’accord préélectoral pour les élections
des membres du CSE.
Désignation. Tout syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans une
entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux
pour le représenter. Cet effectif doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs.
Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du CSE peut être
désigné comme délégué syndical.
Conditions. Pour être délégué syndical, le salarié doit avoir 18 ans révolus et au moins
un an d’ancienneté. Il ne doit pas être frappé d’interdiction, de déchéance ou d’incapacité.
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne le délégué syndical parmi
les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, à titre personnel et dans leur

245
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE. La
désignation est signifiée à l’employeur et à l’inspecteur du travail. Elle fait l’objet d’un affi-
chage sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Durée du mandat. Le mandat du délégué syndical prend fin au premier tour des élec-
tions renouvelant les représentants du personnel (CSE) ayant permis la reconnaissance
de la représentativité du syndicat. Lors du renouvellement des institutions, le syndicat
qui désire reconduire le délégué dans ses fonctions doit procéder à une nouvelle dési-
gnation de l’intéressé.
Moyens. Pour remplir sa mission, le délégué syndical dispose de moyens matériels et de
prérogatives (fig. 12.3).

Crédit mensuel Liberté

d’heures de déplacement
• 20 à 150 salariés : • Pendant les heures
12 heures de délégation, dans et hors
• 151 à 499 salariés : l’entreprise
18 heures • Possibilité de prendre
• 500 salariés et plus : contact avec les salariés
24 heures sans gêner leur travail

Figure 12.3.  Moyens d’action du délégué syndical

Contentieux. C’est le tribunal judiciaire qui est compétent pour les litiges relatifs à la
désignation du délégué syndical.
 APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 5

2  Les instances représentatives élues du personnel

A Le comité social et économique (CSE)

1. La mise en place du CSE
Employeurs concernés. Les dispositions du Code du travail relatives au CSE s’imposent
aux employeurs du secteur privé implantés en France, aux établissements publics à
caractère industriel et commercial (EPIC) ou aux établissements publics à caractère
administratif mais pas aux administrations.
Périmètre. Le CSE peut être mis en place :
–– au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci ne comporte qu’un établissement ;
–– au niveau de l’établissement lorsque l’entreprise comporte au moins deux établisse-
ments distincts et un CSE central d’entreprise est alors constitué ;
–– au niveau de l’unité économique et sociale (UES) lorsqu’en présence d’entreprises
juridiquement distinctes qui présentent des liens étroits entre elles (se traduisant par
ex. par une concentration des pouvoirs de direction ou une complémentarité des acti-
vités, avec des conditions de travail identiques…) : cette UES constitue l’entité au
niveau de laquelle la représentation du personnel peut être organisée ;
246
 Chapitre 12 La représentation collective

–– au niveau interentreprises, lorsque la nature et l’importance des problèmes com-

muns aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient. Le CSE
­interentreprises peut cohabiter avec les CSE mis en place dans les entreprises de
­l’espace géographique couvert.
Conditions d’effectifs. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins
11 salariés. Cet effectif doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs.
Décompte des effectifs. Les effectifs sont calculés de la façon suivante (tab. 12.4).

Tableau 12.4.  Décompte des effectifs

Sont pris en compte Ne sont pas pris en compte

•• Intégralement, les salariés en CDI à temps plein, •• Le chef d’entreprise

les télétravailleurs, les travailleurs à domicile. ou d’établissement.
•• À due proportion de leur temps de présence •• Les salariés titulaires
au cours des douze mois précédents, lorsqu’ils de contrat d’apprentissage
ne remplacent pas un salarié absent : ou de professionnalisation.
les salariés en CDD, les salariés mis à disposition •• Les salariés en CDD,
de l’entreprise par une entreprise extérieure, les intérimaires
les titulaires de contrat unique d’insertion (CIE ou les travailleurs mis
ou CAE), les salariés temporaires. à disposition par une entreprise
•• En divisant l’horaire prévu au contrat de travail extérieure lorsqu’ils remplacent
par la durée légale ou conventionnelle de travail, un salarié absent.
les salariés à temps partiel en CDI ou en CDD.

Durée du mandat. Les membres du CSE sont élus pour quatre ans. Néanmoins, un
accord d’entreprise, de branche ou de groupe peut fixer une durée inférieure comprise
entre deux et quatre ans.
Élections du CSE. Le déclenchement du processus électoral incombe à l’employeur dès
que les seuils légaux sont atteints. À défaut, un salarié ou un syndicat peut demander à
engager le processus. Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il commet un délit
d’entrave. Les élections sont ensuite négociées avec les organisations syndicales dans
le cadre du protocole d’accord préélectoral.
Définition
Le protocole d’accord préélectoral porte sur la répartition du personnel en collèges,
la répartition des sièges entre les différents collèges, les modalités d’organisation et
de déroulement des opérations électorales, la proportion d’hommes et de femmes
composant chaque collège.

Trois étapes jalonnent l’organisation des élections du CSE (fig. 12.4).

247
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Constitution
Constitution
du corps Organisation
de collèges
électoral et des élections
locaux
des listes

• Conditions de vote : avoir • Information du 1er tour par

16 ans révolus, une ancienneté affichage
minimum de 3 mois, ne pas être • Nécessité d’avoir négocié
• En principe, 2 collèges privé de ses droits civiques le protocole préélectoral pour
• Collège unique dans les • Conditions d’éligibilité : avoir présenter des candidats
entreprises de 11 à 25 salariés 18 ans révolus, une ancienneté • Déroulement de l’élection
d’au moins 1 an, moins pendant le temps et sur le lieu
de 3 mandats successifs de travail
à son actif et aucun lien • En l’absence de quorum,
familial avec l’employeur organisation d’un 2e tour
dans les 15 jours

Figure 12.4.  Étapes préalables et déroulement des élections

Une fois les élections tenues, les sièges sont attribués à la proportionnelle et les résul-
tats proclamés par le président du bureau de vote. Le PV est transmis à l’inspecteur du
travail. Les éventuels litiges portant sur les élections relèvent du tribunal judiciaire.
Composition du CSE. Le comité social et économique est :
–– présidé par l’employeur, assisté le cas échéant de deux collaborateurs qui ont une voix
consultative ;
–– composée d’une délégation élue du personnel, avec un nombre égal de titulaires et de
suppléants, déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise (tab. 12.5) ;

Tableau 12.5.  Nombre d’élus au CSE selon la taille de l’entreprise (exemples)

11 à 24 salariés 1 élu titulaire + 1 suppléant

25 à 49 salariés 2 titulaires + 2 suppléants
50 à 74 salariés 4 titulaires + 4 suppléants

–– complété de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales repré-

sentatives. Lorsque l’entreprise compte moins de 300 salariés, le délégué syndical est
de droit le représentant syndical au CSE. Dans les entreprises de plus de 300 sala-
riés, chacune syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant
­syndical au CSE.
2. Le fonctionnement du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Dans ces entreprises, le CSE ne dispose pas de la personnalité morale. Il n’existe
que par l’exercice de l’activité de ses membres, lesquels ont des attributions propres
(fig. 12.5).

248
 Chapitre 12 La représentation collective

Missions Moyens
• Présentation à l’employeur • Réunions une fois par mois à la demande
des réclamations individuelles et collectives des élus, ou en cas d’urgence, ou en cas de
des salariés demande soit individuelle, soit par catégorie
• Saisine de l’inspecteur du travail professionnelle ou par ateliers ou services
en cas de plaintes et observations selon l’ordre du jour
des salariés relatives à l’application • Heures de délégation : au moins 10 par mois
des dispositions légales ou réglementaires • Local et panneaux d’affichage
• Exercice du droit d’alerte ( chapitre 8) • Liberté de déplacement, dans et en-dehors
• Contribution à la promotion de la santé, de l’entreprise, pour les contacts nécessaires
de la sécurité et des conditions de travail à la mission sans gêner le travail
(enquêtes, opérations de sensibilisation…).
• Rôle consultatif en cas cas d’inaptitude
d’un salarié (reclassement)

Figure 12.5.  Missions et moyens du CSE (11 à 50 salariés)

3. Le fonctionnement du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Reconnaissance juridique. Dans ces entreprises, le CSE est doté de la personnalité
morale. Il peut donc passer des contrats, gérer un patrimoine, recevoir des dons, agir en
justice, engager sa responsabilité.
Organisation. Le CSE doit désigner un bureau qui comprend :
–– le président, c’est-à-dire le chef d’entreprise ;
–– un secrétaire choisi parmi les représentants élus chargé de l’ordre du jour et des PV ;
–– un trésorier.
Le CSE détermine dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement.
Commission. Le CSE doit mettre en place dans les entreprises de plus de 300 salariés,
une commission santé, sécurité et conditions de travail. Cette commission exerce, par
délégation, toutes les missions dévolues au CSE en matière de santé, sécurité et condi-
tions de travail, à l’exception du recours à l’expertise et des attributions consultatives
qui restent attribués au CSE.
Réunions. La périodicité des réunions du CSE est fonction des effectifs de l’entreprise.
Le CSE se réunit :
–– une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur, dans les entreprises d’au
moins 50 salariés et de moins de 300 salariés,
–– une fois par mois, lorsque l’effectif de l’entreprise est au moins égal à 300 salariés.
Le CSE peut solliciter de l’employeur des réunions extraordinaires :
–– en cas d’accident ou d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, à la demande
motivée de deux de ses membres ;
–– lors d’une seconde réunion mensuelle, dans les entreprises de plus de 300 salariés, si
la majorité des membres du CSE le demande.
Au moins quatre des réunions annuelles du CSE doivent porter sur les points santé,
sécurité et conditions de travail.

249
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Moyens matériels. Pour remplir leurs missions, les membres du CSE disposent de
moyens matériels (tab. 12.6).

Tableau 12.6.  Moyens matériels du CSE

Fermé, chauffé, aménagé et équipé d’outils numériques :

Local –– avec des panneaux d’affichage ;
–– mis à la disposition du CSE par l’employeur.

Effectif 50 à 74 75 à 99 100 à 124 125 à 149

salariés salariés salariés salariés
Nombre d’élus 4 + 4 5 + 5 6 + 6 7 + 7
Crédit
Crédit d’heures 18 19 21 21
d’heures et
heures de •• Activités payées en plus du crédit d’heures : recherche de mesures préventives en cas
délégation de danger grave et imminent, réunions du CSE et de ses commissions, enquêtes menées
après un accident du travail grave.
•• Possibilité pour les membres du CSE de cumuler leurs crédits individuels d’heures
d’un mois sur l’autre dans la limite de douze mois ou de répartir entre eux et avec leurs
suppléants, le crédit d’heures alloué.
Liberté de Les membres du CSE peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise pendant les heures
déplacement de délégation et même en dehors des heures habituelles de travail pour effectuer leur mission.
•• Formation santé, sécurité et conditions de travail : trois jours dans les entreprises de 50
à 300 salariés et cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés. L’employeur
Formations prend en charge les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses afférentes
à la rémunération des organismes de formation.
•• Formation économique : cinq jours maximum. Le financement est pris en charge par le CSE.

Obligations. Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion concer-
nant toutes les informations confidentielles relatives à l’entreprise. Ils sont astreints au
secret professionnel concernant les protocoles de fabrication.
Moyens financiers. Pour que le CSE d’entreprise ou d’établissement puisse assurer ses
fonctions, l’employeur doit verser une subvention de fonctionnement. Le montant de la
subvention ne peut être inférieur à :
–– 0,20 % de la masse salariale brute, lorsque l’effectif de l’entreprise est compris entre
50 et 1 999 salariés ;
–– 0,22 %, pour les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
Ce montant ne peut pas être diminué par voie d’accord collectif. Ce budget est versé
annuellement. Il est dédié au fonctionnement du CSE et à ses activités économiques
(ex. : pour les frais administratifs, le financement des stages de formation écono-
mique…). Il est possible pour le CSE de transférer le reliquat des subventions non utili-
sées au budget des activités sociales et culturelles.
Pour financer les activités sociales et culturelles, le CSE dispose d’un budget distinct.
Il reçoit une contribution annuelle versée par l’employeur dont le montant peut être fixé

250
 Chapitre 12 La représentation collective

par accord d’entreprise, par usage ou par décision unilatérale de l’employeur. À défaut
d’accord, le montant annuel de la subvention annuelle ne peut pas être inférieur au total
le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours
des trois années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CSE.
Le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut pas non plus être inférieur au
même rapport existant pour l’année de référence retenue. Pour compléter ce budget, le
CSE peut recevoir des cotisations des salariés, des recettes de manifestations organisées,
des dons et legs, des subventions de collectivités publiques ou d’organisations syndicales…
Tenue d’une comptabilité. Le CSE est tenu de tenir une comptabilité et doit gérer de
manière distincte le budget de fonctionnement et celui des activités sociales et cultu-
relles. Il doit présenter un rapport d’information sur ses activités et sa gestion financière
porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
4. Les attributions du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés
Missions étendues. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce l’ensemble
des attributions dévolues au CSE des entreprises de moins 50 salariés (ex. : réclamations
individuelles et collectives des salariés) auxquelles s’ajoutent :
–– la gestion des activités sociales et culturelles ;
–– l’information et la consultation dans le domaine économique et professionnel ;
–– des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Attributions générales. Le CSE a pour objet d’assurer une expression collective des
salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à
la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du
travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Attributions économiques et professionnelles. Les attributions économiques du CSE
sont nombreuses. La loi les regroupe autour de trois consultations annuelles obliga-
toires, d’ordre public. Le contenu, la périodicité et les modalités de consultation du CSE
peuvent être adaptés par accord ­d’entreprise (tab. 12.7).

Tableau 12.7.  Domaine de consultation annuelle obligatoire du CSE

Situation économique Politique sociale, conditions de travail

Orientations stratégiques
et financière et emploi

Périmètre : conséquences •• Politique de R&D Périmètre : évolution de l’emploi,

sur l’activité, l’emploi de l’entreprise qualifications, programme pluriannuel
et l’organisation du travail, •• Possibilité pour le CSE de formation, actions de prévention et de
GPEC et orientations de se faire assister formation envisagées, conditions de travail,
de la formation professionnelle d’un expert-comptable égalité professionnelle hommes-femmes

Avant toute consultation du CSE, l’employeur met à sa disposition les informations, sur
la base de données économique et sociale (BDES). Le CSE émet un avis ; il est transmis
aux organes d’administration ou de surveillance. Les informations sont ensuite commu-
niquées à l’inspecteur du travail dans les 15 jours qui suivent la réunion du CSE.
Le CSE est également informé et consulté préalablement à toute opération d’une cer-
taine importance affectant la collectivité de travail.

251
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Exemple
◗◗ Le CSE doit être consulté en cas de recours à des traitements automatisés, mais aussi de
restructuration ou de licenciement économique collectif (  chapitre 11). ◗
Bilan social. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la consultation doit porter
aussi sur le bilan social (fig. 12.6), mis au préalable à la disposition du CSE sur la BDES de
l’entreprise. Dans ce bilan, l’employeur doit récapituler les principales données chiffrées
permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer
les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’an-
née écoulée et des deux années précédentes. Le CSE reçoit le bilan social quinze jours
avant la réunion au cours de laquelle il émet son avis. Cette réunion doit être organisée
par l’employeur au plus tard dans les quatre mois suivant la dernière année du projet.
Ce bilan est communiqué aux délégués syndicaux.

Contenu Diffusion
• Emploi et rémunérations • Mise à disposition de l’inspecteur
• Conditions de santé, de sécurité du travail, assorti de l'avis du CSE,
La non-présentation et autres conditions de travail dans les 15 jours à compter de la réunion
du bilan social dans • Formation, relations professionnelles • Communication du bilan social
les délais impartis est • Conditions de vie des salariés aux salariés qui en font la demande
constitutive d’un délit et de leur famille • Communication du bilan social
d’entrave passible aux actionnaires des sociétés par actions
de 7 500 € d’amende.

Figure 12.6.  Contenu et diffusion du bilan social

Droits d’alerte. Le CSE dispose d’un droit d’alerte qui peut être mis en œuvre dans les
situations suivantes :
–– en matière économique, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter
de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise,
–– en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à
leurs libertés individuelles,
–– en cas de danger grave et imminent et en cas de risque grave pour la santé publique
ou l’environnement,
–– en matière sociale, lorsque le CSE a connaissance d’un accroissement important des
contrats précaires ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ces contrats.
Attributions sociales et culturelles du CSE. Le CSE assure ou contrôle la gestion de
toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au
bénéfice des salariés et de leurs familles (ou participe à cette gestion, quel qu’en soit le
mode de financement). Il peut s’agir d’attributions tendant à l’amélioration du bien-être
des salariés (crèches, colonies de vacances, activités sportives et culturelles…). Pour
financer ces activités, l’employeur verse la contribution patronale aux activités sociales.
Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les missions du
CSE dans ces entreprises englobent celles dévolues au CSE des entreprises de moins de
50 salariés. S’y ajoutent :
–– l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;

252
 Chapitre 12 La représentation collective

–– la contribution à l’accès des femmes à tous les emplois ;

–– l’impulsion d’initiatives de prévention du harcèlement moral ou sexuel ou des agisse-
ments sexistes…

B Les autres institutions de représentation du personnel

La loi impose la création de structures spécifiques (tab. 12.8) lorsque l’entreprise dis-
pose d’établissements distincts, ou de filiales en France ou au sein de l’UE.

Tableau 12.8.  Autres institutions représentatives du personnel

CSE central d’entreprise (personnalité civile) Conseil d’entreprise

•• Dans les entreprises qui comportent au moins •• Institué par accord d’entreprise à durée indéterminée
deux CSE d’établissement •• Exerce l’ensemble des attributions du CSE
•• Composition : employeur, délégation élue des CSE et en plus, il a le pouvoir de négocier, conclure
d’établissements et représentation syndicale. et réviser les conventions et accords d’entreprise
•• Exerce toutes les attributions relatives à la marche ou d’établissement
générale de l’entreprise ou excédant les limites •• Mêmes modalités de fonctionnement que le CSE
des pouvoirs des chefs d’établissement. Information/ •• À défaut d’accord, sur les heures de délégation :
consultation sur les projets importants de l’entreprise –– 12 heures par mois dans les entreprises
en matière économique et sociale employant jusqu’à 149 salariés
•• Gestion des activités sociales et culturelles –– 18 heures par mois (150 à 499 salariés)
des établissements avec possibilité de confier au CSE –– 24 heures par mois au-delà de 500 salariés.
central d’entreprise la gestion d’activités communes
Comité d’entreprise européen (CEE)
Comité de groupe (personnalité civile)
(personnalité civile)
•• Dans les groupes formés par une entreprise •• Dans les entreprises ou groupes de dimension
dominante dont le siège est en France européenne qui emploient au moins 1 000 salariés
et les entreprises dont elle a le contrôle dans les États membres de l’UE et ont au moins
ou sur lesquelles elle exerce une influence un établissement employant 150 salariés dans
dominante au moins deux de ces États
•• Composition : constitution par le chef de l’entreprise •• Création, par le chef d’entreprise, d’un groupe
dominante (président), également composé spécial de négociation qui peut conduire à un accord
des représentants du personnel des entreprises sur la mise en place du CEE ou à une procédure
constituant le groupe, désignés par les organisations d’information et de consultation.
syndicales de salariés parmi les élus au CSE •• Composition : chef d’entreprise-président,
•• Missions : attributions essentiellement représentants du personnel des établissements
économiques, complémentaires du CSE. Possibilité de l’entreprise ou du groupe
d’une expression collective pour défendre •• Mission : se prononce sur toutes les questions
les intérêts des salariés de dimension communautaire qui concernent
•• Réunion annuelle l’entreprise ou le groupe

 CAS 4 • SITUATION PRATIQUE 8 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 9

253
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

3  La protection des instances représentatives

du personnel (IRP) et des syndicats
A Les salariés protégés
Les représentants du personnel, élus ou syndicaux, bénéficient d’une protection spé-
cifique et temporaire (tab. 12.9) en cas de rupture ou de modification de leur contrat.

Tableau 12.9.  Salariés protégés et durée de la protection

Salariés protégés Durée de la protection

Représentants élus du personnel (ex. : membres Protection pendant toute la durée du mandat
du CSE) et pendant six mois à compter de l’expiration
du mandat
Candidats aux élections du CSE Protection pendant six mois à compter de la date
de l’envoi à l’employeur des listes de candidatures au
premier et au second tour des élections professionnelles
Salariés ayant demandé l’organisation des élections Protection pour une durée de six mois à compter
du CSE (mandatés par une organisation de leur demande d’organisation d’élections
syndicale ou demande d’un salarié relayée à l’employeur
par une organisation syndicale)
Représentants syndicaux : délégué syndical, Protection pendant la durée du mandat à compter
représentant de la section syndicale, défenseur de la désignation par le syndicat et pendant douze mois
syndical après la cessation de leurs fonctions

B Les opérations réglementées

1. Les situations visées et la procédure spéciale
La protection concerne l’exécution du contrat de travail ou sa rupture. Des procédures
particulières s’imposent (tab. 12.10).
La procédure protectrice de licenciement d’un salarié protégé se cumule avec la procé-
dure de licenciement de droit commun (   chapitre 11).

Convocation Autorisation
Entretien Consultation Notification
à un entretien de l’inspecteur
préalable du CSE du licenciement
préalable du travail

• Saisine dans les 15 jours de la réunion du CSE

• Enquête contradictoire et audition des parties
• Décision motivée dans les 15 jours

Figure 12.7.  Procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé

254
 Chapitre 12 La représentation collective

Tableau 12.10.  Situations donnant lieu à protection des IRP

Pendant l’exécution du contrat

À la rupture du contrat de travail
de travail

•• Aucun changement des conditions •• Toutes les ruptures du contrat

de travail ni aucune modification à l’initiative de l’employeur d’un salarié
du contrat de travail d’un salarié protégé sont concernées : licenciement,
protégé ne peut être réalisé rupture conventionnelle collective, mise
sans son accord, de même pour à la retraite, rupture anticipée d’un CDD,
les mutations géographiques. En cas prise d’acte de rupture lorsqu’elle est
de refus, le licenciement opéré doit être requalifiée en licenciement sans cause
autorisé par l’inspecteur du travail. réelle et sérieuse.
•• Le transfert du contrat de travail •• La rupture nécessite l’autorisation
d’un salarié protégé vers une autre préalable de l’inspecteur du travail.
entreprise, en cas de modification •• La protection ne concerne pas les
de la situation juridique de l’employeur situations dans lesquelles le salarié prend
(    chapitre 5) entre également l’initiative de rompre le contrat de travail
dans le champ de la protection sous (ex. : démission, départ à la retraite).
conditions.

2. Les recours
La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet, dans les deux mois de sa notifi-
cation, d’un recours :
–– hiérarchique auprès du ministre du travail qui dispose de quatre mois pour se prononcer ;
–– contentieux en annulation devant le tribunal administratif.

C Les sanctions en cas de non-respect des règles

Sanctions civiles. Il y a nullité du licenciement du salarié protégé réalisé sans l’autori-
sation préalable de l’inspecteur du travail. Le salarié peut demander à être réintégré de
plein droit dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Si la réintégration n’est pas
demandée ou n’a pas été obtenue, il a droit aux salaires qui auraient été perçus jusqu’à
la fin de la période de protection ainsi qu’aux indemnités de rupture (ex. : indemnité de
licenciement, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse).
Sanctions pénales. L’employeur est passible d’une amende de 3 750 € et d’un empri-
sonnement d’un an lorsqu’il congédie un salarié protégé sans requérir d’autorisation.

D Le délit d’entrave
Définition
Un délit d’entrave est caractérisé lorsque l’employeur empêche la désignation des
représentants du personnel ou nuit au fonctionnement des instances représentatives
du personnel.

255
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Si les éléments constitutifs de l’infraction sont réunis (tab. 12.11), l’employeur encourt

des sanctions pénales.

Tableau 12.11.  Éléments constitutifs du délit d’entrave

Textes du Code du travail relatifs à la désignation des membres

Élément légal du CSE et à l’exercice régulier de leurs fonctions, à la libre
constitution du CSE, à l’exercice du droit syndical…
•• Est punie de 3 750 € d’amende et d’un an d’emprisonnement
l’entrave à l’exercice du droit syndical.
•• Sont punies de 7 500 € d’amende :
–– l’entrave au fonctionnement régulier du CSE d’entreprise/
établissement, du CSE central ou du comité de groupe, à la
constitution du CSE d’entreprise/établissement ou du CSE
Élément
central ou à la désignation de ses membres ou des membres
matériel
du comité de groupe ;
–– le non-établissement ou la non-présentation du bilan social
au CSE dans une entreprise de plus de 300 salariés et la non-
constitution d’un comité de groupe.
•• Est punie de 7 500 € d’amende et d’un an d’emprisonnement
l’entrave à la constitution du CSE d’entreprise ou d’établissement.
Se déduit du caractère volontaire de l’omission constatée
Élément moral
ou de la volonté de s’opposer au fonctionnement des IRP.

 CAS 6 • CAS 7 • SITUATION PRATIQUE 8

256
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tous

∙ ∙
des institutions représentatives du personnel.
2. Les grandes confédérations syndicales ne doivent jamais
apporter la preuve de leur représentativité. Elles bénéficient ∙ ∙
d’une présomption de représentativité.
3. L’audience du syndicat est l’un des critères majeurs
∙ ∙
de représentativité du syndicat dans l’entreprise.
4. Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale
∙ ∙
exercent les mêmes fonctions dans l’entreprise.
5. Le CSE a les mêmes missions que l’entreprise ait moins
∙ ∙
de 50 salariés ou plus de 50 salariés.
6. Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés a la personnalité
∙ ∙
morale.
7. Le CSE des entreprises de plus de 50 salariés exerce
des attributions sociales et culturelles. Il doit aussi être informé
∙ ∙
et consulté pour les questions économiques et professionnelles
relatives à la vie de l’entreprise.
8. Le CSE des entreprises de plus de 50 salariés reçoit de
∙ ∙
l’employeur une subvention de fonctionnement.
9. La durée du mandat des membres du CSE est, en principe, de 4 ans. ∙ ∙
10. La protection des représentants du personnel ne concerne que
∙ ∙
la rupture de leur contrat de travail.
11. Les délégués syndicaux sont des salariés protégés. Leur
licenciement nécessite une autorisation préalable de l’inspecteur ∙ ∙
du travail.
12. Le délit d’entrave n’est caractérisé que lorsque l’employeur
∙ ∙
empêche le fonctionnement régulier et normal des IRP.

257
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

2 Croquitout ★★★
William, 17 ans, en apprentissage dans la société agroalimentaire Croquitout, souhaite-
rait devenir représentant de la section syndicale CFO.
Indiquez si William peut être représentant de section. Justifiez votre réponse.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Thomass et Aquaï ★★★

Compétence attendue Caractériser les syndicats représentatifs et les syndicats

non représentatifs et distinguer leurs prérogatives

1. Lors des dernières élections du CSE du Voyagiste Thomass (60 salariés), le syn-
dicat CFDT Voyages a recueilli 18 % des suffrages au premier tour. Créé il y a
quatre ans, il perçoit les cotisations d’une quinzaine de ses adhérents réguliers,
ce qui lui permet d’être relativement autonome. Il justifie l’origine de ses finance-
ments et présente ses comptes annuels. Il participe localement à de nombreuses
manifestations des salariés sur les thèmes professionnels les plus divers. Le diri-
geant vient d’être informé par LRAR de la désignation de Manon Louis, respon-
sable commerciale embauchée il y a 2 ans, comme déléguée syndicale CFDT
Voyages dans l’entreprise.
Déterminez si cette désignation est valable et précisez si Manon Louis pourrait être
habilitée à participer aux négociations en cours d’un accord d’entreprise relatif à la
durée du travail.
2. Une section syndicale FO Nettoyage et Propreté a été constituée au sein de la société
Aquaï (70 salariés), il y a près de trois ans. Elle compte une dizaine d’adhérents qui
versent leurs cotisations régulièrement. Elle est soucieuse du respect des valeurs
républicaines. Le syndicat FO vient de désigner Sylvain Maur, 20 ans, qui travaille
dans l’entreprise depuis près de deux ans comme représentant de la section syndi-
cale (RSS) de l’entreprise. Sa mission est de représenter FO Nettoyage qui couvre
l’activité de l’entreprise et de recueillir plus de 10 % des suffrages lors des élections
professionnelles à venir.
Précisez si le syndicat FO Nettoyage et Propreté est un syndicat représentatif.
Prononcez-vous sur la légitimité de la désignation par FO Nettoyage de Sylvain Maur
comme RSS.

258
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas IRP ★★★

Compétence attendue Identifier les principales institutions représentatives du per-

sonnel et leurs principales attributions

Dans les situations suivantes, identifiez l’institution représentative du personnel compé-

tente et précisez-en le rôle.
1. Hugo Laureen, Web designer dans une société d’e-commerce de 20 salariés, a
demandé au représentant du personnel de consulter l’employeur et de négocier avec
lui les dates et l’ordre des départs en congés payés de cette année.
2. Félix Lebel, gérant de la SARL Bel&Cie (30 salariés), a refusé d’entamer le dialogue avec
les représentants élus du personnel qui l’avaient sollicité pour réviser les coefficients hié-
rarchiques découlant de l’accord d’entreprise. Il estime que cette discussion ne relève pas
de leur compétence puisqu’elle nécessite une révision des dispositions conventionnelles.
3. Laurent Céleste dirige une entreprise de construction navale, la société Les Bateaux,
située à Saint-Nazaire, qui emploie 60 salariés. Il entend digitaliser une grande partie
des activités des services administratifs grâce à des logiciels spécialement adaptés
pour ses activités. Ce projet va entraîner, à terme, une réorganisation du travail et
des services. Il entend en informer les représentants du personnel.
4. Isabelle Desmille, pharmacienne en région parisienne, emploie 35 salariés. Face à
la recrudescence des incivilités, elle a fait installer un système de surveillance per-
formant dans l’officine qu’elle dirige. Certains salariés sont gênés par les caméras
mises en place à proximité du vestiaire du personnel, qu’ils estiment inopportunes.
Ils alertent le représentant du personnel afin qu’il remédie à la situation.
5. La SA Les Regains, qui emploie une centaine de salariés, connaît des difficultés de
trésorerie qui perdurent dans le temps. Son dirigeant souhaite négocier un accord de
rupture conventionnelle collective avec les représentants du personnel pour mettre
en place des départs volontaires plutôt que de procéder à des licenciements.

5 Cas EST COMPTABLES SA ★★★

Compétence attendue Repérer les situations où l’employeur est tenu de mettre en

place une institution représentative du personnel

Dans chacune des situations suivantes, indiquez si les employeurs sont tenus de mettre en
place une représentation du personnel. Justifiez vos réponses.
1. Le cabinet d’expertise comptable EST COMPTABLES SA, situé à Strasbourg, comptait
jusqu’alors 30 salariés en CDI à temps plein. Ses dirigeants viennent de racheter, il y
a un an, le cabinet d’un confrère qui partait en retraite, situé à Molsheim, à une ving-
taine de kilomètres de Strasbourg. Ce cabinet occupait 25 salariés qui sont devenus,
à la suite de la cession, les employés d’EST COMPTABLES SA. L’entreprise disposait
déjà d’un délégué syndical.

259
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Un CSE doit-il être mis en place à la suite du rachat ? Comment expliquer la présence
d’un délégué syndical alors que le cabinet n’employait que 25 salariés avant le rachat ?
2. Client d’EST COMPTABLES SA, Frédéric Lombard dirige une boulangerie industrielle
Les Pains d’Or, créée il y a dix ans. Sa société regroupe aujourd’hui 65 salariés en CDI
à temps complet. Elle a connu ces dernières années, une croissance sans pareil. L’em-
ployeur a procédé sur deux ans à une dizaine de recrutements. Le délégué du personnel
élu il y a quatre ans sollicite maintenant le renouvellement de la délégation du person-
nel auprès de l’employeur. Frédéric Lombard doit-il mettre en place un CSE ? Combien
de membres doit-il comprendre ? Quelle serait la composition du CSE ?
3. Gilles Bois, menuisier, est également client d’EST COMPTABLES SA. Il est à la tête
de son entreprise qui occupe actuellement 12 salariés ; il est aidé dans ses tâches par
7 salariés expérimentés en CDI à temps plein, présents depuis cinq ans dans l’entre-
prise. Il a embauché en contrat d’apprentissage 3 menuisiers préparant le BAC profes-
sionnel, qui ont intégré l’équipe il y a presque 2 ans. Ses services commerciaux ont reçu
2 salariés en contrat de professionnalisation, préparant depuis près d’un an un DUT
Techniques de commercialisation.
Gilles Bois est-il tenu de mettre en place un CSE ?

6 Cas ZEEN SAS ★★★

Compétence attendue Identifier les salariés protégés et les moyens de leur pro-
tection

Au sein de la société ZEEN SAS à Rennes, l’ambiance de travail est un peu « électrique ».
Le dirigeant de l’entreprise, Romain Guénolé, a été contraint de procéder aux élections
du CSE à la demande de plusieurs salariés. Les effectifs sont passés d’une petite dizaine
à 60 salariés en un peu plus d’un an. Le développement de l’entreprise a conduit le
dirigeant à racheter une petite structure concurrente située en région parisienne. Les
élections du CSE ont eu lieu et les centrales syndicales représentatives ont désigné des
délégués syndicaux (CGT, CFDT, FO).
1. Magali Teneur est commerciale. Elle est aussi déléguée syndicale FO. Elle a critiqué
ouvertement Romain Guénolé pour sa manière de gérer l’organisation du travail ces
derniers mois. Dernièrement, elle a copieusement insulté, sous le coup de la colère,
sa supérieure hiérarchique. Romain Guénolé souhaite la licencier en raison de ses
écarts de conduite.
Déterminez si Romain Guénolé peut licencier Magali Teneur. Dans l’affirmative, préci-
sez sur quel fondement et comment il doit procéder.
2. Basile Nicel, comptable à Rennes, a été élu membre du CSE. Romain Guénolé envi-
sage de modifier ses horaires de travail pour mieux répondre aux besoins du service.
Indiquez si Basile peut procéder unilatéralement à un changement d’horaires de travail.
3. Audrey Almand, contrôleur qualité, a été recrutée pour dix-huit mois au sein de
l’entreprise. C’est elle qui a sollicité la première le dirigeant aux fins d’élire le CSE.

260
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Elle n’a pas été candidate. Ces derniers temps, elle a été à l’origine d’une bagarre
généralisée au sein de son service. Elle a commis des violences à l’égard de deux sala-
riés. Romain Guénolé entend rompre le CDD qui la liait à l’entreprise encore pour
quatre mois.
Précisez si Romain Guénolé doit respecter un formalisme particulier pour cette rupture.
4. Brice Martel, responsable du site Web, est l’un des candidats malheureux des élec-
tions du CSE. En dépit d’avertissements antérieurs, il a utilisé la connexion internet
de l’entreprise à des fins personnelles plus d’une cinquantaine d’heures ce mois-ci.
Romain Guénolé souhaite le licencier.
Identifiez la procédure à respecter.
5. Armelle Limel, nutritionniste au siège de la société à Rennes, est déléguée syndicale
CFDT. Elle a accepté dans le contrat de travail qu’elle a signé il y a un an, une clause
de mobilité. Romain Guénolé souhaite mettre en œuvre la clause de mobilité.
Vérifiez si Romain Guénolé peut affecter unilatéralement Armelle Limel à Paris.

7 Cas : délit d’entrave… ou pas ? ★★★

Compétence attendue Caractériser le délit d’entrave et ses sanctions

Dans chacune des situations suivantes, indiquez s’il y a ou non délit d’entrave. Dans l’affir-
mative, précisez les sanctions encourues par les auteurs de l’infraction.
1. Le dirigeant de l’entreprise CiZaille, spécialisée dans l’outillage, a décidé de restruc-
turer les unités de production et de licencier 30 salariés dans le mois. L’entreprise
emploie plus de 100 salariés. Conscient des résistances des salariés, le chef d’entre-
prise vient seulement de lancer la procédure d’information et de consultation du CSE
alors que son projet de réorganisation est déjà bien engagé.
2. Étienne Freeze, coiffeur à la tête d’un salon d’une trentaine de salariés, vient de mettre
à pied Margaux Jasmin, membre du CSE de l’entreprise. L’employeur lui reproche
d’exercer depuis quelques mois, des pressions et du harcèlement moral à l’encontre
d’une autre salariée de l’entreprise, Léa Lure. Léa Lure a présenté de nombreux SMS
pour prouver les faits. En sa qualité de représentant du personnel, Margaux Jasmin
estime cette sanction injustifiée et la conteste.
3. Le dirigeant de la SA DesJeux n’a pas versé la subvention de fonctionnement du CSE
cette année. Il n’a pas pris, non plus, en charge les frais de déplacement pour se
rendre aux réunions légales. Il remet en cause le calcul des effectifs permettant la
mise en place du CSE, qui prend en compte les intérimaires présents dans l’entreprise
toute l’année pour surcroît temporaire d’activités. Les membres du CSE contestent
cette appréciation.
4. Marie Brillé, dirigeante de la SAS Brille et Cie, a présenté tardivement le bilan social
de l’entreprise au CSE, qui s’est révélé par ailleurs incomplet.

261
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : SAS Sud Promoteur ★★★ 60 min

Compétences attendues • Caractériser les syndicats représentatifs et les syndicats

non représentatifs et distinguer leurs prérogatives
• Identifier les attributions des institutions représentatives
du personnel
• Identifier les salariés protégés et les moyens de leur pro-
tection

La SAS Sud Promoteur (120 salariés) vient de racheter l’un de ses concurrents, la SA Habiter
en Ariège. Les deux sociétés réalisent des projets immobiliers qu’ils vendent par l’intermé-
diaire d’un réseau de commerciaux. Les contrats de travail des 58 salariés de la SA Habiter en
Ariège ont été repris par la SAS Sud Promoteur ainsi que les mandats des représentants du
personnel. La SA Habiter en Ariège était en effet, dotée d’un CSE. Deux délégués syndicaux
avaient été désignés par les syndicats représentatifs :
– pour la CFDT Construction, Amélie Storeen (35 ans), comptable depuis trois ans dans
l’entreprise ;
– pour Force Ouvrière (FO) Promotion immobilière, Loïc Legrand (29 ans), agent com-
mercial depuis dix-huit mois.
Soucieux du respect des valeurs républicaines, les délégués ont été très actifs dans leurs
revendications (participation à des manifestations en faveur du maintien du pouvoir d’achat
ou pour réclamer l’ouverture de négociations salariales…). Ces deux syndicats, créés il y a
plus de dix ans, avaient recueilli respectivement 15 % et 12 % des suffrages exprimés au
premier tour des élections professionnelles des représentants du personnel dans l’entre-
prise qui avaient eu lieu il y a trois ans. Ils ont régulièrement présenté leur comptabilité qui
atteste de leur autonomie financière par les cotisations de leurs adhérents. Au moment de
la cession, les délégués syndicaux de la SAS Sud Promoteur remettent en cause la repré-
sentativité des deux syndicats de la SA Habiter en Ariège.
Trois mois après, le dirigeant de la SAS Sud Promoteur envisage une réorganisation des acti-
vités et une centralisation des services à Toulouse. Un plan de restructuration et de licencie-
ments économiques collectifs est à l’étude pour les services commerciaux et administratifs
Rendez-vous
de la SAS. Loïc Legrand et Amélie Storeen seraient concernés par les suppressions d’emplois
MÉTHODE 3 programmées.

Missions
1. Rappelez les critères permettant d’attester de la représentativité des deux syndicats de
la SA Habiter en Ariège.
2. Expliquez si ces deux syndicats pouvaient légitimement désigner Amélie Storeen et Loïc
Legrand comme délégués syndicaux.

262
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

3. Identifiez les principales attributions des délégués syndicaux.

4. Déterminez si la cession de la SA Habiter en Ariège pourrait être à l’origine d’une remise
en cause de la représentativité des syndicats CFDT Constructions et FO Promotion
Immobilière (document 1). Dans l’affirmative, identifiez-en les conséquences pour le
protocole préélectoral qui devait être négocié à la fin de l’année en cours avec le diri-
geant de la SAS Sud Promoteur.
5. Indiquez si l’opération de restructuration et les mesures de licenciement économique
envisagées doivent être portées préalablement à la connaissance du CSE de la SAS Sud
Promoteur (document 2).
6. Analysez les situations de Loïc Legrand et Amélie Storeen : sont-ils considérés
comme des salariés protégés ? Dans l’hypothèse où ils feraient l’objet d’un licencie-
ment pour motif économique, identifiez les étapes de la procédure à respecter par
l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, du 19 février 2014,

Document 1

pourvoi n° 12.29354 (extrait)

Mais attendu que la représentativité des organisations syndicales est établie pour
toute la durée du cycle électoral ;
Et attendu que le tribunal d’instance a retenu que l’USSI était représentative au
sein de la société ISS à l’issue des élections qui se sont déroulées dans les différents
établissements de la société ; qu’elle en a à bon droit déduit que sa représentativité
ne pouvait pas être contestée au motif du transfert des contrats de travail des salariés
relevant de l’un des établissements composant l’entreprise ;

Article L. 1233-30 du Code du travail

Document 2

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins

cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique
sur :
1° L’opération projetée et ses modalités d’application […].
2°  Le projet de licenciement collectif  : le nombre de suppressions d’emploi,
les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier
prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues
par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des
licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
[…] Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au
moins quinze jours.

263
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

9 Commentaire de documents : SARL d’Optique ★★★ 45 min

Compétences attendues • Caractériser les syndicats représentatifs et les syndicats

non représentatifs et distinguer leurs prérogatives
• Identifier les attributions des institutions représentatives
du personnel

La SARL d’Optique, qui emploie 60 salariés, est spécialisée dans la fabrication de maté-
riel d’optique de haute précision destiné à une clientèle professionnelle. Proche de la
frontière suisse, non loin d’Épinal, elle est gérée par Philippe Legris. La SARL dispose d’un
comité social et économique (CSE) depuis juin 2018. Ses membres ont été élus pour
3 ans. Par ailleurs, deux délégués syndicaux CFDT et CGT ont été désignés il y a près de
6 ans. Un représentant de la section syndicale SNA-OPTIC, désigné il y a près de 2 ans,
œuvre, à travers l’animation de la section syndicale, poursuivant l’objectif de rendre ce
syndicat représentatif lors des prochaines élections.
Le gérant de la SARL d’Optique entend engager des négociations pour préparer et orga-
niser les élections professionnelles durant les prochains mois.
Dans une note de synthèse présentée à Philippe Legris, gérant de la SARL d’Optique,
vous expliquerez l’intérêt de la décision de la Cour de cassation du 20 septembre 2018
dans la préparation du protocole préélectoral et dans l’organisation des élections du
CSE à venir. À cette fin, vous constituez un dossier documentaire que vous analysez en
vous guidant des consignes ci-après.

Missions
1. Formulez le problème de droit posé à la Cour de cassation dans l’arrêt (document 1).
2. Analysez la décision de la Cour de cassation (document 2) et précisez-en la portée.

Extraits de l’arrêt de la Cour de cassation,

Document 1

20 septembre 2018, pourvoi n° 17-26.226

La cour de cassation, chambre sociale, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu l’article 31 du code de procédure civile, l’article L. 2132‑3 du code du travail et
l’article L. 2324‑4 du même code, alors applicable ;
Attendu qu’a nécessairement intérêt à agir en contestation de la régularité des
élections, une organisation syndicale qui a vocation à participer au processus
électoral ;
Attendu, selon le jugement attaqué, que les élections des délégués du personnel et des
membres du comité d’établissement de […] de la société Nicollin se sont déroulées le
21 février 2017 ; que le Syndicat national des activités du déchet et du nettoiement

264
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
UNSA a saisi le tribunal d’instance d’une requête aux fins d’annulation de ces
élections ;
Attendu que, pour dire irrecevable cette demande, le jugement énonce que, en
application des principes généraux de procédure, la partie requérante doit justifier
d’un intérêt à agir ; que l’article L.  2132‑3 du code du travail dispose que les
syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice ; que la régularité des élections
professionnelles mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat, même
non représentatif dans l’entreprise où il a des adhérents, peut en demander la nullité ;
que, lorsqu’il n’est pas représentatif, un syndicat doit donc démontrer qu’il a au
moins deux adhérents dans l’entreprise pour justifier de son intérêt à agir ; que, faute
d’établir avoir au moins deux adhérents, le syndicat ne justifie pas d’un tel intérêt ;
Qu’en statuant ainsi, le tribunal a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 8 septembre 2017,
entre les parties, par le tribunal d’instance de Versailles ; remet, en conséquence, la
cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour
être fait droit, les renvoie devant le tribunal d’instance de Saint-Germain-en-Laye.

Extraits du Code du travail

Document 2

Article L. 2132-3
Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie
civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif
de la profession qu’ils représentent.
Article L. 2324-4
Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier
le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions
de représentants du personnel au comité d’entreprise les organisations syndicales
qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et
géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou
l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise
ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale
représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par
courrier.
Dans le cas d’un renouvellement du comité, cette invitation est faite deux mois avant
l’expiration du mandat des membres en exercice. Le premier tour des élections a lieu
dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard
quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

265
 SYNTHÈSE
La représentation collective

Les syndicats et la représentation syndicale

Objet exclusif Liberté syndicale Syndicats 7 critères

représentatifs de
représentativité
Étude et défense • Applicable à tous • Monopole • Audience
des droits les salariés de la négociation électorale
et intérêts • Liberté d’adhésion des conventions • Ancienneté
des salariés et de choix et accords (2 ans)
des syndicats collectifs • Nombre
• Possibilité d’adhérents
de désigner et cotisations
des délégués perçues
syndicaux • Transparence
dans l’entreprise financière
• Indépendance
• Respect
des valeurs
républicaines
• Influence

Représentation
syndicale

Section syndicale Délégué syndical Représentant

d’entreprise de la section syndicale
• Constituée par le syndicat • Désigné par le syndicat Désigné par le syndicat
représentatif pour assurer représentatif non représentatif
la représentation des intérêts dans les entreprises pour le représenter
de ses membres de plus de 50 salariés dans l’entreprise
dans l’entreprise • Représente le syndicat et pour lui permettre
• Collecte les cotisations, dans l’entreprise et revendique d’assurer sa représentativité
diffusion de tracts en son nom lors des élections
et publications, réunions… • Négocie les conventions professionnelles à venir
et accords collectifs
d’entreprise

266
Les institutions représentatives élues du personnel

Comité social et économique (CSE) : instance représentative

du personnel dans l’entreprise
• Obligatoire si plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
• Organisation d’élections professionnelles
• Composition : employeur (président du CSE), délégation élue du personnel
et représentants syndicaux

Entreprises de 11 à 50 salariés Entreprises d’au moins 50 salariés

Missions Moyens Missions Moyens d’action
• Présentation • Réunions • Attributions • Réunions
des réclamations • Heures de délégation économiques • Heures de délégation
des salariés • Local / panneaux et professionnelles • Formation économique
• Saisine de l’inspecteur d’affichage • Consultation et en matière de santé
du travail des plaintes • Liberté de déplacement sur le bilan social et de sécurité au travail
et observations dans et en dehors • Droit d’alerte • Local et affichage
des salariés de l’entreprise • Attributions sociales • Subvention
• Droits d’alerte et culturelles de fonctionnement
• Promotion de la santé, • Attributions en matière • Contribution patronale
de la sécurité de santé, de sécurité aux activités sociales
et des conditions et de conditions et culturelles
de travail de travail
dans l’entreprise

La protection des institutions représentatives du personnel

Salariés protégés Mécanismes de protection
••Représentants élus du personnel ••Pendant l’exécution de leur contrat
••Candidats aux élections professionnelles de travail : modification du contrat
••Salariés ayant demandé l’organisation de travail ou changement des conditions
des élections de travail avec l’accord préalable
••Représentants syndicaux du salarié.
••À la rupture de leur contrat de travail :
l’employeur doit, préalablement obtenir
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
••À défaut, nullité de la rupture
et sanctions pénales.
Protection par le délit d’entrave. Toute entrave à la mise en place des représentants
du personnel, à leur fonctionnement régulier ou à l’exercice du droit syndical est
sanctionnée pénalement par des amendes et/ou peines de prison.

267
CHAPITRE
13 La négociation
PROGRAMME
collective
Compétences attendues Savoirs associés
• Déterminer le champ d’application • Le droit commun de la négociation
de l’accord ou de la convention et des conventions collectives :
ordinaire, élargi ou étendu formation, révision, dénonciation,
• Articuler les normes conventionnelles modalités d’application, extension
et élargissement
entre elles et par rapport à la loi
• Identifier les personnes habilitées • Le droit particulier de la négociation
à négocier des accords d’entreprise et des conventions collectives : accords
en l’absence de délégué syndical nationaux interprofessionnels, accords
et conventions de branche, accords
• Vérifier les conditions de validité
d’entreprise
de l’accord ou de la convention
aux différents niveaux de négociation
• Analyser la légalité et les effets
d’une procédure de dénonciation
d’un accord collectif

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le droit commun de la négociation collective • 2. Le droit spécial de la
négociation collective
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L a négociation collective recouvre les discussions entre partenaires sociaux visant à

aboutir à la conclusion de convention et d’accords collectifs donnant eux-mêmes nais-
sance à des normes dont l’objet est de déterminer l’ensemble des conditions d’emploi,
de formation professionnelle et de travail ainsi que des garanties sociales des salariés.
Diverses raisons conduisent à octroyer à la négociation collective une place prépondé-
rante, notamment la nécessaire proximité des acteurs. Si le droit conventionnel ne peut
pas être uniforme, certaines dispositions doivent être identiques pour tous. Il convient
donc de distinguer le droit commun du droit spécial de la négociation collective.

MOTS-CLÉS
Accord collectif • Accord de branche • Accord d’entreprise • Accord interprofessionnel
• Accord professionnel • ANI • Convention collective • Délégué syndical • Dénonciation
• Élargissement • Extension • Révision
 Chapitre 13 La négociation collective

1  Le droit commun de la négociation collective

A La formation des normes conventionnelles

Définition
Selon le Code du travail, les conventions collectives et accords collectifs ont pour
objet la détermination, par la négociation, de l’ensemble des conditions d’emploi, de
formation professionnelle et de travail ainsi que des garanties sociales des salariés.

On parle de :
–– « convention collective », si l’on négocie l’ensemble des conditions de la relation de
travail ;
–– d’« accord collectif », si l’on négocie un ou plusieurs points (ex. : taux de rémunéra-
tion des heures supplémentaires, nouvelle grille de salaires) parmi cet ensemble.
1. L’organisation de la négociation
Des textes récents encouragent la mise en place de bonnes pratiques. Les partenaires
sociaux doivent définir un calendrier, une méthode, une prise en compte des thèmes
émanant des organisations de salariés. La loi a prévu que toute convention et tout
accord doivent comporter un préambule indiquant succinctement ses objectifs et son
contenu, les conditions de son renouvellement ou de sa révision ainsi que ses modalités
de dénonciation. Enfin, la convention et l’accord doivent être conclus pour une durée
déterminée ou indéterminée (à défaut, cette durée est de cinq ans).
Partenaires sociaux. La négociation se déroule entre partenaires sociaux :
–– du côté patronal, un ou plusieurs employeurs ou un groupement d’employeurs qui n’a
Par exception, dans les
pas nécessairement la forme syndicale ;
entreprises, il est aussi
–– du côté salarial, seules sont habilitées à conclure des textes conventionnels les orga- possible de conclure
nisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ou de la convention. En un texte de nature
pratique, la négociation est menée par le délégué syndical. conventionnelle avec des
élus du CSE ou avec des
Adoption du texte. Pour être valide, l’accord : salariés mandatés.
–– doit avoir été signé par des organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 %
des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE ;
–– si le seuil de 50 % n’a pas été dépassé, tandis que le seuil de 30 % a été atteint, les
signataires peuvent demander que le texte soit adopté par référendum. L’accord doit
alors être approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Cas particuliers. Divers cas particuliers se posent dans les entreprises dépourvues de
délégués syndicaux (tab. 13.1).

269
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Tableau 13.1.  Validité des accords conclus sans délégué syndical

Règles applicables Conditions de validité

Entreprises L’employeur peut proposer directement Pour être valide, le projet doit être
de moins aux salariés un projet d’accord portant sur approuvé à la majorité des deux tiers
de 11 salariés l’un des thèmes ouverts à la négociation. du personnel.
L’entreprise choisit : •• La validité de l’accord conclu avec
–– soit l’application des règles précédentes un élu est soumise à la signature
si elle est dépourvue de CSE ; d’un ou plusieurs élus représentant
–– soit la négociation/conclusion avec la majorité des suffrages exprimés
Entreprises de aux dernières élections professionnelles.
un salarié mandaté par une ou
11 à 20 salariés
plusieurs organisations syndicales •• S’il est conclu avec un salarié (non élu)
représentatives au niveau de la branche mandaté, la validité de l’accord est
ou, à défaut, aux niveaux national soumise à la majorité des suffrages
et interprofessionnel. exprimés des salariés lors d’un référendum.
L’employeur choisit entre des :
–– négociations avec un salarié
expressément mandaté par une
Entreprises de
ou plusieurs organisations syndicales
11 à 49 salariés
représentatives dans la branche ;
–– négociations avec un salarié élu,
titulaire au CSE, mandaté ou non.
Les entreprises dépourvues de délégué •• S’il est conclu avec des élus titulaires
syndical qui souhaitent conclure un accord mandatés, la validité de l’accord est
ont trois possibilités. Elles peuvent : soumise à l’approbation des salariés
–– négocier avec des élus titulaires à la majorité des suffrages exprimés
du personnel mandatés ; lors d’un référendum.
–– en l’absence d’élus mandatés, négocier •• S’il est conclu avec des élus titulaires
avec des élus titulaires du personnel non mandatés, la validité de l’accord
Entreprises d’au non mandatés ; est soumise à la signature par des élus
moins 50 salariés –– si l’entreprise n’en a pas d’élu ou si représentant la majorité des suffrages
aucun ne s’est manifesté, négocier avec exprimés lors des dernières élections
des salariés mandatés. professionnelles.
•• S’il est conclu avec des salariés
mandatés, la validité de l’accord est
soumise à l’approbation des salariés
à la majorité des suffrages exprimés
lors d’un référendum.

2. Les conditions de la négociation

Conditions de fond. Il s’agit des conditions du droit commun des contrats (capacité,
consentement et contenu licite et certain) même si la liberté est fortement encadrée. De
nombreuses négociations sont imposées selon des périodicités et des niveaux variables
(ex. : égalité entre les hommes et les femmes, gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences – GPEC). La liberté de fixer le contenu de l’accord est loin d’être absolue.

270
 Chapitre 13 La négociation collective

Exemple
◗◗ Pour pouvoir être étendue, une convention doit comporter des mentions obligatoires
comme l’exercice du droit syndical ou encore les modalités d’organisation et de fonction-
nement de la formation professionnelle. ◗

Conditions de forme. La convention collective ou l’accord collectif doit être conclu par
écrit et en français. Le texte fait l’objet de mesures de publicité et entre en vigueur, en
principe le jour suivant son dépôt :
•• Une fois signé, il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
par la partie la plus diligente (c’est-à-dire la plus rapide).
•• Cette partie dépose deux exemplaires du texte (une version papier signée des parties
et une version numérique) auprès des services centraux du ministère du Travail s’il
s’agit d’une convention collective de branche ou d’un accord professionnel ou d’un
accord interprofessionnel. Dans les autres cas, le texte est déposé à la Direccte locale.
•• L’accord est déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Tous
les accords collectifs et toutes les conventions collectives sont versés dans une base
de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

B L’application des normes conventionnelles

1. Le champ d’application
Nature juridique. La convention collective revêt une nature hybride :
•• À sa conclusion, elle est généralement traitée comme un contrat. Elle en respecte les
conditions de formation ; elle revêt une force obligatoire vis-à-vis des parties.
•• Lors de son application, la convention est essentiellement traitée comme un règle-
ment ; elle revêt une force normative.
Entreprises concernées. L’application par l’employeur de la convention collective
dépend de trois critères cumulatifs :
•• L’employeur a signé la convention ou s’inscrit dans un groupement patronal signataire
ou est adhérent à la convention.
•• L’applicabilité de la convention dépend de l’activité principale de l’entreprise. Pour
déterminer cette activité, il convient de se référer au code NAF ou APE mais ceux-ci
ne sont que des indices. Ce qui compte en pratique, c’est l’activité réellement exercée :
–– lorsque l’activité est industrielle, il convient de se référer aux effectifs employés ; Sur le principe de faveur :
–– lorsque l’activité est commerciale, c’est plutôt le volume du chiffre d’affaires qui
doit être pris en compte.
•• Enfin, une convention ne s’applique dans une entreprise ou un établissement que si
ceux-ci sont situés dans l’espace géographique que la convention a entendu couvrir. http://dunod.link/dys5d2v

271
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

FOCUS Le cas particulier de l’entreprise divisée en établissements distincts

Pour déterminer l’applicabilité de la convention col- convention collective correspondant à cette activité
lective, on doit distinguer les situations suivantes : qui l’emporte. La notion de centre d’activité auto-
•  Activités différentes exercées dans des éta- nome n’est pas définie avec précision par la Cour de
blissements différents. Dans ce cas, on prend en cassation. Elle n’a rien à voir avec l’activité princi-
compte l’activité de chaque établissement. pale. Elle n’en est pas le prolongement (ex.  : com-
•  Activités différentes exercées dans un même mercialisation de produits fabriqués). Elle n’en est
établissement (ex.  : produire et commercialiser à pas la condition (ex. : développement d’une activité
partir du même lieu). En principe, une seule conven- chimique afin de produire des textiles artificiels).
tion est applicable. Par exception, si un groupe de L’activité s’exerce dans des lieux que l’on peut dis-
salariés exerce une activité nettement différenciée tinguer. Elle est pourvue d’une organisation et d’une
dans un centre d’activité très autonome, c’est la gestion propre.

Salariés concernés. Tous les salariés de l’entreprise sont concernés. L’appartenance aux
syndicats signataires (  chapitre 11) n’a aucune importance. La mention de la conven-
tion collective applicable au salarié figure sur son bulletin de paie. Elle vaut reconnais-
sance de l’applicabilité de la convention.
2. La mise en œuvre et les conflits de normes conventionnelles
Principe. L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de
la négociation collective a instauré une nouvelle hiérarchie des normes conventionnelles.
Issu de l’ordonnance, le principe veut que l’accord d’entreprise prévale sur l­’accord de
branche, à l’exception des domaines limitativement énumérés par la loi dans lesquels
l’accord de branche prime. En pratique, la loi distingue trois blocs de compétence.
Bloc 1 : domaines dans lesquels l’accord de branche prime. Une liste de treize thèmes
réserve à la branche la primauté sur tous les accords d’entreprise conclus antérieure-
ment ou postérieurement :
–– salaire minimum hiérarchique ;
–– classifications ;
–– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
–– garanties collectives de protection sociale complémentaire (  chapitre 19) ;
–– certaines mesures relatives à la durée du travail (ex. : régime d’équivalence, conditions
de renouvellement de la période d’essai) ;
–– certaines mesures relatives au CDD et au travail temporaire (ex. : durée totale du
contrat, nombre maximum de renouvellement) ;
–– recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation pro-
fessionnelle ;
–– mesures relatives au CDI de chantier (en particulier cas de recours,  chapitre 4) ;
–– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
–– modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
–– certaines mesures relatives au portage salarial (ex. : rémunération minimale du porté).
Un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions dans au moins l’un de ces treize
thèmes. Il s’appliquera :
–– s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche ;

272
 Chapitre 13 La négociation collective

–– en l’absence d’accord de branche, sous réserve de respecter les dispositions légales et

réglementaires d’ordre public.
•• Bloc 2 : domaines que l’accord de branche peut verrouiller. Sous réserve d’une
clause de verrouillage, l’accord de branche peut prévoir l’impossibilité pour les accords
d’entreprise de conclure postérieurement des stipulations différentes en matière de :
–– prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
–– insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
–– effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et
la valorisation de leur parcours syndical ;
–– primes pour travaux dangereux ou insalubres.
•• Bloc 3 : thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise. Dans toutes les
autres matières, les clauses des accords d’entreprise conclus antérieurement ou pos-
térieurement priment celles des accords de branche.
3. Les conventions collectives et la loi
La question de l’articulation des conventions collectives et de la loi suppose de déter-
miner la norme qui l’emporte. La loi a régné en maître en s’appuyant sur l’ordre public.
Aujourd’hui, on assiste à une véritable régression de la place de la loi en droit du travail.
Principe : la primauté de la loi. La loi et le règlement ont longtemps présenté un carac-
tère d’ordre public garantissant aux individus des avantages minimaux, le cas échéant
accrus par divers moyens, notamment la convention collective.

FOCUS Les différents états de l’ordre public

Actuellement on peut distinguer deux états de l’ordre public :
• L’ordre public absolu. Celui-ci n’admet aucune dérogation même en amélioration. Ainsi,
une convention collective ne peut pas octroyer de nouvelles fonctions aux inspecteurs du
travail. En effet, la compétence des agents publics n’est pas à la disposition des négocia-
teurs collectifs.
• L’ordre public social. La loi constitue un minimum que la convention collective peut
améliorer (ex. : Smic).

Exceptions. Elles concernent :

•• Les dérogations conventionnelles à la loi. Dans certains cas, le législateur se dessaisit
de son pouvoir de fixer la norme et autorise les partenaires sociaux à conclure des
accords dérogatoires dans lesquels il fixe un droit minimum et, dans le même temps,
sous certaines conditions, il autorise la convention collective à y déroger défavorable-
ment ou de manière non nécessairement plus favorable.
Exemple
◗◗ L’indemnité de travail précaire est de 10 % ; elle passe à 6 % si le salarié dispose d’un accès
privilégié à la formation professionnelle continue. ◗

•• La supplétivité légale, règle à laquelle il est possible de déroger. La loi s’applique alors
uniquement par défaut, dans le silence de la convention collective.

273
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Exemple
◗◗ Le taux de rémunération des heures supplémentaires est de 25 %, pour les huit premières
heures et de 50 % pour les suivantes, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par une
convention collective ou lorsque la convention collective est muette. ◗

4. L’extension des conventions collectives

Fonction. L’effet normatif d’une convention collective de branche, d’un accord profes-
sionnel ou interprofessionnel ne concerne que les entreprises membres des organisa-
tions signataires. Un employeur pourrait s’octroyer un avantage comparatif au détri-
ment de ses concurrents (moindre coût) et salariés (qui ne bénéficieraient pas du statut
professionnel reconnu à d’autres salariés). C’est pour éviter ces distorsions qu’a été
créée la technique de l’extension.
Définition
L’extension consiste à imposer le respect de la convention de branche à toutes les
entreprises entrant dans son champ d’application.

Conditions. Trois conditions sont nécessaires à l’extension d’une convention collective :

•• Une convention est susceptible d’extension quand elle a été négociée et conclue au
sein d’une commission paritaire, c’est-à-dire composée des représentants des orga-
nisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’ap-
plication considéré. Parfois, elle est convoquée par le ministre du Travail en personne.
Dans ce cas, elle est dite mixte.
•• N’est pas susceptible d’extension un texte qui a fait l’objet d’une opposition d’une ou
plusieurs organisations d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré
(national et interprofessionnel) et dont les entreprises adhérentes emploient plus de
50 % de l’ensemble des salariés.
•• La convention comporte des clauses obligatoires relatives aux relations collectives
de travail (ex. : exercice du droit syndical, procédure conventionnelle de conciliation
visant à régler les conflits collectifs) et aux relations individuelles (ex. : classifications
professionnelles, congés payés).
Procédure. La procédure d’extension d’un texte conventionnel est balisée par trois
grandes étapes (fig. 13.1).

Initiative de l’extension : Insertion de l’avis au JO :

Décision du ministre
ministre du Travail ou tout intéressé peut formuler et publicité au JO
un ou plusieurs syndicats des observations

Figure 13.1.  Principales étapes d’extension d’un texte conventionnel

274
 Chapitre 13 La négociation collective

Effets. La décision du ministre se traduit par un arrêté d’extension qui reçoit une publi-
cité. L’arrêté ne modifie ni le champ professionnel (ex. : chimie) ni le champ géogra-
phique (ex. : Auvergne – Rhône-Alpes). En revanche, tous les employeurs exerçant une
activité entrant dans ce champ d’application professionnel et géographique doivent res-
pecter les dispositions contenues dans la convention étendue.
5. L’élargissement des conventions collectives
Fonction. Le ministre du Travail peut rendre applicable une convention déjà étendue
à un champ d’application professionnel et/ou géographique différent où est observée
une impossibilité persistante de conclure une convention. L’élargissement a une fonc-
tion comminatoire. La menace de se voir imposer une convention non négociée devrait
aboutir à plus de souplesse.
Conditions. Trois conditions sont nécessaires (fig. 13.2).

Impossibilité Domaines
persistante originel et élargi Convention
de conclure présentant préalablement
une convention des conditions étendue
collective analogues

Figure 13.2.  Conditions cumulatives de l’élargissement d’une convention collective

Procédure. Elle est sensiblement la même qu’en matière d’extension.

Effets. L’arrêté d’élargissement rend obligatoire une convention conclue dans un autre
secteur géographique et/ou professionnel.

C Les aléas des négociations collectives

1. La révision d’une convention collective
Définition
La révision permet d’adapter la convention ou l’accord collectif.

Origine de la procédure. L’initiateur de la démarche varie selon le type de texte conven-

CHIFFRES-CLÉS
tionnel et la situation de l’entreprise :
•• cas des accords et conventions d’entreprise : En France, 93 % des
salariés sont couverts
–– dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, les organisations salariales de par une convention
salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord sont habilitées à ou un accord collectif,
engager la procédure de révision. L’engagement de révision doit s’effectuer à l’inté- taux bien supérieur
rieur du cycle électoral de conclusion (durée séparant deux élections du CSE). À l’is- à la moyenne des pays
de l’OCDE (56 %)
sue de cette période, la possibilité de demander la révision est ouverte à toutes les (OCDE, 2016).
organisations salariales,

275
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

–– dans les entreprises non dotées de délégués syndicaux, un représentant élu du per-
sonnel mandaté ou non peut engager la révision. En l’absence de représentant élu,
c’est un salarié mandaté qui engage la révision ;
•• des accords et conventions interprofessionnels et de branche. Jusqu’à la fin du
cas
cycle électoral de conclusion sont habilités à engager la procédure de révision une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires et une ou
plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes de
l’accord. À l’issue du cycle électoral, seule la condition de représentation est requise.
Conclusion de l’avenant de révision. La loi ne dit rien quant aux organisations pou-
vant conclure l’avenant de révision. Il faut en conclure que toute organisation syndicale
représentative (  chapitre 12) dans le champ d’application de la convention ou de l’ac-
cord peut valablement conclure l’avenant de révision sans avoir été pour autant partie à
la conclusion de l’accord initial.
Effets de l’avenant de révision. L’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de
l’accord ou de la convention qu’il modifie.

2. La dénonciation d’une convention collective

Définition
La dénonciation est une technique dont l’objet est de stopper l’application d’un
texte, en l’occurrence la convention ou l’accord collectif.

Ce droit appartient à tous les signataires d’une convention conclue à durée indétermi-
née. Il s’accompagne d’un délai de préavis qui est de trois mois en l’absence de stipula-
tions conventionnelles.
Procédure. L’auteur de la dénonciation informe les autres signataires et dépose la
dénonciation au service dépositaire de la convention ou de l’accord collectif.
Conséquences. En admettant que la dénonciation provienne de la totalité des signa-
taires employeurs et/ou salariés, trois effets majeurs se dégagent (fig. 13.3).
Conclusion d’une nouvelle convention
Dénonciation Prolongation de 12 mois :
du texte conventionnel J + 3 mois délai dit « de survie »
J J + 15 mois

Préavis de 3 mois : Garantie de rémunération : montant annuel

l’ancienne convention au moins égal à la rémunération
continue à courir des 12 derniers mois

Figure 13.3.  De la dénonciation à la prolongation de la convention

APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • CAS 5 • CAS 6

276
 Chapitre 13 La négociation collective

2  Le droit spécial de la négociation collective

A L’accord national interprofessionnel (ANI)

1. Le rôle des ANI
Rôle et place. Les ANI structurent la vie économique et sociale (ex. : assurance ­chômage
et régimes de retraite complémentaire). Les accords les plus importants sont générale-
ment consacrés par la loi. On parle alors de « loi négociée ».
Exemple Texte de l’ANI du 22 février
2018 sur la formation
◗◗ L’ANI du 11 janvier 2013 est repris dans la loi relative à la sécurisation de l’emploi. ◗
professionnelle :

Le rôle majeur des partenaires sociaux est reconnu par la loi.

Code du travail, art. L. 1
Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles http://dunod.link/lca7636
et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la
négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les
organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et inter-
professionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation.

2. La validité d’un ANI

Conditions de validité. Du côté des organisations de salariés, la loi lie la validité de CHIFFRES-CLÉS
l’ANI à deux conditions :
Le premier ANI remonte
–– l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à 1947. Depuis,
représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au niveau plus de 500 textes ont
interprofessionnel ; été négociés (Les Clés
–– l’accord ne doit pas faire l’objet d’une opposition d’une ou de plusieurs organisations du social, 2018).
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité de ces suffrages.
La loi exige que l’accord soit conclu par une ou plusieurs organisations syndicales
­d’employeurs.

B La convention collective de branche

1. Le rôle de la convention de branche
CHIFFRE-CLÉ
La convention de branche a pour mission de définir les conditions d’emploi et de tra-
vail des salariés ainsi que l’ensemble des garanties applicables. Elle régule également On dénombre
700 branches en France,
la concurrence. Enfin, elle définit un ordre public conventionnel, c’est-à-dire les thèmes secteur agricole mis à
sur lesquels les accords et convention d’entreprise ne peuvent pas être moins favorables part. Un mouvement de
que les accords et conventions conclus au niveau de la branche, sauf lorsque la loi pré- restructuration est en
voit la primauté de l’échelon de l’entreprise. cours (Dares, 2018).

277
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

FOCUS La branche, niveau essentiel de négociation, remise en cause

Longtemps la branche a été le niveau de négociation par excellence. L’État laissait aux
partenaires sociaux le soin de définir le statut social commun aux entreprises intervenant
sur un même marché. Toutefois, afin d’éviter que certaines ne se concurrencent en prati-
quant une politique de bas salaires l’État se réservait le droit d’étendre les conventions de
branche. Aujourd’hui, le niveau de la branche est contesté. Plusieurs raisons expliquent
cette situation, notamment la mondialisation et la satisfaction du besoin d’individualisa-
tion, en passant par le nombre important de branches en France.

2. La négociation collective obligatoire

Orientation. L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforce-
ment de la négociation collective organise la négociation collective obligatoire selon
un triptyque : ordre public – champ de la négociation collective – disposition supplétive.
Ordre public. Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, un
accord professionnel se réunissent selon une périodicité variable pour négocier sur des
thèmes prévus par l’ordonnance (fig. 13.4).

Une fois tous les 4 ans (au plus tard)

• Salaires
• Mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes
• Conditions de travail ; GPEC ; prise en compte des effets de l’exposition
aux risques professionnels (pénibilité)
• Mesures tendant à l’insertion professionnelle des handicapés
• Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle continue

Une fois tous les 5 ans (au plus tard)

• Classification et mesures tendant à favoriser l’égalité professionnelle
et la mixité des emplois
• Dispositif visant à développer les plans d’épargne dans l’entreprise

Figure 13.4.  Rythme des négociations collectives obligatoires

Champ de la négociation collective. Les organisations liées par une convention de

branche ou, à défaut, par un accord d’entreprise peuvent engager une négociation
dont l’objet est d’encadrer, voire de déterminer, leurs obligations de négocier dans les
domaines précédemment indiqués. Elles doivent également ouvrir une négociation sur
le travail à temps partiel (  chapitre 6) si un tiers des effectifs de la branche occupe un
emploi de ce type.
Dispositions supplétives. En l’absence d’un tel accord ou si celui-ci n’est pas respecté,
des dispositions supplétives s’appliquent. Elles comportent des obligations annuelle
(salaires), triennale (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conditions
de travail, GPEC, travailleurs handicapés, formation professionnelle et apprentissage) et
quinquennale (classification, plan d’épargne retraite).

278
 Chapitre 13 La négociation collective

3. La validité de l’accord de branche

La validité de l’accord de branche est subordonnée à la signature par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant recueilli aux dernières élections profes-
sionnelles au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues
représentatives à ce niveau. De plus, l’accord ne devra pas avoir fait l’objet d’une oppo-
sition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli la majorité
des suffrages exprimés en faveur des institutions représentatives du personnel.

C L’accord d’entreprise
Rôle et place. En instaurant une obligation annuelle de négocier, la loi du 13 novembre
1982 a ouvert la voie au développement de la négociation d’entreprise. Depuis, la place
de l’entreprise dans la négociation sociale n’a fait que s’élargir jusqu’à atteindre le tout
premier plan.
Négociations obligatoires dans l’entreprise. La périodicité varie selon le type d’entre-
prise (tab. 13.2).

Tableau 13.2.  Rythme et contenu des négociations d’accords d’entreprise

Entreprises et groupes d’au moins 300 salariés,

Entreprises où sont constituées un ou plusieurs entreprises et groupes de dimension communautaire
sections syndicales d’organisations représentatives (comportant au moins une entreprise ou un
établissement d’au moins 150 salariés en France)
•• Périodicité : au moins une fois tous les 4 ans. •• Périodicité : au moins une fois tous les 4 ans.
•• Négociation 1 : rémunération (notamment salaires •• Thèmes : gestion des emplois et des parcours
effectifs), temps de travail et partage de la valeur professionnels (Gepp).
ajoutée.
•• Négociation 2 : égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Ces dispositions d’ordre public peuvent faire l’objet d’aménagements par voie conven-
tionnelle.
Exemple
◗◗ Les thèmes des négociations et leur périodicité peuvent être fixés par un accord. ◗

Conditions de validité. Les accords d’entreprise obéissent au principe de l’accord majo-

ritaire. Les négociations sociales peuvent être menées même en l’absence d’organisa-
tions syndicales représentatives.
SITUATION PRATIQUE 7

279
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
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les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifier l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Conventions collectives et accords collectifs sont des synonymes. □ □

2. Quand une convention collective est conclue, elle doit être
□ □
publiée dans un JAL.
3. Dans une entreprise, l’absence de délégués syndicaux empêche
□ □
de conclure des conventions collectives.
4. La loi prime la convention collective. □ □
5. L’accord de branche prime toujours la convention d’entreprise. □ □
6. Un ANI est un accord de branche. □ □
7. Certaines conventions collectives sont étendues puis élargies.
□ □
D’autres sont soumises au processus inverse.
8. La dénonciation de la convention collective précède tout
□ □
processus de révision.
9. Dans l’entreprise, la négociation collective obligatoire concerne
□ □
exclusivement les salaires.
10. La convention collective de branche a pour fonction de réguler
□ □
la concurrence.

2 Le Sycomore ★★★
Le Sycomore est un restaurant normand. Il est ouvert depuis dix mois et la cheffe, Mela-
nia Ubaldo, envisage de conclure un accord collectif dont le but serait de faciliter l’amé-
nagement du temps de travail par des horaires glissants permettant de s’adapter aux
flux de clientèle. Actuellement, Le Sycomore emploie dix salariés dont trois apprentis.
1. Identifiez ce que Melania Ubaldo doit faire pour mettre en place l’accord d’entreprise.
2. Déterminez les précautions à prendre par Melania Ubaldo.

280
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Les jardineries Terrenoire ★★★

Compétence attendue Identifier les personnes habilitées à négocier en l’absence
de délégués syndicaux

Gustave Terrenoire a créé sa première jardinerie en 1980. Depuis, il ouvre un établissement

tous les cinq ans. Il envisage de reprendre la jardinerie du Centre. Cet établissement occupe
49 salariés et comporte une section syndicale CGT composée de 11 personnes animée par
Annabelle Mirail. Gustave désire ouvrir le magasin jusqu’à minuit le vendredi soir au prin-
temps et pendant l’été. À cette fin, il souhaiterait négocier un accord d’entreprise. M. Terre-
noire pense que les syndicats sont souvent un obstacle à la modernisation des relations
sociales et il voudrait négocier avec une autre personne qu’Annabelle. Consultée, cette der-
nière considère qu’elle est l’interlocutrice naturelle du chef d’entreprise.
1. Gustave Terrenoire peut-il choisir son interlocuteur ?
Finalement, Gustave Terrenoire renonce à son projet. Une meilleure répartition du tra-
vail permet de maintenir le chiffre d’affaires dans un contexte difficile. Deux personnes
sont parties en retraite sans être remplacées. Un CSE a été élu avec, pour secrétaire,
David Diaz, homme dynamique ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés.
Annabelle Mirail n’a pas été élue. Face à cette situation, Gustave Terrenoire décide de
mettre en place son projet de travail de nuit.
2. Avec qui Gustave Terrenoire doit-il négocier ?

4 Cas Prop’Net ★★★

Compétence attendue Déterminer le champ d’application de l’accord ou de la
convention ordinaire, élargi ou étendu

Votre cabinet est en charge du dossier de Prop’Net, entreprise de nettoyage. Son

dirigeant, Olivier Etchegaray, vous interroge sur la convention collective applicable
(documents 1 et 2).
1. Déterminez les employeurs concernés par l’avenant n° 16 du 20 septembre 2017 à
l’accord de 25 juin 2002 relatif aux classifications professionnelles et aux salaires.
2. Identifiez la procédure à mettre en œuvre.
3. Précisez qui peut engager cette procédure.
4. Indiquez si tous les employeurs du secteur de la propreté sont concernés par l’avenant.
5. Analysez les conséquences pratiques du document 1.
6. Déterminez à quelles conditions une convention collective peut être étendue.
7. Vérifiez si la procédure relative à l’extension a été respectée.
281
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Avenant à une convention collective : entreprises de propreté et services associés

Document 1 Avenant n°  16 du 20  septembre 2017 à l’accord de 25  juin 2002 relatif aux
classifications professionnelles et aux salaires
Entre FEP d’une part, et CSFV CFTC, FS CFDT, FNPD CGT, FEETS FO, SNES CFE-CGC
d’autre part, il a été convenu ce qui suit […]

Arrêté portant extension d’un avenant à un accord conclu

Document 2

dans le domaine de la propreté

JORF n° 0040 du 17 février 2018, texte n° 84,
Arrêté du 15 février 2018 portant extension d’un avenant à un accord conclu dans le
cadre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et des services
associés (n° 3043) NOR : MTRT1804574A
La ministre du travail,
Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;
Vu l’arrêté du 23  juillet 2012 et les arrêtés successifs portant extension de la
convention collective nationale des entreprises de propreté et des services associés
du 26 juillet 2011 et des textes qui l’ont complétée ou modifiée ;
Vu l’avenant n°  16 du 20  septembre 2017 à l’accord du 25  juin 2002 relatif aux
classifications, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l’avis publié au Journal officiel du 25 janvier 2018 ;
Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;
Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-
commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l’article R. 2261-5 du code du travail,
Arrête :
Article  1.  Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés
compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des
entreprises de propreté et des services associés du 26  juillet 2011, les dispositions
de l’avenant n°  16 du 20  septembre 2017 à l’accord du 25  juin 2002 relatif aux
classifications, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
À  défaut d’accord prévu à l’article L.  2241-5 du code du travail, précisant la
périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l’avenant
est étendu sous réserve du respect de l’obligation de prendre en compte lors de la
négociation sur les salaires, l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ainsi que les mesures permettant de l’atteindre, en application des
dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
Article  2. L’extension des effets et sanctions de l’avenant susvisé prend effet à
compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et
aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3. Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté
qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait le 15 février 2018.
Pour la ministre et par délégation : le directeur général du travail

282
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

5 Cas Rouvroi Automobiles ★★★

Compétence attendue Articuler les normes conventionnelles entre elles et par

rapport à la loi

Rouvroi Automobiles est une SA qui commercialise des véhicules de plusieurs marques
et développe surtout une activité de réparation d’automobiles et de motocycles. Le
garage emploie 34 personnes, 6 jours par semaine. Il effectue tous types de travaux
et répare toutes les marques. Il assure aussi le contrôle technique des véhicules et
propose les réparations en conséquence. Le DG de Rouvroi envisage de négocier
un accord d’entreprise dont un extrait en cours de rédaction vous est fourni (docu-
ment 1). Il prétend s’être inspiré librement de la convention collective nationale de
la réparation automobile (document 2). Rouvroi ne comporte pas de CSE et aucun
salarié n’est syndiqué.
En vous appuyant sur les documents, répondez aux questions ci-après.
1. Déterminez les conditions d’application de la convention collective nationale de la
réparation automobile à la SA Rouvroi.
2. Identifiez avec qui la SA Rouvroi peut envisager de négocier un accord collectif.
3. Vérifiez la conformité de la proposition d’accord de Rouvroi à la convention collective
nationale de l’automobile.
4. Vérifiez la conformité de la proposition d’accord de Rouvroi à la loi.

Projet d’accord collectif de Rouvroi Automobiles (extrait)

Document 1

Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions
spéciales concernant certaines catégories de salariés. Le salarié qui, au cours de
la période de référence, a été occupé chez le même employeur pendant un temps
équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif aura droit à un congé dont
la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail,
sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse excéder deux  jours
ouvrables.
La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise,
personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison de un jour
ouvrable après 20 ans de services, continus ou non, dans la même entreprise, de deux
jours après 25 ans et de trois jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément
avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 30 jours ouvrables
le total exigible. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine
à l’exception des jours fériés. Sont considérés comme périodes de travail effectif pour
la détermination de la durée du congé tous les jours travaillés.

283
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Convention collective nationale du commerce et de la réparation

Document 2 de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes,
ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.
Étendue par arrêté du 30 octobre 1981, JONC du 3 décembre 1981.
Avenant n° 2 du 21 décembre 1981 relatif à la réduction
et à l’aménagement du temps de travail

TITRE III. Congés payés
a) Calcul des droits
Les congés payés sont attribués conformément à la loi, compte tenu des dispositions
spéciales concernant certaines catégories de salariés.
Le salarié qui, au cours de la période de référence, a été occupé chez le même
employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif
aura droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables
par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible à ce titre puisse
excéder 30 jours ouvrables.
La durée du congé est augmentée pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise,
personnels directement affectés à la vente de véhicules et cadres, à raison de 1 jour
ouvrable après 20  ans de services, continus ou non, dans la même entreprise, de
2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément
avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 30 jours ouvrables
le total exigible.
Sont jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des
jours légaux.
Les droits concédés antérieurement à cet avenant et donnant des jours supplémentaires
pour usages locaux, accord particulier ou accord d’entreprise, sont intégrés dans le
nouveau droit des 2,5 jours et ne s’ajoutent pas à ces 2,5 jours. Mais toute entreprise
pourra décider, après mise en place du présent avenant, d’accorder des jours de
congés supplémentaires pour motif qu’elle jugera bon.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la
durée du congé  : les journées de congés payés ; les périodes de repos de femmes
en couches ; les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés pour leur
permettre de suivre des stages d’éducation ouvrière ou de formation syndicale ;
les périodes de congé non rémunéré accordées aux salariés en vue de favoriser la
formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ; les périodes limitées à une
durée interrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue
par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; les périodes pendant
lesquelles un salarié ou un apprenti a été « maintenu » ou « rappelé » sous les
drapeaux à un titre quelconque ; les périodes de congé de formation des salariés en
activité et des jeunes travailleurs ; les jours fériés non travaillés ; les jours de congé
exceptionnel pour événements de famille ou personnels prévus par les chapitres II
et IV de la présente convention.

284
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

6 Cas Chloé Bonsecours ★★★

Compétence attendue Vérifier les conditions de validité de l’accord ou de la
convention aux différents niveaux de négociation
Chloé Bonsecours exerce les fonctions de directrice administrative et financière de
La Sauvegarde, une entreprise du secteur de l’assurance située à Niort. Elle vient de
prendre connaissance des résultats mesurant la représentativité électorale des diffé-
rents syndicats aux élections de 2017 (voir le document ci-après). Demain, elle ren-
contre les syndicats de l’établissement de Niort et devra faire face à leur argumentation.
1. Présentez les conséquences de ces résultats en matière de convention collective.
2. Imaginez que la CFDT signe seule une convention collective de branche dans le secteur
de l’assurance. Cette signature est-elle suffisante pour assurer la validité de la conven-
tion collective ?
3. Imaginez à présent que la CFDT signe seule une convention collective de branche dans le
secteur de l’assurance et que l’UNSA s’y oppose. L’opposition de l’UNSA est-elle suffisante
pour bloquer la signature de la CFDT. Quel conseil pratique pourriez-vous donner à l’UNSA ?
4. Dans l’établissement de Niort, la CGT-FO a obtenu le même résultat qu’au niveau natio-
nal. La déléguée syndicale FO, Anaïs Leguet, prétend que cela ne change rien. Selon
elle, le syndicat représentatif au niveau de la branche est forcément représentatif au
niveau local. Anaïs Leguet pourra donc conclure ou s’opposer à la convention collective
conclue par d’autres. Que doit lui répondre Chloé Bonsecours ?
Ces résultats
représentent le poids
La représentativité dans le secteur de l’assurance (élection de 2017) relatif des syndicats
Document

Syndicats Résultats électoraux (%) Syndicats Résultats électoraux (%) dans la branche. Ils ont
été recalculés sur la
CFDT 38 CFE-CGC 17 base des organisations
CGT 14 CFTC 9 ayant franchi le seuil
de 8 % pour être
CGT-FO 9 UNSA 13 représentatives.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

7 Situation pratique : Breizhappétit ★★★◗ 50 min

Compétences attendues • Déterminer le champ d’application de l’accord ou de la

convention ordinaire, élargi ou étendu
• Analyser la légalité et les effets d’une procédure de
dénonciation d’un accord collectif
La société Breizhappétit est une société de restauration collective sous contrat (code
NAF/APE : 5629 A : restauration collective sous contrat), dont le siège social est à Brest.

285
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Leader français dans ce domaine d’activité, elle offre des solutions pour ses clients dans
trois métiers :
–– le portage de repas à domicile pour les collectivités et les particuliers ;
–– la restauration collective pour les entreprises et les administrations ;
–– les plats cuisinés surgelés pour les collectivités et la grande distribution.
Marina Didier travaille au service surgelé pour les collectivités. Son bulletin de paie fait
référence à la convention collective relative à l’exploitation en concession de cantines,
restaurants d’entreprises ou de cafétérias (par exemple pour des usines, des bureaux,
des hôpitaux ou des écoles), comprenant la fourniture des repas et, éventuellement,
leur préparation (Code NAF/APE/5628 B). Ce code n’est pas une erreur. Il provient du
fait que Mme Didier a travaillé pour une entreprise rachetée par Breizhappétit.
Missions
1. Rappelez les conditions d’application d’une convention collective.
Rendez-vous 2. Analysez le cas de Mme Didier.
MÉTHODE 3 L’an dernier, Breizhappétit a racheté une cafétéria dont elle a conservé le personnel,
notamment Honorine Hecker qui s’occupe du service en salle. Pour ne pas avoir à gérer
diverses conventions collectives, Breizhappétit a décidé de traiter tous les salariés de la
même façon. En conséquence, elle n’applique pas à Honorine la convention relative à la
restauration collective mais celle des cafétérias du 28 août 1998.
Mission
3. Déterminez si Mme Hecker peut réclamer l’application de la convention collective de la
restauration collective.
Breizhappétit a négocié, il y a 3 ans, un accord d’entreprise dit de progrès afin de faire
participer les salariés aux gains de productivité : une fraction de ceux-ci étant automati-
quement affectée à des augmentations de salaire. Le DG de l’entreprise regrette amère-
ment cette décision car il a d’importants investissements à réaliser, notamment dans
les cuisines centrales. Il a le sentiment de ne pas affecter les ressources de l’entreprise
aux postes prioritaires. Pour sortir de cette situation, il a l’intention de dénoncer l’accord
d’entreprise avec effet au 1er février prochain.
Missions
4. Identifiez les conditions de dénonciation d’un accord d’entreprise. Précisez si l’em-
ployeur doit justifier sa décision de dénonciation.
5. Présentez un échéancier des conséquences de la dénonciation de l’accord de progrès.
L’accord de progrès prévoyait une augmentation de salaire à effet du 1er mars de la
même année.
6. Déterminez le devenir de cette augmentation.

286
SYNTHÈSE
La négociation collective

Les conditions de validité de l’accord d’entreprise

Dans les entreprises avec délégué syndical

Principe Exception
Accord signé par des organisations Si le seuil de 50 % n’a pas été dépassé
représentatives ayant recueilli tandis que le seuil de 30 % a été atteint,
plus de 50 % des suffrages les signataires peuvent demander
au premier tour des dernières élections un référendum à la majorité
des titulaires du CSE des suffrages exprimées

Dans les entreprises sans délégué syndical

Principe Conditions de validité
Moins de Projet d’accord de l’employeur Approbation à la majorité des deux
11 salariés soumis aux salariés. tiers du personnel.
11 à 20 ••Application des règles précédentes. ••Accord conclu avec un élu :
salariés ••Entreprise dépourvue de CSE. signature d’un ou de plusieurs
élus représentant la majorité des
L’employeur négocie avec un salarié :
suffrages exprimés aux dernières
–– soit expressément mandaté
élections professionnelles.
par une ou plusieurs organisations
11 à 49 ••Accord conclu avec un salarié
syndicales représentatives
salariés (non élu) mandaté : majorité des
dans la branche ;
suffrages exprimés salariés par
–– soit titulaire du CSE, mandaté
référendum.
ou non.
Trois possibilités : ••Accord conclu avec des élus titulaires
–– négocier avec des élus titulaires du mandatés : approbation des salariés
personnel mandatés ; à la majorité par référendum.
–– à défaut, négocier avec ••Accord conclu avec des élus
des élus titulaires du personnel titulaires non mandatés : signature
Plus de
non mandatés ; par des élus représentant la
50 salariés
–– à défaut, négocier avec des sala- majorité lors des dernières
riés mandatés. élections professionnelles.
••Accord avec des salariés mandatés :
approbation des salariés à la
majorité par référendum.

287
 Les conditions de validité des autres accords
Accord national interprofessionnel
Convention de branche
(ANI)
••Accord signé par une ou plusieurs ••Signature par une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés organisations syndicales représentatives
représentatives ayant recueilli ayant recueilli aux dernières
au moins 30 % des suffrages élections professionnelles au moins
exprimés en faveur d’organisations 30 % des suffrages exprimés en
reconnues représentatives au niveau faveur d’organisations reconnues
interprofessionnel. représentatives à ce niveau.
••Absence d’opposition d’une ou plusieurs ••Absence d’opposition d’une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés organisations syndicales de salariés
représentatives ayant recueilli la ayant recueilli la majorité des suffrages
majorité de ces suffrages. exprimés en faveur des organisations
••Accord conclu par une ou plusieurs représentatives à ces mêmes élections.
organisations syndicales d’employeurs.

L’articulation des différentes conventions collectives

Treize thèmes,
dont salaires minima, classification,
Verrouillage automatique mutualisation des fonds de la formation
de l’accord d’entreprise professionnelle continue, garantie
par la convention de branche de la protection sociale complémentaire…

Quatre thèmes,
dont primes pour les travaux dangereux
Verrouillage possible et insalubres, exposition aux facteurs
de l’accord d’entreprise de risques professionnels…
par la convention de branche

288
CHAPITRE
14 L’association des salariés
aux performances
de l’entreprise
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• La participation aux résultats • Distinguer participation
de l’entreprise et intéressement
• L’intéressement • Repérer les situations où l’employeur
• Les plans d’épargne : PEE (plan est tenu de mettre en place
la participation
d’épargne entreprise) et PERE (plan
d’épargne retraite d’entreprise) • Distinguer PEE et PERE

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La participation aux résultats de l’entreprise • 2. L’intéressement
• 3. Les plans d’épargne d’entreprise
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L a participation des salariés à la vie et à la gestion de l’entreprise peut prendre des formes
diverses et s’exprimer, indirectement, à travers les consultations des représentants du per-
sonnel. Elle peut également s’exercer directement par le droit d’expression des salariés. Cette
participation peut enfin être financière grâce aux dispositifs de rémunération collective.
L’association des salariés aux performances de l’entreprise se décline légalement sous
un régime obligatoire lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés. Elle se traduit par
une participation aux résultats de l’entreprise. L’employeur peut, de surcroît, choisir de
mettre en place de manière facultative un système d’intéressement : il fixe les sommes
qu’il souhaite redistribuer collectivement. Il peut enfin proposer aux salariés des
plans d’épargne collective d’entreprise pour recueillir les fonds investis. Ces différents
dispositifs sont assortis d’avantages fiscaux et sociaux.

MOTS-CLÉS
Intéressement • Participation aux résultats • Plans d’épargne d’entreprise • PEE
• PERE • Réserve spéciale de participation
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

1  La participation aux résultats de l’entreprise

A La mise en place de la participation aux résultats

de l’entreprise
Définition
La participation aux résultats est un dispositif légal de redistribution d’une partie
des bénéfices réalisés au cours de l’exercice aux salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un
mécanisme d’épargne salariale collectif qui concourt à la mise en œuvre d’une ges-
tion participative au sein de l’entreprise.

1. Une obligation pour les entreprises de plus de cinquante salariés

Obligation légale. La loi impose l’obligation de distribuer une partie des résultats aux
salariés de l’entreprise lorsqu’elle remplit deux conditions (tab. 14.1).
Tableau 14.1.  Conditions de la mise en place de la participation aux résultats

•• L’effectif de 50 salariés et plus doit avoir été atteint pendant

cinq années consécutives. L’obligation de mettre en place
s’applique dès le premier exercice ouvert postérieurement
à cette période de cinq ans. L’obligation de mettre en place
la participation s’apprécie à compter du premier jour ouvert
postérieurement à cette période de cinq ans.
•• Il est apprécié au niveau de l’entreprise (et non pas au niveau
de chacun des établissements) ou au sein de l’unité économique
Entreprise,
et sociale (UES) ou du groupe de sociétés. Le décompte
quelle que soit
des effectifs est celui appliqué dans le Code de la sécurité sociale
sa forme ou son
(effectif porté sur la déclaration sociale nominative) :
activité, emploie
50 salariés –– Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place
et plus volontairement la participation aux résultats. Elles bénéficient
des mêmes avantages fiscaux et sociaux qui résultent du régime ;
–– Si l’entreprise dépasse le seuil des 50 salariés alors qu’elle avait mis
en œuvre volontairement un accord d’intéressement, la participation
ne devient obligatoire qu’à l’issue de l’accord d’intéressement ;
–– Si l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil des 50 salariés,
la participation cesse d’être obligatoire. Si un accord de participation
a été conclu, il continue à s’appliquer sauf dénonciation. L’accord
peut contenir une clause de suspension en cas d’abaissement.
•• L’obligation naît à partir de l’exercice au cours duquel le seuil
de 50 salariés est atteint, c’est-à-dire au terme des cinq exercices
Bénéfice
financiers retenus comme référence.
supérieur à 5 %
•• Il faut que le bénéfice fiscal soit suffisant pour permettre le calcul
des capitaux
d’une réserve de participation au profit des salariés (bénéfice après
propres
impôt supérieur à 5 % des capitaux propres), que l’entreprise soit
soumise ou non à l’impôt sur les sociétés.

290
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

Salariés concernés. Tous les salariés (CDI, CDD, travailleurs à temps partiel) liés par un
contrat de travail avec l’entreprise peuvent en bénéficier. Si une condition d’ancienneté mini-
male dans l’entreprise est prévue par l’accord de participation, elle ne peut excéder 3 mois.
2. Les modalités de mise en place de la participation
Principe. La mise en œuvre de la participation aux résultats peut résulter de la conclusion
d’un accord entre l’employeur et les salariés ou de l’adoption d’un accord de branche.
L’absence d’accord ne prive pas les salariés des entreprises dans lesquelles la participa-
tion aux résultats est obligatoire : un régime subsidiaire s’applique d’autorité.
Conclusion de l’accord de participation. Il est conclu au libre choix du chef d’entre-
prise :
–– soit dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise ou de branche (  chapitre 12) ;
–– soit entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales repré-
sentatives dans l’entreprise ;
–– soit au sein du CSE (  chapitre 12) ;
–– soit à la suite de la ratification par le personnel à la majorité des deux tiers d’un projet
de contrat proposé par l’employeur
Contenu de l’accord. L’accord doit être écrit et comporter certaines clauses obliga-
toires :
–– date de conclusion, de prise d’effet et durée (déterminée ou indéterminée, éventuel-
lement renouvelée par tacite reconduction) ;
–– formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) (elle doit être au moins
aussi avantageuse que la formule légale) ;
–– durée d’indisponibilité des droits des salariés ainsi que les modalités de versement
immédiat,
–– modalités de gestion des droits des salariés et d’affectation des sommes reçues
(à défaut de choix, la moitié des sommes perçues est affectée au Perco mis en place
dans l’entreprise) ;
–– modalités et plafonds de répartition de la réserve ;
–– conditions d’information des salariés sur l’existence, le contenu et l’application du
régime de participation.
L’accord peut contenir une durée d’ancienneté requise pour bénéficier de la participation
(trois mois maximum). Les clauses excluant les salariés du bénéfice de la participation
sont interdites.
Délai de mise en place. La conclusion de l’accord doit intervenir avant l’expiration d’un
délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au cours duquel sont nés les droits des
salariés.
Formalités. L’accord doit être déposé à la Direccte. Si aucun délai n’est fixé par les
textes, les exonérations fiscales et sociales éventuelles sont conditionnées à ce dépôt.
Absence de conclusion d’accord : régime subsidiaire. Lorsque l’entreprise assujettie à
la participation n’a pas mis en place d’accord de participation dans les délais alors qu’elle
dégage les bénéfices suffisants, le défaut d’accord de participation est constaté par l’ins-
pecteur du travail. Il entraîne l’application automatique du régime d’autorité moins avan-
tageux pour les salariés. Aucun aménagement n’est permis. Le montant de la réserve
spéciale de participation est calculé selon la formule légale. Tous les salariés bénéficient

291
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

de la participation sans condition d’ancienneté. La répartition de la réserve spéciale de

participation est calculée proportionnellement aux salaires (et non en fonction de la durée
de présence dans l’entreprise). Les droits des salariés sont indisponibles pendant huit ans,
sauf exceptions pour versement immédiat. Les sommes attribuées sont bloquées sur un
compte courant individuel rémunéré, que l’entreprise consacre à des investissements.

B Le calcul et la répartition de la participation

1. Le calcul de la participation
Régime de droit commun ou régime dérogatoire. L’employeur peut retenir, pour le
calcul de la réserve spéciale de participation, la formule légale ou une formule déroga-
toire. Le calcul dérogatoire peut être retenu à condition que le montant de la participa-
tion obtenue soit au moins égal à celui de la formule légale.
Réserve spéciale de participation (RSP). Elle peut être calculée selon la formule légale :

1 S
RSP = (B – 5 % × C) ×
2 VA
B : bénéfice net imposable réalisé par l’entreprise
C : capitaux propres de l’entreprise
S : salaires bruts
VA : valeur ajoutée (déterminée en faisant le total des charges de personnel, des impôts et
taxes à l’exclusion des taxes sur le chiffre d’affaires, des charges financières, des dotations
de l’exercice aux amortissements et aux provisions et du résultat courant avant impôts).

Une attestation établie par le commissaire aux comptes ou par l’inspecteur des finances
publiques reprend le montant du bénéfice net et des capitaux propres permettant le
calcul de la RSP.
Formule dérogatoire. La mise en œuvre d’une formule dérogatoire satisfait deux cri-
tères (fig. 14.1) :

Montant de la RSP calculé en application

de la formule dérogatoire au moins égal à celui
de la réserve légale (principe de l’équivalence des avantages)

Accord de participation fondé

sur une base de calcul dérogatoire à la loi Absence de dépassement des plafonds suivants :
− moitié du bénéfice net comptable (plafond applicable
à défaut d’un autre choix prévu par l’accord)
− bénéfice net comptable
− bénéfice net fiscal duquel sont retranchés 5 %
des capitaux propres
− moitié du bénéfice net fiscal

Figure 14.1.  Mise en œuvre d’une formule dérogatoire de participation aux résultats

292
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

Il est nécessaire que la formule présente un caractère aléatoire. Des exemples sont four-
nis par la loi : la base de calcul retenue peut être ainsi le tiers du bénéfice net fiscal ou
prendre en compte l’évolution de la valeur des actions ou des parts sociales de l’entre-
prise au cours du dernier exercice clos.
2. La répartition de la réserve spéciale de participation (RSP)
Critères de répartition. L’accord de participation indique le mode de répartition retenu
(fig. 14.2).

Répartition uniforme Répartition

entre les salariés proportionnelle à la durée
de présence

Répartition Formule conjuguant

proportionnelle au salaire plusieurs des trois critères

Figure 14.2.  Modalités de répartition de la RSP

Plafonnement de la participation. Les droits à participation attribués au bénéficiaire

pour un exercice donné, ne peuvent excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité
sociale. Les sommes non allouées sont immédiatement redistribuées entre tous les
salariés qui ont reçu une quote-part inférieure au plafond individuel, dans la limite de
ce dernier.
Modalités d’affectation de la participation. L’accord de participation peut prévoir, au
choix du salarié, que les sommes issues de la participation soient affectées à un plan
d’épargne salariale, c’est-à-dire un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne inter­
entre­prises ou un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE).
Versement des droits à participation. À l’occasion de la répartition de la réserve de
participation, les bénéficiaires peuvent en demander le versement immédiat. Lorsqu’elle
n’est pas versée, la quote-part attribuée au titre de l’exercice est indisponible pendant
cinq ou huit ans (tab. 14.2).

293
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Tableau 14.2.  Versement des droits à participation

Option pour le versement immédiat des Blocage des sommes attribuées au titre
droits à participation de la participation
•• Le salarié émet une demande dans •• Lorsqu’elles ne font pas l’objet
un délai de 15 jours à compter de la date d’une demande de versement immédiat,
de notification des sommes. L’accord les sommes attribuées sont bloquées
de participation fixe la date à laquelle sur des comptes courants au nom
le bénéficiaire est présumé en avoir été des bénéficiaires pendant cinq ans
informé. au moins à compter de l’ouverture
•• L’employeur verse les sommes des droits (ou en l’absence d’accord
correspondantes avant le premier jour de participation pendant huit ans).
du sixième mois qui suit la clôture •• Le point de départ du délai est fixé
de l’exercice au titre duquel au premier jour du sixième mois suivant
la participation est attribuée. À défaut, l’exercice au titre duquel la participation
les droits sont majorés d’intérêts de retard. est due.
Déblocage anticipé
•• À la demande du salarié, la participation peut être débloquée de manière anticipée
dans des cas précis, notamment :
–– le mariage du salarié ou le Pacs ou la dissolution de ceux-ci ;
–– la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
–– la cessation du contrat de travail ;
–– la création d’une entreprise, l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence
­principale.
•• Le salarié doit demander le déblocage dans les six mois qui suivent la survenance
de l’événement sauf en cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité
ou surendettement. Le versement peut alors être effectué en une seule fois et porter
sur tout ou partie des fonds.
•• Lorsqu’il y a jugement emportant cession totale de l’entreprise ou liquidation
judiciaire, les droits à participation non échus deviennent immédiatement exigibles.

C Le régime fiscal et social de la participation

1. Les exonérations conditionnées
La participation bénéficie d’un régime fiscal et social de faveur à plusieurs conditions :
–– dépôt de l’accord auprès de la Direccte (les sommes versées avant le dépôt ne peuvent
pas bénéficier des exonérations) ;
–– conformité aux règles légales et réglementaires de la participation ;
–– respect de la règle de l’indisponibilité des droits sauf cas de déblocage anticipé pour
lesquels les exonérations fiscales et sociales sont maintenues ;
–– respect des plafonds de répartition fixés par les textes.

294
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

2. Le régime social et fiscal de la participation attribuée

Lorsque les conditions requises sont réunies, les sommes attribuées au salarié au titre de
la participation n’ont pas le caractère de rémunération. Elles sont exonérées de cotisa-
tions sociales patronales et salariales. Seuls la CSG, la CRDS et le forfait social sont dus
(le forfait social est supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent
en place volontairement la participation).
Les sommes perçues au terme de la période d’indisponibilité ou en cas de déblocage
anticipé sont exonérées d’impôt sur le revenu. En revanche, si le salarié demande le
versement immédiat de ses droits, les sommes sont imposables. La RSP est, pour l’en-
treprise, une charge fiscalement déductible des résultats de l’exercice. Elle n’est pas sou-
mise ni aux cotisations sociales ni aux taxes sur salaires.
APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • SITUATION PRATIQUE 6

2  L’intéressement
Définition
L’intéressement est un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés aux
résultats ou aux performances de l’entreprise. Il constitue un mode de rémunération
collectif des salariés. Il doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule
de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

A La mise en œuvre de l’intéressement

L’intéressement est indépendant du mécanisme de la participation. L’employeur n’est
pas tenu de l’instaurer. Il peut être mis en place dans toute entreprise, quels que soient
son effectif, son activité et sa forme juridique, à condition d’avoir satisfait à ses obliga-
tions en matière de représentation du personnel par la mise en place d’un CSE.
1. Les bénéficiaires
Comme l’intéressement est un système collectif, tous les salariés de l’entreprise doivent
pouvoir en bénéficier. L’accord d’intéressement peut néanmoins prévoir une condition
d’ancienneté dans l’entreprise. Elle ne peut alors excéder trois mois.
2. La conclusion de l’accord
L’accord d’intéressement est conclu pour une durée de trois ans, selon les mêmes moda-
lités que l’accord de participation. Il doit être conclu avant le premier jour de la deu-
xième moitié de la période de calcul suivant la date de la prise d’effet. Il doit être déposé
auprès de la Direccte au plus tard dans les quinze jours suivant sa conclusion. Le dépôt
conditionne les exonérations fiscales et sociales qui peuvent découler du régime.
L’accord peut, au terme de la durée de trois ans, être renouvelé par tacite reconduction.
Son renouvellement est notifié à la Direccte.

295
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

B Le calcul, la répartition et l’affectation des sommes reçues

1. Le calcul de l’intéressement
Principes applicables. Aucune formule de calcul n’est imposée par la loi. L’intéresse-
ment présente une triple caractéristique obligatoire :
•• Un caractère aléatoire. Il ne peut pas garantir un minimum aux salariés. La formule
de calcul ne peut être fondée sur un pourcentage du chiffre d’affaires qui garantirait
le versement des primes tous les ans. En revanche, il est possible de la conditionner à
une augmentation du chiffre d’affaires.
•• Un caractère collectif. Il doit profiter à tous les salariés.
•• Il résulte d’une formule de calcul liée soit aux résultats, soit aux performances de
l’entreprise. Elle peut se référer à des éléments objectifs et mesurables, définis dans
l’accord d’intéressement ou à des indicateurs financiers ou comptables mesurant
la rentabilité économique ou financière de l’entreprise (ex. : bénéfice comptable ou
­fiscal). Elle peut aussi prendre en compte les performances de l’entreprise constatée
au cours de l’année (ex. : atteinte d’objectifs de qualité, amélioration de la producti-
vité, diminution de l’absentéisme).
L’intéressement ne peut se substituer à des éléments de rémunération en vigueur dans
­l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou réglementaires.
2. La répartition et l’affectation de l’intéressement
Critères de répartition. La loi énumère les critères de répartition qui peuvent être rete-
nus dans l’accord d’intéressement.
La répartition de l’intéressement peut être, au choix :
–– uniforme ;
–– proportionnelle au salaire ;
–– proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise ;
–– mixte (combinaison des critères précédents).
Plafonnement. Un double plafonnement est prévu par les textes légaux :
–– le montant des sommes attribuées au titre de l’intéressement est limité à 20 % des
salaires bruts versés aux salariés au cours de l’exercice ;
–– la prime d’intéressement due au salarié est plafonnée à 75 % du plafond annuel de la
sécurité sociale (en cas de dépassement du plafond, le surplus est soumis aux cotisa-
tions sociales).
Affectation de l’intéressement. Les salariés bénéficiaires de l’intéressement peuvent
demander, dans les quinze jours de leur information, le versement du montant qui leur
revient ou l’affectation à un PEE ou à un plan d’épargne interentreprises (PEI). Si le bénéfi-
ciaire n’a pas exprimé son choix dans les quinze jours, ses droits à intéressement sont affec-
tés en totalité au PEE ou au PEI, dans les conditions fixées par l’accord d’intéressement.
3. Le régime fiscal et social de l’intéressement
Attribution directe et immédiate de l’intéressement. Les sommes attribuées sont sou-
mises à l’impôt sur le revenu. Elles sont exonérées de cotisations sociales. Elles sont
assujetties à la CSG et à la CRDS. Les entreprises d’au moins 250 salariés sont soumises
au forfait social pour les sommes distribuées (les employeurs de 50 à 250 salariés sont
exonérés de forfait social sur l’intéressement).

296
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

Affectation à un PEE ou à un PEI. Lorsqu’elles sont affectées en tout ou en partie à un

PEE ou à un PEI, les sommes attribuées bénéficient d’une exonération des cotisations
sociales et d’impôt sur le revenu.
CAS 4 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 7

3  Les plans d’épargne d’entreprise

Définition CHIFFRES-CLÉS
Les plans d’épargne d’entreprise sont des dispositifs collectifs facultatifs que 46,3 % des salariés
­l’employeur peut mettre en place pour recevoir l’épargne salariale. français sont
couverts par un
plan d’épargne
d’entreprise,
A Le plan d’épargne entreprise (PEE) soit 16,9 Mds €
distribués
Définition (Le  Figaro, 2017).
Le PEE est un système d’épargne collective facultatif qui ouvre aux salariés de l’entre­
prise la faculté de constituer et de gérer, à l’aide de l’entreprise, un portefeuille de
valeurs mobilières.

1. Les entreprises concernées

Le PEE peut être institué dans toute entreprise privée quels que soient sa forme juridique,
son activité, son effectif. Il peut également être mis en place dans un groupe d’entreprises
(  chapitre 11).
2. Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier du PEE. Une condition d’an-
cienneté dans l’entreprise peut être exigée par le règlement du plan mais elle ne peut
pas être supérieure à trois mois. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu
peuvent continuer à alimenter le PEE. Les salariés dont le contrat de travail a été rompu
(pour une autre raison que le départ en retraite) peuvent rester adhérents du PEE pour
les sommes qu’ils ont versées avant leur départ. Les anciens salariés partis à la retraite
peuvent conserver leurs avoirs sur leur plan mais ne peuvent plus effectuer de verse-
ments après la rupture de leur contrat de travail.
3. Les modalités de conclusion du PEE
Le PEE peut être mis en place par accord collectif ou selon les mêmes modalités que
pour les accords de participation ou d’intéressement. En cas d’échec des négociations,
l’employeur peut instaurer un PEE par décision unilatérale. Le CSE est alors consulté sur
le projet de règlement du PEE au moins quinze jours avant le dépôt auprès de la Direccte.
4. L’alimentation du PEE
Le PEE est alimenté :
•• Soit par le salarié par des versements facultatifs et volontaires qui proviennent
de ­l’intéressement ou de la participation, ou de sommes issues d’autres dispositifs

297
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

d’épargne salariale (compte épargne temps, actions gratuites…), dans la limite de

25 % de sa rémunération annuelle.
•• Soit par l’employeur qui peut abonder le PEE du salarié. Ces sommes ne peuvent pas
dépasser un montant égal à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Cet abonde-
ment ne doit pas dépasser le triple de la contribution du salarié au plan.
Le PEE peut prévoir un montant annuel minimal volontaire.
5. L’affectation de l’épargne
Modalités. Les sommes affectées sur le PEE sont employées dans un délai de quinze jours
à compter de leur versement par le salarié, ou à la date à laquelle elles sont dues, à
l’acqui­sition de valeurs mobilières. Le règlement du plan peut prévoir que les sommes
sont utilisées à l’acquisition :
–– de titres émis par l’entreprise ou par des entreprises du même groupe ;
–– d’actions de sociétés d’investissement à capital variable (Sicav) ;
–– de parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) ;
–– d’actions émises par des sociétés constituées par les salariés pour le rachat de tout ou
partie du capital de la société.
Regime des comptes. Un registre des comptes ouverts au nom des salariés, mention-
nant les sommes affectées au PEE et la durée d’indisponibilité, est tenu par l’employeur.
Une fiche informative doit être remise par l’employeur au salarié. Elle mentionne les
modalités d’affectation par défaut du PEE, le délai d’indisponibilité des fonds et les cas
dans lesquels ces droits peuvent être liquidés ou transférés avant l’expiration du délai.
Le salarié reçoit également un relevé annuel de situation.
Blocage des sommes. Les actions ou les parts acquises sont indisponibles pendant
cinq ans minimum. Le règlement du PEE peut parfois prévoir une durée plus longue. Les
droits des salariés peuvent être débloqués par anticipation dans les mêmes conditions
que pour la participation.
Régime social et fiscal du PEE. Les versements volontaires des bénéficiaires du PEE ne
sont pas exonérés de cotisations sociales. En revanche, l’abondement est exonéré de
Les entreprises de moins l’impôt sur le revenu des salariés, s’il est maintenu sur le PEE pendant au moins cinq ans.
de 50 salariés sont Il est soumis à la CSG, à la CRDS ainsi qu’au forfait social. Il est déductible du bénéfice
exonérées du forfait
social. imposable de l’entreprise. Les revenus produits par les sommes affectées sur le PEE ne
sont pas soumis à l’impôt sur le revenu s’ils sont réinvestis dans le PEE. Ces exonéra-
tions sont conditionnées au respect des dispositions législatives et réglementaires et au
dépôt du PEE auprès de la Direccte.

B Le plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE)

Définition
Le PERE est un système d’épargne salariale qui a pour objet de fournir à ses bénéfi-
ciaires la possibilité de se constituer un complément de revenus sous la forme d’un
capital ou d’une rente utilisable uniquement à compter du départ à la retraite.

298
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

Le plan d’épargne retraite d’entreprise prend la forme :

–– d’un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE CO), lequel succède au plan
d’épargne retraite collectif (PERCO) ;
–– d’un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE OB) qui remplace les dispo-
sitifs antérieurs de contrat de retraite supplémentaires dit « article 83 ».
Ces deux plans peuvent être regroupés en un seul plan d’épargne d’entreprise, sous cer-
taines conditions.
1. Le PERE CO
Cadre juridique. Il est identique à celui du PEE, sous réserve des dispositions spéci-
fiques qui lui sont applicables. Il est mis en place dans les entreprises de droit privé
quels que soient leur statut juridique, leur activité ou leur effectif. Tous les salariés
de l’entreprise ont vocation à bénéficier du PERE CO. Si une condition d’ancienneté
est imposée par le règlement du plan, elle ne peut être supérieure à trois mois. Elle
est appréciée à partir du premier versement du salarié sur le PERE CO. Les anciens
salariés à la retraite peuvent alimenter le PERE CO existant. Ceux qui ont quitté l’en-
treprise peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERE CO à condition
qu’ils n’aient pas accès à un PERE CO dans leur nouvelle entreprise.
Mise en place. Elle est facultative. Les salariés sont libres d’adhérer au PERE CO, s’il
existe dans l’entreprise, sauf adhésion automatique prévue par le règlement du plan.
Dans ce cas, le salarié doit être informé de cette possibilité d’adhésion par défaut. Il
peut y renoncer de manière expresse, dans un délai de quinze jours à compter de la
réception de l’information. Le PERE CO est mis en place dans l’entreprise par accord
d’entreprise. Il peut être instauré selon les mêmes modalités que la participation
ou l’intéressement. Lorsque le PERE CO n’est pas établi en vertu d’un accord avec
le personnel, l’employeur doit consulter le CSE sur le projet de règlement du plan.
L’employeur peut mettre unila­téralement en place le PERE CO lorsque l’entreprise
n’est dotée ni de délégué syndical ni de CSE, après ratification à la majorité des deux
tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Les règlements du
PERE CO sont déposés auprès de la Direccte du lieu où ils sont dressés. Si le PERE CO
est mis en place par accord collectif, il faut aussi respecter les formalités attachées
au dépôt de l’accord collectif.
Alimentation et gestion du PERE CO. Le PERE CO peut recevoir :
–– les versements volontaires des salariés sous forme de sommes reçues de la partici-
pation, de l’intéressement ou encore de sommes provenant d’un compte épargne
temps ;
–– des abondements de l’entreprise plafonnés à 16 % du montant annuel du plafond de
la sécurité sociale ;
–– des versements initiaux et périodiques de l’entreprise ;
–– un transfert de sommes issues d’autres dispositifs d’épargne salariale.
Placement des fonds. L’épargne est investie en parts de fonds commun de place-
ment d’entreprise (FCPE), ou en Sicav à vocation générale, présentant différents pro-
fils d’inves­tissement. Le PERE CO ne peut pas servir de support à l’actionnariat salarié
(ex. : FCPE ou Sicav d’actionnariat salarié).

299
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Indisponibilité. Les sommes investies sur le PERE CO sont bloquées jusqu’à la date de
départ à la retraite du bénéficiaire, sauf cas de déblocage anticipé pour :
–– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou du partenaire de Pacs ;
–– expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire ;
–– acquisition ou remise en état de la résidence principale après une catastrophe naturelle ;
–– surendettement, à la demande du président de la commission de surendettement ou
du juge ;
–– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire pacsé.
Rente ou capital. Les sommes investies deviennent disponibles au départ à la retraite
du bénéficiaire. Le déblocage des fonds acquis peut intervenir soit uniquement sous
la forme d’une rente viagère à titre onéreux, soit par le versement d’un capital ou d’une
rente.
Régime fiscal et social. Le régime fiscal et social du PERE CO est identique à celui du
PEE. Les sommes versées au titre de l’abondement sur un PERE CO pour un salarié sont
exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve du respect des
plafonds. Elles sont soumises à la CSG, à la CRDS et au forfait social. Il en est de même
pour celles provenant de la participation ou de l’intéressement. Les revenus provenant
des sommes affectées ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu.
2. Le PERE OB
Mise en place. L’employeur peut s’appuyer sur une des modalités prévues pour instaurer
un régime de protection sociale complémentaire d’entreprise. À ce titre, il lui est pos-
sible de :
–– conclure une convention ou un accord collectif de travail ;
–– soumettre un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise à la ratification à la
majorité des intéressés ;
–– procéder par décision unilatérale constatée dans un écrit qui est remis à chaque
­intéressé.
Les salariés qui sont présents dans l’entreprise lors de la mise en place du PERE OB
peuvent choisir de ne pas participer aux versements obligatoires susceptibles d’alimen-
ter le plan. L’employeur doit informer et consulter le CSE avant de mettre en place le
PERE OB. Le PERE OB peut être créé en le transformant en PERE CO au sein d’un même
plan d’épargne retraite d’entreprise. Il est alors qualifié de « PERE CO regroupé ». L’em-
ployeur doit chercher à mettre en place le plan d’épargne de manière négociée. En cas
d’échec, il doit veiller à la mise en place unilatérale ou à la ratification à la majorité des
deux tiers du personnel.
Bénéficiaires. L’adhésion peut concerner soit l’ensemble des salariés de l’entreprise, soit
une catégorie objective de salariés définie sur des critères autorisés par le Code de la
sécurité sociale pour le régime de faveur, attachés aux contributions patronales finan-
çant des garanties de protection sociale complémentaire. Une condition d’ancienneté
d’au plus 12 mois dans l’entreprise peut être prévue.
Alimentation du PERE OB. Le PERE OB peut recevoir :
–– des versements volontaires ;
–– des versements obligatoires (mais lorsque le PERE OB est mis en place par décision
unilatérale de l’employeur, les salariés déjà présents dans l’entreprise peuvent décider

300
 Chapitre 14 L’association des salariés aux performances de l’entreprise

de ne pas participer aux versements obligatoires). L’employeur ne peut pas abonder ce

plan par des versements volontaires ;
–– des versements issus de la participation aux résultats ou de l’intéressement à ­condition
que l’entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite d’entreprise bénéficiant à
tous les salariés ;
–– des droits inscrits sur un compte épargne temps (CET) et, en l’absence de CET, les
sommes correspondant à 10 jours de repos non pris, hors jours correspondant aux
quatre premières semaines de congés payés.
Liquidation du PERE OB. Les sommes affectées à un PERE OB deviennent disponibles
au plus tôt à la date de liquidation d’une pension de retraite d’un régime obligatoire de
sécurité sociale ou à l’âge légal de départ à la retraite. Les droits sont liquidés sous la
forme d’une rente viagère. L’épargne investie sur le PERE OB peut être débloquée dans
les mêmes cas que pour le PERE CO. La part de droits correspondant à des versements
obligatoires de l’employeur ou du salarié ne peut pas être débloquée de façon anticipée
pour l’acquisition de la résidence principale.
Régime fiscal et social. Si elles remplissent les conditions du régime de faveur (c’est-à-
dire que le PERE OB a été mis en place par convention ou accord collectif ou par l’une
des modalités prévues, qu’il est obligatoire et qu’il présente un caractère collectif, sans
que les contributions patronales ne se substituent à d’autres éléments de rémunéra-
tion), les contributions patronales destinées au financement du PERE OB sont exonérées
de cotisations de sécurité sociale et de charges, dans la limite du montant le plus élevé
entre 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale et 5 % de la rémunération soumise
à cotisations de sécurité sociale du salarié, somme retenue dans la limite de cinq fois le
plafond de la sécurité sociale. En revanche, les contributions patronales sont soumises à
la CSG et à la CRDS sans abattements.
CAS 5

301
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions et justifiez-les.

Vrai Faux
1. La participation aux résultats est une obligation. □ □
2. Le régime de la participation aux résultats peut être mis
□ □
en place par accord collectif d’entreprise.
3. Tous les salariés peuvent bénéficier de la participation sans
□ □
exception et sans condition d’ancienneté particulière.
4. Si elle a été bloquée au moins cinq ans, la participation est
□ □
exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
5. L’intéressement est un système d’épargne collective facultative. □ □
6. L’accord d’intéressement a une durée de trois ans. Il peut être
□ □
tacitement renouvelé.
7. L’intéressement bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur.
Les sommes bloquées sont exonérées de cotisations sociales □ □
et d’impôt sur le revenu.
8. L’intéressement doit présenter un caractère collectif, aléatoire
et être lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. □ □
À défaut, il ne bénéficie pas du régime fiscal et social de faveur.
9. Le PEE permet aux salariés de l’entreprise de se constituer
un portefeuille de valeurs mobilières en bénéficiant d’un régime □ □
social et fiscal favorable.
10. Les sommes investies dans un PERE CO ne deviennent
□ □
disponibles qu’au moment du départ à la retraite du salarié.

2 Projet immobilier et participation ★★★

Gaëlle et Ibrahim ont un projet d’achat immobilier. Gaëlle dispose de 5 000 € sur un PEE
ouvert par son entreprise, le groupe Info Web, qu’elle souhaiterait mobiliser à l’occasion
de cet achat.
Déterminez si Gaëlle peut débloquer les fonds pour son achat immobilier et à quelles
conditions.

302
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Participation à géométrie variable ★★★

Compétence attendue Repérer les situations où l’employeur est tenu de mettre

en place la participation

1. La Laiterie des Terroirs du Haut Pays compte 40 salariés depuis près de cinq ans. Elle
dégage des profits importants.
Le dirigeant est-il tenu d’intéresser les salariés par un mécanisme de participation aux
résultats ?
2. La compagnie d’assurances Izi est une entreprise prospère, qui dégage des bénéfices
conséquents. Son effectif dépasse 60 salariés depuis plus de cinq ans. Les agents
interviennent auprès de petites agences locales essentiellement en province. Les
salariés somment le dirigeant de la Compagne de mettre en place un système de
participation aux résultats. Il refuse de prendre leur considération leur demande,
estimant que l’effectif de chacune des agences ne dépasse jamais 10 salariés.
Le dirigeant d’Izi est-il dans son bon droit ?

3. La SAS Ethic-Ecom, fondée il y huit ans par Ugo Luzzir, occupe près de 55 salariés.
Ugo s’est donné pour ambition d’insérer sur le marché du travail, des salariés qui
connaissent des difficultés à retrouver l’emploi. Les capitaux propres de la SAS
s’élèvent à 500 000 euros. Après des débuts prometteurs, l’entreprise peine à déga-
ger des bénéfices. Les résultats courants stagnaient autour de 10 000 euros l’année
dernière. Ils ont encore diminué.
Ugo Luzzir est-il tenu de faire participer les salariés aux résultats de la SAS ?

4. Fondée il y a plus de 10 ans, la SA Torréfaction des Cafés du Monde compte actuel-

lement, depuis près de 6 ans, 62 salariés en CDI, occupés à plein temps. Elle dégage
des bénéfices importants de plus de 2 millions d’euros par an. Les capitaux propres
de l’entreprise sont évalués à 1 million d’euros.
Conscient des efforts réalisés par les salariés pour maintenir la productivité, le dirigeant
souhaiterait les associer aux résultats de l’entreprise. Le peut-il ?

5. Ulrich Moran dirige la société anonyme Les agents immobiliers réunis. La SA comptait à
ses débuts, il y a six ans, près de 55 agents. Un accord de participation aux résultats avait
été mis en place, permettant aux salariés d’être associés aux résultats de l’entreprise.
Mais cette dernière année, elle a subi une concurrence effrénée. Il a fallu licencier plus
de 10 agents au cours des derniers mois. L’effectif est maintenant inférieur à 50 salariés.
Ulrich Moran est-il toujours tenu de faire participer ses salariés aux résultats de
l’entreprise ?

303
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas Jean Dhou ★★★

Compétence attendue Distinguer participation et intéressement

Avec le développement de l’e-commerce, la SA Jean Dhou située à Reims, s’est spé-

cialisée dans la livraison expresse aux entreprises et aux particuliers de colis et cour-
riers en tous genres. Après quelque temps, les équipes se sont stabilisées à 60 salariés
à plein-temps. Pour dynamiser le travail de ses équipes, Jean Dhou entend mettre en
place un système d’intéressement pour associer le plus grand nombre de salariés aux
performances de l’entreprise en particulier ceux qui ont au moins trois mois d’ancien-
neté. Il s’informe sur le dispositif de l’intéressement et sur les différences entre intéres-
sement et participation.
1. Expliquez comment Jean Dhou peut mettre en place le mécanisme de l’intéressement.
2. Déterminez si Jean Dhou peut exclure du mécanisme les salariés qui disposent d’une
ancienneté inférieure à trois mois dans l’entreprise, les apprentis et les salariés licenciés
pour faute grave.
3. Dans l’hypothèse où Jean Dhou trouverait un accord avec les salariés, indiquez la durée
minimale de cet accord.
Jean Dhou voudrait mettre en place une formule de calcul qui tient compte de la pro-
gression du bénéfice net d’une année sur l’autre et de l’atteinte d’objectifs en termes de
productivité du travail.
4. Vérifiez la licéité de la formule.
Les équipes se sont stabilisées à 60 personnes sur cinq ans. Le dirigeant serait-il tenu
de mettre en place un accord de participation dans la mesure où il a souscrit un accord
d’intéressement encore en cours ?
5. Distinguez l’intéressement déjà mis en place et la participation aux résultats.

5 Cas GrisHoux ★★★

Compétence attendue Distinguer plan d’épargne d’entreprise (PEE) et plan

d’épargne pour la retraite collectif (Perco)

Employés depuis six ans dans la même entreprise, la SARL GrisHoux, Manon et Rémy
Dhor, tous deux informaticiens, ont affecté, au fil des années, leur épargne salariale sur
un plan d’épargne salariale géré par la SARL. Le gérant de la SARL a ouvert des négocia-
tions cette dernière année pour offrir la possibilité aux salariés de porter leur épargne
sur un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE CO). En qualité d’assistant comptable
du gérant de l’entreprise, vous êtes chargés de répondre à leurs questions relatives au
PEE et au PERE CO qui ont été mis en place dans l’entreprise dernièrement.
1. Expliquez comment un PEE et un PERE CO fonctionnent.
2. Indiquez combien de temps les sommes doivent rester bloquées sur chacun de ces plans
d’épargne pour que le régime soit avantageux pour les salariés attributaires.

304
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

3. Déterminez si Manon et Rémy peuvent effectuer des versements volontaires sur leur
PEE ou leur PERE CO s’ils souscrivent aux deux dispositifs.
4. Précisez comment les sommes peuvent être investies.
5. Identifiez le moment où Manon et Rémy pourront disposer librement des sommes liées
à leur épargne salariale dans chacun de ces deux mécanismes d’épargne. Indiquez s’il
existe des cas de déblocage anticipé.
6. Identifiez le régime social et fiscal de ces plans d’épargne.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

6 Situation pratique : société Jedaï ★★★ 40 min

Compétences attendues • Repérer les situations dans lesquelles l’employeur est

tenu de mettre en place la participation
• Distinguer participation et intéressement

La SAS Jedaï est spécialisée dans la conception de sites informatiques pour les entreprises.
Sa clientèle s’est diversifiée ces dernières années et elle cible les grands groupes de distri-
bution pour leur concevoir des visites virtuelles de leurs surfaces de vente. Cette activité
a fait décoller son chiffre d’affaires et ses effectifs. Elle compte maintenant depuis plus de
Rendez-vous
cinq ans, 60 salariés en CDI à temps complet, pour des activités qui nécessitent un certain
niveau d’expertise. Les équipes sont complétées le cas échéant, d’intérimaires pour des MÉTHODE 3
missions courtes. Les résultats de l’entreprise avoisinent les 2 millions d’euros par an. Le
dirigeant de la SAS, Marc Tweez, souhaite associer son personnel aux performances de
l’entreprise. Il veut stimuler les initiatives et fidéliser ses collaborateurs. Vous le conseillez
dans sa prise de décision en répondant précisément à ses questions.

Missions
1. Déterminez si Marc Tweez est tenu de mettre en place un système de participation aux
résultats ou un régime d’intéressement.
2. Indiquez si Marc Tweez doit conclure un accord de participation ou d’intéressement avec
les représentants des syndicats représentatifs de l’entreprise ou s’il peut utiliser d’autres
modalités de mise en place de ces systèmes.
Marc Tweez souhaite appliquer les formules légales existantes. Il entend faire bénéfi-
cier de la participation les salariés ayant au moins deux mois d’ancienneté dans l’entre-
prise. Il envisage également de prévoir des cas de déblocage anticipé pour les salariés
qui investissent dans l’acquisition ou dans la remise en état de leur résidence principale.

305
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Mission
3. Vérifiez si les conditions envisagées par Marc Tweez sont valides.
Marc Tweez aurait souhaité y associer un mécanisme d’intéressement pour une durée de
trois ans. Il voudrait que la répartition des sommes distribuées s’opère pour la moitié en
fonction du salaire, un quart en fonction du temps de présence dans l’entreprise et le dernier
quart en fonction du chiffre d’affaires réalisé avec de nouveaux clients pour l’entreprise. Il
désire exclure les salariés intérimaires du mécanisme Est-ce réalisable ?
À l’appui de ces dispositifs, Marc Tweez a prévu d’affecter les sommes attribuées aux
salariés sur un plan d’épargne salariale (PEE) mis en place par la direction de l’entreprise.
Julie Lestrenne, développeur Web dans l’entreprise, a reçu une note d’information et
un questionnaire pour exprimer son choix concernant l’affectation des sommes qui lui
sont attribuées (800 euros) ainsi qu’un état récapitulatif de son épargne. Julie voudrait
bloquer la somme pour bénéficier d’un régime social et fiscal favorable.

Mission
4. En vous appuyant sur le document ci-après, conseillez Julie.

Les avantages fiscaux et sociaux de l’épargne salariale

Document

pour l’entreprise et pour les salariés

Pour l’entreprise  exonération des cotisations  déduction du bénéfice

dans le cadre d’un sociales imposable
 PEE  forfait social de 20 % avec  exonération de taxes
 PEI possibilité d’un taux réduit (salaires, apprentissage)
et participations (formation
continue, construction)
Pour les salariés  abondement de l’entreprise  abondement non-
 PEE exonéré des cotisations sociales dans imposable dans la limite
la limite de 300 % des versements de 300 % des versements
 PEI
du salarié et de 3 290,88 € en 2020 du salarié et de 3 290,88 €
– soit 8 % du plafond annuel en 2020 – soit 8 % du
de la sécurité sociale – (5 923,58 € plafond annuel de la sécurité
en cas de majoration) sociale – (5 923,58 € en cas
 assujettissement de l’abondement d’abondement majoré)
à la CSG et à la CRDS (sans
abattement pour frais professionnels)
 assujettissement des revenus
et plus-values produits
par l’ensemble des avoirs détenus
dans le plan à la CSG et à la CRDS
(sans abattement), au prélèvement
de solidarité de 7,5 %, soit un taux
global de 17,2 %

https://travail-emploi.gouv.fr/

306
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

7 Commentaire de documents : Paris Football Club ★★★ 30 min

Compétence attendue Distinguer participation aux résultats et intéressement

Votre client, la société Majorelle, éditeur de peintures haut de gamme pour hôtels, vous
sollicite sur son projet d’accord d’intéressement. ll s’agirait de conditionner le verse-
ment global de l’intéressement à un minimum de 90 % d’avis d’attribution favorables
dans le cadre des appels d’offres auxquels la société répond pendant l’année concernée. Rendez-vous
Missions MÉTHODE 2

1. Identifiez les objectifs visés par la mise en place de l’intéressement au Paris Football Club.
2. Rappelez les modalités de mise en place de l’intéressement dans l’entreprise.
3. Comparez le mécanisme de l’intéressement avec celui de la participation aux résultats.
4. Formulez le problème de droit posé à la Cour de cassation dans l’arrêt du 18 janvier 2018.
5. Analysez la décision rendue par les juges et précisez-en portée.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 janvier 2018 (pourvoi n° 16-25820)

Document 1

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2016), que M. Y… a été engagé
par la société Paris Football Club en qualité de footballeur joueur fédéral à temps
plein ; que le 30 juin 2013, à l’issue de la saison sportive, le Paris Football Club, qui
évoluait dans le championnat national, a été relégué en championnat de France
amateur ; qu’il a, par décision administrative de la Fédération française de football
du 15 juillet 2013, été « repêché » et réintégré dans le championnat national ; que le
salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement, au titre de la
saison 2012/2013, de la prime d’intéressement prévue par l’avenant du 21 décembre
2012 à l’accord d’intéressement du Paris Football Club du 15 décembre 2011 ; Attendu
que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de cette demande alors, selon le moyen :
1°/ que l’article  4 de l’accord d’intéressement de la société Paris Football Club du
15  décembre 2011, tel que modifié par l’avenant du 21  décembre 2012, dispose
que « l’intéressement sera calculé si, à l’issue de la saison sportive, le Paris FC se
maintient dans le championnat national au cours de la saison suivante » ; qu’en
l’espèce, la cour d’appel a jugé qu’il ressortait de cette clause que l’intéressement
était conditionné au maintien du club dans le championnat national à l’issue de la
saison sportive, soit au 30 juin, de sorte que la prime d’intéressement n’avait pas à
être versée aux joueurs lorsque le maintien du club en championnat national était le
résultat d’une décision administrative de « repêchage » intervenue le 15 juillet ; qu’en
statuant ainsi, quand ce n’est que le 15 juillet qu’est définitivement arrêtée la liste
des clubs pouvant participer au championnat national pour la saison suivante, une
fois terminé l’examen des situations comptables et financières des clubs conduisant
à la relégation de certains en championnat amateur et au repêchage d’autres en
championnat national, de sorte que c’est à cette date que doit être apprécié le

307
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
maintien du club dans le championnat national, la cour d’appel a violé l’article 4
de l’accord d’intéressement de la société Paris Football Club du 15 décembre 2011,
tel que modifié par l’avenant du 21 décembre 2012 ; 2°/ que l’article 4 de l’accord
d’intéressement de la société Paris Football Club du 15 décembre 2011, tel que modifié
par l’avenant du 21 décembre 2012, dispose que « l’intéressement sera calculé si, à
l’issue de la saison sportive, le Paris FC se maintient dans le championnat national
au cours de la saison suivante » ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a jugé, par motif
adopté, qu’il résultait de cet article 4 que la prime d’intéressement était versée aux
joueurs pour les récompenser de leurs performances accomplies sur le terrain lors de
la saison précédente ; qu’en statuant ainsi, quand l’accord n’expose pas les raisons
du versement d’une prime d’intéressement aux joueurs, ni ne subordonne donc le
versement de la prime d’intéressement à des performances sportives du joueur, la cour
d’appel a encore violé l’article 4 de l’accord d’intéressement de la société Paris Football
Club du 15 décembre 2011, tel que modifié par l’avenant du 21 décembre 2012 […]
Mais attendu que selon l’article  4 de l’avenant du 21  décembre 2012 à l’accord
d’intéressement du Paris Football club du 15  décembre 2011, l’intéressement sera
calculé si, à l’issue de la saison sportive, le Paris Football Club se maintient dans le
championnat national au cours de la saison suivante, le montant de la prime du
joueur dépendant du nombre de points acquis par l’équipe première du Paris Football
Club auquel il a participé, et la participation se caractérisant par l’identification du
joueur sur une feuille de match de championnat national FFF ; qu’il en résulte que
la prime d’intéressement n’est due que si au 30 juin de l’année en cours, terme de
la saison sportive, le club s’est maintenu en championnat national, peu important la
décision administrative ultérieure de réintégration du club dans ce championnat ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté qu’au 30 juin 2013, le Paris Football Club
avait été relégué en championnat de France amateur, en a exactement déduit que
la prime d’intéressement n’était pas due, peu important que le club ait été réintégré
dans le championnat national par décision administrative du 15 juillet 2013 ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Extraits des moyens du pourvoi

Document 2

M.  Y… sollicite le paiement de la prime d’intéressement au titre de la saison

2012/2013 expliquant que la Sasp Paris FC est redevable de cette somme, en
application des dispositions de l’article 4 de l’avenant à la prime d’intéressement en
date du 15 décembre 2011 ; 5 […] il précise que le club, nonobstant le « repêchage »
administratif quinze jours après l’échéance de la saison l’ayant permis, s’est maintenu
dans le championnat national la saison suivante et que la prime d’intéressement
est due en raison de la réalisation de la condition ; […] la Sasp Paris FC réfute cette
analyse et indique qu’à la date du 30 juin 2013, fin de la saison sportive, le club

308
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
était relégué dans le championnat amateur et que ce ne sont pas les résultats sportifs
mais une décision administrative qui a permis le maintien de ce dernier au sein du
championnat national ; qu’elle en déduit que la prime d’intéressement n’est pas
due ; […] elle soutient également que cette prime d’intéressement est soumise aux
conditions du code du travail, et notamment aux dispositions de l’article L. 3314-2
du code du travail qui limite la période de référence pour le calcul de l’intéressement
à une année ; […] il n’est pas contesté que les parties ont résilié le contrat de travail
d’un commun accord le 30 juin 2013, soit exactement à la fin de la saison sportive ;
[…] il ressort de l’article 4 de l’avenant à l’accord d’intéressement de la Sasp Paris FC
du 15 décembre 2011, signé le 21 décembre 2012, que « l’intéressement sera calculé
si, à l’issue de la saison sportive, le Paris FC se maintient dans le championnat
national au cours de la saison suivante » ; […] il convient de rappeler qu’aux
termes des dispositions de l’article L.  3312-1 du code du travail l’intéressement a
pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances
de l’entreprise ; […] en l’espèce, il ressort de la lecture de l’article susvisé, dénué
d’ambiguïté, que l’intéressement est conditionné au maintien du club dans le
championnat national à l’issue de la saison sportive, soit le 30 juin ; […] il ressort
des éléments versés aux débats et des explications des parties qu’à cette date le
club avait été relégué en Championnat de France Amateur et que c’est à la suite
d’une décision administrative que le club a été « repêché » et réintégré dans le
championnat national ; […] dès lors, il est établi que le club, à l’issue de la saison
sportive le 30 juin, ne s’est pas maintenu dans le championnat national, mais qu’il
y a été, plus tard, réintégré par décision administrative ; […] il s’ensuit que c’est à
bon droit que la Sasp Paris FC soutient que la condition à laquelle est subordonnée
la prime d’intéressement n’a pas été remplie et que ladite prime n’est pas due […].

309
 SYNTHÈSE
L’association des salariés aux performances de l’entreprise

La participation aux résultats de l’entreprise

• Épargne salariale consistant à redistribuer une partie des bénéfices aux salariés
sous la forme d’une rémunération collective
• Sommes bloquées en principe pendant cinq ans sauf si les salariés
en demandent le versement sous conditions

Obligatoire Accord collectif Calcul de la RSP Régime social

dans les entreprises ou accord selon la formule et fiscal de faveur :
de plus de 50 salariés entre l’employeur légale : exonération
(effectif atteint sur et les représentants 1 (B – 5 % × C) × S de cotisations
5 années consécutives) syndicaux : 2 VA sociales
dégageant un bénéfice – soit au sein du CSE et de l’impôt
supérieur à 5 % – soit à la suite sur le revenu
des capitaux propres de la ratification
par le personnel
à la majoré
des deux tiers,
d’un projet d’accord

L’intéressement

• Dispositif facultatif, indépendant de la participation

• Prime collective, aléatoire et basée sur les résultats/performances de l’entreprise

Mise en place Tous les salariés, Mise en place • Mise à disposition :

dans toutes qu’ils soient en CDI par accord – soit immédiate
les entreprises ou en CDD d’entreprise – soit par affectation
satisfaisant à leurs pour une période des sommes
obligations de trois ans sur un PEE,
en matière un plan épargne
de représentation interentreprises
du personnel, ou un PERE
quels que soient • Au bout de 5 ans,
leur effectif, régime social
leur activité et fiscal de faveur
et leur forme
juridique

310
Les plans d’épargne d’entreprise

PEE PERE
• Système d’épargne collectif et facultatif • Dispositif d’épargne salariale qui permet
permettant aux salariés de se constituer, à ses bénéficiaires de se constituer
à l’aide de l’entreprise, un portefeuille un complément de retraite disponible
de valeurs mobilières à des conditions à leur départ à la retraite.
avantageuses. • Le retrait des sommes investies a lieu
• Les sommes versées sont bloquées au moment du départ à la retraite soit
pendant cinq ans. Passé ce délai, en capital, soit sous la forme d’une rente
le salarié peut récupérer le capital viagère.
valorisé.

• Alimentation par des versements volontaires des salariés

et des abondements de l’entreprise
• Déblocage anticipé sous conditions

311
CHAPITRE
15 Les conflits
collectifs
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Différencier un mouvement illicite et • Les conflits non contentieux de la
relation de travail :
une grève licite
• Identifier les effets de l’exercice – la grève ;
normal du droit de grève – le « lock-out » ;
• Caractériser l’exercice anormal – les modes alternatifs de règlement
du droit de grève et en tirer les des différends (MARD) dans le cadre
conséquences d’un litige collectif : la conciliation,
• Identifier une situation contraignante la médiation et l’arbitrage
pouvant fonder un lock-out et préciser
son régime
• Caractériser conciliation, médiation
et arbitrage

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La grève et ses effets sur la relation de travail • 2. Le lock-out, réaction
de l’employeur face à la grève • 3. Les MARD collectifs
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Evaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L es conflits collectifs opposent l’employeur à un ensemble de salariés. En pratique,

un conflit collectif se traduit souvent par des grèves ou débrayages. De telles actions
constituent, pour les salariés, une modalité de défense de leurs intérêts professionnels.
L’objectif est de faire pression sur l’employeur pour satisfaire leurs revendications.
Pour qu’elle constitue un droit pour les salariés qui l’exercent, il est nécessaire que la
grève soit licite. À défaut, l’employeur est en droit de sanctionner les grévistes. Face à la
grève, l’employeur peut, sous conditions, recourir au lock-out. Mais il peut aussi tenter
de négocier et trouver des alternatives.

MOTS-CLÉS
Arbitrage • Conciliation • Droit de grève • Grève • Lock-out • MARD • Médiation
• Sentence arbitrale • Suspension du contrat de travail
 Chapitre 15 Les conflits collectifs

1  La grève et ses effets sur la relation de travail

A La licéité de la grève
Pour que la grève soit reconnue comme un droit et une liberté fondamentale garantis
par la Constitution, il faut qu’elle réponde à certains critères, qui permettent de la défi-
nir. Elle doit, de plus, s’exercer dans le cadre des lois qui la réglementent. À défaut, elle
n’est pas considérée comme licite.
1. Les conditions de l’exercice d’une grève licite
Jurisprudence. S’il est prévu dans le Code du travail, que la grève ne rompt pas le contrat
de travail, la loi ne définit pas elle-même le droit de grève.
Définition
Selon la jurisprudence, la grève est une cessation collective et concertée du travail en
vue d’appuyer des revendications professionnelles. Toute action ne satisfaisant pas à
ces critères est illicite.

Conditions. Pour que la grève soit licite, son exercice suppose la réunion de trois condi-
tions (tab. 15.1).

Tableau 15.1.  Conditions de la licéité d’une grève

Arrêt de travail collectif et Existence de revendications

Cessation totale du travail
concerté professionnelles

•• Aucune forme ni modalité •• Possibilité de grève partielle des •• Objectif : appuyer des
particulière quelle que soit la effectifs. revendications professionnelles
durée de l’arrêt. •• Grève non soumise à la décision non satisfaites par l’employeur,
•• Durée prédéterminée ou d’une majorité/minorité ni d’un propres à l’entreprise ou
indéterminée. syndicat (licéité de la grève générales.
•• Licéité des : sauvage décidée par les salariés). •• Absence d’obligation d’annonce
–– débrayages répétés de courte •• Impossibilité pour un salarié à l’employeur mais obligation
durée (sauf désorganisation de faire la grève seul sauf de déposer des revendications
de l’entreprise) ; exception. professionnelles dont
–– grèves tournantes ou par •• Nécessité d’une volonté l’employeur a pris connaissance
roulement (sauf services commune d’agir et de participer au moment de l’arrêt de travail.
publics) ; à une action revendicative non •• Licéité de la grève même en
–– grèves-bouchon, limitées à une assortie de conditions de forme si l’employeur n’a pas rejeté
partie du personnel ou à un légales. les revendications qui l’ont
seul service et empêchant les déclenchée.
autres salariés de travailler.

Absence de nécessité de préavis préalable. Dans le secteur privé, la loi n’impose aucun
préavis avant le déclenchement d’une grève. En revanche, dans les services publics, les
syndicats représentatifs doivent présenter un préavis énonçant les motifs de la grève au
moins cinq jours avant.

313
 Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

FOCUS Le cas particulier des services publics de transport de voyageurs

Dans les services publics de transport de voya- syndicales représentatives des salariés. Les salariés
geurs, la grève doit être précédée d’une négociation doivent informer leur employeur de leur intention
préalable entre l’employeur et les organisations de prendre part à la grève 48 heures à l’avance.

2. L’exercice anormal du droit de grève

Grève abusive. Les éléments qui permettent de qualifier le mouvement de « grève »
sont réunis. Mais les modalités de la grève ou son exercice par les salariés peuvent rendre
la grève abusive. Il y a abus du droit de grève lorsque la cessation du travail entraine une
désorganisation de l’entreprise et pas simplement une désorganisation de la production.
L’action des salariés met en péril l’existence de l’entreprise ou cause une atteinte dispro-
portionnée à d’autres droits (ex. : liberté d’entreprendre).
Grève illicite. Un mouvement illicite (tab. 15.2) caractérise un simple arrêt de travail qui
peut être sanctionné par l’employeur selon le droit disciplinaire.

Tableau 15.2.  Mouvements illicites

Simple ralentissement volontaire de la cadence du travail

Grève perlée sans véritable arrêt de travail ou exécution défectueuse
du travail

Grève du zèle Augmentation des cadences sans arrêter le travail

ou application à la lettre des consignes de sécurité

•• Mouvement illicite lorsqu’il porte atteinte à la liberté

de travail des non-grévistes
Grève avec occupation
des locaux •• Possibilité de saisine du juge des référés par l’employeur
pour obtenir une ordonnance d’expulsion par la force
publique (preuve d’un trouble illicite nécessaire)

Formés par les salariés grévistes se regroupant aux alentours

Piquets de grève des accès de l’entreprise afin d’empêcher les non-grévistes
de travailler (mouvement licite tant qu’il n’empêche pas
l’accès des non-grévistes à l’entreprise)

Grèves politiques Sauf si les revendications politiques se mêlent aux

revendications professionnelles (ex. : la défense des retraites)

Grèves Grève visant à modifier les conditions de travail (ex. : grève

d’autosatisfaction tous les samedis pour obtenir la fermeture de l’entreprise
le samedi)

Mouvements déclenchés pour soutenir les revendications

Grèves de solidarité émises par d’autres salariés de l’entreprise (grève de
solidarité interne) ou extérieurs (grève de solidarité externe),
sauf si elles ont une portée générale dans l’entreprise

314
 Chapitre 15 Les conflits collectifs

B Les conséquences de la grève

1. Les effets de la grève à l’égard des salariés grévistes
Incidences de la grève sur le contrat de travail. Il n’y a ni rupture du contrat de travail,
ni sanction possible (tab. 15.3).

Tableau 15.3.  Impossibilité de licencier ou de sanctionner en cas de grève

Principe : l’exercice normal du droit Exception : seul l’abus du droit

de grève ne justifie pas la rupture de grève peut entraîner la rupture
du contrat de travail du contrat de travail

•• Nullité absolue du licenciement ou de la •• Perte de l’immunité civile et disciplinaire

sanction prononcés au titre de l’exercice relative à la grève.
normal du droit de grève. •• Possibilité pour l’employeur de
•• Possibilité de saisine du juge des référés sanctionner les salariés et d’user de son
par le salarié gréviste qui peut obtenir sa pouvoir disciplinaire.
réintégration ou une indemnité égale au •• Rupture du contrat de travail
minimum à six mois de salaire (plus les possible sans préavis ni indemnité de
indemnités liées à la rupture du contrat licenciement en cas de faute lourde
de travail). uniquement (ex. : actes de violence).
•• Illéciété de toute discrimination en •• Nécessité d’une faute lourde
matière de rémunération ou d’avantages intentionnelle, d’une particulière gravité,
sociaux en raison de l’exercice normal du non justifiable par l’état d’insubordination,
droit de grève. reposant sur des comportements
personnels, individuels et détachables
du mouvement collectif.

Suspension du contrat de travail. La grève entraîne une simple suspension du contrat

de travail avec, pour conséquences :
•• Une retenue de salaire strictement proportionnelle à la durée de la grève. Les heures
sont perdues et ne peuvent pas être récupérées. Le bulletin de paie du salarié ne doit
pas faire mention de sa participation à la grève.
•• L’évincement du salarié des primes d’assiduité au prorata du temps de grève (la juris-
prudence admet la validité de la soustraction de la prime lorsqu’elle couvre toutes les
formes d’absences et non seulement la grève).
•• La réduction du droit à congés payés, la période de grève n’étant pas considérée
comme du temps effectif de travail.
•• L’affectation du calcul de l’ancienneté du salarié.
•• La perte du complément patronal en cas de maladie pendant la grève.
•• La perte de la couverture sociale au titre de l’accident de travail/trajet pendant la grève.
2. Les effets de la grève à l’égard des salariés non grévistes
Absence d’effet sur le contrat de travail. La grève n’a aucun effet sur le contrat de
travail des salariés non grévistes. Ils doivent pouvoir poursuivre leur travail. L’employeur
leur paie la rémunération correspondante sauf s’il se trouve contraint de fermer l’entre-
prise (lock-out).

315
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Réparation en cas de perte financière. Lorsque la grève est illicite, les salariés non gré-
vistes peuvent, avec l’employeur, demander réparation du préjudice subi aux grévistes
lorsqu’ils ont subi une perte financière (ex. il a été porté atteinte à la liberté du travail).
L’action est portée devant le conseil de prud’hommes.
Réorganisation du travail. L’employeur peut réorganiser le travail des non-grévistes
(ex. : recours aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires dans les
limites conventionnelles ou légales). Il peut aussi les affecter à d’autres postes (muta-
tions internes). S’il leur demande d’occuper momentanément le poste d’un gréviste, il
ne peut pas, à cette occasion, diminuer leur rémunération. Il peut embaucher des sala-
riés en CDI. Il peut également recourir à des sous-traitants ou à des bénévoles. Mais il ne
peut pas recruter des salariés en CDD ou en intérim pour remplacer les grévistes.
 APPLICATION 2 • SITUATION PRATIQUE 8 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 9

2  Le lock-out, réaction de l’employeur face à la grève

Définition
Le lock-out consiste, pour l’employeur, en la fermeture temporaire de l’entreprise,
l’établissement ou l’atelier en réponse à un conflit collectif du travail existant ou
imminent.

A Le lock-out illicite
1. Un moyen d’action non reconnu
Le lock-out n’est pas reconnu en droit. La jurisprudence le considère comme illicite lors-
qu’il est préventif ou lorsqu’il constitue une mesure de rétorsion (entrave au droit de
grève  chapitre 12).
2. Les effets du lock-out illicite
Le lock-out suspend l’exécution de tous les contrats de travail. L’employeur doit fournir
du travail aux non-grévistes privés de leur salaire. À défaut, il commet une faute contrac-
tuelle et doit donc payer les salaires retenus par son fait. Il peut également être condamné
à verser des dommages-intérêts aux grévistes pour entrave à l’exercice du droit de grève.

B Le lock-out licite
1. La justification du lock-out
Le lock-out peut être justifié dans des circonstances exceptionnelles :
•• En cas de circonstances contraignantes non imputables à l’employeur qui rendent
impossible la fourniture de travail aux non-grévistes (ex. : occupation des locaux avec
piquets de grève alors que l’employeur a demandé à l’autorité publique l’expulsion
des salariés). L’employeur doit prouver qu’il est bien dans l’impossibilité de fournir aux
non-grévistes des tâches supplétives en rapport avec leur travail.
•• En cas de faits proches de ceux de la force majeure, événements extérieurs à
­l’employeur, irrésistibles, inévitables et insurmontables, qui créent une impossibilité

316
 Chapitre 15 Les conflits collectifs

absolue et durable d’exécuter le contrat de travail, sans que cette possibilité puisse
être imputée à l’employeur.
•• En cas de risques pour la sécurité des personnes ou des biens. Si la grève entraîne une
désorganisation qui provoque un danger pour l’ordre et la sécurité (ex. : voies de fait),
l’employeur peut fermer l’entreprise pour éviter les accidents ou les actes de violence.
2. Les effets du lock-out licite
La fermeture licite de l’entreprise entraîne la suspension du contrat de travail des sala-
riés non grévistes. L’employeur n’a pas à payer les salaires des salariés qui ne fournissent
aucun travail. Lorsque le lock-out se prolonge au-delà de trois jours, le versement d’in-
demnités pour activité partielle peut être autorisé par décision administrative.
 CAS 3 • CAS 4 • CAS 6

3  Les MARD collectifs du travail

Les modes alternatifs de résolution des différends (MARD) sont au nombre de trois :
la conciliation, la médiation et l’arbitrage.

A La conciliation
Définition
La conciliation est une procédure par laquelle les parties à un conflit collectif du tra-
vail tentent de se rencontrer pour négocier un accord en vue de solutionner le conflit
grâce à un conciliateur ou à une commission de conciliation.

1. La forme
La conciliation est, en principe, une procédure facultative. Mais une convention ou un
accord collectif peut l’imposer aux parties avant le déclenchement d’une grève ou le
recours à un lock-out. La conciliation peut être :
•• Conventionnelle. La procédure est fixée par une convention ou un accord collectif ou
par accord entre les parties. Si aucun texte conventionnel ne prévoit son existence, les
parties en conflit peuvent conclure un accord décidant de sa création.
•• Légale. En l’absence ou en cas d’échec de la procédure conventionnelle, le conflit col-
lectif peut être porté, selon son importance, devant une commission nationale ou
régionale de conciliation ou devant une section départementale.
2. La procédure
La procédure de conciliation peut être engagée :
–– par les parties elles-mêmes pour mettre fin au litige ;
–– par le ministre du Travail, le préfet ou encore la Direccte.
Ces acteurs saisissent une commission de conciliation, composée de représentants des
organisations représentatives de salariés d’employeurs et de représentants des pouvoirs
publics. Les parties au conflit sont tenues de se présenter en personne aux réunions, sauf
en cas d’empêchement grave.

317
Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

3. Les effets
À l’issue des réunions de la commission de conciliation, le président établit un procès-­
verbal constatant :
•• Soit l’accord des parties. Cet accord produit les mêmes effets qu’un accord collectif.
Il est soumis aux formalités de dépôt auprès de la Direccte.
•• Soit le désaccord partiel ou total des parties en présence. En cas d’échec de la
­conciliation, le conflit est soumis à la procédure de médiation ou à l’arbitrage.

B La médiation
Définition
La médiation est une procédure amiable et facultative faisant intervenir un tiers, le
médiateur, qui soumet aux parties en conflit, des recommandations motivées pour
apporter des solutions au litige.

Trois étapes jalonnent la procédure de médiation (fig. 15.1).

Déclenchement
Émission par le médiateur
de la procédure : Issue et fin
de recommandations
désignation du médiateur de la médiation
motivées
d’un commun accord

En cas d’échec Dans le mois Examen des propositions

de la conciliation, de sa désignation, par les parties sous 8 jours,
à l’initiative du ministre le médiateur soumet réponse par LRAR puis constat.
du Travail, du président aux parties des propositions Un accord produit les mêmes
de la commission régionale qui ne s’imposent pas à elle. effets qu’un accord collectif.
de conciliation ou des parties.

Figure 15.1.  Phases de la médiation

C L’arbitrage
Définition
L’arbitrage consiste, pour les parties, à décider d’un commun accord, de soumettre
les conflits qui subsistent à un arbitre, qu’elles choisissent. L’arbitre tranche le litige
en rendant une sentence arbitrale motivée.

1. La mise en œuvre de la procédure

L’arbitrage ne peut intervenir, en principe, qu’après l’échec d’une conciliation ou d’une
médiation. S’il est prévu dans une convention collective, il doit s’appliquer. À défaut, les
parties peuvent recourir à l’arbitrage en soumettant le conflit à l’arbitre de leur choix.

318
 Chapitre 15 Les conflits collectifs

2. Le rôle de l’arbitre et l’effet de la sentence arbitrale

L’arbitre ne peut statuer, en droit et en équité, que sur les points de désaccord contenus
dans le procès-verbal de non-conciliation ou sur les propositions du médiateur.
L’arbitre rend une sentence arbitrale motivée. Elle est notifiée aux parties :
•• En cas d’accord, la sentence produit les effets d’un accord collectif. Cette sentence a
une force obligatoire et s’impose aux parties.
•• En cas de désaccord, les parties peuvent exercer un recours pour excès de pouvoir ou
violation de la loi, devant la Cour supérieure d’arbitrage (CSA), dans les huit jours de
la notification de la sentence arbitrale.
 CAS 5 • CAS 6 • CAS 7 • SITUATION PRATIQUE 8

319
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
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les savoirs les compétences l’épreuve

1 Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Le droit de grève est proclamé comme une liberté publique

□ □
dans la Constitution.
2. Les modalités d’exercice de la grève peuvent résulter
□ □
d’une convention collective.
3. La grève ne rompt jamais le contrat de travail des salariés
□ □
grévistes, elle n’entraîne qu’une suspension de celui-ci.
4. Le salarié gréviste perd toujours son salaire pour la période
□ □
durant laquelle il a été en grève.
5. L’employeur ne peut jamais licencier un salarié gréviste. □ □
6. L’employeur ne peut pas avoir recours à des salariés en CDD
□ □
ou en CTT pour remplacer les grévistes.
7. Le lock-out peut être licite lorsque la grève entraîne
□ □
des violences ou provoque un danger pour la sécurité.
8. Le lock-out qui consiste à fermer l’entreprise à titre de mesure
□ □
de prévention d’une grève est licite.
9. La médiation permet de déférer le conflit collectif à un médiateur
qui soumet aux parties des recommandations en vue de régler □ □
les points litigieux.
10. La conciliation devant une commission de conciliation est
un préalable obligatoire pour régler des conflits collectifs □ □
du travail avant le déclenchement d’une grève.

2 Mouvements de grève et droits de l’employeur ★★★

Quelles prérogatives la loi et la jurisprudence offrent-elles à l’employeur pour faire face
à la grève ?

320
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Syndicat SN. PRO-DIV ★★★

Compétence attendue Différencier un mouvement illicite et une grève licite

Assistant auprès du Syndicat national des professions diverses (SN. PRO-DIV), vous êtes
appelé à conseiller les délégués syndicaux saisis de plusieurs dossiers de conflits collec-
tifs d’entreprises de la région qui font l’objet de contentieux.
Dans chacune des situations ci-après, précisez si le mouvement peut être qualifié de grève.
Justifiez votre réponse.
1. Martin Trinel ainsi que sept autres salariés de la coopérative des Fermiers de Nor-
mandie qui réalise de la vente directe des produits fermiers aux consommateurs sont
en grève. Mais cette grève a débuté avant même que le dirigeant de la coopérative
n’ait eu connaissance de son objet, c’est-à-dire le paiement d’un acompte du trei-
zième mois et avant même qu’il ait eu le temps de refuser ou d’y faire droit.
2. Des salariés grévistes de l’entreprise Les Tissages du Soleil se sont installés à l’entrée
de l’entreprise formant un piquet de grève. Ils protestent contre une délocalisation
d’une partie des activités en Turquie. Ils empêchent l’accès au site de production.
La grève a complètement désorganisé les activités de l’entreprise.
3. Une minorité de salariés de la SA Forclam a provoqué un arrêt de travail qui s’est produit
de façon alternative dans les services de production, de logistique ainsi que dans les
services comptables et administratifs de l’entreprise pour réclamer une augmentation
des salaires. Ils invoquent les importants bénéfices dégagés par le groupe cette année.
4. Un arrêt de travail du service Conception est intervenu dans le groupe JeuVidéO. Les sala-
riés grévistes reprochent à l’employeur de ne pas avoir rémunéré toutes les heures supplé-
mentaires qu’ils réclament depuis plusieurs mois. Ils invoquent également des rythmes
de travail insoutenables.

4 Cas Les Jardins du Vert Touquet ★★★

Compétence attendue Identifier les effets de l’exercice normal du droit de grève et

en tirer les conséquences

La SARL Les Jardins du Vert Touquet est une grande jardinerie installée depuis 20 ans
près d’Arras. Elle est dirigée par Julien Duverel, gérant de la SARL et son épouse. Elle
emploie une cinquantaine de salariés permanents auxquels s’ajoutent des saisonniers.
Depuis quelques semaines, l’entreprise connaît un sévère conflit collectif du travail.
Alors que l’activité bat son plein, vingt salariés ont déclenché une grève et protestent à
l’entrée de la jardinerie pour réclamer le versement d’une prime de fin d’année, promise

321
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

il y a quelque temps par le dirigeant. Les salariés lui ont fait part de leur mécontente-
ment lors d’une rencontre qu’ils ont organisée avec lui mais Julien Duverel n’a pas réagi.
Analysez chacune des situations ci-après.
1. La grève mobilise une partie du personnel. Julien Duverel doit réorganiser les activi-
tés au sein de la jardinerie pour honorer les commandes qui affluent.
Julien Duverel peut-il faire accomplir aux trois salariés temporaires qu’il avait recrutés,
le travail des salariés grévistes en plus de leur travail ? L’épouse de Julien Duverel, Ade-
line, souhaiterait travailler bénévolement au service de l’entreprise le temps du conflit,
en qualité de vendeuse. Le peut-elle ?
2. Alain Lemille est horticulteur en CDI à temps plein. Il gère le parc des arbustes et sapins à
l’extérieur de la jardinerie. Il travaille avec Élodie Menar, chargée des livraisons, employée
à temps partiel pour 24 heures hebdomadaires. Ils ont décidé de ne pas faire grève et ont
proposé à Julien Duverel de travailler plus pour répondre aux demandes des clients.
Julien Duverel peut-il librement imposer des heures supplémentaires à Alain Lemille ou
des heures complémentaires à Élodie Menar ?
3. Mathieu Elbaz, horticulteur, s’est déclaré non gréviste. Cependant, il n’a pas caché à
Julien Duverel qu’il partageait les idées des grévistes. Il en est même venu à inciter les
salariés non grévistes qui travaillent avec lui dans les serres à se mettre en grève. Outré
par les propos déplacés qu’il a pu entendre, Julien Duverel se demande s’il peut licencier
Mathieu Elbaz en raison de son comportement.
Que pensez-vous du cas de Mathieu Elbaz ?
4. Marie Monnier, l’une des salariées grévistes, a été renversée par le véhicule d’un
client alors qu’elle manifestait devant la jardinerie pendant les heures d’ouverture.
Marie est-elle couverte par la protection liée aux accidents du travail pour les blessures
qu’elle a subies ?
5. Stéphane Leplus, l’un des manutentionnaires, a fait grève durant trois semaines
alors qu’il bénéficiait durant cette période de trois jours de repos ainsi que deux jours
fériés, Noël et le nouvel an. Ces journées ont été incluses dans la période de grève.
L’employeur refuse de les lui payer.
Ce refus se justifie-t-il ?

5 Cas Logistix ★★★

Compétence attendue Caractériser l’exercice anormal du droit de grève et en tirer

les conséquences

Précisez si les situations ci-après sont caractérisées par un exercice anormal du droit de
grève et expliquez-en les effets pour l’employeur et pour les salariés.
1. Depuis un mois, les caristes de la société Logistix sont en grève dans les entrepôts.
Ils ont installé, à l’entrée des hubs de chargement, des barricades sans empêcher
complètement l’accès. Les piquets de grève entravent les manœuvres des camions,
les rendant dangereuses. Excédé, le chef d’entreprise a sollicité du tribunal judiciaire

322
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

l’expulsion des salariés en raison du risque de troubles. Des voies de fait et des vio-
lences ont été commises par certains grévistes. Le mouvement a fortement impacté
l’activité du site et a entraîné une perte conséquente de clientèle. La pérennité de l’en-
treprise est remise en cause.
2. Les convoyeurs de fonds de la société Convoyer se sont mis tour à tour en grève pour
des courtes durées. Ils ont ralenti considérablement le rythme de chargement et de
trajet des fonds. Le dirigeant a reçu de nombreuses réclamations de la part de ses
clients. Mais le mouvement des grévistes n’a pas connu de débordements, même si
l’activité de la société a été fortement perturbée.
3. Les ouvriers de chantier de la SA Tous Les Montages devaient procéder à la démolition
d’un hangar qui menaçait de s’effondrer dans l’enceinte de l’aéroport de Roissy. Les tra-
vaux à réaliser présentaient un caractère urgent en raison de la dangerosité de l’édifice
pour les voyageurs. Or, les salariés de la SA réclamaient depuis quelques mois, le paie-
ment d’heures supplémentaires effectuées. L’employeur n’a pas répondu à leurs reven-
dications. Ils l’ont averti qu’ils cessaient le travail et qu’ils ne se rendraient pas sur le
chantier. Par la suite, les travaux ont pris beaucoup de retard. Le mouvement de grève a
profondément désorganisé l’activité. Mais l’entreprise n’a pas perdu de clientèle.

6 Cas Lock-out ★★★

Compétence attendue Identifier une situation contraignante pouvant fonder

un lock-out et préciser son régime

Dans chacune des situations ci-après, indiquez si le lock-out peut être considéré par les
juges comme licite. Justifiez votre réponse.
1. L’association de formation AFG vient de connaître une grève longue, assortie de
l’occupation de ses locaux durant près de trois mois. À la fin du conflit, les salariés
grévistes qui avaient fait confectionner de nouveaux jeux de clés de l’entreprise ont
refusé de les remettre à la direction. Le président de l’association estime que la reprise
d’activité est effectuée dans des conditions anormales. Pour lui, la maintenance des
équipements informatiques, des lignes téléphoniques et la mise à jour des informa-
tions n’a pas pu être réalisée correctement. Tout le travail des non-grévistes était
réalisé manuellement. Aucune donnée n’est à jour. Comme il n’a plus la maîtrise des
données comptables ni des locaux, le président décide la fermeture immédiate du
centre de formation pour situation contraignante et le transfert de l’activité.
2. À la suite d’un conflit collectif du travail déclenché par un plan de restructuration, le
dirigeant de la SA ALLU et PVC a procédé à la fermeture totale des installations de
l’atelier de production, sans rechercher pour les non-grévistes des tâches même sup-
plétives, la justifiant par des impératifs de sécurité. Les salariés contestent le lock-
out au motif que l’activité peut se poursuivre dans d’autres services.
3. Fondée il y a plus d’un siècle, la SA Les Chapeaux français doit fermer le seul site qui
fonctionnait encore sur le territoire national. Furieux, les salariés en grève ont empê-
ché l’accès des véhicules aux locaux de l’entreprise. Ils ont séquestré le dirigeant
durant quelques heures et ont dégradé des biens immobiliers. Les forces de l’ordre
323
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

ont dû intervenir. Le dirigeant estime que la poursuite d’activité ne peut se réaliser

sans risque pour la sécurité et décide la fermeture du site de production.
4. La société Rofila, spécialisée dans la production de teintures pour les filatures, vient
de connaître une grève dure après l’échec des négociations salariales annuelles. Ses
Le classement issu de installations sont classées Seveso en raison de la dangerosité des substances utili-
la directive européenne
sées. Les grévistes ont occupé une partie des locaux de l’entreprise. Ils ont procédé à
Seveso n° 82/501/
CEE distingue des des débrayages de courte durée. Ces arrêts répétés de la production ne permettaient
installations industrielles plus à l’employeur de maîtriser le cycle de production, dégradant les installations et
particulièrement entraînant une surconsommation de matières premières. Le dirigeant a décidé, face à
risquées avec deux seuils
la détermination des grévistes, de fermer l’atelier pour des raisons de sécurité. Il a mis
selon la dangerosité des
matières présentes sur au chômage technique les non-grévistes pendant un mois. Ces derniers contestent la
le site. mesure et réclament le paiement de leur salaire pour la période écoulée.

7 Cas MARD ★★★

Compétence attendue Caractériser conciliation, médiation et arbitrage

Dans chacune des situations ci-après, identifiez et décrivez précisément les caractéris-
tiques du mode alternatif de règlement des différends (MARD) utilisé par les parties au
litige : parties prenantes, procédure suivie, forme et valeur de l’accord.
1. Après plus de 28 jours de mobilisation, les syndicats d’une radio nationale ont exigé du
ministre du Travail une médiation pour renouer le dialogue social rompu avec la direc-
tion. Il fallait mettre fin à la grève déclenchée à la suite de la présentation d’un vaste plan
de suppression d’emplois par le dirigeant de l’entreprise. Pierre Leuwers a été nommé
médiateur. Il a proposé la négociation d’un plan de départs volontaires et la création de
nouveaux métiers au sein du groupe en lieu et place des suppressions d’emploi envisa-
gées. Après discussion, les principaux syndicats et la direction ont accepté ces solutions.
2. Les salariés de la société La Laitière des Maures ont déclenché une grève pour protes-
ter contre les nouveaux rythmes de travail mis en place par les dirigeants de l’entre-
prise et la dégradation des conditions de travail. Ils dénoncent les cadences imposées
pour assurer les livraisons aux groupes agroalimentaires. Ils réclament également une
ouverture des négociations salariales. Or, l’article 2.1 de la convention collective natio-
nale des industries laitières impose que les conflits passent devant la commission pari-
taire de conciliation avant la mise en œuvre de toute grève ou lock-out. L’employeur
a contacté la commission de conciliation pour tenter de résoudre le litige. Après plu-
sieurs réunions houleuses, les représentants syndicaux ont fini par trouver un accord
avec les dirigeants de la laiterie sur une augmentation du taux de salaire horaire.
3. Le groupe métallurgique américain Adia connaît des difficultés financières. Il a décidé de
fermer l’un de ses sites employant plus de 300 salariés. Les salariés du site ont immédia-
tement décidé l’arrêt du travail et organisé des piquets de grève. De leur côté, les syndi-
cats et les pouvoirs publics se sont mobilisés pour demander l’ouverture d’une procédure
de médiation et trouver une alternative à la fermeture. Un accord est intervenu pour
poursuivre l’activité au moins durant dix-huit mois, le temps de renouer le dialogue social.

324
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

8 Situation pratique : SA e-Com Distribution ★★★ 60 min

Compétences attendues • Différencier un mouvement illicite et une grève licite

• Identifier les effets de l’exercice normal du droit de grève
et en tirer les conséquences
• Caractériser un mode amiable de règlement des conflits

Spécialisée dans la vente en ligne de produits culturels et de loisirs, la SA e-Com

Distribution connaît une croissance fulgurante ces dernières années. Ses entrepôts sont
installés sur trois sites, à Créteil, Malakoff et Versailles, occupant chacun une centaine
de salariés. L’ouverture d’un quatrième site à Bagneux est prévue dans les prochains
mois. Il a fallu embaucher en urgence de nombreux agents polyvalents, sans combler
tous les besoins (proches du Smic, les salaires sont peu attractifs). À l’approche des
fêtes de fin d’année, les cadences ont été accélérées. Les salariés acceptent mal ces
rythmes de travail. À plusieurs reprises, ils en ont fait part à Marc Dumur, dirigeant de
l’entreprise. Alain Touret, délégué syndical, a demandé la mise en place d’un 13e mois
de salaire. Marc Dumur ne veut rien entendre, si bien qu’une trentaine de salariés ont
déclenché un mouvement de grève. Ils avaient prévenu le dirigeant de leurs revendi-
cations par un mail envoyé la veille. Déterminés, ils se sont installés à l’entrée de l’en-
trepôt principal à Versailles, formant un piquet de grève. Ils incitent pacifiquement les
salariés non grévistes à les rejoindre pour revendiquer une augmentation des salaires.
Marc Dumur estime que les mouvements de grève sont coûteux et parfaitement illicites
puisqu’ils concernent une minorité de salariés. Il indique aux grévistes qu’il va faire appel
aux forces de l’ordre pour les expulser.
Pour répondre aux commandes qui affluent, Marc Dumur réorganise complètement
le travail. Les salariés non grévistes sont tous réquisitionnés pour des heures supplé-
mentaires. La durée hebdomadaire de l’ensemble du personnel occupé sur les sites a
été portée à 48 heures par semaine. Des permutations de postes de salariés en CDD et
en CTT ont été opérées dans les services stratégiques de logistique. Des sous-traitants
sont appelés en renfort pour épauler le travail des équipes. Au bout d’une semaine,
le conflit se durcit. Marc Dumur tente de réunir une dizaine de salariés issus des trois
sites, dont Alain Touret, instigateur du mouvement de grève. Marc Dumur refuse le
principe du versement d’un 13e mois, trop lourd financièrement pour l’entreprise. Des
propos injurieux et virulents sont échangés mais aucune violence ni dégradation ne
sont commises.
Le conflit dure plus de vingt jours et s’enlise. Après l’échec des négociations, Marc Dumur
fait appel à un médiateur. Alex Lubel, qui a été désigné, émet les recommandations sui-
vantes pour résoudre le conflit :
– attribution d’une prime de fin d’année de 500 € aux salariés des entrepôts ;

325
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

– attribution d’une prime de 100 € aux non-grévistes ;

– retenue sur le salaire des grévistes représentant la moitié des heures de grève.
La reprise du travail a lieu dans un climat d’extrême tension. Les salariés grévistes esti-
Rendez-vous
ment qu’ils sont doublement perdants puisqu’ils subissent une retenue sur salaire et ne
MÉTHODE 3 bénéficient pas de la prime attribuée aux non-grévistes.

Missions

1. Déterminez si le mouvement de grève déclenché par les salariés de la SA e-Com Distribu-

tion constitue une grève licite.
2. Précisez si le dirigeant de la SA e-Com Distribution peut légitimement demander l’ex-
pulsion des salariés grévistes qui forment un piquet de grève à l’entrée des entrepôts
(document 1).
3. Identifiez l’incidence de la grève pour les non-grévistes et vérifiez si les mesures envisa-
gées par Marc Dumur pour faire face à la grève respectent le cadre légal.
4. Indiquez si le dirigeant peut sanctionner les salariés pour les propos injurieux qui ont été
proférés lors des négociations organisées pour mettre fin au conflit.
5. En cas de conflit collectif, expliquez comment la médiation se déroule et les issues pos-
sibles. Analysez le recours de Marc Dumur à la médiation plutôt qu’à un autre mode de
règlement des différends.
6. Vérifiez si l’attribution de la prime accordée aux non-grévistes est licite (document 2).

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011,

Document 1

pourvoi n° 10-115988 (extraits)

Mais attendu que l’arrêt relève, d’une part, que l’employeur, qui a décidé l’arrêt des
activités et fermé l’unité de production sans information ni consultation préalable
des institutions représentatives du personnel, a interdit aux salariés l’accès à leur
lieu de travail en leur notifiant sans autre explication leur mise en disponibilité ;
qu’il constate, d’autre part, que si les salariés ont occupé les locaux, aucun fait
de dégradation du matériel, de violence, séquestration ou autre comportement
dangereux à l’égard des personnels se trouvant sur le site n’est établi ; qu’en
l’état de ces constatations, la cour d’appel a pu en déduire que l’occupation des
lieux, intervenue en réaction à la fermeture, dans ces circonstances, de l’unité de
production, ne caractérisait pas un trouble manifestement illicite ;

Sommaire de l’arrêt n° 1594 du 7 novembre 2018,

Document 2

pourvoi n° 17-15833
Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour
le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles
qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes
conséquences sur son attribution.

326
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Une cour d’appel ayant constaté que les salariés absents pour maladie non
professionnelle ayant plus d’une année d’ancienneté bénéficiaient du maintien de
leur plein salaire, y compris les primes, sans entraîner d’abattement de ces primes,
en a exactement déduit, s’agissant de périodes d’absence qui ne sont pas légalement
assimilées à un temps de travail effectif, que l’abattement des primes d’ancienneté,
de quart et mensuelle, auquel l’employeur a procédé pour calculer la retenue
relative aux jours d’absence du salarié pour fait de grève, présentait un caractère
discriminatoire.
https://www.courdecassation.fr/

9 Commentaire de documents : Mondadori Magazines France ★★★ 45 min

Compétences attendues • Différencier un mouvement illicite et une grève licite

• Identifier les effets de l’exercice normal du droit de grève
et en tirer les conséquences

Consulté(e) par le site d'information Info Non Stop, qui envisage de sanctionner finan-
Rendez-vous
cièrement des rédacteurs grévistes n'ayant pas remis dans le temps imparti les brèves
alimentant le site, vous recherchez une situation similaire dans la jurisprudence. MÉTHODE 2

Missions

1. Déterminez si le conflit collectif qui opposait l’employeur aux salariés constituait une
grève licite. Expliquez et justifiez votre réponse.
2. Rappelez ce qu’est une discrimination. Distinguez discrimination directe et discrimina-
tion indirecte.
3. Formulez le problème de droit posé à la Cour de cassation.
4. Analysez la décision rendue par les juges.
5. Dégagez les conséquences de cet arrêt pour les salariés.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2015, pourvoi n° 14-12.779

Document 1

Attendu, selon les arrêts attaqués, qu’à la suite d’un mouvement de grève ayant
eu lieu du 21 au 26 octobre 2010, la société Mondadori Magazines France a décidé
que les salariés des titres qui avaient « bouclé » en temps et en heure subiront une
retenue de 50 % tandis que ceux dont les titres avaient « bouclé » en retard subiront
une retenue de 100 % ; que onze salariés dont Mme De X…, travaillant au sein du
magazine Science et vie junior, qui ont subi une retenue de 100 % pour les jours de
grève, ont saisi le 11 mars 2011 la juridiction prud’homale ;
Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :
Attendu que la société Mondadori Magazines France fait grief aux arrêts de la
condamner à payer aux salariés un rappel de salaire pour les jours de grève et les
congés payés afférents alors, selon le moyen :
327
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

1°/ que ne constitue pas une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit

de grève une mesure qui n’opère pas de distinction entre salariés grévistes et non
grévistes mais seulement parmi les salariés grévistes, une telle mesure étant par
hypothèse indépendante de la participation du salarié au mouvement de grève ;
qu’en l’espèce, il résulte de l’arrêt qu’à l’issue de la grève, l’employeur a décidé
d’effectuer une retenu de 50  % de leur rémunération aux grévistes travaillant
au sein de publications parues à temps et une retenue de 100  % aux grévistes
travaillant au sein de publications parues en retard ; qu’en jugeant que cette
mesure constituait une discrimination indirecte à raison de l’exercice du droit de
grève, la cour d’appel a violé les articles L. 2511‑1 et L. 1132‑2 du Code du travail ;
2°/ que ne constitue pas une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de
grève une mesure qui opère une distinction entre salariés grévistes en fonction d’un
critère objectif indépendant de la volonté de l’employeur ; qu’en l’espèce, il résulte de
l’arrêt qu’à l’issue de la grève, l’employeur a décidé d’effectuer une retenue de 50 % de
leur rémunération aux grévistes travaillant au sein de publications parues à temps
et une retenue de 100  % aux grévistes travaillant au sein de publications parues
en retard ; qu’en énonçant que ce motif de différenciation prétendument objectif
entre grévistes procédait, en réalité, de la prise en considération de l’exercice de son
droit de grève par le salarié gréviste au prétexte que l’impossibilité pour certains
grévistes d’être parvenus « à boucler en temps et heure » leur magazine ne résultait
que de l’exercice normal du droit de grève de sorte que le traitement inégal ainsi
réservé par l’employeur à ces deux catégories de salariés grévistes procédait d’une
discrimination indirecte à raison de l’exercice du droit de grève, la cour d’appel a
violé les articles L. 2511‑1 et L. 1132‑2 du Code du travail ;
Mais attendu que les arrêts retiennent à bon droit que la mesure en cause institue
une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève en ce
qu’elle prend en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services, et
ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle ne peut être justifiée
par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès
lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à
la cessation collective du travail ; que le moyen n’est pas fondé ;
Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :
Vu l’article 1153 du Code civil ;
Attendu que, pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts, les
arrêts retiennent que le comportement illicite et insidieux de la société constitue un
manquement de l’intéressée à ses obligations de loyauté envers ses salariés ;
Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence pour les
salariés d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l’employeur
et causé par sa mauvaise foi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Mondadori
Magazines France à payer aux salariés la somme de 200 euros à titre de dommages-
intérêts, l’arrêt rendu le 19 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de
Versailles.

328
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Extraits des motifs de l’arrêt de la cour de cassation du 9 juillet 2015

Document 2

Il résulte des pièces et conclusions des parties que la société Mondadori Magazines
France, spécialisée dans le secteur de la presse magazine, a décidé de déménager
son siège social à Issy-les-Moulineaux ; que les salariés de la société, protestant
contre la réduction de la superficie des bureaux, consécutive à ce déménagement,
ont déclenché un mouvement de grève le 21  octobre 2010 ; qu’à l’issue de ce
mouvement de grève le 26 octobre 2010, la société Mondadori Magazines France a
décidé diverses mesures de fin de grève dont, la suivante : les salariés des titres qui
ont boudé en temps et en heure subiront une retenue de 50 % ; ceux dont les titres
ont bouclé en retard subiront une retenue de 100 % ; que les salariés travaillant à la
conception et l’édition du magazine Science et vie junior n’ont pas été en mesure de
faire en sorte que ce magazine paraisse et soit livré ponctuellement à ses abonnés ;
qu’en application de la règle unilatérale posée comme dit ci-dessus par la société
Mondadori Magazines France, les salariés grévistes du magazine “Science et vie
junior” se sont vu pratiquer, par la société, une retenue de 100 % par journée non
travaillée, tandis que les grévistes des autres magazines qui avaient pu paraître
en temps et heure ont reçu 50 % au titre de leur journée de grève ; qu’il n’est pas
discuté que les salariés du magazine Science et vie junior dont faisaient partie les
intimés, ont “massivement fait grève” pour reprendre les conclusions de ceux-ci-de
sorte qu’ils n’ont pas été en mesure de faire paraître le magazine à bonne date-et ce,
contrairement aux salariés appartenant à des magazines “moins grévistes” qui, eux,
ont pu sortir en temps et heure, procurant, du même coup, à leurs salariés grévistes,
la rémunération de 50 % par jour de grève, unilatéralement offerte par l’employeur ;
qu’il est ainsi incontestable que les divers salariés grévistes de la société Mondadori
Magazines France, occupés par l’ensemble des magazines de l’appelante, malgré
leur statut commun de gréviste, ont été traités différemment ; que certes, selon la
société Mondadori Magazines France cette différence résulterait de l’application
d’un critère objectif, lié au respect des délais de parution et de livraison… […]

329
 SYNTHÈSE
Les conflits collectifs

La grève et ses effets

Les conditions de licéité d’une grève

Cessation
Cessation totale collective Revendications Grève, droit
du travail et concertée professionnelles constitutionnel
du travail

Faute de la réunion de ces trois éléments, le mouvement ne peut être qualifié de « grève ».
Il s’agit alors d’un mouvement illicite, c’est-à-dire d’une exécution fautive du contrat de travail
Faute
contrede la réunion
laquelle de ces
l’employeur peuttrois éléments,
exercer le disciplinaire
son pouvoir mouvement ne peut être
et sanctionner qualifié de
(y compris
« grève ». Il s’agit alors
par un licenciement) les d’un mouvement
salariés fautifs. illicite, c’est-à-dire d’une exécution fautive du
contrat de travail contre laquelle l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire et
sanctionner (y compris par un licenciement) les salariés fautifs.

Les effets du droit de grève

Pour les grévistes Pour les non-grévistes

••Interdiction de rompre le contrat ••Absence d’impact sur le contrat
de travail du salarié en raison de travail.
de l’exercice du droit de grève sauf ••Obligation pour l’employeur de
faute lourde du salarié. leur fournir du travail.
••Suspension du contrat de travail. ••Obligation pour l’employeur de
••Retenue sur salaire strictement leur payer le salaire convenu.
proportionnelle à la durée de la grève. ••Possibilité pour l’employeur
••Suspension du pouvoir disciplinaire de recourir aux heures
de l’employeur. supplémentaires ou complémentaires
••Interdiction des mesures dans les limites légales et
discriminatoires liées à la grève. conventionnelles.
••Interdiction de remplacer les grévistes ••Mutations internes et temporaires
par des salariés en CDD ou en CTT. envisageables, avec maintien
de la rémunération.

330
Le lock-out

Principe : lock-out illicite Exception : lock-out licite

• Faute contractuelle à l’égard • Trois conditions :
des non-grévistes : obligation – situation contraignante empêchant
pour l’employeur de verser les salaires l’employeur de fournir du travail aux salariés
• Atteinte au droit de grève – force majeure
des salariés (délit) – impératifs de sécurité et de discipline
rendant la mesure nécessaire
• Suspension du contrat de travail des salariés

Les MARD collectifs du travail

Conciliation Médiation Arbitrage

Émission
Tentative d’accord grâce Après l’échec
de recommandations
à un conciliateur des précédentes tentatives,
motivées pour trouver
ou à une commission sentence arbitrale
des solutions
de conciliation de résolution du conflit
à un conflit collectif

En cas d’accord :
En cas d’accord
En cas d’accord : sentence arbitrale
dans les 8 jours :
• PV de conciliation et mêmes effets
PV et mêmes effets
• Fin du conflit qu’une convention
qu’un accord collectif
collective

En cas de désaccord :
En cas de désaccord, En cas de désaccord :
appel auprès de la Cour
recours à la médiation possibilité de recours
supérieure d’arbitrage
ou à l’arbitrage à l’arbitrage
(CSA)

331
 PARTIE 3 : CAS DE SYNTHÈSE
ASPECTS COLLECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL

Spécialisée dans l’industrie ferroviaire, la société Raille sous-traite la production de

grandes firmes du secteur d’activités. Installée dans le sud de l’Avesnois (région Hauts-
de-France), elle comptait jusqu’alors 60 salariés en CDI, dont la plupart sont très expé-
rimentés. L’entreprise a procédé au renouvellement des institutions représentatives du
personnel et un comité social et économique a été mis en place. La durée du mandat des
élus du CSE avait été fixée à deux ans. De nouvelles élections doivent être organisées par
l’employeur dans les mois qui viennent.
Depuis de nombreuses années, les salariés sont associés aux résultats et aux perfor-
mances de l’entreprise. Un accord d’intéressement signé il y a près de trois ans complé-
tait la participation aux résultats obligatoire. Les sommes attribuées aux salariés étaient
recueillies sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
Malheureusement, la société Raille a perdu, il y a presque deux ans, un marché impor-
tant. Elle peine à se redresser. Elle connaît des difficultés financières. Son dirigeant,
Dominique Durlent, a dû se résoudre à licencier, il y a plus d’un an, quinze salariés pour
envisager la poursuite de l’activité. Cette dernière année, la SA a dégagé un bénéfice très
faible (près de 1 % des capitaux propres de l’entreprise).
Rendez-vous
Le dirigeant s’interroge sur les conséquences de cette réduction des effectifs sur la
MÉTHODE 3
représentation du personnel et sur les mécanismes d’épargne salariale mis en place.

Missions
1. Les effectifs sont maintenant inférieurs à 50 salariés. Déterminez si la société Raille est
toujours tenue de mettre en place un comité social et économique. Dans l’affirmative,
identifiez-en les attributions (document 1).
2. Précisez si Dominique Durlent doit faire participer ses salariés aux résultats de l’entre-
prise malgré les difficultés rencontrées.
3. Indiquez si les salariés dont le contrat de travail a été rompu peuvent conserver les
sommes versées sur le plan d’épargne d’entreprise avant leur départ de manière à béné-
ficier des avantages fiscaux et sociaux qui y sont attachés (document 2).
Les salariés supportent mal les compressions d’effectifs et les efforts qui leur sont
demandés pour surmonter les difficultés (gel des salaires pendant trois ans, suppression
du 13e mois de salaire). Une dizaine de salariés se sont mis en grève pour contester les
mesures prises, après en avoir informé l’employeur. Avec le délégué syndical CFDT, Marc
Meneur, les grévistes se sont installés à l’entrée de l’entreprise et distribuent des tracts
qui invitent les non grévistes à les rejoindre. Ils n’empêchent pas l’accès aux ateliers
de travail ni au site de production. Leur mouvement d’action reste pacifique. Pourtant,
Dominique Durlent, offusqué, estime ce mouvement minoritaire complètement illicite.
Il menace les protestataires de sanctions. Marc Meneur, délégué syndical, tente d’ins-
taurer un dialogue avec Dominique Durlent. Les propos deviennent au fil des échanges,
virulents et des injures fusent. Aussi, le dirigeant décide la mise à pied de Marc Meneur
pour trois jours.

332
 PARTIE 3 : CAS DE SYNTHÈSE

Missions
4. Vérifiez si l’arrêt de travail des salariés est licite.
5. Identifiez les effets de la grève sur la relation de travail des salariés grévistes.
6. Déterminez si le dirigeant peut légitimement prendre des sanctions à l’égard des sala-
riés grévistes (document 3).
7. Analysez la situation juridique du dirigeant de l’entreprise : peut-il être poursuivi pour
délit d’entrave en raison de la mise à pied de Marc Meneur, délégué syndical ?

DOSSIER DOCUMENTAIRE

Article L. 2312-3 du Code du travail

Document 1

Lors de son renouvellement, le comité social et économique exerce exclusivement

les attributions prévues à la section 2 [celles du CSE des entreprises dont l’effectif est
compris entre 11 et moins de 50 salariés] et cesse d’exercer les attributions prévues
à la section 3 [celles du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés] lorsque l’effectif
de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant les douze mois précédant le
renouvellement de l’instance.

Article R. 3332-13 du Code du travail

Document 2

Lorsque l’ancien salarié de l’entreprise n’a pas accès à un plan d’épargne pour la
retraite collectif, il peut continuer à effectuer des versements dans le plan d’épargne
pour la retraite collectif de son ancienne entreprise. Sauf dans ce cas, l’ancien salarié
qui l’a quittée pour un motif autre que le départ en retraite ou en préretraite ne peut
effectuer de nouveaux versements au plan d’épargne d’entreprise.
Toutefois, lorsque le versement de l’intéressement, ou de la participation, au titre de
la dernière période d’activité du salarié intervient après son départ de l’entreprise, il
peut affecter cet intéressement ou cette participation au plan d’épargne de l’entreprise
qu’il vient de quitter. Le règlement du plan peut prévoir que ce versement fait l’objet
d’un versement complémentaire de l’entreprise suivant les conditions prévues pour
l’ensemble des salariés.

Article L. 1132-2 du Code du travail

Document 3

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure
discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du
droit de grève.

333
CHAPITRE
16 Le droit de la protection
sociale : introduction
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Repérer les grandes étapes et principes • Les repères historiques quant à la
de la construction du droit de la construction du droit de la protection
protection sociale sociale
• Schématiser l’organisation de la • Les grands principes de la protection
protection sociale : les grands acteurs sociale
de la protection sociale et les risques
couverts
• La présentation des sources spécifiques
au droit de la protection sociale
• Repérer les sources du droit de la • Les acteurs de la protection sociale
protection sociale
• Les différents régimes
• Identifier les différents régimes sociaux
• Identifier le régime auquel une
personne est assujettie en fonction de
sa situation

LIEN AVEC LE DCG 4 LIEN AVEC LE DCG 5

§ 3. Prélèvements sociaux § 6.3. Quelles politiques de redistribution face aux
risques sociaux et aux inégalités sociales ?

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Une brève histoire de la protection sociale • 2. Les grands principes de
la protection sociale • 3. Les sources du droit de la protection sociale • 4. L’organisation
administrative et le financement de la sécurité sociale • 5. Les différents régimes
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

F ace aux risques sociaux, l’individu est souvent démuni. Il a besoin de recourir à la soli-
darité. Cette dernière résulte de divers mécanismes de protection sociale, notamment
la sécurité sociale.

MOTS-CLÉS
Assurances sociales • Cotisations sociales • Principes fondamentaux de la sécurité
sociale • Protection sociale • Régime général de la sécurité sociale • Risques sociaux •
Sécurité sociale • Service public
 Chapitre 16 Le droit de la protection sociale : introduction

1  Une brève histoire de la protection sociale

Il existe de nombreuses définitions de la protection sociale. Nous retiendrons celle du
Conseil de l’Europe.
Définition
La protection sociale est une couverture, fondée sur des droits, contre un risque social
prédéterminé. Elle comprend tous les régimes de transfert collectifs (en espèces et en
nature) conçus pour protéger les individus et les ménages contre les risques sociaux.

A La protection sociale dans la France préindustrielle

1. La société d’Ancien Régime
Dans la France d’avant la Révolution française, il existe trois modes principaux de prise
en charge par la collectivité de la protection des personnes en cas de réalisation de
certains risques sociaux (ex. : maladie, vieillesse) : l’entraide familiale ou villageoise,
la solidarité professionnelle et la charité de l’Église catholique.
2. La société révolutionnaire
Pour le révolutionnaire de 1789, tout homme a droit à la subsistance mais à condition
de travailler. La libéralisation du marché du travail, entraînée par la suppression des cor-
porations, doit permettre à tous de travailler et de réduire la misère. En réalité, il n’en
est rien. De plus, la vente des biens du clergé et l’interdiction des corporations déstruc-
turent les réseaux de protection sociale que sont l’Église catholique et la solidarité pro-
fessionnelle. En pratique, les municipalités prennent souvent le relais.

B La protection sociale dans la France industrielle

1. La France du 19e siècle
La France du 19e siècle voit se développer l’industrie et, en parallèle, la question sociale.
L’ouvrier travaille mais ne gagne pas suffisamment pour éviter la pauvreté (ou paupé-
risme). Pour des raisons idéologiques, les libéraux refusent de légiférer sur l’assistance.
Se développe alors une protection sociale en dehors de l’État dont les caractéristiques
sont les suivantes : les classes populaires sont incitées à épargner, des sociétés de
secours mutuels sont créées (ex. : création de mutuelles) et certains patrons aident les
ouvriers à assurer la sécurité de l’existence (développement du paternalisme).
2. La France du 20e siècle
La France du 20e siècle voit se mettre en place les assurances sociales. La loi de 1905
oblige les employeurs à couvrir le risque « accident de travail ». La loi de 1930 organise
un système obligatoire d’assurances maladie, maternité et invalidité. Elle instaure une
cotisation partagée entre les employeurs et leurs salariés. En 1945-1946, la sécurité
sociale est créée.

335
 Partie 4 Protection sociale

FOCUS Assurances sociales, sécurité sociale : de quoi parlons-nous ?

•• Les assurances sociales regroupent l’ensemble oppose généralement ce système à celui de lord
des techniques de protection sociale permet- Beveridge, économiste et administrateur anglais,
tant de couvrir un cotisant contre un risque, en connu pour son plan d’organisation des assurances
mutualisant celui-ci à l’ensemble de la popula- sociales britanniques (1941-1942) caractérisées
tion couverte. On attribue au chancelier allemand par des droits ouverts par la qualité de résident,
Bismarck la paternité du régime des assurances des prestations en espèces, des services publics
sociales (loi relative aux accidents du travail, gratuits, une administration unique et un finance-
19e  siècle). Le système bismarckien de protection ment par l’impôt.
sociale se caractérise par l’acquisition d’un droit •• La sécurité sociale correspond à l’ensemble
à l’assurance contre le risque de perte de salaire, des règles juridiques s’appliquant à un groupe
le financement par cotisations, des prestations donné de personnes et ayant pour objectif de les
proportionnelles aux cotisations versées et la ges- protéger de divers risques sociaux (ex. : maladie,
tion des caisses par les patrons et les ouvriers. On invalidité).

2  Les grands principes de la protection sociale

A L’acte fondateur de la sécurité sociale
L’ordonnance du 4 octobre 1945 instituait un régime général de la sécurité sociale
reposant sur un réseau de caisses à compétence générale et dont la gestion avait été
confiée aux représentants des intéressés. Par exception, l’ordonnance admettait la sur-
vie provisoire de certains régimes spéciaux et la survie définitive du régime agricole,
compte tenu de la spécificité du monde rural.

B Les principes fondateurs et leur devenir

La création de la sécurité sociale repose sur des grands principes (tab. 16.1).

Tableau 16.1.  Définition des grands principes régissant la sécurité sociale

Généralisation du système de protection sociale à toute la population.

Universalité Cet objectif a été validé progressivement (ex. : en 1999 la couverture
maladie universelle – CMU – a été instaurée).

Un seul régime de sécurité sociale et une seule organisation administrative,

Unité objectif jamais totalement validé, notamment dans le domaine de la
vieillesse.

Uniformité L’uniformité concerne les prestations et les cotisations. Cet objectif

n’a jamais été validé.

Elle résulte de l’administration des organismes de sécurité sociale par

Autonomie des représentants des employeurs et des salariés. De très nombreuses
de gestion limitations ont largement remis en cause ce principe (ex. : l’article
L. 281-1 du Code de la sécurité sociale pose que « la gestion des
organismes du régime général est soumise au contrôle de l’État »).

336
 Chapitre 16 Le droit de la protection sociale : introduction

3  Les sources du droit de la protection sociale

A La Constitution et le bloc de constitutionalité
Le préambule de la Constitution de la Ve République (1958) pose que « la Nation assure
à l’individu et à sa famille les conditions nécessaires à leur développement ». Il ajoute
que la Nation garantit à tous la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et
les loisirs. Il dispose que « tout être humain qui, en raison de son âge, de son état […], de
la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de
la collectivité des moyens convenables d’existence ».
L’article 34 de la Constitution détermine le champ de compétence de la loi en matière
de protection sociale et fixe le régime des lois de financement de la sécurité sociale.

B Les traités internationaux

Le droit international de la sécurité sociale est la somme d’une multitude de conven-
tions et traités. Beaucoup de ces textes ont une simple portée déclarative.
Exemple
◗◗ Le Pacte international du 16 décembre 1966 relatif aux droits économiques, sociaux
et culturels, voté dans le cadre de l’organisation des Nations unies (ONU) est entré en
vigueur en 1976. ◗

D’autres textes internationaux ont un contenu normatif.

Exemple
◗◗ La convention n° 102 de l’Organisation internationale du travail (OIT) concernant la sécu-
rité sociale a été votée en 1952. Elle offre une norme minimale et couvre les neuf branches
de la sécurité sociale. ◗

Des conventions bilatérales peuvent également couvrir des domaines divers (continuité
des droits des assurés, prévention des carences d’affiliation…).

C Le droit européen de la sécurité sociale

La convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fon-
damentales (CESDH) a un fort impact sur les systèmes nationaux de sécurité sociale,
notamment en matière de droit des discriminations ou de protection de la vie privée et
familiale.
Si la CESDH a une grande importance en droit de la sécurité sociale, il n’en est pas de
même du droit de l’Union européenne, à quelques exceptions près. L’article 153 du traité
sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) permet à l’UE de soutenir et com-
pléter l’action des États membres en matière de sécurité sociale. L’article 156 du même
traité pose les bases d’une coopération intergouvernementale renforcée en matière de
sécurité sociale.

337
Partie 4 Protection sociale

D Les lois, ordonnances et décrets

L’article 34 de la Constitution pose que la loi détermine les principes fondamentaux
de la sécurité sociale.
Exemple
◗◗ L’existence de différents régimes, les conditions d’affiliation à ces régimes ou encore
­l’autonomie des caisses constituent autant de principes fondamentaux. ◗

L’article 40 de la Constitution dispose que « les propositions et amendements formulés

par les membres du Parlement ne sont pas recevables lorsque leur adoption aurait pour
conséquence soit une diminution des ressources publiques, soit la création ou l’aggra-
vation d’une charge publique ».
Les ordonnances ont joué un grand rôle dans la constitution de la sécurité sociale. Par
exemple, c’est par ordonnance que le Gouvernement provisoire de la République fran-
çaise a posé les fondations de la sécurité sociale (ordonnances des 4 et 19 octobre 1945).
En vertu de l’article 37 de la Constitution, le pouvoir réglementaire est compétent pour
toutes les mesures qui ne relèvent pas du domaine de la loi :
•• En matière de ressources, il appartient au pouvoir règlementaire de déterminer
notamment les bases de calcul des cotisations et la part qui incombe à l’employeur
et au salarié.
•• En matière de prestations, il appartient au pouvoir règlementaire de définir notam-
ment les conditions à remplir pour en bénéficier, mais aussi de fixer le taux des pres-
tations.

E Les règles émanant des organismes de sécurité sociale

La sécurité sociale étant un service public, elle édicte de nombreuses normes :
•• Certaines sont nécessaires à l’application des lois et instruments internationaux et
européens en matière de sécurité sociale (ex : soins médicaux, indemnités maladie,
accidents et maladies professionnelles).
•• D’autres sont rendues nécessaires par les relations que la sécurité sociale développe
avec les professions médicales (ex. : conventions conclues avec les médecins, pharma-
ciens et établissements de soins).
  CAS 3 • CAS 4 • CAS 5

4  L’organisation administrative et le financement

de la sécurité sociale
A Les différentes branches de la sécurité sociale
Organisation générale. La sécurité sociale est organisée en branches :
–– la branche maladie et accidents du travail (qui assure notamment les risques sociaux
de maladie, de maternité, d’invalidité et de décès) ;
–– la branche famille ;

338
 Chapitre 16 Le droit de la protection sociale : introduction

–– la branche recouvrement ;
–– la branche retraite.
Branches. Elles sont organisées aux niveaux national, régional et local (fig. 16.1).

• Redistribution des recettes destinées

Agence centrale
aux quatre branches (maladie, AT-MP,
des organismes
famille, retraite) du régime général
de sécurité sociale
• Comprend les urssaf et caisses générales
(Acoss)
de sécurité sociale (outre-mer)

Caisse nationale
d’allocations • Caisses d’allocations
familiales familiales (CAF)
(Cnaf)

• Caisse primaire d’assurance

Caisse nationale maladie (CPAM)
d’assurance maladie • Caisse d’assurance retraite
des travailleurs et de la santé au travail (Carsat)
salariés (Cnam-TS) • Caisse générale de sécurité sociale
(outre-mer)

Figure 16.1.  Organigramme institutionnel de la Sécurité sociale

B Les diverses sources de financement

Le régime général de la sécurité sociale est financé par des cotisations sociales dues au
titre de l’emploi des travailleurs salariés et assimilés :
–– les cotisations d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès ;
–– les cotisations d’assurance vieillesse ;
–– les cotisations d’allocations familiales ;
–– les cotisations d’accidents du travail et maladies professionnelles.
À ces cotisations s’ajoutent d’autres sources de financement comme la contribution au CHIFFRES-CLÉS
remboursement de la dette sociale (CRDS), le forfait social ou la contribution sociale
généralisée (CSG), créée en 1990. La CSG a rapporté
près de 115,5 Mds €
en 2019. 90 %
C L’assiette des cotisations de sécurité sociale de cette somme
sont affectés
Depuis le 1er septembre 2018, l’assiette des cotisations de sécurité sociale est définie par au financement
rapport à celle de la CSG. du régime général
de la sécurité
Code la sécurité sociale, article L. 136-1-1 CSS sociale et du Fonds
I. – La contribution prévue à l’article L. 136-1 [CSG] est due sur toutes les sommes, ainsi que les de solidarité
avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’oc- vieillesse (Capital,
2019).
casion d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, quelles
qu’en soient la dénomination ainsi que la qualité de celui qui les attribue, que cette attribution
soit directe ou indirecte. […]

339
 Partie 4 Protection sociale

D Le barème des cotisations de droit commun

Certaines cotisations et contributions sont obligatoires (tab. 16.2).

Tableau 16.2.  Taux et assiette des cotisations et contributions obligatoires (EFL, 2020)

Répartition
Régimes Taux global (%) Assiette
EmplOyeur (%) Salarié (%)

I. Urssaf

Assurance maladie (maladie, 7,00 ou 13,00 (1) 7,00 ou 13,00 –

maternité, invalidité, décès)

Solidarité autonomie 0,30 0,30 –

Allocations familiales 3,45 ou 5,25 (2) 3,45 ou 5,25 –

Assurance vieillesse 2,30 1,90 0,40 Totalité du salaire

déplafonnée

Fnal (au moins 50 salariés) 0,50 0,50 –

Contribution au dialogue social 0,016 0,016 –

Accidents du travail Taux variable selon l’entreprise –

CSG déductible 6,80 6,80 Salaire total après

déduction de
CSG non déductible 2,40 2,40 1,75 % pour frais
CRDS 0,50 0,50 professionnels

Assurance vieillesse plafonnée 15,45 8,55 6,90

Salaire limité à 1 PMSS
Fnal (moins de 50 salariés) 0,10 0,10 –

Chômage(3) 4,05 4,05 –

Salaire limité à 4 PMSS
AGS 0,15 0,15 –
(1) 7 % pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 Smic. (3) Un bonus-malus est applicable dès 2021
13 % pour les rémunérations supérieures à 2,5 Smic. aux entreprises de certains secteurs d’activité en fonction
(2) 3,45 % pour les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic. du taux de fins de contrat imputables à l’employeur.
5,25 % pour les rémunérations supérieures à 3,5 Smic.

PMSS : plafond mensuel

de la sécurité sociale.
Pour 2020, le plafond
mensuel est fixé
à 3 428 €.

340
 Chapitre 16 Le droit de la protection sociale : introduction

Répartition
Régimes Taux global (%) Assiette
EmplOyeur (%) Salarié (%)

II. Caisses de retraite et de prévoyance

Cotisation 7,87 4,72 3,15

de base sur T1 Salaire limité à 1 PMSS
CEG sur T1 2,15 1,29 0,86

Cotisation 21,59 12,95 8,64

Cadres et de base sur T2 Salaire entre 1 PMSS
non cadres et 8 PMSS
CEG sur T2 2,70 1,62 1,08

CET (si 0,35 0,21 0,14

rémunération
Salaire limité à 8 PMSS
supérieure
à 1 PMSS)

Assurance décès 1,50 1,50 –

Salaire limité à 1 PMSS
Cadres obligatoire

Apec 0,06 0,036 0,024 Salaire limité à 4 PMSS

III. Taxes et participations

Taxe sur les salaires 4,25 4,25

Construction (au moins 0,45 0,45

50 salariés) – Totalité du salaire
Formation (au moins 11 salariés) 1,00 1,00

Formation (moins de 11 salariés) 0,55 0,55

Tranche 1 (T1) : entre 0

et une fois le PMSS
Tranche 2 (T2) : entre
plus d’une fois et huit fois
le PMSS

341
 Partie 4 Protection sociale

5  Les différents régimes

A Une présentation générale
CHIFFRES-CLÉS
La protection sociale consiste dans l’ensemble des garanties collectives visant à
réduire pour les ménages les conséquences financières de la réalisation des risques
Les recettes dusociaux (ex. : invalidité, maladie).
régime général se
sont élevées, en 2017, Le système français de protection sociale comporte divers régimes et dispositifs :
à 377,7 Mds €. Le les régimes de base de sécurité sociale, les régimes complémentaires de retraite et de
poids des cotisations prévoyance, le régime d’assurance chômage, les dispositifs publics d’aide sociale.
sociales dans le
financement global
diminue même s’il B Les divers régimes de base de la sécurité sociale
représente encore
plus de 50 % des Plusieurs régimes de base de sécurité sociale coexistent (tab. 16.3).
ressources (comptes
de la sécurité sociale,
Tableau 19.3.  Du régime général aux régimes spéciaux et autonomes
2017).
•• Fondamental, il assure les salariés.
•• Depuis le 1er janvier 2020, la gestion de la protection sociale des
travailleurs indépendants (personnes qui exercent une profession non
Régime salariée et non agricole) – auparavant gérée par le régime social des
général indépendants (RSI) – relève du régime général.
•• Quatre branches de risques sociaux : maladie-maternité-invalidité-
décès ; vieillesse ; accidents du travail-maladie professionnelle ;
prestations familiales.

•• Ces régimes ont résisté à la volonté du législateur d’instaurer un

Régimes
régime unique de sécurité sociale.
spéciaux
•• Fonctionnaires de l’État, agents de la RATP et de la SNCF, marins…

Régime Affiliation des salariés et non-salariés dont l’activité relève de

agricole l’agriculture. Ce régime est piloté par la Mutualité sociale agricole
(MSA).

  APPLICATION 2 • CAS 6 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 7

342
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Dans la société d’Ancien Régime il existait trois types de prise

∙ ∙
en charge des risques sociaux.
2. Il n’y avait pas de protection sociale dans la France de 1789. ∙ ∙
3. La protection sociale moderne se développe dès le xixe siècle
∙ ∙
en France.
4. La première loi sociale concerne la maladie. ∙ ∙
5. Les expressions « sécurité sociale » et « assurances sociales »
∙ ∙
sont synonymes.
6. Les principes fondateurs de la sécurité sociale sont l’universalité,
∙ ∙
la généralité et l’uniformité.
7. La Constitution n’est pas une source du droit de la sécurité
∙ ∙
sociale.
8. Le droit international de la sécurité sociale se limite
∙ ∙
à quelques traités bilatéraux.
9. La CEDH a un très grand impact sur les systèmes nationaux
∙ ∙
de sécurité sociale.
10. Les lois, ordonnances et décrets sont aussi des sources du droit
∙ ∙
de la sécurité sociale.

2  Premier emploi ★★★
Boris vient d’être embauché en CDD, comme gérant du nouveau magasin lyonnais Take
Off, pour un salaire brut de 3 600 €.
1. Identifiez le régime de sécurité sociale dont Boris dépend.
2. Expliquez comment ce régime est financé.

343
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

3. Précisez les risques contre lesquels Boris sera couvert.

Boris ne comprend pas pourquoi il devrait payer une cotisation vieillesse supplémen-
taire, comparativement à son emploi précédent.
4. Expliquez à Boris les raisons de cette cotisation additionnelle.

Taux et assiette des cotisations sociales (part salariale)

Document

Cotisation Assiette Taux

Assurance vieillesse déplafonnée Montant du salaire 0,40 %

(retraite du régime général)

Assurance vieillesse plafonnée Montant du salaire 6,90 %

(retraite du régime général) jusqu’à 3 428 € par mois

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 La loi, source du droit de la protection sociale ★★★

Compétence attendue Repérer les sources du droit de la protection sociale

En vous appuyant sur vos connaissances et sur le document ci-après, répondez aux
questions suivantes.
1. Rappelez le rôle de la loi en droit de la sécurité sociale.
2. Précisez l’objet de l’article L. 111-1 du Code de la sécurité sociale et repérez les personnes
visées.
3. Déterminez si l’article L. 111-1 s’applique aux personnes suivantes :
• Mme Dupont qui élève seule ses enfants. Elle n’a pas d’emploi salarié ;
• M. Brahimi qui est primeur ;
• Simon Lalouette, élève au collège Lacordaire ;
• Audrey Hayat, directrice générale d’une entreprise industrielle.

344
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Article L. 111-1 du Code de la sécurité sociale

Document

La sécurité sociale est fondée sur le principe de solidarité nationale.

Elle assure, pour toute personne travaillant ou résidant en France de façon stable et
régulière, la couverture des charges de maladie, de maternité et de paternité ainsi
que des charges de famille.
Elle garantit les travailleurs contre les risques de toute nature susceptibles de réduire
ou de supprimer leurs revenus. Cette garantie s’exerce par l’affiliation des intéressés
à un ou plusieurs régimes obligatoires.
Elle assure la prise en charge des frais de santé, le service des prestations d’assurance
sociale, notamment des allocations vieillesse, le service des prestations d’accidents
du travail et de maladies professionnelles ainsi que le service des prestations
familiales dans le cadre du présent code, sous réserve des stipulations des conventions
internationales et des dispositions des règlements européens.

4 Les conventions internationales, sources du droit de la protection

sociale ★★★
Compétence attendue Repérer les sources de la protection sociale

1. Rappelez le rôle du droit international en droit de la Sécurité sociale.

2. Précisez les conditions d’application d’un traité en France.
3. Déterminez l’objet de l’article 25 de la Convention 102.
4. Expliquez les alinéas 1,2 et 3 de l’article 26 de la Convention 102.
5. Vérifiez si le droit français est conforme à ces trois alinéas.

Convention n° 102 de l’OIT concernant la sécurité sociale

Document

Article 25
Tout Membre pour lequel la présente Partie de la convention est en vigueur
doit garantir aux personnes protégées l’attribution de prestations de vieillesse,
conformément aux articles ci-après de ladite Partie.

Article 26
L’éventualité couverte sera la survivance au-delà d’un âge prescrit.
L’âge prescrit ne devra pas dépasser soixante-cinq ans. Toutefois, un âge supérieur
pourra être fixé par les autorités compétentes, eu égard à la capacité de travail des
personnes âgées dans le pays dont il s’agit.
La législation nationale pourra suspendre les prestations si la personne qui y aurait
eu droit exerce certaines activités rémunérées prescrites, ou pourra réduire les
prestations contributives lorsque le gain du bénéficiaire excède un montant prescrit,
et les prestations non contributives lorsque le gain du bénéficiaire, ou ses autres
ressources, ou les deux ensembles, excèdent un montant prescrit.

345
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

5 Le règlement, source du droit de la sécurité sociale ★★★

Compétence attendue Repérer les sources du droit de la protection sociale

1. Rappelez le rôle de la loi et du règlement en droit de la sécurité sociale.

2. Présentez successivement l’objet des articles L. 544-1 et D. 544-1 du Code de la sécurité
sociale.
3. Identifiez le lien unissant ces deux textes.

Article L. 544-1 du Code de la sécurité sociale

Document 1

La personne qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap
ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une
présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour chaque jour de congé
prévu à l’article L.  122-28-9 du code du travail, d’une allocation journalière de
présence parentale.
Ces dispositions sont également applicables aux agents publics bénéficiant du congé
de présence parentale prévu par les règles qui les régissent […].

Article D. 544-1 du Code de la sécurité sociale

Document 2

L’allocation journalière de présence parentale est versée dans la limite d’une durée
maximale de trois ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap
et du nombre maximum d’allocations journalières mentionné à l’article L. 544-3.

6 Les régimes sociaux ★★★

Compétences attendues • Identifier le régime auquel une personne est assujettie
en fonction de sa situation
• Schématiser l’organisation de la protection sociale :
les grands acteurs de la protection sociale et les risques
couverts

1. Dans les cas suivants, indiquez le régime social compétent.

a. Remboursement des frais de maladie d’Émeline Troper, conductrice de métro à la
RATP.
b. Remboursement des frais de maladie de Peter Lang, salarié agricole.
c. Remboursement des frais dentaires de Louis Chatrieux, primeur à Dunkerque.
d. Remboursement des frais liés à l’accident du travail de Benjamin Bretoux, chauffeur
routier.
e. Paiement de l’indemnité chômage d’Erwan Gransire.
f. Paiement de la retraite complémentaire de Julie Lapierre.
2. Situez, dans l’organigramme de la sécurité sociale, la caisse chargée de l’opération.
346
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

7 Commentaire de documents : Sautel Distribution ★★★ 25 min

Compétence attendue Repérer les sources du droit de la protection sociale

Rendez-vous

En vous appuyant sur le dossier documentaire et sur vos connaissances, rédigez une MÉTHODE 2
note à l’attention de votre client, Samia Debuys, récemment victime d’un accident du
travail. Pour ce faire, vous répondrez aux questions ci-après.

Missions
1. Formulez le problème étudié dans l’arrêt rendu par la Cour nationale de l’incapacité
et de la tarification de l’assurance des accidents du travail (aujourd’hui cour d’appel
d’Amiens).
2. Identifiez et expliquez l’argumentation développée par le demandeur au pourvoi.
3. Expliquez la décision de la Cour de cassation et précisez-en la portée.

Cour de cassation, 2e civ., 30 novembre 2017, pourvoi n° 16-25.309

Document 1

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Cour nationale de l’incapacité et de la tarification

de l’assurance des accidents du travail –  aujourd’hui cour d’appel d’Amiens,
6  juillet 2016), que, le 14  avril 2009, Mme  X…, salariée de la Sautel distribution
(l’employeur), a été victime d’un accident qui a été pris en charge au titre de la
législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de Charente-
Maritime (la caisse) ; que par décision du 10 janvier 2010, la caisse lui a reconnu
un taux d’incapacité permanente partielle de 10 % ; que contestant cette décision,
l’employeur a saisi, le 12 octobre 2012, d’un recours un tribunal du contentieux de
l’incapacité ; […]
Et sur le même moyen, pris en sa seconde branche :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de déclarer son recours irrecevable,
alors, selon le moyen, que toute décision prise par un organisme de sécurité sociale
comporte, outre la signature de son auteur, la mention, en caractères lisibles, du
prénom, du nom et de la qualité de celui-ci ; qu’en ne recherchant pas si l’auteur
de la lettre de notification de la décision relative au taux d’incapacité permanente,
dont ni le nom ni la qualité n’étaient indiqués dans cet acte, était identifiable, la
Cour nationale n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles
R. 434-32 du Code de la sécurité sociale et 4 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 ;
Mais attendu que la lettre de notification de la décision de la caisse prise dans les
conditions d’application de l’article R.  434-32 du Code de la sécurité sociale, ne
constitue pas une décision au sens de l’article 4, alinéa 2, de la loi n° 2000-321 du
12 avril 2000, devenu l’article L. 212-1, alinéa 1er, du Code des relations entre le public
et l’administration ;

347
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Et attendu que l’arrêt retient que les dispositions de l’article R. 434-32 du Code de
la sécurité sociale n’exigent pas à peine de nullité que la lettre de notification soit
signée par le directeur ou un agent de l’organisme titulaire d’une délégation de
pouvoir ou de signature de celui-ci ;
Que par ces seuls motifs, la Cour nationale qui n’avait pas à effectuer la recherche
prétendument omise, a légalement justifié sa décision ;
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi […]

Article R. 434-32 du Code de la sécurité sociale

Document 2

Au vu de tous les renseignements recueillis, la caisse primaire se prononce sur

l’existence d’une incapacité permanente et, le cas échéant, sur le taux de celle-ci et
sur le montant de la rente due à la victime ou à ses ayants droit.
Les barèmes indicatifs d’invalidité dont il est tenu compte pour la détermination
du taux d’incapacité permanente d’une part en matière d’accidents du travail et
Depuis le 1er janvier d’autre part en matière de maladies professionnelles sont annexés au présent livre.
2019, le contentieux Lorsque ce dernier barème ne comporte pas de référence à la lésion considérée, il est
de l’incapacité relève
fait application du barème indicatif d’invalidité en matière d’accidents du travail.
du tribunal judiciaire.
La décision motivée est immédiatement notifiée par la caisse primaire par tout
moyen permettant de déterminer la date de réception, avec mention des voies et
délais de recours, à la victime ou à ses ayants droit et à l’employeur au service
duquel se trouvait la victime au moment où est survenu l’accident. Le double de
cette décision est envoyé à la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.
La notification adressée à la victime ou à ses ayants droit invite ceux-ci à faire
connaître à la caisse, dans un délai de dix jours, à l’aide d’un formulaire annexé
à la notification, s’ils demandent l’envoi, soit à eux-mêmes, soit au médecin que
désignent à cet effet la victime ou ses ayants droit, d’une copie du rapport médical
prévu au cinquième alinéa de l’article R. 434-31.
La caisse procède à cet envoi dès réception de la demande, en indiquant que la
victime, ses ayants droit ou le médecin désigné à cet effet peuvent, dans un délai
de quinzaine suivant la réception du rapport, prendre connaissance au service du
contrôle médical de la caisse des autres pièces médicales.

Article L. 212-1, al. 1er du Code des relations entre le public et l’administration

Document 3

Toute décision prise par une administration comporte la signature de son auteur
Le Code des relations ainsi que la mention, en caractères lisibles, du prénom, du nom et de la qualité de
entre le public et celui-ci. […]
l’administration (CRPA) a
été créé par ordonnance
en 2015.

348
SYNTHÈSE
Le droit de la protection sociale : introduction

Les grands principes du droit de la protection sociale

Principes
fondamentaux
Autonomie
Universalité Unité Uniformité du droit français
de gestion
de la protection
sociale

Généralisation Un seul régime Prestations Administration

à tous et cotisations par employeurs
et salariés

Les sources du droit de la protection sociale

La hiérarchie des normes en matière de sécurité sociale

Constitution et principes

Traités internationaux

Droit européen
de la sécurité sociale

Lois, ordonnances et décrets

349
 Les sources principales et secondaires du droit de la sécurité sociale

Sources principales
• Cotisations d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès
• Cotisations d’assurance vieillesse
• Cotisations d’allocations familiales
• Cotisations d’accidents du travail

Sources secondaires
• Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS)
• Forfait social
• Contribution sociale généralisée (CSG)

Les différents régimes sociaux

• Régimes • Régime général

complémentaires • Régimes spéciaux
de retraite • Régime agricole
et de prévoyance
• Régime d’assurance
chômage
• Dispositifs publics
d’aide sociale
• Régimes de base
de la sécurité sociale

350
CHAPITRE 17 Le contrôle
et le contentieux
social

PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Cerner les missions et moyens d’action • Les contrôles de l’Urssaf
des inspecteurs du recouvrement • Le contentieux de la sécurité sociale
• Déterminer la juridiction compétente
à l’occasion d’un litige relatif
à la sécurité sociale

PRÉREQUIS
Le droit de la protection sociale : introduction (chapitre 16)

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le contrôle par l’Urssaf • 2. Le contentieux social
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L es dépenses de protection sociale représentent environ le tiers du PIB. Elles sont finan-
cées notamment par des cotisations de sécurité sociale perçues par les unions de
recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiale (Urssaf). Ces
dernières vérifient, entre autres, le calcul des cotisations.
Les contrôles, qui visent toutes les personnes physiques et morales redevables de telles
cotisations ou soumises à l’obligation de déclarations sociales, donnent lieu à la mise
en œuvre de procédures exorbitantes du droit commun. Elles suscitent de nombreux
conflits réglés par des juridictions spécialisées.

MOTS-CLÉS
Action en exécution • Action en recouvrement • Assiette • Contentieux
social • Contribution • Contrainte • Contrôle ordinaire • Cotisation • Déclaration
• Mise en demeure • Recouvrement • Redressement
Partie 4 Protection sociale

1  Le contrôle par l’Urssaf

A Les opérations de contrôle

1. Les vérifications sur pièces des déclarations
L’examen des déclarations des cotisants (employeurs et travailleurs indépendants) per-
met souvent de déceler des irrégularités. Il ne s’agit pas d’un véritable contrôle et, en
conséquence, le cotisant ne bénéficie pas des droits de la personne contrôlée. L’Urssaf
identifie les irrégularités en effectuant des recoupements avec les documents adressés
par les cotisants, ou les informations transmises légalement par d’autres institutions.
2. Le contrôle ordinaire (ou contrôle d’assiette)
Le contrôle ordinaire se déroule en trois temps :
•• Période préalable au contrôle. Elle débute par l’envoi d’un avis de contrôle. Le destina-
taire est le représentant légal ou le travailleur indépendant. Il est adressé quinze jours
avant la date de la première visite de l’agent de contrôle, par tout moyen donnant
date certaine à sa réception. Il permet au cotisant d’organiser sa défense. L’avis de
passage comporte au minimum trois mentions (date de passage, mention relative à
la Charte du cotisant contrôlé et mention lui rappelant qu’il peut se faire assister du
conseil de son choix lors du contrôle).
•• Phase de contrôle. Le contrôle (tab. 17.1) permet à l’agent de recouvrement de :
–– déterminer si toutes les sommes d’argent et les divers avantages attribués aux sala-
riés ont fait l’objet d’un calcul exact des cotisations et contributions dues ;
–– vérifier si le statut social (salarié ou indépendant) de toutes les personnes intervenues
dans l’entreprise a été correctement appliqué.

Tableau 17.1.  Période du contrôle et exercice des droits de l’inspecteur du recouvrement

Trois dernières années civiles. Prescription des cotisations et contributions

Période par trois ans à compter de l’expiration de l’année civile au titre de laquelle
contrôlée elles sont dues (pour les travailleurs indépendants : à compter du 30 juin
suivant l’année au titre de laquelle elles sont dues).
•• Droits exorbitants du droit commun : droit de visite et d’entrée,
droit de communication de documents et audition de personnes
rémunérées.
•• Obligation de remise par le cotisant de tous les documents comptables
selon un classement nécessaire au contrôle.
Droit •• Possibilité d’exiger de l’entreprise qu’elle mette à leur disposition
des inspecteurs un utilisateur habilité à même de les assister dans leurs opérations
de contrôle.
•• Amende administrative (procédure contradictoire) encourue par
toute entreprise faisant obstacle au contrôle (ex. : empêcher l’accès
à des locaux professionnels, ne pas communiquer une information
formellement sollicitée).

352
 Chapitre 17 Le contrôle et le contentieux social

•• Suites du contrôle. À la fin du contrôle ordinaire, l’agent remet au cotisant une
lettre d’observations. Elle mentionne l’objet du contrôle, les documents consultés, la
période vérifiée, la date de la fin du contrôle, les éventuelles observations émises au
cours du contrôle et, le cas échéant, l’indication de la nature, du mode de calcul, du
montant des assiettes, des redressements et des éventuelles majorations et pénalités
envisagées. La lettre d’observations informe le cotisant qu’il dispose de trente jours
pour répondre et qu’il peut se faire assister par le conseil de son choix (fig. 17.1).

Mise en recouvrement CHIFFRES-CLÉS

Notification au cotisant par l’Urssaf des cotisations,
de la lettre d’observations majorations et pénalités En 2018, 88 %
faisant l’objet du redressement des actions ciblées
Période contradictoire de 30 jours ont abouti
à un redressement,
pour un total
• Le cotisant dispose de toute la durée de la période contradictoire pour répondre
de 641 M€
aux observations formulées par l’Urssaf qui se doit de répondre en retour.
(Urssaf, 2019)
• Le cotisant peut prendre l’attache d’un conseil.

Figure 17.1.  Lettre d’observations et démarrage de la période contradictoire

FOCUS Le cas particulier du contrôle sur pièces des très petites

entreprises (TPE)
Un contrôle des cotisants occupant moins de 11 salariés peut être effectué dans les locaux
de l’Urssaf. Il est réalisé à partir des informations que possède l’Urssaf ainsi que des infor-
mations complémentaires qu’elle sollicite. Le cotisant bénéficie des garanties prévues par
la loi, notamment l’envoi d’un avis de contrôle et de la lettre d’observations. Si le cotisant
n’adresse pas les pièces demandées ou si des investigations plus poussées sont nécessaires,
le contrôle se poursuit selon les voies de droit commun, à l’exception de l’envoi de l’avis de
passage.

3. La taxation forfaitaire
L’Urssaf fixe forfaitairement le montant de l’assiette des cotisations et contributions
dans les cas suivants :
–– la comptabilité de la personne contrôlée ne permet pas d’établir le chiffre exact ser-
vant de base de calcul aux cotisations et contributions ;
–– le cotisant n’a pas mis à disposition les documents nécessaires à la réalisation du
contrôle ou la présentation de ces documents ne permet pas leur exploitation.

B Le recouvrement
Définition
Pour un créancier, le recouvrement est une démarche permettant d’obtenir de son
débiteur le paiement d’une somme d’argent.

353
Partie 4 Protection sociale

1. L’action en paiement
Mise en demeure. L’action civile en recouvrement doit être précédée d’une mise en
demeure. Elle est adressée au cotisant par lettre recommandée avec accusé de récep-
tion (LRAR). Elle invite le cotisant à régulariser sa situation sous un mois. Aux termes de
la loi, le contenu doit être motivé et comporter les mentions suivantes :
–– cause, nature et montant des sommes réclamées ;
–– majorations et pénalités qui s’y rapportent ;
–– périodes concernées ;
–– voies et délais de recours ;
–– dénomination de l’organisme social qui l’a émise ;
–– signature du directeur de cet organisme ;
–– montants notifiés par la lettre d’observations ;
–– référence et dates de la lettre d’observations.
Nullité. La mise en demeure irrégulière est frappée de nullité.
2. La contrainte
Si la mise en demeure reste sans effet au terme d’un délai d’un mois, le directeur de
l’organisme financier créancier peut décerner une contrainte.

Définition
La contrainte est une voie d’exécution propre à l’Urssaf aux fins de recouvrement
forcé des sommes dues.

La contrainte est signifiée au débiteur par acte d’huissier de justice ou par tout moyen
permettant d’apporter la preuve de la date de sa réception.
Les mentions suivantes sont obligatoires :
–– référence de la contrainte et montant ;
–– délai d’opposition de la contrainte ;
–– adresse du tribunal compétent auprès duquel le cotisant peut former opposition à la
contrainte ;
–– formes requises pour la saisine du tribunal.
La contrainte irrégulière est frappée de nullité.
3. L’opposition à contrainte
Le débiteur peut former opposition à la contrainte auprès du greffe du tribunal judiciaire
(TJ) spécialisé dans le ressort duquel il est domicilié. Il a un délai de quinze jours à partir
de la signification de la contrainte. À peine d’irrecevabilité, l’opposition doit être moti-
vée : l’opposant à la contrainte doit prouver le caractère infondé de la créance.
4. L’exécution de la contrainte
Si le débiteur ne s’oppose pas à la contrainte, celle-ci entraîne tous les effets d’un juge-
ment de condamnation : elle a valeur de titre exécutoire. Elle confère le bénéfice de
l’hypo­thèque judiciaire. Le délai de prescription de l’action en exécution de la contrainte
non contestée et devenue définitive est de trois ans à compter de sa signification.

354
 Chapitre 17 Le contrôle et le contentieux social

5. L’opposition à tiers détenteur (OTD)

La contrainte a valeur de titre exécutoire. En conséquence, l’Urssaf peut donner l’ordre
à des tiers dépositaires (ex. : banquier), détenteurs ou redevables de sommes devant
revenir au cotisant (débiteur), de lui verser directement ces fonds.
  APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 5

2  Le contentieux social

A La compétence matérielle du tribunal judiciaire

Depuis le 1er janvier 2019, le contentieux social a été repensé. Diverses juridictions ont
disparu, notamment le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass). Le tribunal judi-
ciaire est compétent pour les litiges relatifs :
–– à l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de MSA
(ex. : affiliation, montant des prestations) ;
–– au recouvrement des contributions et cotisations de sécurité sociale (ex. : cotisation
d’assurance maladie) ;
–– aux contributions destinées au financement des allocations chômage (ex. : cotisa-
tion d’assurance chômage).
–– à l’état ou au degré d’invalidité, en cas d’accident ou de maladie non professionnelle
(ex. : personne contestant un refus de placement en invalidité faisant suite à un
accident de la circulation) ;
–– à l’état d’incapacité permanente de travail en cas d’accident du travail ou de mala-
die professionnelle (ex. : litige relatif au taux d’incapacité d’un salarié du bâtiment
ayant fait une chute d’échafaudage) ;
–– aux décisions des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail et des caisses
de la mutualité sociale agricole (ex. : salarié contestant le montant de sa retraite).

B La compétence territoriale du tribunal judiciaire (TJ)

La loi a conféré une nouvelle compétence aux TJ en créant des pôles sociaux dans le but
de faciliter l’accès au droit des assurés. En vertu de l’article R. 142‑12, alinéa 1er du CSS,
le tribunal compétent « est celui dans le ressort duquel demeure le défendeur ». Cette
compétence de principe est écartée dans de nombreux cas particuliers.
Exemple
◗◗ En cas d’accident du travail, sont retenus le dernier domicile de l’accidenté (accident du tra-
vail mortel) ou le lieu de l’accident ou de résidence de l’accidenté (accident non mortel). ◗

C La composition du pôle social du tribunal judiciaire

Le président est un magistrat du siège du TJ. Il est entouré par deux assesseurs, représen-
tant, l’un, les salariés et, l’autre, les employeurs et les travailleurs indépendants. Cette

355
Partie 4 Protection sociale

juridiction a donc un caractère échevinal (juges professionnels et non professionnels) et

paritaire (représentants des salariés et des employeurs).

D Le déroulement de la procédure contentieuse

La procédure débute, sauf exceptions, par une phase gracieuse se présentant sous la
forme d’un recours administratif préalable. Elle se déroule devant une commission de
recours amiable, émanation du conseil d’administration de la caisse de sécurité sociale.
Le délai de recours est de deux mois à compter de la notification de la décision contre
laquelle l’intéressé entend former un recours. Cette commission rend un avis motivé
qu’elle propose au conseil d’administration de la caisse. Ce dernier notifie la décision
au requérant. Dès lors qu’une décision est communiquée au requérant, celui-ci dispose
d’un délai de deux mois pour saisir le juge.
La procédure devant les TJ spécialisés est simplifiée. La saisine du tribunal s’effectue, en
principe, par le dépôt d’une requête au secrétariat du greffe mais peut aussi se dérouler
par écrit (envoi recommandé). À l’audience, ni la comparution des parties ni la présence
d’un avocat n’est obligatoire. Le TJ peut ordonner l’exécution provisoire de toutes ses
décisions.

E Les voies de recours

L’appel des décisions rendues par le pôle social des TJ est porté :
•• Si le montant de l’affaire est supérieur à 5 000 €, devant la chambre sociale de cer-
taines cours d’appel, spécialement désignées puis, le cas échéant, devant la Cour de
cassation dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la déci-
sion de la cour d’appel.
•• Si le litige porte sur un montant inférieur ou égal à 5 000 € (ou s’il est d’un mon-
tant indéterminé), devant le TJ spécialisé qui statue en premier et dernier ressort.
Dans cette hypothèse, le débiteur peut saisir la Cour de cassation dans un délai de
deux mois à compter de la date de notification de la décision du TJ spécialisé. Devant
la Cour de cassation, l’assistance d’un avocat est obligatoire.

FOCUS Focus : différends et recours – cas particuliers

de décisions du TJ
•• Les litiges portant sur la CSG et la CDRS sont susceptibles d’appel, et ce quel que soit le
montant du litige.
•• Le recours concernant une demande gracieuse de remise de majorations et de pénalités
de retard soumise à l’Urssaf est toujours rendu en dernier ressort.

  COMMENTAIRE DE DOCUMENT 5

356
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux
1. La vérification sur pièce est un véritable contrôle de l’Urssaf. ∙ ∙
2. L’Urssaf peut effectuer un contrôle sans prévenir le cotisant. ∙ ∙
3. Tout cotisant peut s’opposer une fois à un contrôle. ∙ ∙
4. Contrôle sur pièces et vérification sur pièces sont
∙ ∙
des expressions synonymes.
5. L’Urssaf engage le recouvrement dès la remise de la lettre
∙ ∙
d’observations.
6. En cas de redressement, si le cotisant paie spontanément,
∙ ∙
la mise en demeure n’est pas obligatoire.
7. La contrainte est signifiée au débiteur par lettre recommandée.
∙ ∙
Elle comprend le montant dû et sa date d’exigibilité.
8. La procédure de contentieux social comporte une phase
∙ ∙
gracieuse.
9 Toutes les décisions du TJ sont portées devant la cour d’appel. ∙ ∙

2  Du rififi chez Merci ★★★

L’entreprise Merci a été récemment contrôlée par l’Urssaf. Elle s’est vue remettre une
lettre d’observations notant une erreur de calcul des CSG et CRDS.
Indiquez de combien de temps le gérant de la société dispose pour répondre aux demandes
de l’Urssaf. Conseillez-le.

357
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas SAT ★★★

Compétence attendue Cerner les missions et moyens d’action des inspecteurs
du recouvrement
SAT est une entreprise créée en 1996 par trois frères : Samuel, Antoine et Timothée
Gédéons. Cette SARL au capital de 60 000 € a pour objet l’entretien et l’aménagement
des espaces verts. Depuis sa création, l’entreprise a évolué. Elle emploie désormais
25 salariés. Le 4 juin, SAT a reçu un avis de passage de l’Urssaf (voir le document ci-après).
Le jour du contrôle, l’agent était grippé. Il a téléphoné à l’entreprise et s’est présenté
48 heures plus tard. Le contrôleur voulait accéder au double des bulletins de paie remis
aux salariés. Henry Jacun, salarié chargé du travail administratif, a refusé et a proposé
d’éditer ces documents.
1. Vérifiez la légalité de l’avis de passage.
2. L’avis de passage ne mentionne pas les périodes contrôlées. Déterminez si le contrôle
encourt la nullité. À défaut, indiquez les périodes qui pourraient faire l’objet d’un contrôle.
3. Présentez un schéma récapitulatif du contrôle Urssaf en insérant les délais et les voies
de recours de l’employeur.
4. L’expert-comptable de l’entreprise considère que le contrôle est invalide. Identifiez le
motif probable de cette affirmation.
5. Qualifiez le comportement d’Henry Jacun. Quel risque la SARL encourt-elle ?

Avis de passage de l’Urssaf

Document

À l’attention de Samuel Gédéons, gérant de la SARL SAT

Nous vous informons du déroulement d’un contrôle Urssaf dans vos locaux le lundi
11  juin. À  cette occasion, vous veillerez à communiquer à l’agent contrôleur tout
document nécessaire à l’exercice de sa mission, notamment le double des bulletins
de paie. Nous vous rappelons que dans le cadre de ce contrôle vous pouvez vous faire
assister par l’expert-comptable de votre choix. Par ailleurs, nous vous rappelons
que vous avez la possibilité de consulter la Charte du cotisant contrôlé à l’adresse
électronique suivante : www.urssaf.fr.

358
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas Dacier ★★★

Compétences attendues • Cerner les missions et moyens d’action des inspecteurs
du recouvrement
• Déterminer la juridiction compétente à l’occasion
d’un litige relatif à la sécurité sociale
En 2002, après son licenciement, Paul Dacier a ouvert à Bordeaux un commerce de fruits
et légumes. L’affaire s’est rapidement développée et Paul a embauché, en 2018 à temps
partiel, deux salariées. L’une d’entre elles, Myriam Alaoui, a démissionné au bout de deux
mois. Paul ne l’a pas remplacée. À la suite d’un contrôle sur pièces effectué en mars 2020,
une lettre d’observations lui a été communiquée le 2 avril. L’Urssaf lui reproche notam-
ment de ne pas avoir payé les cotisations sociales de Myriam Alaoui depuis sa date d’em-
bauche, soit le 1er avril 2018. La lettre lui demande de régulariser au plus vite sa situation
et de verser la somme afférente dans les dix jours suivant la réception du document.
1. Rappelez ce qu’est un contrôle sur pièces.
2. Comparez « contrôle sur pièces » et « contrôle sur place ».
3. Que pensez-vous de la demande de l’Urssaf ? Indiquez à Paul Dacier ce qu’il doit faire.

Submergé de travail, Paul Dacier oublie la lettre d’observations. Il reçoit en l’espace

d’une semaine une mise en demeure puis une contrainte.
4. Expliquez à Paul Dacier la raison de l’envoi d’une contrainte par l’Urssaf. Indiquez les
effets de cette contrainte. Recommandez-lui une action.
5. En désespoir de cause Paul Dacier envisage de saisir la justice. Identifiez le tribunal com-
pétent. Justifiez votre réponse.
6. Paul Dacier n’a pas les moyens de recourir à un avocat. Conseillez-le.
7. Analysez les chances de succès de Paul Dacier.

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

5 Commentaire de document : Cannes auto c/Urssaf ★★★◗ 30 min

Compétence attendue Cerner les missions et moyens des inspecteurs

du recouvrement

La société Mâchefer s’interroge sur ses possibilités de recours à l’encontre d’une taxa-
Rendez-vous
tion forfaitaire qui lui a été imposée par l’Urssaf dans le cadre d’un redressement. Vous
vous documentez à ce sujet afin de conseiller votre client. MÉTHODE 2

359
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Missions
1. Rappelez ce qu’est une taxation forfaitaire.
2. Formulez le problème juridique posé par cette affaire.
3. Présentez la solution la Cour de cassation.
4. Conseillez un employeur confronté à une taxation d’office.

Cour de cassation, 2e civ., 27 janvier 2004, pourvoi n° 02‑30.706

Document

Attendu qu’à la suite d’un contrôle concernant les années  1996 et  1997, l’Urssaf
a procédé à l’évaluation forfaitaire des rémunérations versées à un employé de
la société Cannes auto et en a réintégré le montant dans l’assiette des cotisations
sociales dues par cette entreprise ; que ce redressement, notifié à l’intéressée le
9 novembre 1998, a donné lieu à une mise en demeure le 23 février 1999, laquelle
a été suivie d’une contrainte signifiée le 29 avril 1999 ; que la cour d’appel (Aix-en-
Provence, 28 mars 2002) a annulé ce redressement et la procédure subséquente ;
Sur le moyen unique, pris en sa première branche […]
Sur la seconde branche du même moyen :
Attendu que l’Urssaf fait encore grief à l’arrêt d’avoir statué comme il l’a fait, alors,
selon le moyen, que l’obligation faite à l’agent de contrôle de communiquer ses
observations à l’employeur, pour provoquer éventuellement les observations de
celui-ci sur les irrégularités relevées, ne peut trouver à s’appliquer lorsque, faute pour
ledit employeur d’avoir présenté sa comptabilité, le contrôle n’a pu dès l’origine,
s’exercer de manière contradictoire et s’est conclu par une mesure de taxation
forfaitaire ; qu’ainsi, la cour d’appel a violé les articles R. 242‑5 et R. 243‑59 du Code
de la sécurité sociale ;
Mais attendu que la taxation forfaitaire ne prive pas l’employeur de tout moyen de
défense et que celui-ci dispose encore du droit d’établir l’inexactitude et le caractère
excessif de l’évaluation faite par l’organisme de recouvrement ;
Qu’ayant constaté qu’informée seulement du redressement opéré sur la base d’une
taxation forfaitaire, la société Cannes auto n’avait pas été invitée à présenter ses
observations dans le délai de quinzaine fixé par l’article  R.  243‑59 du Code de la
sécurité sociale dans sa rédaction alors applicable, la cour d’appel a exactement
décidé que l’omission de cette formalité substantielle destinée à assurer le caractère
contradictoire du contrôle et la sauvegarde des droits de la défense entraînait la
nullité de ce contrôle et de la procédure subséquente ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations
familiales des Alpes-Maritimes aux dépens ;

360
SYNTHÈSE
Le contrôle et le contentieux social

Les types de contrôles effectués par l’Urssaf

Vérification Contrôle
Contrôle
sur pièces ordinaire
sur pièces
des (contrôle
des TPE
déclarations d’assiette)

Le contrôle ordinaire

Après le contrôle :
Pendant le contrôle : – remise d’une lettre
– détermination des dettes d’observations marquant
Avant le contrôle :
– vérification des statuts le début de la période
envoi d’un avis de passage
des intervenants contradictoire
dans l’entreprise – mise en demeure
et contrainte éventuelles

La compétence du tribunal judiciaire spécialisé en matière sociale

Compétence matérielle Compétence territoriale

• Application des législations

de la sécurité sociale et de la MSA Principe
• Recouvrement des cotisations Tribunal judiciaire dans le ressort
et contributions de sécurité duquel demeure défendeur
sociale et d’assurance chômage
• Invalidité en cas d’accident
ou de maladie non professionnelle
• Incapacité de travail
en cas d’accident du travail
ou de maladie professionnelle Nombreuses exceptions
• Décisions des caisses (ex. : dernier domicile de l’accidenté
d’assurance retraite du travail décédé)

361
 Le déroulement de la procédure contentieuse
Du recours gracieux au recours contentieux

Phase gracieuse Phase contentieuse

devant la commission devant le tribunal
de recours amiable judiciaire lui-même

L’exercice du droit de recours

Notification du jugement Appel devant

de la cour d’appel la Cour de cassation
Litige > 5 000 €
Délai de 2 mois

362
CHAPITRE
18 Le régime général
de la sécurité sociale
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Identifier les risques couverts • La protection contre les aléas de la vie :
et présenter leur régime respectif assurance maladie, maternité, invalidité
• Justifier les droits à pension d’un retraité et décès
à partir d’une documentation • La protection contre la vieillesse : droits
• Distinguer la prise en charge à pension de retraite et prestations
d’un risque selon son origine
professionnelle ou non pas
• La couverture des risques
professionnels : accident du travail
• Qualifier un accident du travail, et accidents de trajet, maladies
un accident de trajet ou une maladie professionnelles
professionnelle
• Caractériser une faute inexcusable
ou intentionnelle de l’employeur
et son incidence sur l’employeur
et sur le droit à réparation du salarié

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La protection contre les aléas de la vie • 2. La protection
contre la vieillesse • 3. La couverture des risques professionnels
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L a vie n’est pas un long fleuve tranquille. Elle est jalonnée de nombreux événements
et s’accompagne de la réalisation de risques sociaux (maladie, accident, vieillesse…).
C’est pour faire face à ces risques que la sécurité sociale a été créée. Elle amortit les
chocs, notamment les déséquilibres financiers occasionnés par le décès d’un proche ou la
survenance d’un accident qui limite les capacités de travail d’une personne.

MOTS-CLÉS
Accident de trajet • Accident de travail • Allocation de veuvage • Assurance maladie
• Assurance maternité • Faute inexcusable • Faute intentionnelle • Indemnités
journalières • Invalidité • Maladie professionnelle • Pension de réversion • Retraite
 Partie 4 Protection sociale

1  La protection contre les aléas de la vie

A La maladie
1. Les prestations de l’assurance maladie
Prestations en nature. Elles concernent les frais de santé et les frais de transport (tab. 18.1).

Tableau 18.1.  Prestations en nature de l’assurance maladie

•• L’assurance maladie prend en charge les dépenses médicales

et paramédicales occasionnées par l’état de santé de l’assuré ou
de ses ayants droit (ex. : enfants à charge).
•• La prise en charge est soumise au respect des conditions suivantes :
Frais –– les actes médicaux sont réalisés par un professionnel de santé ;
de santé –– les actes sont autorisés, c’est-à-dire inscrits sur une liste nommée
nomenclature générale des actes professionnels (NGAP) ;
–– l’assuré a produit des documents constatant les actes effectués
et les prestations servies : la feuille de soins et, éventuellement,
l’ordonnance du prescripteur.

•• L’assurance maladie prend en charge la couverture des frais de transport

de l’assuré social dans l’obligation de se déplacer à condition que :
–– le transport entre dans l’un des cas énumérés par l’article R. 322-10 du
Frais Code de la sécurité sociale (ex. : transports liés à une hospitalisation,
de transport transports par ambulance justifiés par l’état du malade) ;
–– le moyen de transport soit agréé (ex. : taxi, transport en commun).
•• Les frais de transport sont couverts sur présentation d’une facture
délivrée par le transporteur et si la prescription le prévoit.

Prestations en espèces. Elles consistent en des indemnités journalières de sécurité

sociale (IJSS). Elles sont destinées à compenser la perte de rémunération due à l’arrêt de
travail. Elles bénéficient aux travailleurs salariés et prennent la forme d’une indemnité
égale à « une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date
CHIFFRES-CLÉS de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur
Le Smic mensuel journalière » (Code de la sécurité sociale, art. L.324-4).
s’établit, au
1er janvier 2020,
à 1 539,42 € FOCUS Le calcul de l’indemnité journalière
(pour 35 heures
hebdomadaires), À compter du 1er juillet 2020, les modalités de calcul des indemnités journalières de l’as-
soit une progression surance maladie sont modifiées. La fraction, le plafond et les modalités de détermination
de 1,20 % en un an des revenus des activités antérieurs retenus et ces mêmes données relatives à leur valeur
(Service-public.fr, journalière ont été fixés par un décret à paraître avant la fin de l’année 2020.
2020).

364
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

2. Les bénéficiaires de l’assurance maladie

Conditions générales. Elles concernent l’assuré social et l’ayant-droit. Pour bénéficier
des prestations de l’assurance maladie il faut être affilié au régime général de la sécurité
sociale. Sont assurés obligatoirement les salariés et les personnes qui bénéficient d’une
présomption de contrat de travail (ex. : travailleurs à domicile, assistantes maternelles).
Les prestations en nature bénéficient aux assurés sociaux sans condition de travail ini-
tial. En revanche, les prestations en espèces sont versées à l’assuré social qui justifie
avoir cotisé sur la base d’un salaire minimum ou travaillé un nombre minimum d’heures.

FOCUS Conditions d’octroi des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS)

L’indemnisation des six  premiers mois d’arrêt –– l’immatriculation à la sécurité sociale depuis au
de travail est soumise aux critères suivants : moins douze mois ;
–– avoir cotisé au moins 1015 fois le Smic horaire dans – – des cotisations d’au moins 2 030 fois le Smic
les six  mois civils précédents ou totalisé au moins horaire dans les douze  mois civils précédents
150 heures de travail salarié dans les trois mois civils ou, en cas d’immatriculation datant de moins de
ou quatre-vingt-dix jours précédents. douze mois, au moins 600 heures de travail sala-
L’indemnisation au-delà de six mois d’arrêt de tra- rié ou assimilé dans les douze  mois civils ou
vail est conditionnée par deux critères : 365 jours précédents.

Caractère familial de l’assurance maladie. Certaines personnes bénéficient des pres-

tations en nature de l’assurance maladie à titre d’ayant-droit (enfant mineur n’exerçant
pas d’activité professionnelle et qui est à la charge de l’assuré).

FOCUS La protection universelle maladie (PUMa)

er
Depuis le 1   janvier 2016, elle a remplacé la cou- La prise ne charge des frais de santé est financée
verture maladie universelle de base (CMU). Pour en par des cotisations acquittés par les salariés et les
bénéficier, il faut justifier d’une résidence stable et employeurs. Les personnes ne percevant pas de
régulière en France. Cette condition est satisfaite revenus issus de l’activité professionnelle ou dont
quand la personne présente un justificatif démon- lesdits revenus sont inférieurs à 10 % du Pass sont
trant qu’elle réside de manière ininterrompue depuis redevables d’une cotisation subsidiaire de maladie.
plus de trois  mois en France. La preuve se fait par Son taux est de 8 % et son assiette repose sur les
tous moyens. revenus du capital.

Conditions particulières. Outre le versement d’un certain montant de cotisations et

une durée minimale d’activité, lors de l’arrêt de travail, l’assuré doit respecter ses obli-
gations d’information et de repos (fig. 18.1).

365
 Partie 4 Protection sociale

Fin de l’arrêt de travail et reprise

Constatation de l’affection Envoi de l’arrêt-maladie par le patient
de l’activité professionnelle (en cas
par le médecin, remise simultanément au médecin-conseil
d’absence supérieure à × semaines,
de l’arrêt-maladie au patient de la CPAM et à l’employeur
nécessité d’une visite de reprise)

Obligation de repos, absence d’activité professionnelle ou interdite,

maintien dans la circonscription de la CPAM (sauf autorisation préalable)

Délai légal d’information de 48 heures

Figure 18.1.  Obligations du salarié en arrêt-maladie

3. Les versements de l’assurance maladie

Nature des versements. En principe, les prestations en nature s’analysent comme des
remboursements :
CHIFFRE-CLÉ •• Le remboursement du prix des prestations des professionnels de santé est égal à un
pourcentage du tarif conventionnel, c’est-à-dire le tarif défini pour chaque type d’acte
Entre 2010 et 2016, par chacune des conventions conclues entre les praticiens et la sécurité sociale.
le chiffre d’affaires HT
des médicaments •• Par exception, il est possible de recourir au « tiers-payant », qui dispense l’assuré
non remboursables
de l’avance de frais et permet au praticien de se faire payer directement par l’as-
a augmenté surance maladie. Généralisé pour les produits pharmaceutiques (uniquement pour
de 2 % en rythme les médicaments génériques et les affections de longue durée), le tiers-payant ne
annuel, tendance s’applique que sur la part des dépenses prises en charge par le régime de base de la
directement liée sécurité sociale.
au déremboursement
par l’Assurance maladie FOCUS
(Drees, 2019).
Le reste à charge (RAC)
De manière à responsabiliser les assurés sociaux et à enrayer la hausse des dépenses de
santé, divers mécanismes ont été créés avec un but unique  : accroître le reste à charge
supporté par l’assuré. Au ticket modérateur (part restant à la charge de l’assuré une fois
le remboursement de l’assurance maladie intervenu) se sont progressivement ajoutés le
forfait hospitalier, la participation forfaitaire d’un  euro, une « participation forfaitaire »
de dix-huit  euros pour les actes lourds, les franchises et la mécanique du « parcours de
soins » par laquelle la prise en charge financière de l’assuré est modulée en fonction de son
­comportement vertueux ou non.
CHIFFRE-CLÉ

Versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Il s’effectue à compter

du quatrième jour suivant l’acte médical prescrivant l’arrêt de travail (délai de carence). Les
IJSS sont versées pendant toute la durée de l’incapacité de travail. En principe, et sauf en cas
d’affection de longue durée, elles sont versées à raison de 360 indemnités sur une période de
trois ans, directement au salarié. Parfois, l’employeur est tenu, par la convention collective

366
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

qui couvre l’entreprise, de verser au salarié son salaire, en tout ou partie. Il est alors subrogé
(il remplace le salarié) dans les droits de l’assuré : il récupère les IJSS auprès de la CPAM.
Régimes social et fiscal. Les indemnités journalières échappent aux cotisations sociales.
Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS. Elles entrent dans le calcul de l’impôt sur le
revenu sauf affection de longue durée.

FOCUS Le contrôle des assurés

La CPAM organise un contrôle médical des assurés. Le but est de vérifier tous les éléments
d’ordre médical qui conditionnent l’attribution des prestations. Ce contrôle peut l’amener
à récupérer les prestations versées (action en répétition) et à contester un arrêt de travail.
Dans ce dernier cas, l’assuré peut solliciter une expertise médicale auprès du tribunal judi-
ciaire spécialisé.

B La maternité
1. Le congé de maternité
Nature des versements. L’obtention des prestations de maternité suppose le respect de
diverses conditions (tab. 18.2).
Définition
L’assurance maternité opère un remboursement des frais de santé liés à la maternité
et une compensation de la perte des revenus de la mère de l’enfant.

Tableau 18.2.  Conditions d’éligibilité aux prestations de maternité

•• Prévenir la CPAM dans les quatre premières semaines de grossesse.

Toutes
•• Se soumettre à une surveillance médicale spéciale.
prestations
•• Séjourner en France de manière habituelle.

•• Frais ouverts : tous frais relatifs ou non à la grossesse, à l’accouchement

et à ses suites.
Prestations •• Durée : de quatre mois avant la date présumée de l’accouchement
en nature jusqu’à douze jours après (  chapitre 5).
•• Prise en charge : 100 % des tarifs reconnus par la sécurité sociale, absence
de ticket modérateur, de forfait et de prise en charge des dépassements.

•• Cesser le travail.
•• Justifier de dix mois d’immatriculation à la sécurité sociale.
Prestations
en espèces •• Avoir cotisé au moins 1 015 fois le Smic horaire dans les six mois civils
précédents ou avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié dans
les trois mois civils ou 90 jours précédents.

Régime juridique. Les prestations en espèce sont versées, en principe, pendant la durée
du congé de maternité (  chapitre 5). Les IJSS maternité sont égales au gain journalier
de base (GJB). Le salaire de référence est déterminé dans la limite du plafond de calcul
des cotisations de sécurité sociale en vigueur le dernier jour du mois civil précédant

367
 Partie 4 Protection sociale

Pour tout savoir sur le l’arrêt de travail. Il est diminué d’un taux forfaitaire de 21 % représentant les cotisa-
congé de maternité :
tions et contributions obligatoires. Les prestations versées dans le cadre de l’assurance
maternité sont exonérées des cotisations de sécurité sociale. Elles sont assujetties à la
CSG et à la CRDS et soumises à l’impôt sur le revenu.

http://dunod.link/ 2. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

sdivqgo Ce congé a pour objectif de faciliter l’arrivée de l’enfant au foyer. Il est ouvert au père de
l’enfant ou à la personne qui vit en couple avec la mère de l’enfant, si elle est salariée.
La durée du congé est fixée à onze jours calendaires consécutifs dans les quatre mois qui
suivent la naissance. Il peut succéder ou non au congé de naissance de trois jours.

C L’invalidité
1. Les conditions de reconnaissance
Raison d’être. La capacité d’une personne à travailler jusqu’à sa retraite est fondamentale.
Toutefois, si la capacité de travail ou de gain de cette même personne est amputée à la
suite d’un accident non professionnel, la sécurité sociale lui octroie un revenu de rempla-
cement. Cette situation doit mettre l’assuré « hors d’état de se procurer un salaire supé-
rieur à une fraction de la rémunération soumise à cotisation […] qu’il percevait avant »
son accident non professionnel (Code de la sécurité sociale, art. L. 341-1).
Conditions administratives. L’assuré doit justifier de conditions d’ouverture des droits
semblables à celles de l’assurance maladie :
–– durée minimum d’immatriculation (un an) ;
–– nombre minimum d’heures de travail au cours de la période de référence (600 heures
au cours des 12 mois précédant l’interruption) ou montant de cotisation minimum
(calculé pendant les 12 mois civils précédant l’interruption du travail sur un salaire au
moins égal à 2 030 fois la valeur du Smic horaire) ;
–– âge inférieur à l’âge légal de la retraite.
Conditions médicales. L’appréciation des conditions médicales relève du service de
contrôle de la CPAM. L’invalidité doit avoir pour effet de réduire d’au moins deux tiers
les capacités de travail ou de gain de l’assuré.

FOCUS Les degrés d’invalidité

Il existe trois catégories de personnes invalides :
• Première catégorie. Elle regroupe les invalides capables d’avoir une activité rémunérée.
•  Deuxième catégorie. Elle rassemble les invalides absolument incapables d’avoir une
quelconque activité.
•  Troisième catégorie. Elle concerne les invalides absolument incapables d’avoir une
quelconque activité et nécessitant le recours à une tierce personne pour les actes de la vie
quotidienne (ex. : se lever, se vêtir).

2. Les prestations
Prestations en nature. L’assuré est éligible aux mêmes prestations qu’en matière
­d’assurance maladie.

368
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

Prestations en espèces. Le montant de la pension dépend de l’importance de l’invali-

dité (tab. 18.3).

Tableau 18.3.  Valeur de la pension selon le degré d’invalidité

Référence au Code de la sécurité

Taux
sociale (CSS)

Première 30 % du salaire annuel moyen R. 341-4

catégorie

Deuxième 50 % du salaire annuel moyen R. 341-5

catégorie

Troisième 50 % du salaire annuel moyen R. 341-6

catégorie augmenté d’une majoration
pour tierce personne de 40 %

Liquidation. À défaut d’initiative de la caisse, l’assuré doit adresser une demande à la

caisse compétente de son régime d’affiliation.
Régimes social et fiscal. La pension d’invalidité est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’im-
pôt sur le revenu. La majoration pour tierce personne est exonérée d’impôt sur le revenu.
Extinction. L’assuré perçoit sa pension d’invalidité jusqu’à l’âge minimum d’ouverture
de ses droits à une pension de retraite.

D Le décès
1. Les conditions
Au décès de l’assuré social, les personnes peuvent constater une diminution de leurs
revenus. L’assurance décès vise à pallier cette perte de revenu.
Conditions concernant le défunt. En principe, l’assuré justifie, au moment du décès, soit
d’un montant de cotisations (ex. : cotisations dues pour un travail effectué au cours d’un
mois civil et donnant lieu à un salaire égal à 60 fois la valeur du Smic), soit d’une durée
de travail (ex. : 60 heures de travail au cours d’un mois civil). Par exception, d’autres
assurés peuvent bénéficier de l’assurance décès (ex. : titulaire d’une pension d’invalidité, CHIFFRE-CLÉ
personne bénéficiant de l’une des allocations attribuées aux demandeurs d’emploi).
Au 1er avril 2020,
Conditions concernant le bénéficiaire. Le versement du capital-décès est affecté par le capital-décès
priorité aux personnes qui étaient, au jour du décès, à la charge effective, totale et per- s’établissait
manente de l’assuré. En cas de pluralité de bénéficiaires, la préférence est donnée en res- à 3 472 €
pectant un ordre légal : conjoint ou partenaire (Pacs) ; à défaut, enfants et ascendants. (www.service-
public.fr, 2020).
2. Le paiement du capital-décès
Paiement. Le capital-décès est égal à un montant forfaitaire fixé par décret et revalorisé
chaque année. Les bénéficiaires doivent effectuer leur demande auprès de la CPAM dans
le délai d’un mois qui suit le décès.

369
Partie 4 Protection sociale

Régimes social et fiscal. Le capital-décès est exonéré de cotisations sociales, CSG et

CRDS. Il n’est pas soumis aux droits de mutation par décès.
 CAS 4

2  La protection de la vieillesse
A La pension de vieillesse contributive
1. L’information sur les droits de l’assuré
Obligation d’information. Les gestionnaires de l’assurance vieillesse adressent aux
assurés les informations nécessaires à la vérification de leur situation au regard des
régimes dont ils relèvent :
•• Dès qu’une personne a validé, pour la première fois, deux trimestres d’assurance dans
un régime légal et obligatoire, elle reçoit spontanément une information sur le régime
de retraite par répartition.
•• Toute personne qui atteint l’âge de 35, 40, 45 ou 50 ans reçoit un état récapitulatif de
ses droits à l’assurance retraite.
•• À tout moment, l’assuré peut obtenir un état récapitulatif de ses droits.
Le système est fondé sur une double logique de répartition-capitalisation (fig. 18.2).

Retraite par répartition Retraite par capitalisation

• Financement de la retraite • Transformation en droits individuels
des retraités de l’année en cours des versements des assurés en activité
par les cotisants de la même période (épargne placée)
• Hypothèque sur les générations futures • À la liquidation de la pension,
versement des prestations issues
des capitaux et de leur rendement

Figure 18.2.  Dualité du système de retraite

Défaut d’information. L’organisme qui omet de délivrer l’information ou délivre une

information inexacte engage sa responsabilité civile.
2. La liquidation de la pension de vieillesse
Définition
La liquidation consiste pour une caisse de retraite à calculer le montant de la pension
de l’assuré eu égard aux éléments constitutifs de son dossier.

Modalités de la liquidation. L’intéressé doit demander la liquidation de sa pension en

constituant un dossier. Il y fixe la date souhaitée de départ à la retraite. À défaut, ses
droits prennent effet le premier jour du mois suivant la réception de la demande et sont
arrêtés au premier jour du trimestre civil précédant l’entrée en jouissance de la pension.
370
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

Exemple
◗◗ Soit une personne qui souhaite prendre sa retraite le 1er mars N. Ses droits à pension seront
arrêtés au 31 décembre de N–1. ◗

Âge de la liquidation. Pour demander la liquidation de sa pension, il faut cesser toute

activité professionnelle et atteindre un certain âge. Pour les personnes nées à compter
du 1er janvier 1955, l’âge minimum est de 62 ans. Il n’y a pas d’âge maximum.
Dérogation à l’âge de liquidation. Il existe plusieurs dispositifs de départ anticipé à la
retraite (tab. 18.4).

Tableau 18.4.  Départ anticipé à la retraite

Dispositif de longue
Pénibilité Handicap
carrière

Salariés ayant débuté Salariés exposés Travailleurs

leur carrière très jeunes. à certains facteurs reconnus handicapés
de risque limitativement par les commissions
Public

énumérés (ex. : des droits

températures extrêmes, et de l’autonomie
travail de nuit). des personnes
handicapées (CDAPH).
•• Avoir commencé •• Être titulaire d’un •• Travailler
à travailler avant compte professionnel avec une incapacité
16 ans ou 20 ans, de prévention (C2P permanente partielle
Conditions

selon les cas.  chapitre 8). d’au moins 50 %.

•• Avoir cotisé •• Avoir acquis •• Justifier d’une durée
à un régime de base suffisamment de d’assurance minimale
obligatoire pendant points pour majorer la dans un régime
une durée minimum. durée de l’assurance obligatoire.
vieillesse.

Une personne née en Dix points de C2P Une personne née en

1973 ayant commencé ouvrent droit 1970 peut liquider sa
à travailler avant 20 ans à un trimestre retraite à 55 ans si elle
Exemple

peut partir à la retraite d’assurance vieillesse. a cotisé 111 trimestres

à 60 ans si elle a cotisé en tant que travailleur
pendant 172 trimestres. handicapé pour
une durée totale
de cotisation
de 131 trimestres.

Cessation d’activité. La liquidation des pensions exige que le salarié ait rompu tous
liens professionnels avec son ancien employeur. À cette fin, le salarié produit une attes-
tation sur l’honneur. Cette règle comporte deux exceptions :
•• Le cumul emploi-retraite. Le principe de la rupture de tout lien professionnel avec
l’ancien employeur n’interdit pas au salarié de poursuivre ou de reprendre une acti-

371
 Partie 4 Protection sociale

vité après la liquidation de sa pension de retraite. Il existe deux régimes différents, le

cumul intégral et le cumul plafonné. À l’arrêt total d’activité, ces régimes n’ouvrent
pas droit à un supplément de retraite.
•• retraite progressive. La retraite progressive permet de combiner pension de
La
retraite, emploi et attribution de droits à la retraite. La retraite progressive est sou-
mise à des conditions :
–– l’assuré doit justifier de 150 trimestres d’assurance ;
–– l’assuré doit avoir au moins 60 ans.
Le montant de la retraite progressive varie en fonction de l’importance de l’activité à
temps partiel.

3. Le montant de la pension
Formule de calcul. La pension de retraite est égale à la formule suivante :

D
Les salaires pris en Pension = SAM × ×T
compte ne sont retenus Dm
que dans la limite du
plafond de la sécurité Avec :
sociale de l’année SAM = salaire annuel moyen
considérée. Les salaires
D = durée d’assurance dans le régime des salariés non agricoles
font l’objet d’une
revalorisation et c’est Dm = durée d’assurance maximale prise en compte
sur la base du salaire T = taux de pension
revalorisé que sont
identifiées les années les
mieux rémunérées. Salaire annuel moyen (SAM). Le salaire annuel moyen correspond à la moyenne des
salaires ayant donné lieu à cotisations au régime général en tant que salarié non agricole
au cours des vingt-cinq années de travail les mieux rémunérées. Il est égal à la somme
des salaires annuels retenus divisée par le nombre d’années.
Durée de référence (D). Elle correspond au nombre maximal de trimestres d’assurance
pris en compte (tab. 18.4).

Tableau 18.4.  Âges de départ légal et du taux plein selon l’année de naissance

Durée d’assurance
Année de Âge légal de départ pour le taux plein Âge du taux plein
naissance (en années) (50 %) (en années)
À partir de 67 ans, le (en trimestres)
taux plein est attribué
même aux personnes
1955, 1956, 1957 62 166 67
qui n’ont pas cotisé
suffisamment.
1958, 1959, 1960 62 167 67

1961, 962, 1963 62 168 67

1964, 1965, 1966 62 169 67

1967, 1968, 1969 62 170 67

372
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

Durée d’assurance
Année de Âge légal de départ pour le taux plein Âge du taux plein
naissance (en années) (50 %) (en années)
(en trimestres)

1970, 1971, 1972, 62 171 67

À partir de 1973 62 172 67

Durée d’assurance maximale prise en compte (Dm). Elle résulte de la prise en compte
des périodes d’activité ayant donné lieu à cotisations, des périodes assimilées et, le cas
échéant, des majorations applicables. Seuls quatre trimestres par année peuvent être
validés à condition d’avoir acquitté des cotisations égales à 150 heures de travail rému-
nérées au Smic horaire. Sont prises en compte, au titre des trimestres réputés cotisés,
les périodes pendant lesquelles l’assuré a bénéficié des prestations maladie, maternité,
invalidité et accident du travail. Les périodes de chômage involontaire indemnisé sont
assimilées à des périodes d’assurance à raison d’un trimestre pour 50 jours de chômage.
Taux de pension (T). Exprimé en pourcentage, il dépend de la durée d’assurance. Le taux
maximum, hors majorations (tab. 18.5), est de 50 %.

Tableau 18.5.  Modifications du taux de pension

•• Assurés : personnes dont la situation est particulièrement digne d’intérêt.

Majoration •• Exemple : quatre trimestres à une femme pour chaque enfant né
et quatre trimestres par parent pour chaque enfant éduqué.

•• Objectif : inciter les assurés à travailler plus longtemps.

•• Conditions cumulatives :
–– travailler après l’âge légal de départ à la retraite ;
–– travailler au-delà de la durée nécessaire pour obtenir une pension
Surcote
de retraite à taux plein ;
–– effectuer un travail donnant lieu à cotisation.
•• Pour chaque trimestre, l’assuré bénéficie d’une majoration de 1,25 %
par trimestre, soit 5 % par an.

•• Assurés : personnes n’ayant pas validé le nombre de trimestres requis

pour liquider une pension à taux plein (50 %).
Décote
•• Minoration de 1,25 % par trimestre manquant (sans que le taux ne puisse
être inférieur à 25 %).

B Les pensions de vieillesse et de survie

1. La pension de réversion
La pension de retraite a une nature viagère. Elle cesse d’être due au décès de l’assuré et
n’est pas transmissible.

373
Partie 4 Protection sociale

Définition
La pension de réversion est la rente à laquelle le conjoint d’un assuré décédé peut
prétendre sous conditions.

Conditions tenant à l’assuré. Il est décédé.

Conditions tenant au bénéficiaire. Il a été marié avec le défunt. La pension de réversion
n’est pas versée aux concubins et aux pacsés. La raison invoquée pour expliquer cette dif-
férence de traitement tient à la finalité de la pension de réversion qui est la protection du
mariage et non pas de la famille. Le bénéficiaire, vivant, est âgé d’au moins 55 ans. Enfin,
le bénéficiaire a un niveau de ressources inférieur à un certain plafond. Pour une personne
seule, le plafond est fixé à 2 080 fois le Smic horaire en vigueur au 1er janvier. Pour une
personne vivant en couple, il est de 1,6 fois le plafond précédent. En cas de dépassement
du plafond, la pension de réversion n’est pas supprimée mais réduite à due concurrence.
Montant. La pension de réversion est égale au maximum à 54 % de la pension princi-
pale. Sous certaines conditions, elle comporte un minimum.
2. L’allocation de veuvage
Définition
L’allocation de veuvage est attribuée aux conjoints survivants qui ne peuvent pas
bénéficier de la pension de réversion.

Conditions tenant à l’assuré. D’une part, l’assuré doit être décédé ou déclaré judiciai-
rement absent. D’autre part, il a été affilié à l’assurance vieillesse du régime général
pendant une durée de trois mois au cours des douze mois précédant celui du décès.
Conditions tenant au bénéficiaire. De nombreuses conditions sont exigées :
–– le bénéficiaire a moins de 55 ans ;
–– il était marié avec l’assuré au moment de son décès ;
–– il réside en France ;
–– ses revenus trimestriels ne dépassent pas 3,75 fois le montant maximal de l’allocation
(soit 2 335,5375 € depuis le 1er janvier 2020).
Montant et durée. Le montant maximum de l’allocation est de 622,81 € (depuis le
1er janvier 2020). L’allocation est versée pendant deux ans à compter du décès.
3. L’allocation de solidarité aux personnes âgées (aspa)
L’allocation de solidarité aux personnes âgées est une prestation non contributive. En
pratique, elle est versée à des personnes disposant de faibles ressources. Elle constitue
ce qu’il est convenu d’appeler le minimum vieillesse. Pour obtenir l’aspa, il faut respecter
les conditions suivantes :
–– justifier d’une résidence stable et régulière en France ;
–– en principe, avoir atteint 65 ans ;
–– ne pas dépasser le plafond de revenus en vigueur.
 APPLICATION 2 • CAS 3 • CAS 4

374
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

3  La couverture des risques professionnels

A Les risques garantis
1. L’accident du travail
Définition
Selon le Code de la sécurité sociale « est considéré comme un accident du travail,
quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à
toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit,
pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise » (L. 411-1, CSS).

L’accident du travail est défini selon trois critères cumulatifs :

•• Fait accidentel. Traditionnellement, on considère que l’accident du travail est soudain,
ce qui le distingue de la maladie. Toutefois, selon la Cour de cassation, l’accident repose
sur la survenance d’un événement qui n’a pas nécessairement les caractéristiques d’un
fait soudain mais dont la date est certaine (Cass. soc., 2 mai 2003, pourvoi n° 00-21.768).
•• Lésion corporelle. Le fait accidentel doit avoir pour conséquence de provoquer un
dommage. Par « dommage », il faut entendre une lésion corporelle (ex. : tétanos
consécutif à une blessure) ou un traumatisme psychique (ex. : tentative de suicide
d’un salarié à son domicile alors qu’il se trouvait en arrêt maladie pour dépression
(Cass. soc., 2e civ., 22 févier 2007, pourvoi n° 05-13-771).
•• Lien avec le travail. Le Code de la sécurité sociale présume que l’accident survenu
« par le fait ou à l’occasion du travail » est un accident du travail. Il pose une présomp-
tion simple d’imputabilité. Cette présomption ne dispense pas le salarié d’apporter
la preuve du caractère spatio-temporel de l’accident (ex. : témoignages). L’accident
a eu lieu au travail. Par exception, pour les salariés en déplacement ou en mission, la
jurisprudence étend le périmètre de l’accident, peu importe qu’il ait eu lieu à l’occa-
sion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf s’il est prouvé que
l’intéressé a interrompu sa mission pour un motif personnel.
2. La maladie professionnelle
Définition
Selon la Cour de cassation, la pathologie qui résulte « d’une série d’événements à
évolution lente auxquels on ne saurait assigner une origine et une date certaine » est
une maladie professionnelle (Cass. soc., 25 juin 1964).

Maladies inscrites. La maladie professionnelle doit être identifiée dans une liste établie
par le législateur, sous la forme de tableaux. Chaque tableau comprend trois colonnes.
La première colonne décrit les maladies ou symptômes reconnus comme potentiel­
lement liés à la nuisance mentionnée dans le titre. La troisième colonne énumère les
activités professionnelles exposant aux risques de la maladie. La colonne du milieu fixe
un délai de prise en charge défini comme « la période au cours de laquelle, après cessa-
tion de l’exposition au risque, la maladie doit se révéler et être médicalement constatée
pour être indemnisée au titre des maladies professionnelles » (Cass. soc., 14 juin 1993,
n° 90-18.110).

375
 Partie 4 Protection sociale

Exemple
Décret ° 2000-343 du
14 avril 2000 complé- ◗◗ Le tableau n° 30 intitulé « Affection professionnelles consécutives à l’inhalation de pous-
tant le tableau des ma- sières d’amiante » a été introduit par le décret du 31 août 1950 et mis à jour par le décret
ladies professionnelles n° 2000-343 du 14 avril 2000. ◗
annexé au CSS :
Maladies reconnues sur expertise médicale. L’assuré qui ne satisfait pas aux conditions
de réalisation d’une maladie professionnelle peut demander que sa maladie soit recon-
nue comme professionnelle selon deux moyens :
http://dunod.link/ •• Le premier est visé par l’article L. 461-1, alinéa 6 du CSS. Il pose que l’assuré doit éta-
n69v9k9 blir que sa maladie est « directement causé par le travail ».
•• Le second est posé par l’alinéa 7 du même article. Il pose que l’assuré doit établir que
la maladie est « essentiellement et directement causé par son travail » et qu’il pré-
sente une incapacité permanente partielle d’au moins 25 %.
Procédure. Si la maladie ne figure dans les tableaux, la caisse recueille et instruit les élé-
ments nécessaires à la reconnaissance du caractère professionnel. Ensuite, elle informe
le salarié, ses ayants droit et l’employeur des résultats de l’instruction. Enfin, un comité
régional de reconnaissance des maladies professionnelles, composé d’experts, examine
le dossier et apprécie le lien entre le travail et la maladie. Il statue au vu de l’avis motivé
du médecin du travail et rend un avis motivé qui s’impose à la CPAM.
3. L’accident de trajet
Conditions de prise en charge. Les sinistres intervenus lors des déplacements rendus
nécessaires pour travailler, dits « accident de trajet », sont traités comme des acci-
dents du travail s’ils se produisent (fig. 18.3) :
–– sur le trajet protégé, celui qui va de la résidence principale du salarié au lieu du travail ;
–– au cours du trajet normal, selon l’itinéraire le plus court ;
–– entre le lieu de travail et le lieu où le salarié prend habituellement ses repas.
Par exception, le trajet indirect demeure protégé si le détour est justifié par les nécessi-
tés essentielles de la vie courante (ex. : aller chercher un enfant à l’école).

Résidence
principale
Trajet protégé Trajet normal avec éventuels détours justifiés

Lieu de travail École, crèche,

halte-garderie

Figure 18.3.  Trajets couverts au titre de l’accident de trajet

Régime juridique. La victime ou ses ayants droit apportent la preuve que les conditions
sont réunies. À défaut, une enquête de la CPAM doit permettre de disposer de présomp-
tions suffisantes.

376
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

FOCUS Trajets, détours et exceptions

Les trajets couverts au titre de l’accident de trajet sont en principe directs, sauf covoitu-
rage régulier. En effet, le trajet entre la résidence du salarié et son lieu de travail peut être
indirect si le détour est rendu nécessaire par un covoiturage régulier (Code de la sécurité
sociale, art. L. 411-2).
Le trajet distinct, lequel s’entend d’une direction opposée à celle que le salarié devrait
normalement emprunter en sortant de son travail ou de son domicile, n’entre pas dans le
champ de la couverture au titre de l’accident de trajet. En cas d’accident, ce dernier relève
alors du droit commun. Par exception et compte tenu des circonstances, les juges peuvent
toutefois le qualifier d’accident de trajet (ex. : salarié se rendant, à la sortie de son travail, à
un bureau de poste situé dans une direction opposée à son domicile).

B La procédure
1. La saisine de la caisse
Le salarié comme l’employeur sont soumis à des obligations (tab. 18.6).

Tableau 18.6.  Obligations mutuelles

Salarié Employeur

•• Il informe l’employeur dans la journée •• Dès qu’il est informé de la survenance

ou, au plus tard, dans les 24 heures ; d’un accident, l’employeur dispose de
•• II indique les informations utiles : lieu, 48 heures pour le déclarer à la caisse par
circonstances de l’accident, etc. LRAR.
•• Une maladie professionnelle doit être •• S’il ne satisfait pas à cette obligation,
déclarée directement à la caisse dans la caisse peut réclamer à l’employeur le
les quinze jours suivant la cessation remboursement des dépenses engagées
du travail. Elle est accompagnée à l’occasion de l’accident. La victime
d’un certificat médical. déclare l’accident dans les deux ans.
•• Chaque fois que la caisse est informée •• L’employeur peut assortir sa déclaration
par le salarié elle adresse un double de la de réserves motivées portant sur les
déclaration à l’employeur. circonstances de temps et de lieu ou
l’existence d’une cause étrangère au
travail.

2. L’enquête de la caisse d’assurance maladie

L’enquête est contradictoire et dure :
–– trente jours maximum , pour un accident du travail ;
–– trois mois maximum, pour une maladie professionnelle.
3. La contestation de la décision
Les différends sont portés devant les tribunaux judiciaires spécialisés (  chapitre 17).

377
 Partie 4 Protection sociale

C Les effets de la reconnaissance des risques professionnels

1. En l’absence de faute de l’employeur
Principe. La victime bénéficie d’une réparation forfaitaire comprenant le versement de
prestations en nature et en espèces.
Prestations en nature. La victime a droit à la couverture des frais liés au traitement, à
la réadaptation fonctionnelle, à la rééducation professionnelle et au reclassement. Ces
frais sont réglés par la CPAM. L’assuré ne supporte pas de ticket modérateur ni de forfait
La consolidation est hospitalier. Toutefois, on ne peut pas parler de gratuité car le remboursement s’effectue
un état de santé stable
mais présentant des
sur le tarif conventionnel de la sécurité sociale.
séquelles. Le GJB est égal Prestations en espèces et incapacité temporaire de travail (ITT). Pendant toute la
à 1/91,25e de la somme durée de son arrêt de travail, le salarié perçoit une indemnité journalière destinée à
des salaires bruts
soumis à cotisations
compenser sa perte de rémunération (60 % du gain journalier de base – GJB – pendant
des trois mois précédant les 28 premiers jours d’arrêt, puis 80 % à partir du 29e jour). Le jour de l’accident est pris
l’arrêt de travail. en charge intégralement par l’employeur. L’indemnité est versée jusqu’à la guérison, la
consolidation ou le décès de l’assuré.
Salaire de référence. Il permet de calculer l’indemnité journalière. Il correspond au salaire
journalier moyen versé à l’assuré le mois civil précédant la date de l’interruption de travail.
Obtention de l’indemnité. La personne doit justifier qu’elle a exercé, au moment de
l’accident, une activité professionnelle et qu’elle a perçu un salaire.
Prestations en espèces et incapacité permanente. En cas de consolidation de la bles-
sure, l’incapacité est permanente. La caisse fixe le taux d’incapacité. Si le taux est infé-
rieur à 10 %, l’assuré perçoit une indemnité en capital. Dans les autres cas, il perçoit une
indemnité en rente. L’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS. Elle n’est pas soumise
à l’IR. Une prestation complémentaire est octroyée aux victimes souffrant d’une inca-
pacité permanente d’au moins 80 % et qui ont besoin de recourir à une tierce personne
pour accomplir les gestes de la vie quotidienne.
Décès. Le coût du décès de l’assuré causé par un risque professionnel (accident du tra-
vail ou maladie professionnelle) est pris en charge par la caisse. De plus, le décès du
salarié ouvre droit au service d’une rente au profit des ayants droit. Cette rente a pour
but d’indemniser le préjudice patrimonial.
Action en responsabilité. L’employeur bénéficie, en principe, d’une immunité civile : le
salarié victime d’un risque professionnel ne peut pas mettre en cause la responsabilité
civile de l’employeur sur le fondement du droit commun. Cette immunité cesse dans
différents cas, notamment si le risque n’est pas pris en charge au titre des accidents du
travail et des maladies professionnelles.
2. En présence d’une faute inexcusable de l’employeur
Modalités de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. La caisse, la victime
ou ses ayants droit peuvent agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’em-
ployeur (  chapitre 10). L’action est menée contre l’employeur. Pour que l’action soit
couronnée de succès, il faut préalablement que le caractère professionnel de l’accident
ou de la maladie ait été reconnu. La procédure débute par une conciliation organisée
par la caisse. À défaut, l’affaire est tranchée par un tribunal judiciaire spécialisé. L’action
en reconnaissance du caractère inexcusable de la faute de l’employeur se prescrit par

378
 Chapitre 18 Le régime général de la sécurité sociale

deux ans à compter de la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de

la maladie (Cass., 2e civ., 21 janvier 2010, pourvoi n° 09-10.944).
Objet de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. L’action vise à améliorer
l’indemnisation du salarié. On distingue deux cas de reconnaissance de la faute inexcu-
sable de l’employeur : la faute présumée et la faute prouvée.

FOCUS Les fautes inexcusable présumée et inexcusable prouvée de l’employeur

•• Faute inexcusable présumée. Les présomptions •• Faute inexcusable prouvée. Selon la Cour de
de faute inexcusable reposent sur le fait que : cassation, la reconnaissance de la faute inex-
– le salarié a été victime d’un risque professionnel cusable suppose que la victime démontre que
après avoir exercé son droit d’alerte ; « l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience
– la victime de l’accident est un travailleur précaire, du danger auquel était exposé le salarié et qu’il
affecté à un poste de travail présentant, pour sa santé n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en
ou sa sécurité, des risques particuliers, sans avoir préserver » (Cass. soc., 28  février 2002, pourvoi
bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité. n° 99-17.201).

Effets de la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. La reconnaissance

permet d’améliorer l’indemnisation du salarié. Cette amélioration se traduit par une
majoration du capital ou de la rente attribuée. De plus, il est possible d’obtenir une
indemnisation de très nombreux préjudices complémentaires. Ce supplément d’indem-
nisation est prévu par la loi (ex. : indemnisation des souffrances physiques et morales)
ou par la jurisprudence (ex. : frais d’aménagement du logement ou du véhicule). La répa-
ration de ces préjudices est versée directement au bénéficiaire par la caisse. Le montant
est récupéré en une seule fois et en capital auprès de l’employeur.
3. En présence d’une faute inexcusable du salarié
Définition
Selon la jurisprudence, la faute inexcusable du salarié est une « faute volontaire
d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un dan-
ger dont il aurait dû avoir conscience » (Cass., 2e civ., 27 janvier 2004, pourvoi
n° 02-30.693).

Objectif. Elle poursuit deux buts :

–– associer les salariés à la prévention des accidents du travail et des maladies profession­
nelles ;
–– empêcher un salarié de s’enrichir suite à un accident dont il serait fautif.
Conséquences. Cette faute autorise la caisse à diminuer la rente allouée en cas d’acci-
dent ayant entraîné une incapacité permanente.
4. En présence d’une faute intentionnelle de l’employeur ou du salarié
Faute intentionnelle de l’employeur. La faute intentionnelle de l’employeur se défi-
nit à partir de deux critères (fig. 18.4). Dans ce cas, l’affaire ne relève pas du droit des
accidents du travail et des maladies professionnelles ; elle relève du droit commun de la
responsabilité civile. La victime fera l’objet d’une réparation intégrale.

379
Partie 4 Protection sociale

Acte ayant pour but de créer

Actes volontaire Faute intentionnelle du salarié
des lésions intentionnelles

Figure 18.4.  Critères cumulatifs de caractérisation de la faute intentionnelle

Faute intentionnelle du salarié. La faute intentionnelle du salarié se définit comme celle

de l’employeur. Elle est exceptionnelle. Le plus souvent, il s’agit d’un acte de malveillance
commis contre soi-même. La victime bénéficie des prestations de l’assurance maladie.
 APPLICATION 2 • CAS 4 • SITUATION PRATIQUE 5

380
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifier l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Les prestations en espèces visent au remboursement des frais

∙ ∙
de santé engagés.
2. En cas de maladie les IJSS sont octroyées à toute personne. ∙ ∙
3. L’assurance maternité a notamment pour objet d’opérer
∙ ∙
un remboursement des frais de santé.
4. Pour obtenir une pension d’invalidité, il faut respecter
∙ ∙
des conditions administratives et médicales.
5. Pour demander la liquidation de sa pension de retraite, il faut
∙ ∙
cesser toute activité professionnelle et atteindre un certain âge.
6. Trois critères permettent de définir l’accident du travail. ∙ ∙
7. Pour être qualifiée de maladie professionnelle, la maladie doit
∙ ∙
toujours être inscrite dans un tableau.
8. Pour être pris en charge comme un accident du travail,
∙ ∙
l’accident de trajet doit respecter des conditions.
9. La faute inexcusable commise par un salarié interdit toute
∙ ∙
indemnisation.
10. La faute intentionnelle ne peut être commise que par
∙ ∙
un employeur.

2  Trompier SARL ★★★
Trompier SARL est une PME spécialisée dans la personnalisation des voitures de tou-
risme. Elle emploie une centaine de salariés. Dans le cadre d’un stage, vous êtes chargé(e)
de répondre aux questions du personnel qui vous sont adressées par mail.
1.  Maïssa aura 62 ans le 1er janvier de l’année prochaine. Elle a entendu dire qu’elle
serait obligatoirement mise en retraite. Une collègue lui a affirmé que l’entreprise avait
demandé la liquidation de ses droits à la retraite. Maïssa s’inquiète.
Pouvez-vous rassurer Maïssa ?

381
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

2. Fanny a 24 ans. Elle est enceinte pour la première fois. Elle a prévenu son employeur.
Fanny doit-elle avertir la caisse de sécurité sociale et quels seront ses droits pendant cette
grossesse ?
3. Paul a eu un accident de la circulation. En se rendant au travail, après avoir déposé
son fils à la crèche, il a été heurté par une moto. Il est aux urgences depuis 8 heures du
matin.
Paul s’inquiète. Son accident sera-t-il considéré comme un accident de trajet ?
4. Irène, la mère de Louise vient de mourir. Pierre, l’époux d’Irène est né en 1970. Son
salaire mensuel atteint 2 800 €.
Le père de Louise a-t-il le droit à l’allocation de veuvage ?
5. Dimanche, en rentrant chez lui, Éliott a eu un accident de la route. Il empruntait à
moto un trajet qu’il connaissait bien car il le pratique chaque matin pour se rendre au
travail. Soudain, une voiture remontant une rue en sens interdit, l’a percuté. À la suite
de cet accident, Éliott boîte.
Éliott peut-il obtenir une pension d’invalidité ?

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Départs à la retraite en cascade ★★★

Compétence attendue Justifier les droits à pension d’un retraité à partir d’une
documentation

Dans chacune des situations ci-après, calculez les droits à pension et les conditions de
départ à la retraite des salariés.
1. Véronique Dumeige est née le 16 août 1961. Elle travaille depuis le 1er octobre 1981.
Elle a élevé trois enfants.
Déterminez la durée totale d’assurance de Véronique Dumeige au 1er janvier de l’année en
cours et son âge de départ à la retraite.
2. Pierre Lerouge aura 64 ans le 1er avril 2021. Il travaille depuis l’âge de 18 ans.
Déterminez la durée d’assurance de Pierre Lerouge à sa date d’anniversaire. En supposant
qu’il liquide sa pension au 1er avril 2021 aura-t-il droit à une surcote ? Dans l’affirmative,
quel en serait le taux ?
3. Sybille Valère est née 31 mars 1957. Sybille travaille depuis 42 ans. Elle souhaite liqui-
der sa retraite au début de l’année prochaine. Elle envisage ensuite de reprendre un
emploi similaire pour une association.
Précisez à quelles conditions Sybille Valère pourrait liquider sa retraite et conclure un
contrat de travail avec une association.

382
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4. Simone Tronquet aura 62 ans en 2021. À cette date, elle aura travaillé dans quatre entre-
prises différentes et aura cotisé 157 trimestres. Son salaire mensuel moyen sera de 2 000 €
à la date prévisible de liquidation de sa retraite.
Calculez le montant de la pension de Simone Tronquet.
5. Bertrand Dertrame, cuisinier, a 60 ans. Il a démarré sa carrière à 18 ans comme
ajusteur dans une entreprise industrielle. Licencié à 40 ans, il est resté cinq mois au
chômage. Il songe à prendre sa retraite.
Déterminez le nombre de trimestres de cotisation de M. Dertrame. Peut-il prétendre à une
retraite anticipée ?
6. Rodolphe Desank, 68 ans, est décédé pendant sa retraite. Il laisse une veuve retraitée,
Gabrielle Silot, épousée en secondes noces en 1961, après son divorce avec Anne Fratelli.
Le montant de la pension annuelle de Gabrielle est de 12 000 €. La pension de Rodolphe
était de 48 000 €.
Gabrielle a-t-elle droit à la réversion de la pension de Rodolphe ? Dans l’affirmative,
à quelles conditions et pour quel montant ?
7. Anne Fratelli vient de prendre sa retraite. Divorcée de Rodolphe Desank depuis de
nombreuses années, elle souhaiterait obtenir une partie de la pension de réversion de
Gabrielle.
Que pensez-vous de la situation d’Anne Fratelli ? Si Rodolphe Desank et Grabrielle Silot
n’avaient pas été mariés mais avaient vécu en concubinage ou s’ils avaient été pacsés, la
situation aurait-elle été différente ?

4 Cas Lebon ★★★

Compétences attendues • Identifier les risques couverts et présentez leur régime
juridique
• Distinguer la prise en charge d’un risque selon son origine
professionnelle ou non

Adrien et Mélanie Lebon sont mariés depuis cinq ans. Mélanie travaille à temps com-
plet comme commissionnaire en douane pour le compte des établissements Satros, une
entreprise de transport international située à Strasbourg. Depuis deux ans, elle effec-
tue les formalités douanières. Son salaire net est de 1 600 €. Adrien, son époux, est
chef d’agence dans la même entreprise mais dans l’établissement de Mulhouse. Ils ont
deux enfants, Arthur et Laure. Mélanie vient d’apprendre qu’elle était enceinte.
Arthur Lebon, 7 ans, est atteint d’une parodontite. Ses parents ont consulté un dentiste
spécialiste de cette maladie qui s’attaque aux gencives. Ils ont envoyé les documents
nécessaires à la CPAM. Cette dernière a refusé de rembourser les frais de soin.
1. Expliquez la décision de la CPAM.
2. Identifiez les obligations de Mélanie vis-à-vis de la sécurité sociale.
3. Indiquez pendant combien de temps les prestations en nature de l’assurance maternité
seront versées à Mélanie.

383
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4. Déterminez si Mélanie valide les conditions pour obtenir le versement des prestations en
espèces de l’assurance maladie.
5. Calculez le montant de l’indemnité journalière de repos de Mélanie.
Anthony, le frère de Mélanie vient d’avoir un accident de voiture. Vendredi soir, alors
qu’il rentrait chez lui, il a été percuté par un camion qui n’a pas respecté un feu rouge.
Ses jours ne sont pas en danger mais il a perdu l’usage de sa main droite. L’accident s’est
produit trois heures après son départ de l’entreprise alors qu’il quittait une grande sur-
face dans laquelle il venait de faire ses courses. Anthony pense que la législation relative
aux accidents du travail s’applique à son cas.
6. Analysez la situation d’Anthony. Quelle indemnisation peut-il envisager ?

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

5 Situation pratique : Jasper Dekais ★★★◗ 35 min

Compétences attendues • Qualifier un accident du travail, un accident de trajet

ou une maladie professionnelle
• Caractériser une faute inexcusable ou intentionnelle
de l’employeur et son incidence sur l’employeur et sur le
droit à réparation du salarié

Jasper Dekais a été engagé en 2010 par la banque Lunaire et Devilliers. Cet établissement
de gestion patrimoniale s’adresse à une clientèle fortunée. Initialement rattaché au service
comptable et financier, Jasper a accepté un poste de chargé de clientèle il y a deux ans. La
première année, la direction a fixé à Jasper des objectifs qu’il a aisément validés puis ils ont
été renforcés au point que Jasper n’a pas pu y répondre.
Très vite, l’état de santé de Jasper Dekais s’est dégradé et il est devenu irritable. Plu-
sieurs clients ont émis des réserves sur son comportement. Jasper s’est ouvert de ses
difficultés auprès de la hiérarchie, qui a temporisé et lui a rappelé la nécessité de valider
les objectifs à tout prix. Son chef de service lui a rappelé que « nul n’est irremplaçable ».
Les nuits blanches se sont multipliées. Jasper a consulté un médecin qui lui a prescrit des
antidépresseurs. La situation ne s’améliorant pas, il a de nouveau consulté. Lors de cette
visite, le médecin l’a alerté en constatant une accélération de son rythme cardiaque et
des troubles respiratoires. La semaine dernière, à son domicile, Jasper Dekais est décédé
d’un infarctus du myocarde. La famille considère que son décès est un accident du tra-
Rendez-vous
vail. Elle consulte votre cabinet afin d’évaluer ses chances de succès en justice. Vous
MÉTHODE 3 constituez, à cette fin, un dossier documentaire.

384
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Missions
1. Analysez la situation.
2. Dressez la liste des arguments que la banque pourrait utiliser pour se défendre.
3. En vous appuyant sur le document ci-après, identifiez les arguments permettant de qua-
lifier d’inexcusable la faute de la banque Lunaire et Devilliers.
4. Déterminez à quelles conditions la faute de la banque Lunaire et Devilliers aurait pu être
qualifiée d’intentionnelle.
5. Analysez les conséquences d’une qualification de « faute inexcusable ».

Cour de cassation, C. civ., 8 novembre 2012, pourvoi n° 11-23855

Document

La cour d’appel a jugé que l’infarctus du myocarde dont a été victime le salarié et
dont le caractère professionnel a été reconnu, était imputable à la faute inexcusable
de ses employeurs. L’arrêt retient qu’un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir
des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les
salariés qui en sont victimes ; que l’accroissement du travail du salarié est patent sur
les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions,
« d’objectifs inatteignables » est confirmée par des attestations ; que les sociétés
employeurs n’ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de
réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés
et spécifiquement du salarié, dont la position hiérarchique le mettait dans une
position délicate pour s’y opposer et dont l’absence de réaction ne peut valoir quitus
de l’attitude des dirigeants de l’entreprise ; que l’obligation de sécurité pesant sur
l’employeur ne peut qu’être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non
exceptionnel, d’une réaction à la pression ressentie par le salarié ; que le débat
sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été
échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n’ont été que le déclencheur
d’une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par le salarié. De ces
constatations et énonciations, la cour d’appel, appréciant souverainement la valeur
et la portée des éléments de fait et de preuve produits aux débats, a pu déduire que
les employeurs avaient ou auraient dû avoir conscience du risque encouru par leur
salarié et n’ont pas pris les mesures propres à l’en préserver, de sorte que leur faute
inexcusable était établie.
www.lexisnexis.fr

385
 SYNTHÈSE
Le régime général de la sécurité sociale

La protection contre les aléas de la vie

• Prestations • Congé • Conditions • Pension

en nature de maternité d’octroi de réversion
Assurance maternité

Assurance invalidité
et en espèces • Prestations administratives sous conditions
Assurance maladie

Assurance décès
• Bénéficiaires : en nature et médicales • Versements
assurés, et en espèces • Prestations en capital
ayants droit et en nature ou sous la forme
bénéficiaires et en espèces d’une rente
de la PUMa
(prestations
en nature)

La protection contre la vieillesse : le droit à la retraite

Information sur l’état

Liquidation Calcul
des droits à la retraite
de la pension de la pension
tout au long de la vie
de retraite de retraite
professionnelle

La liquidation de la retraite Le montant varie en fonction

suppose la cessation du salaire minimum
de toute activité professionnelle moyen, de la durée
et, en principe, un âge de 62 ans de cotisation, de la période
minimum de référence et du taux
de pension (50 % maximum)

386
La protection contre les risques professionnels

Reconnaissance Effet
des risques professionnels
• Accidents du travail
• Maladies professionnelles : Versement de prestations
affections inscrites en nature et en espèces
dans les tableaux résultant des fautes inexcusable
réglementaires et reconnues et intentionnelle de l’employeur
sur expertise médicale

387
CHAPITRE
19 La protection
contre le chômage
PROGRAMME

Compétences attendues Savoirs associés

• Cerner les conditions d’indemnisation • Chômage total
du chômage, les droits et obligations
du demandeur d’emploi
• Activité partielle
• Apprécier la validité du motif et des
modalités de recours à l’activité partielle

PRÉREQUIS
La rupture du contrat de travail (chapitre 11)

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le chômage total • 2. L’activité partielle
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L e régime d’assurance chômage est issu d’une négociation entre partenaires sociaux. La
convention applicable date du 14 avril 2017. Cette convention entre en vigueur après
un agrément du ministre chargé de l’emploi. Depuis le 1er janvier 2019, le régime est
exclusivement financé par une cotisation patronale.
D’un point de vue pratique, le service public du chômage s’organise autour de deux insti-
tutions, Pôle emploi et l’Unedic. La première se charge de l’indemnisation des chômeurs
et de leur placement sur le marché du travail. Organisme paritaire de droit privé, l’Union
nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unedic) est gérée par des repré-
sentants des organisations d’employeurs et de salariés. Elle est soumise au contrôle
de l’État et assure la gestion du régime d’assurance chômage. Cette indemnisation du
chômage total est complétée par une indemnisation du chômage partiel, aujourd’hui
dénommée « activité partielle ».

MOTS-CLÉS
Activité partielle • Aide au retour à l’emploi • Allocation de solidarité spécifique
• Chômage total • Offre raisonnable d’emploi • Projet personnalisé d’accès à l’emploi
• Salaire de journalier de référence
 Chapitre 19 La protection contre le chômage

1  Le chômage total
A Les conditions d’indemnisation
1. La rupture du contrat de travail
Rupture involontaire du contrat de travail. En principe, pour être indemnisé au titre
du chômage total, il faut que le contrat de travail ait été rompu involontairement. Tout
licenciement, même pour une faute, est une rupture involontaire (  chapitre 11).
FOCUS Le cas particulier de la démission
En principe la démission est une cause de rupture – non-paiement des salaires justifié par une ordon-
volontaire ; elle ne donne pas lieu à indemnisation. nance de référé.
Il existe aujourd’hui deux types de dérogations : • La démission pour reconversion professionnelle
•  La démission pour cause légitime. Ce cas permet de toucher les allocations de chômage si les
recouvre notamment les hypothèses suivantes ; conditions suivantes sont respectées : le salarié jus-
–  salarié qui rompt son contrat de travail pour tifie d’une activité en continu et à temps plein durant
suivre son conjoint changeant d’emploi ; les 5 années précédant la fin du contrat de travail,
–  salarié qui se marie ou conclut un Pacs entraî- ainsi que d’un projet attesté de reconversion réel et
nant un changement de domicile ; sérieux et sa démission est postérieure à la mise en
œuvre d’un conseil en évolution professionnelle.

Rupture volontaire du contrat de travail. Par exception au principe d’indemnisation,

certaines personnes sont éligibles à une indemnisation alors qu’elles ont rompu volon-
tairement leur contrat de travail. Cette situation concerne notamment les ruptures
négociées pour motif économique et les ruptures conventionnelles.
2. L’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi
Projet personnalisé d’accès à l’emploi. Peuvent bénéficier de l’aide au retour à ­l’emploi
(ARE), les personnes inscrites comme demandeur d’emploi auprès du Pôle emploi ayant
élaboré un projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).
FOCUS Les contrôles de Pôle emploi
PPAE. Le projet personnalisé d’accès à l’emploi Contrôle du PPAE et de l’ORE. Ce contrôle est
(PPAE) est élaboré sous délai (quinze jours de l’ins- effectué par le Pôle emploi. La radiation peut être
cription) et régulièrement actualisé. Il mentionne les prononcée dans plusieurs hypothèses, notamment
actions que Pôle emploi s’engage à mettre en œuvre en cas de refus d’élaborer un PPAE ou quand le
(notamment au titre de l’accompagnement person- demandeur refuse, sans motif légitime, deux  ORE.
nalisé). Il définit l’offre raisonnable d’emploi (ORE). Le préfet peut également réduire le montant de
ORE. L’offre raisonnable d’emploi précise la nature, l’ARE (de 20 à 50 %) quand le demandeur ne satis-
les caractéristiques de l’emploi recherché, la zone fait pas à ses obligations en matière de recherche
géographique et le salaire attendu. d’emploi.

3. Les autres conditions

Aptitude physique. Elle est présumée dès lors que la personne est inscrite sur la liste
des demandeurs d’emploi.
Âge. Tout travailleur privé d’emploi de moins de 62 ans peut bénéficier de l’ARE. Quand il
a atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’il ne justifie pas du nombre de trimestres

389
 Partie 4 Protection sociale

requis pour obtenir une pension à taux plein, il peut percevoir des allocations chômage
jusqu’à ce qu’il valide le nombre de trimestres obligatoires et, au plus tard, jusqu’à 67 ans.
Domicile. Le versement de l’ARE est fondé sur le principe de territorialité : le régime
­d’assurance chômage est applicable à la métropole, aux départements d’outre-mer et aux
collectivités d’outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon).

B Le chômeur indemnisé par l’aide au retour à l’emploi (ARE)

1. La durée d’indemnisation
Durée d’affiliation. Les salariés privés d’emploi doivent justifier d’une durée d’affiliation
au cours d’une période de référence (tab. 19.1).

Tableau 19.1.  Durée d’indemnisation selon l’âge du salarié à la rupture du contrat

Durée d’affiliation
Au moins 130 jours ou 910 heures (premier des deux seuils
Moins de 53 ans à la date
atteints) de travail au cours des 24 mois précédant la fin
de fin de contrat
du contrat de travail (terme du préavis)
Au moins 130 jours ou 910 heures de travail (premier
53 ans et plus à la date
des deux seuils atteint) au cours des 36 mois précédant la fin
de fin de contrat
du contrat de travail (terme du préavis)

Durée d’indemnisation. Elle obéit au principe : « un jour travaillé, un jour indem-
nisé ». La durée d’indemnisation est égale à la durée d’affiliation prise en compte pour
l’ouverture des droits. Elle comporte un minimum fixé à 182 jours (4 mois) et un maxi-
mum fixé à 730 jours (24 mois). Ces durées sont accrues pour les salariés âgés de
53 ans et plus selon diverses modalités.
2. Le montant de l’allocation
Calcul. Le montant de l’allocation est égal à 40,40 % du salaire journalier de référence
(SJR), auxquels une partie fixe révisée au 1er juillet de chaque année (12 € au 1er juillet
2019) ou 57 % du salaire journalier de référence si le résultat précédent est inférieur.
­L’allocation ne peut être ni inférieure à un minimum révisé au 1er juillet (29,26 € au
1er juillet 2019) ni supérieure à 75 % du salaire journalier de base.
Détermination du SJR. Il est établi à partir des rémunérations correspondant à la
période d’affiliation. Il est obtenu en divisant le total des rémunérations afférentes
Pour les salariés
aux 24 mois (ou aux 36 mois) précédant le dernier jour travaillé rémunéré par le
de moins de 53 ans, nombre de jours calendaires déterminé à compter du premier jour de la première
la période d’affiliation période d’emploi incluse dans la période de référence jusqu’au terme de cette même
correspond aux 24 mois période de référence.
précédant le dernier
jour travaillé et payé. En pratique, les rémunérations retenues doivent présenter les caractéristiques suivantes :
Pour les autres salariés, –– elles entrent dans l’assiette des contributions d’assurance chômage ;
elle correspond –– elles n’ont pas déjà servi à une précédente ouverture de droits ;
aux 36 derniers mois.
–– elles se rapportent à la période de référence calcul ;
–– elles trouvent leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail ;
–– elles correspondent à la rémunération habituelle du salarié.

390
 Chapitre 19 La protection contre le chômage

FOCUS Sommes exclues du calcul du SJR

Sont notamment exclues du SJR :
– les indemnités compensatrices de congés payés ;
– les indemnités de préavis ou de non-concurrence ;
– toutes les sommes dont l’attribution trouve son origine dans la rupture du contrat de tra-
vail ou l’arrivée du terme de celui-ci.

3. Le paiement de l’allocation
Moment du paiement. Les allocations sont dues tous les jours calendaires et payées
mensuellement à terme échu. L’ARE est versée après écoulement des différés d’indem-
nisation et du délai d’attente.
Différés d’indemnisation et délai d’attente. Ils ont pour but de limiter le cumul des
sommes versées à l’occasion de la rupture avec le versement de l’ARE (tab. 19.2).

Tableau 19.2.  Reports d’indemnisation

•• Il correspond aux indemnités de congés payés versées par

Différé le dernier employeur. Il s’obtient en divisant le montant
d’indemnisation de l’indemnité compensatrice de congés payés par le SJR.
« congés payés » •• Le résultat est un nombre de jours, arrondi à l’entier
immédiatement supérieur.
•• Il est calculé en fonction des indemnités versées et qui ne
résultent pas de celles visées par la loi (ex. : indemnités
Différé
conventionnelles supérieures aux indemnités légales).
d’indemnisation
•• Il s’obtient en divisant le montant des indemnités supra-
spécifique
légales par 94,4. Le résultat est un nombre de jours, arrondi
à l’entier immédiatement inférieur.
Il court à compter du ou des différés d’indemnisation. Il est
Délai d’attente
de sept jours calendaires.

Régimes social et fiscal. L’ARE est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’ impôt sur le revenu.
Terme du paiement. L’ARE cesse d’être versée au chômeur qui perd la qualité de deman-
deur d’emploi.

FOCUS Le cas particulier de l’allocation de solidarité spécifique

L’allocation de solidarité spécifique (ASS) est versée à des catégories particulières de
chômeurs. Il s’agit, par exemple, des chômeurs ayant épuisé leurs droits à l’ARE, des allo-
cataires âgés d’au moins 50 ans qui optent pour l’ASS et des personnes qui ne peuvent pas
prétendre aux allocations de l’assurance chômage (ex. : personnes sortant de prison). Son
obtention est soumise à diverses conditions.

APPLICATION 2 • CAS 3 • COMMENTAIRE DE DOCUMENT 5

391
 Partie 4 Protection sociale

2  L’activité partielle
A Le champ d’application
Objet. Le dispositif d’activité partielle a pour objectif d’accompagner les entreprises
contraintes de réduire temporairement leur activité et le nombre de leurs salariés en
permettant à ces derniers de recevoir une indemnisation. En clair, ce dispositif permet
de ne pas rompre les contrats de travail de salariés surnuméraires.
Motifs de recours. De nombreux cas de recours à l’activité partielle existent, dont :
–– la conjoncture économique ;
–– les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
–– un sinistre ;
–– des intempéries à caractère exceptionnel ;
–– une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
–– toute autre circonstance à caractère exceptionnel.
Conditions. La diminution de l’activité ou sa cessation doit être temporaire et collective.
En cas de diminution de l’horaire, seule la partie en deçà de l’horaire légal est indemnisée.
Salariés. Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à être indemnisé au titre de l’acti-
vité partielle même les travailleurs à temps partiel.
Formalités. Pour passer en activité partielle, l’employeur doit consulter le CSE. Il formule
une demande auprès de l’autorité administrative (préfet), qui répond dans les quinze jours
calendaires du dépôt de la demande. Le silence vaut acceptation. Si l’adminis­tration refuse,
elle motive sa décision et indique au chef d’entreprise les voies de recours à mettre en œuvre.

B L’indemnisation au titre de l’activité partielle

1. Le cas de l’employeur
Objet. L’employeur dont les salariés sont en activité partielle reçoit une allocation
financée par l’État et le gestionnaire de l’assurance chômage (Unedic).
CHIFFRES-CLÉS Montant. Le montant horaire de l’indemnisation est fixé par décret.
Au 1er janvier Durée. Le recours à l’activité partielle est autorisé pour six mois maximum. Au-delà,
2020, le montant l’employeur doit renouveler sa demande. Dans ce cas, il prend divers engagements
de l’indemnisation (ex. : action de formation, GPEC).
au titre de l’activité
Contingent. Le contingent indemnisable est de 1 000 heures par an et par salarié.
partielle est fixé
à 7,74 € pour 2. Le cas du salarié
les entreprises
de 1 à 250 salariés ;
Indemnité partielle versée au salarié. Le salarié placé en position d’activité partielle
à 7,23 €, au-delà reçoit de son employeur une indemnité horaire brute correspondant à 70 % de la
de 250 salariés rémunération brute servant d’assiette pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
(Urssaf, 2020). Cette indemnité correspond à environ 84 % du salaire net horaire ; elle est portée à
100 % quand le salarié suit des actions de formation pendant ses heures de chômage.
Rémunération mensuelle minimale. En cas de réduction d’horaires imposée au sala-
rié, il perçoit une rémunération minimale correspondant au Smic multiplié par la durée
légale pour le mois considéré à condition qu’il soit lié à l’employeur par un contrat de
travail au volume horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail.
CAS 3 • CAS 4
392
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez vos réponses.

Vrai Faux

1. Il existe deux formes d’indemnisation du chômage : le chômage

∙ ∙
total et le chômage partiel.
2. Une personne qui démissionne est indemnisée. ∙ ∙
3. Pour bénéficier de l’ARE il faut respecter des conditions. ∙ ∙
4. Si un chômeur refuse deux ORE, il est radié automatiquement. ∙ ∙
5. Le PPAE est une charte qui traduit les engagements du chômeur. ∙ ∙
6. Il faut justifier d’une période d’affiliation à l’assurance chômage
∙ ∙
pour être éligible à l’ARE.
7. Le SJR correspond au Smic divisé par 365. ∙ ∙
8. L’ASS est versée aux chômeurs en fin de droits. ∙ ∙
9. Les cas dans lesquels un employeur peut mettre en activité
∙ ∙
partielle ses salariés sont limitativement prévus.
10. La mise en activité partielle permet à un employeur
∙ ∙
de contourner le Smic horaire.

2  Les délais de Sofia ★★★

Sofia vient d’être licenciée. Le solde de tout compte comptabilise 1 500 € d’indemnité
compensatrice de congés payés. Sofia n’a touché aucune autre indemnité. Son salaire
journalier de base est estimé par Pôle emploi à 200 €.
Quelle est la durée totale du report d’indemnisation de Sofia calculée par Pôle emploi ?
Détaillez le calcul.

393
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

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les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Alabert ★★★

Compétences attendues Cerner les conditions d’indemnisation du chômage, les droits

et obligations des demandeurs d’emploi et apprécier la vali-
dité du motif et des modalités de recours à l’activité partielle

Alabert est une SAS spécialisée dans les travaux de plasturgie. Cette entreprise de Tarbes
emploie une centaine de salariés. Elle a été créée en 1970 et, depuis sa création, la direc-
tion est assurée par Mylène Lassoin, laquelle souhaiterait vendre son entreprise ou la
liquider. Cette dernière hypothèse l’amènerait à licencier de nombreux salariés.
1. Octave Desyres a 64 ans. Il a cotisé au régime général de la sécurité sociale depuis
de nombreuses années. Un rapide bilan montre que le nombre de trimestres de coti-
sation de cette personne s’élève à 180.
Octave Desyres peut-il bénéficier de l’ARE ? Quelle décision Mylène devra-t-elle
prendre à son égard ?

2. Syndra Rosier a 20 ans. Elle a obtenu un BTS plasturgie et a été immédiatement

embauchée. Elle est en période d’essai depuis un mois.
Syndra Rosier pourrait-elle bénéficier de l’ARE ?

3. Étienne Gilloire est régleur de production. Embauché il y a 15 ans, il a été promu

régleur l’an dernier. Son salaire mensuel est de 1,25 Smic.
Calculez l’ARE d’Etienne.

4. Solène Cruise est commerciale depuis un an. Sa rémunération mensuelle est d’envi-
ron 2,5 Smic. En cas de licenciement elle toucherait des indemnités de congés payés
et une indemnité de non-concurrence correspondant à 0,5 Smic.
Calculez le montant journalier de l’ARE de Solène.

5. Annabelle Lothier est régleur de production. Son salaire est identique à celui d’Étienne.
En cas de licenciement, elle toucherait des indemnités légales de licenciement corres-
pondant à une ancienneté de 10 ans et des indemnités compensatrices de congés payés.
En admettant que le préavis d’Annabelle se termine le 30 janvier et qu’Annabelle soit
licenciée le 1er février, quand Annabelle toucherait-elle sa première ARE ?
Alabert vient de perdre un important contrat. Mme Lassoin envisage de monter un dos-
sier d’activité partielle. L’entreprise fermerait pendant une semaine le mois prochain.
6. Mme Lassoin doit-elle obtenir un avis des représentants du personnel ?
7. La perte d’un important contrat permet-elle de mettre les salariés en activité partielle ?
8. Qui donnera l’autorisation de mettre en œuvre l’activité partielle ? Quelles en seraient
les conséquences pour Étienne Gilloire ?

394
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas Emma Derain ★★★

Compétence attendue Cerner les conditions d’indemnisation du chômage,

les droits et obligations des demandeurs d’emploi

Depuis trois ans, Emma Derain travaille comme logisticienne chez Prosper, une entre-
prise de vente à distance. Son salaire mensuel brut est de 2 000 €. Il n’a pas varié depuis
un an. Emma a été licenciée à la suite d’une altercation avec un supérieur hiérarchique.
Emma est restée au chômage pendant deux mois. Ensuite, elle a retrouvé du travail mais
son salaire brut est passé de 2 000 € à 1 600 €. Malgré cette baisse de rémunération,
Emma a accepté le nouveau poste.
1. Après lecture du document, précisez si Emma Derain peut cumuler un salaire et l’ARE.
Dans l’affirmative, expliquez quelles en sont les conditions.
2. Vous admettez à présent que le cumul est possible. Calculez le montant de la rémunéra-
tion d’Emma Derain au titre de l’ARE pour son travail chez son nouvel employeur.

Circulaire Unedic
Document

Notion d’activité professionnelle salariée

Les règles de cumul de l’allocation d’assurance chômage avec le revenu d’une
activité salariée ou non salariée sont applicables dès lors que l’activité exercée par
l’allocataire a le caractère d’une activité professionnelle.
Les activités salariées, exercées dans le cadre d’un contrat de travail, constituent, par
définition et par hypothèse, des activités professionnelles.

Activité professionnelle salariée reprise par un allocataire en cours

d’indemnisation
2.1. Détermination du cumul
2.1.1. Principes
Sont concernés les allocataires qui, indemnisables au titre de l’ARE, reprennent
une activité professionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en
considération pour leur admission au bénéfice de l’allocation.
Dans cette situation et si l’allocataire continue de remplir toutes les conditions
d’attribution de l’ARE, il peut cumuler les rémunérations issues de son emploi avec
une partie de ses allocations d’assurance chômage, quel que soit le nombre d’heures
effectuées au titre de l’activité reprise.
Pour la détermination du cumul de l’allocation avec les rémunérations salariales,
sont prises en considération les sommes versées dans le cadre de l’exécution du
contrat de travail.
[…] La règle de cumul des allocations et des rémunérations est la suivante  : le
montant total mensuel de l’ARE normalement versé en l’absence de reprise d’activité
est réduit de 70 % des rémunérations mensuelles brutes issues de l’activité salariée
reprise.

395
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
La rémunération mensuelle perçue au titre de l’activité professionnelle s’ajoute donc
au montant mensuel d’allocations minoré ainsi déterminé. Cela étant, ce cumul est
plafonné au montant mensuel du salaire de référence : le montant mensuel perçu
au total par l’allocataire (rémunérations + allocations versées) ne peut pas excéder
le salaire de référence sur la base duquel le montant de son allocation a été calculé.
En effet, il doit être rappelé que la loi plafonne le montant de l’allocation pouvant
être perçue au montant net de la rémunération antérieurement perçue.
Le montant mensuel d’allocations effectivement versé correspond ainsi à un nombre
mensuel de jours indemnisables, déterminé en divisant le montant d’allocations
versé par le montant de l’ARE journalière tel que défini par les articles 14 à 18 du
règlement général. Le quotient ainsi obtenu est arrondi à l’entier le plus proche.
Le calcul de ce nombre de jours indemnisables, fonction des rémunérations issues de
l’activité reprise, s’effectue mois par mois. […]

Formules de calcul
Nombre mensuel de jours indemnisables
Le nombre mensuel de jours indemnisables est déterminé selon la formule suivante :
ARE mensuelle – (rémunération brute de l’activité reprise × 0,70)/ARE journalière
Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi à l’entier le plus proche.
Plafond de cumul au montant mensuel du salaire de référence
Comme indiqué précédemment, le montant mensuel perçu au total par l’allocataire
(allocation due + rémunération de l’activité reprise) ne peut pas excéder le salaire
mensuel de référence sur la base duquel le montant de son allocation a été calculé.
Ce plafond de cumul est calculé en multipliant le salaire journalier de référence (SJR)
par 30,42 (365/12 = 30,42).
Si le plafond est atteint (allocation due + rémunération de l’activité reprise > SJR ×
30,42), le nombre de jours indemnisables est obtenu selon la formule suivante :
(Salaire journalier de référence × 30,42) – rémunération brute de l’activité reprise/
ARE journalière
Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi à l’entier le plus proche.

Exemple. Pas de dépassement du plafond de cumul

Paramètres de l’exemple :
• SJR = 100 €
• Plafond de cumul : 3 042 € (100 € × 30,42)
• Salaire de l’emploi repris : 2 100 €
• Allocation journalière : 57 € (correspondant à 57 % du SJR) […]
• ARE pour 30 jours : 1 710 € (57 € × 30 jours)
Allocation due
• Allocation due pour 30 jours : 1 710 € – (2 100 € × 0,70) = 1 710 € – 1 470 € = 240 €
• Plafond de cumul (salaire antérieur) : 3 042 €
• Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 240 € + 2 100 € = 2 340 €

396
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
2  340  € < 3  042  € ➔ le plafond de cumul n’est pas atteint (allocation due +
rémunération de l’activité reprise < SJR × 30,42).
Nombre de jours indemnisables
Formule de calcul du nombre de jours indemnisables = 240 €/57 € = 4,2 jours
Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 4 jours
L’ARE versée est égale à 216 € (4 jours × 54 €). Pour le mois considéré, l’allocataire
cumule l’ARE (216 €) avec son salaire (2 100 €), soit un revenu total de 2 316 €.
Source : circulaires Unedic n° 2017-20 du 24 juillet 2017 et 2019-12 du 1er novembre 2019

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les savoirs les compétences l’épreuve

5 Commentaire de document : Air France ★★★ 25 min

Compétence attendue Cerner les conditions d’indemnisation du chômage,

les droits et obligations des demandeurs d’emploi

Récemment licenciée par l’entreprise française qui l’employait en tant que travailleur
transfrontalier installé en Belgique, Séverine Sanderno se demande si elle est éligible à
l’allocation de retour à l’emploi. Elle vous demande conseil.

Missions
1. Formulez le problème juridique posé par cette affaire. Rendez-vous
2. Résumez les arguments du demandeur au pourvoi. MÉTHODE 2
3. Identifiez, résumez et apprécier les arguments développés par la Cour de cassation pour
répondre à M. X, demandeur au pourvoi et ancien salarié de la société Air France.

Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2018,

Document

pourvoi n° 15-24181
Attendu, selon l’arrêt attaqué (CA Amiens, 23 juin 2015), que M. X, licencié le 12 août
2004 pour inaptitude médicale par la société Air France, a sollicité le 24 janvier 2005
auprès de Pôle emploi Picardie sa prise en charge au titre de l’assurance chômage ;
qu’il a été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du
8 mars 2005 et jusqu’au 31 mai 2011, mois de son 65e anniversaire, avec dispense de
recherche d’emploi ; que le 4 janvier 2012, Pôle emploi Picardie l’a mis en demeure
de rembourser les allocations de chômage perçues au motif qu’il résidait aux États-
Unis durant la période indemnisée ;

397
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
Attendu que l’allocataire fait grief à l’arrêt de le condamner à payer à Pôle emploi
Picardie la somme de 193 999,27 € alors, selon le moyen :
1°/ que les partenaires sociaux ne sont habilités par l’article L. 351-8 [devenu L. 5422-
20] du Code du travail qu’à prendre des mesures d’application des dispositions
légales relatives au régime de l’assurance chômage ; que les accords conclus en vertu
de ce texte ne peuvent restreindre les droits que les travailleurs tiennent de la loi ;
que celle-ci ne prévoit, à titre de conditions d’attribution de l’allocation d’assurance,
que la privation involontaire d’emploi, l’aptitude au travail, la recherche d’un
emploi, sauf dispense, et la satisfaction à des critères d’âge et d’activité antérieure ;
qu’en décidant que les partenaires sociaux n’avaient pas excédé leurs pouvoirs en
faisant de la résidence du salarié privé d’emploi sur le territoire relevant du champ
d’application du régime d’assurance visé à l’article  3 de la convention l’une des
conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, cependant que la
loi n’exclut pas du droit à l’allocation les chômeurs ne résidant pas sur le territoire
relevant du champ d’application du régime visé par la convention et que l’ajout aux
exigences légales d’une condition d’attribution relative à la résidence du demandeur
d’emploi ne constitue pas une modalité d’application de la loi, la cour d’appel a violé
les articles L. 351-3 et suivants devenus L. 5422-1 et suivants du Code du travail ;
2°/que la liberté fondamentale d’aller et venir comporte le droit de quitter le
territoire national ; que la soumission de l’attribution des allocations chômage à
une condition relative à la résidence sur le territoire national restreint l’exercice de ce
droit en ayant un effet dissuasif à l’égard des travailleurs privés d’emploi ; qu’une telle
restriction ne peut être considérée comme proportionnée aux objectifs poursuivis ;
qu’en considérant que la perte du droit aux allocations consécutive à un départ hors
du territoire national ne constitue pas une entrave au droit des travailleurs privés
d’emploi de quitter le territoire, et en s’abstenant en conséquence de rechercher si
cette restriction à la liberté d’aller et venir était justifiée et proportionnée au but
poursuivi, la cour d’appel a violé les articles 2 et 4 de la Déclaration des droits de
l’homme et du citoyen de 1789.
Mais attendu, d’abord, que les organisations syndicales d’employeurs et de
travailleurs auxquelles les articles L. 351-8 et L. 352-2 du Code du travail, alors en
vigueur, donnent compétence pour négocier et conclure des accords ayant pour objet
de déterminer les mesures d’application des dispositions légales relatives au régime
d’assurance chômage, ne méconnaissent pas leur pouvoir en insérant au règlement
annexé à une convention d’assurance chômage des dispositions qui prévoient, dès
lors que le législateur donne au service public de l’emploi pour mission l’accueil,
l’orientation, la formation, l’insertion et l’accompagnement des demandeurs
d’emploi, que l’attribution et le paiement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi
est subordonné à la résidence du bénéficiaire sur le territoire relevant du champ
d’application du régime d’assurance chômage ;

398
SYNTHÈSE
La protection contre le chômage

Chômage total et activité partielle

Chômage total Activité partielle

••Contrat de travail ••Recours : durée travaillée
involontairement rompu inférieure à la durée légale
(sauf exceptions : ruptures ••Motifs de recours : conjoncture
négociées et ruptures économique, difficultés
conventionnelles, par exemple) d’approvisionnement, sinistre,
Conditions ••Inscription sur la liste des intempéries, restructuration,
demandeurs d’emploi circonstances à caractères
••Être physiquement apte exceptionnelles
••Être âgé de moins de 62 ans
••Être domicilié sur le territoire
français
••Aide au retour à l’emploi (ARE) ••Indemnités versées à
••Durée d’indemnisation : l’employeur : montant variable
en principe, avoir cotisé en fonction de l’effectif
au moins 130 jours ••Indemnités versées au salarié :
ou 910 heures au cours 70 % de sa rémunération
des 24 derniers mois heures brute servant de base de calcul
au cours des 28 mois à l’indemnité de congés payés
précédant la fin du préavis ••Garantie minimale de
Indemnisation
••Montant de l’indemnité : rémunération : le Smic pour un
40,4 % du SJR + 12 € salarié aux 35 heures
depuis au 1er juillet 2019
••Paiement de l’allocation :
après écoulement des différés
d’indemnisation (congés
payés et spécifique) et délai
d’attente de sept jours

Calcul du salaire journalier de référence (SJR)

S
SJR =
(N × 1,4)
avec :
• S : ensemble des salaires perçus au cours de la période de référence pour obtenir le
salaire de référence
• N : nombre de jours travaillés au cours de la période de référence

399
CHAPITRE
20 La protection sociale
complémentaire

PROGRAMME

Compétences attendues Savoir associé

• Identifier les institutions et les Les régimes complémentaires :
opérations réalisées par les régimes institutions et opérations
complémentaires
• Déterminer si un régime de protection
sociale complémentaire est obligatoire
ou facultatif

PRÉREQUIS
Le régime général de la sécurité sociale (chapitre 19)

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. La retraite complémentaire unique • 2. La protection sociale
complémentaire obligatoire
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences •
Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

F ace à la réalisation des aléas de la vie (ex. : maladie, accident, etc.), la sécurité sociale
offre une couverture. Celle-ci n’a jamais été suffisante. Aujourd’hui, avec la crise
lancinante du financement de la protection sociale, le vieillissement de la population
et l’apparition de nouveaux besoins, l’insuffisance de la protection sociale de base est
évidente. C’est dans ce cadre que se sont développées la retraite complémentaire et la
protection sociale complémentaire obligatoires.

MOTS-CLÉS
Contribution d’équilibre • Cotisation de base • Fédération Agirc-Arcco
• Plafond annuel de la sécurité sociale • Protection sociale complémentaire
• Retraite complémentaire • Retraite par répartition • Société d’assurances
mutuelles • Versement santé
 Chapitre 20 La protection sociale complémentaire

1  La retraite complémentaire unique

A L’institution de retraite
1. La fusion des régimes
Depuis le 1er janvier 2019, un régime de retraite complémentaire unique Agirc-Arcco a
remplacé ces deux régimes autrefois distincts.
Gestion. Personne morale de droit privé à but non lucratif, la fédération Agirc-Arcco
est une institution de retraite complémentaire obligatoire des salariés du secteur privé.
Elle remplit une mission d’intérêt général. Elle est administrée paritairement par des
représentants des membres adhérents (entreprises) et des représentants des membres
participants (salariés). L’Agirc-Arcco répond au principe de spécialité. En pratique, l’as-
sociation de gestion ne peut pas engager d’autres opérations que celles qui sont néces-
saires à la mise en œuvre des opérations de gestion du régime de retraite complémen-
taire. Par exception, elle peut développer des actions sociales au profit des membres
participant à l’institution.
Retraite par répartition. L’Agirc-Arcco repose sur le principe de la répartition (  cha-
pitre 18).

Définition
Dans un système de retraite par répartition, les cotisations de l’année en cours
servent au paiement des prestations des retraités de l’année en cours.

2. Le champ d’application du régime de retraite

Champ d’application territorial. Le régime s’applique de plein droit en métropole et
dans les départements d’outre-mer suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion.
Il s’applique aussi aux collectivités d’outre-mer (Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Martin,
Saint-Barthélemy), ainsi qu’à la Nouvelle-Calédonie.
Champ d’application professionnel. En principe, l’affiliation à un régime de retraite
complémentaire est obligatoire pour tous les salariés assujettis, à titre obligatoire, à
l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale (  chapitre 18) ou des
assurances sociales agricoles (  chapitre 21).
Bénéficiaire. Les salariés et assimilés, au sens du droit de la sécurité sociale, doivent être
affiliés au régime de retraite complémentaire obligatoire.

Exemple
◗◗ Certains dirigeants d’entreprise, comme les associés-gérants rémunérés des SARL, les
gérants de sociétés en commandite ou les dirigeants de SA et SAS sont assimilés, par le
droit de la sécurité sociale, à des salariés. ◗

401
 Partie 4 Protection sociale

B Les cotisations
1. Les principes
Assiette. Les cotisations dues au titre de la retraite complémentaire sont calculées sur
les éléments de rémunération définis pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
En conséquence, sont assujetties aux cotisations Agirc-Arcco toutes les sommes, ainsi
que les avantages et accessoires en nature ou en argent associés et dus en contrepartie
ou à l’occasion d’un travail ou d’une activité, quelles que soient la dénomination ou la
qualité de celui qui les attribue.
CHIFFRES-CLÉS
Tranches de rémunération. Les cotisations sont calculées sur deux tranches de rému-
Le plafond annuel nération :
2020 de la sécurité
–– la tranche 1 (T1) est constituée de la fraction de la rémunération dont le montant
social (Pass) est fixé
à 41 136 €
n’excède pas le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ;
(www.service-public.fr, –– la tranche 2 (T2) est constituée de la fraction de la rémunération comprise entre une
2020). et huit fois le Pass.
2. Les différentes cotisations
Types. Il s’agit de la cotisation de base et des contributions d’équilibre. Les cotisations
sont prises en charge par l’employeur à hauteur de 60 % et par le salarié à hauteur de 40 %.
Cotisations de base. Ces cotisations sont dues par l’employeur et le salarié. Elles sont
appelées à 127 % mais seules les cotisations versées au titre des taux de base entraînent
l’inscription de points au compte de retraite complémentaire du participant salarié
(tab. 20.1).

Tableau 20.1.  Cotisations de base

Taux global (%) Part patronale (%) Part salariale (%)

Tranche 1 7,87 4,72 3,15
(jusqu’à 1 Pass) (6,20 × 127 %) (7,87 × 60 %) (7,87 × 40 %)
Tranche 2 21,59 12,95 8,64
(de 1 à 8 Pass) (17 × 127 %) (21,59 × 60 %) (21,59 × 40 %)

Contributions d’équilibre. Le régime de retraite complémentaire étant déséquilibré,

des contributions supplémentaires sont dues. Il en existe deux.
Contribution d’équilibre général. Cette contribution est due au taux de 2,15 % sur la
tranche 1 et au taux de 2,70 % sur la tranche 2 (tab 20.2).

Tableau 20.2.  Contributions d’équilibre général

Taux global (%) Part patronale (%) Part salariale (%)

Tranche 1 1,29 0,86
2,15
(jusqu’à 1 Pass) (2,15 × 60 %) (2,15 × 40 %)
Tranche 2 1,62 1,08
2,70
(de 1 à 8 Pass) (2,70 × 60 %) (2,70 × 40 %)

402
 Chapitre 20 La protection sociale complémentaire

Contribution d’équilibre technique. Cette contribution est due au taux de 0,35 %. Elle
est applicable aux tranches 1 et 2 (tab. 20.3).

Tableau 20.3.  Tranches 1 et 2 des contributions d’équilibre technique

Taux global (%) Part patronale (%) Part salariale (%)

Tranches 1 et 2 0,21 0,14
0,35
(jusqu’à 8 Pass) (0,35 × 60 %) (0,35 × 40 %)

C Les prestations
1. Les conditions d’obtention
Âge de la retraite. Le participant peut bénéficier de sa pension de retraite complémen-
taire s’il a atteint l’âge légal pour liquider ses droits à pension dans le régime de base
augmenté de cinq ans. Pour les personnes nées à compter du 1er janvier 1955, l’âge est
donc de 67 ans (62 + 5). Il est possible de liquider ses droits au plus tôt dix ans avant cet
âge. Dans ce cas, la pension est minorée.
Cessation d’activité. Pour obtenir la liquidation de ses droits à la retraite complémen-
taire, le participant doit cesser toute activité salariée ou autre.

FOCUS Le cumul d’une activité salariée et d’une pension Agirc-Arrco

En cas de cumul, le service de l’allocation est maintenu si la somme des revenus provenant
d’une nouvelle activité professionnelle et des pensions est inférieure :
– soit à 160 % du Smic ;
– soit au dernier salaire normal d’activité ;
–  soit au salaire moyen des dix dernières années d’activité.
Si ces trois montants sont dépassés, le versement de l’allocation de retraite est suspendu. En
tout état de cause, les cotisations dues sur cette nouvelle rémunération n’engendreront pas de
droits futurs à la retraite.

Montant de la retraite. Chaque participant dispose d’un compte de points de retraite CHIFFRES-CLÉS
complémentaire. Ce compte est ouvert dès que le participant développe une acti- La valeur de service
vité relevant du champ d’application de l’ANI relatif à la retraite complémentaire. Les du point Agirc-Arrco
périodes d’activité rapportent des points de retraite complémentaire. 2020 est fixée à
1,2714 € ; le salaire
horaire de référence,
FOCUS à 17,3982 €
L’achat de points de retraite complémentaire (Agirc-Arrco.fr,
La valeur du point est déterminée en fonction du taux d’évolution du salaire moyen des 2020).
participants du régime, éventuellement corrigé d’un facteur de soutenabilité du régime de
retraite complémentaire et tenant compte de la situation du marché du travail. Les anciens
points Agirc et Arrco sont convertis automatiquement.

403
Partie 4 Protection sociale

L’allocation de retraite complémentaire, revalorisée chaque année, est calculée en

multi­pliant le nombre de points inscrits au compte du participant, à la date de la liqui-
dation de ses droits, par la valeur de service du point de retraite du régime.

2. Le paiement de la pension de retraite

La pension de retraite complémentaire est liquidée sur demande. Elle est versée au pre-
mier jour du mois civil au cours duquel la demande de liquidation a été déposée. Les
allocations sont versées d’avance mensuellement.
APPLICATION 2 • CAS 3

2  La protection sociale complémentaire obligatoire

A Les institutions
1. Quand nécessité fait loi
La protection par les régimes légaux de sécurité sociale est insuffisante (développement
des besoins sociaux, crise du financement de la protection sociale, imperfections des
régimes obligatoires…).
Pour faire face à cette situation se sont développées, par vagues successives, des institu-
tions (ex. : mutuelles, compagnies d’assurances) qui ont donné naissance à la protection
sociale complémentaire.
Définition
L’article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale définit la protection sociale complé­
mentaire comme la « couverture du risque décès, des risques portant atteinte à
l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité
de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude et du risque chômage ainsi que
la constitution d’avantages sous forme de pensions de retraite, d’indemnités ou de
primes de départ en retraite ou de fin de carrière ».

2. Les organismes assureurs

Il existe au moins trois types d’organismes assureurs :
•• Les mutuelles. Elles ont été créées par l’association de personnes souhaitant béné-
ficier de biens et de services qui ne leur étaient pas accessibles. Régies par le Code
de la mutualité, elles « mènent, notamment au moyen des cotisations versées
par leurs membres, et dans l’intérêt de ces derniers et de leurs ayants droit, une
action de prévoyance, de solidarité et d’entraide, dans les conditions prévues par
leurs statuts, afin de contribuer au développement culturel, moral, intellectuel et
physique de leurs membres et à l’amélioration de leurs conditions de vie » (CSS,
art. L. 111-1 al. 1er). Les mutuelles sont des organismes à but non lucratif ; elles n’ont
pas de capital social. Elles sont gérées par leurs membres selon le principe « un
homme, une voix ».

404
 Chapitre 20 La protection sociale complémentaire

•• Les institutions de prévoyance. Une institution de prévoyance est un organisme

de droit privé régi par le Code de la sécurité sociale. Elle gère des contrats collectifs
­d’assurance de personnes. Elle propose des garanties au bénéfice des salariés en cas
de réalisation de certains risques (ex. : maladie, incapacité de travail, invalidité, dépen-
dance, décès) ainsi que des dispositifs d’épargne retraite. Organisme à but non lucra-
tif, elle est gérée paritairement par les différents partenaires sociaux et dirigée par un
conseil d’administration également paritaire.
•• Les entreprises d’assurances. La loi impose que les entreprises d’assurances soient :
–– des sociétés anonymes (SA), sociétés commerciales de droit privé. Toutefois, le Code
des assurances soumet ces sociétés à des règles spéciales. Elles ne peuvent débu-
ter leurs opérations qu’après avoir reçu une autorisation administrative et doivent
appliquer des règles prudentielles
–– des sociétés d’assurances mutuelles.

Définition
Les sociétés d’assurances mutuelles sont régies par le Code des assurances. Elles
ont un objet non commercial, pas de capital social mais un équivalent avec l’obliga-
tion de constituer un fonds d’établissement.

B Les prestations
1. La couverture santé complémentaire obligatoire des salariés
Orientation. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a généralisé
aux salariés la couverture santé complémentaire obligatoire. Cet accord a été transposé
dans la loi et, depuis le 1er janvier 2016, le Code de la sécurité sociale impose aux entre-
prises de mettre en place, par décision unilatérale, une complémentaire santé.
Champ d’application. La couverture santé complémentaire a un caractère obligatoire
et collectif. Elle vise les salariés des entreprises sauf exception. La dispense concerne
divers cas, notamment ceux des salariés à qui un CDD ou un contrat de mission inté-
rimaire trop court n’ouvre droit dans l’entreprise, qu’à une couverture inférieure à trois
mois ; ou encore ceux des salariés ayant plusieurs employeurs et bénéficiant, au titre
d’un autre emploi, d’une couverture complémentaire.
Garanties. La complémentaire santé bénéficie d’une exonération de contributions
sociales patronales si elle respecte deux qualités :
•• Solidarité. L’organisme, gestionnaire de la complémentaire, ne doit pas fixer les coti-
sations en fonction de l’état de santé des personnes couvertes. De plus, lors de l’adhé-
sion, il ne doit pas recueillir de données personnelles à caractère médical.
•• Responsabilité. La garantie doit couvrir certains soins (ex. : intégralité du ticket
modérateur, forfait journalier hospitalier). En revanche, la garantie ne doit pas cou-
vrir certains frais (ex. : franchises, participations forfaitaires, frais occasionnés par le
non-respect du parcours de soins avec le médecin traitant).
Financement. La loi prévoit que l’employeur finance au moins la moitié de la complé-
mentaire santé. Il s’agit d’un minimum. L’entreprise peut être couverte par une conven-
tion collective imposant une prise en charge supérieure.

405
 Partie 4 Protection sociale

FOCUS Le versement santé

La complémentaire santé n’est pas nécessairement un organisme d’assurance complémentaire santé.
adaptée à tous les salariés. Certains font valoir des Il reçoit de celle-ci une attestation qui prouve qu’il
dispenses quand d’autres en sont exclus (ex. : les tra- est assuré. Il remet cette attestation à l’employeur.
vailleurs précaires à contrat court). Ces personnes Ce dernier lui verse mensuellement la somme qu’il
peuvent recourir au « versement santé ». En pra- aurait acquittée dans le cadre de la complémentaire
tique, le salarié conclut un contrat individuel avec santé collective et obligatoire.

2. Le maintien du salaire en cas de maladie

Orientation. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : l’employeur est dis-
pensé de verser le salaire si les prestations de travail ne sont pas effectuées. Toutefois, le
Code du travail pose que, en cas de maladie ou d’accident du travail de certains salariés,
l’employeur doit verser un complément aux indemnités journalières du régime général
de la sécurité sociale. En pratique, cette indemnisation complémentaire permet au sala-
rié un maintien de sa rémunération.
Conditions. Pour obtenir le versement du complément d’indemnisation, le salarié doit
satisfaire à diverses conditions : il reçoit des soins en France ou dans l’UE. Il justifie
d’une ancienneté d’un an au premier jour d’absence, de sa maladie et du versement d’un
revenu de remplacement par la sécurité sociale. Il se soumet à la contre-visite patronale.
Paramètres de l’indemnisation. La durée d’indemnisation et son montant varient selon
la période d’absence et l’ancienneté du salarié. En cas d’accident du travail, l’indem-
nisation complémentaire démarre au premier jour d’absence. Dans les autres cas, elle
démarre à l’expiration d’un délai de carence de sept jours, avec deux périodes :
–– trente jours pendant lesquels le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute ;
–– à l’expiration de cette première période et en cas de besoin, s’ouvre une période égale
pendant laquelle le salarié perçoit les deux tiers de sa rémunération brute.
Ces durées sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en
sus de l’ancienneté minimale d’un an. La durée maximale d’indemnisation est de quatre-
vingt-dix jours pour chacune des deux périodes (tab. 20.4).

Tableau 20.4.  Durée d’indemnisation

Durée minimum Indemnisation Indemnisation Durée totale

d’ancienneté à 90 % à 66 % d’indemnisation
1 an 30 jours 30 jours 60 jours
6 ans 40 jours 40 jours 80 jours
11 ans 50 jours 50 jours 100 jours
16 ans 60 jours 60 jours 120 jours
21 ans 70 jours 70 jours 140 jours
26 ans 80 jours 80 jours 160 jours
31 ans 90 jours 90 jours 180 jours

CAS 4 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 5

406
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1  Quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. Seules les personnes assujetties à titre obligatoire à l’assurance

vieillesse du régime général de la sécurité sociale peuvent ∙ ∙
bénéficier de l’Agirc-Arcco.
2. La retraite complémentaire Agirc-Arcco est financée uniquement
∙ ∙
par une cotisation des salariés.
3. Les contributions d’équilibre général et technique permettent
∙ ∙
aux salariés d’améliorer leur retraite future.
4. Pour bénéficier d’une pension de retraite complémentaire Agirc-
∙ ∙
Arcco, il suffit d’avoir atteint 62 ans.
5. Les organismes assureurs de la protection sociale complémentaire
∙ ∙
obligatoire sont les mutuelles.
6. Une institution de prévoyance est un organisme de droit privé régi
∙ ∙
par le Code des assurances.
7. L’exonération de la contribution sociale patronale sur
∙ ∙
la complémentaire santé est conditionnée.
8. Les employeurs privés financent 50 % de la complémentaire
∙ ∙
santé.
9. Tous les salariés ont droit au maintien du salaire en cas de maladie. ∙ ∙
10. La durée de maintien du salaire en cas de maladie est de 30 jours. ∙ ∙

2  La retraite de Tanya ★★★
Tanya prendra sa retraite au mois de juillet. Elle envisage de travailler pour un nouvel
employeur dès le mois de septembre.
Indiquez à quelles conditions Tanya peut cumuler une pension de retraite complémentaire
et un salaire.

407
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas Paul Isambert ★★★

Compétences attendues • Identifier les institutions et les opérations réalisées par

les régimes complémentaires
• Déterminer si un régime de protection sociale complé-
mentaire est obligatoire ou facultatif

Paul Isambert est né le 1er juillet 1960. En 1980 il a fondé avec des membres de sa
famille Les Messageries Lyonnaises, une entreprise de transport rapide qui dessert
Lyon et sa région. Actuellement, Paul Isambert exerce les fonctions de gérant de la
société. Avec 45 % du capital de l’entreprise, il est également associé minoritaire.
Aujourd’hui, le parc automobile des messageries compte une vingtaine de camions et
camionnettes.
La gestion de l’entreprise est complexe ; certains jours, les chauffeurs ne se pré-
sentent pas et Paul est amené à effectuer lui-même des livraisons. C’est dans ces
circonstances qu’il a été victime d’un accident de la circulation qui l’a partiellement
invalidé. Il envisage de prendre sa retraite dès que possible tout en conservant ses
parts sociales.
1. Depuis de nombreuses années Paul Isambert a choisi de cotiser à l’Agirc-Arcco. Justifiez
le choix de Paul.
2. À quel âge Paul Isambert pourra-t-il liquider ses droits à la retraite du régime général de
la sécurité sociale ? À cette date pourra-t-il liquider ses droits à la retraite complémen-
taire ? Justifiez votre réponse.
3. Le revenu mensuel brut de Paul est de 4 800 €. Calculez le montant des cotisations dues
à l’Agirc-Arcco.
4. Un des chauffeurs de l’entreprise prendra sa retraite l’an prochain. Il envisage de
retravailler à temps partiel pour les Messageries lyonnaises. Ce cumul est-il possible ?
À quelles conditions ?
5. Vous supposez maintenant que les Messageries lyonnaises sont une SA, que Paul en
est le directeur général et vous traitez de nouveau la première question. En quoi les
réponses aux questions 1 et 5 diffèrent-elles ? Pourquoi ?
6. Une institution de prévoyance vient de contacter Paul. Elle lui propose de mettre en
place, au niveau de l’entreprise, un Perco. De quoi s’agit-il ? Le Perco entre-t-il dans la
définition de la protection sociale complémentaire ? Ce système est-il facultatif ou obli-
gatoire ?

408
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Code de la sécurité sociale (extraits)

Document

Article L. 311-2
Sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que
soit leur âge et même si elles sont titulaires d’une pension, toutes les personnes
quelle que soit leur nationalité, de l’un ou de l’autre sexe, salariées ou travaillant
à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et
quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature
ou la validité de leur contrat.

Article L. 311-3
Sont notamment compris parmi les personnes auxquelles s’impose l’obligation
prévue à l’article L. 311-2, même s’ils ne sont pas occupés dans l’établissement de
l’employeur ou du chef d’entreprise, même s’ils possèdent tout ou partie de l’outillage
nécessaire à leur travail et même s’ils sont rétribués en totalité ou en partie à l’aide
de pourboires :
1° les travailleurs à domicile soumis aux dispositions des articles L. 721-1 et suivants
du Code du travail ;
2° les voyageurs et représentants de commerce soumis aux dispositions des articles
L. 751-1 et suivants du Code du travail ;
3° les employés d’hôtels, cafés et restaurants ; […]
11°  Les gérants de sociétés à responsabilité limitée et de sociétés d’exercice libéral
à responsabilité limitée à condition que lesdits gérants ne possèdent pas ensemble
plus de la moitié du capital social, étant entendu que les parts appartenant, en
toute propriété ou en usufruit, au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil
de solidarité et aux enfants mineurs non émancipés d’un gérant sont considérées
comme possédées par ce dernier ;
12°  Les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les
directeurs généraux délégués des sociétés anonymes et des sociétés d’exercice libéral
à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des
institutions de prévoyance, des unions d’institutions de prévoyance et des sociétés de
groupe assurantiel de protection sociale ;
13°  les membres des sociétés coopératives de production ainsi que les gérants, les
directeurs généraux, les présidents du conseil d’administration et les membres du
directoire des mêmes coopératives lorsqu’ils perçoivent une rémunération au titre de
leurs fonctions et qu’ils n’occupent pas d’emploi salarié dans la même société ; […]
22° Les dirigeants des associations remplissant les conditions prévues au deuxième
alinéa du d du 1° du 7 de l’article 261 du Code général des impôts ;
23°  Les présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées et des sociétés
d’exercice libéral par actions simplifiées ; […]
30°  Les présidents des sociétés coopératives de banque, mentionnées aux articles
L. 512-61 à L. 512-67 du Code monétaire et financier ;

409
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

4 Cas Roxane Youssouf ★★★

Compétence attendue Identifier les institutions et les opérations réalisées par les
régimes complémentaires
Roxane Youssouf a été embauchée le 1er juillet 2000 par La Coccinelle rouge, société spé-
cialisée dans la fabrication et la distribution de cosmétiques bio. Elle a occupé diverses
fonctions à la direction administrative et financière de cette importante société. Sa
carrière a accompagné le développement rapide de l’entreprise. Roxane occupe depuis
deux mois le poste de DAF. Elle vous confie divers dossiers dont elle a la charge.
1. Depuis plusieurs mois certains salariés s’inquiètent du questionnaire adressé par
Medecyne, l’organisme qui gère Prévenir et Guérir, la complémentaire santé de La Coc-
cinelle rouge. Deux questions leur posent particulièrement problème : « Seriez-vous
d’accord pour que votre cotisation à Prévenir et Guérir varie en fonction de votre histo-
rique de maladies ? Est-il normal que le contrat choisi par votre entreprise ne permette
pas le remboursement des frais occasionnés par les personnes qui ne respectent pas le
parcours de soins avec le médecin traitant ? »
Que pensez-vous du questionnaire de Prévenir et Guérir ? Justifiez votre réponse.
2. Certains salariés souhaitent que l’entreprise résilie le contrat conclu avec Medecyne
et que les salaires soient augmentés à concurrence du montant de la cotisation versée
à cet organisme.
Que convient-il de répondre aux salariés mécontents ?
3. Ernesto Solier a été embauché pour trois semaines afin de remplacer un contrôleur
de gestion malade. Ernesto ne souhaite pas souscrire à la complémentaire santé. Il vient
de vous adresser un courriel en ce sens.
Répondez à Ernesto.
4. Estelle Paradise a rejoint l’entreprise il y a 14 mois. Elle est en arrêt maladie depuis
quatre jours pour une grippe. Elle a consulté un délégué syndical qui lui a affirmé que «
tout salarié français malade bénéficie de la règle du maintien du salaire, la protection
est accordée automatiquement, sous réserve de respecter la condition précédente, et
l’indemnisation dure 180 jours ».
Estelle est américaine et, en conséquence, elle pense que cet avantage ne peut pas lui
être octroyé. Elle s’étonne de cette discrimination.
Que pensez-vous des propos du délégué syndical ?

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

5 Commentaire de documents : cabinet Kontrol ★★★

Compétence attendue Déterminer si un régime de protection sociale complémen-
taire est obligatoire ou facultatif
Depuis quelques semaines vous effectuez un stage au cabinet comptable Kontrol.
Cette entreprise située dans votre ville a développé un important service consacré à la
paie. Le responsable du service social vous confie le dossier suivant.

410
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Dans une entreprise industrielle, la Cie Clermontoise, le directeur général envisage de

mettre en place, par décision unilatérale, un régime de santé à destination de tout le
personnel et allant au-delà des obligations de la loi négociée issue de l’ANI du 11 janvier
2013. Les caractéristiques de cette complémentaire améliorée seraient les suivantes :
l’entreprise prendrait à sa charge 70 % de la cotisation à payer pour le personnel non
cadre et 100 % pour le personnel cadre. L’employeur pense que les syndicats vont réagir
négativement à sa proposition ; que le conflit pourrait s’envenimer et aller jusqu’à la
procédure judiciaire. Il souhaite que vous étudiiez la faisabilité juridique de son projet.

Mission
Rendez-vous
Rédigez une note d’une vingtaine de lignes présentant les arguments juridiques des
MÉTHODE 2
contestataires et les moyens de leur répondre.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 2008, pourvoi n° 05-45.601

Document 1

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de l’avoir condamné à payer une certaine
somme au titre des tickets-restaurant, alors, selon le moyen, qu’un employeur est
fondé à réserver l’attribution de titres-restaurant à la seule catégorie de salariés
non-cadres, une telle disparité de traitement reposant sur des raisons objectives
exclusives de toute discrimination ; qu’ayant constaté que la société Alain Y…
réservait le bénéfice de titres-restaurant aux seuls salariés non cadres, la cour d’appel
qui a néanmoins considéré que tous les salariés qui disposaient d’un restaurant
interentreprises devaient bénéficier d’un avantage équivalent a violé [la loi] ;
Mais attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-
même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre
les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette
différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la
réalité et la pertinence ; […]

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013, pourvoi n° 11-13.645

Document 2

Attendu que les salariés font grief à l’arrêt de refuser de déclarer qu’une inégalité de
traitement avait été commise à leur détriment alors, […] ; qu’en se fondant, pour débouter
les salariés de leurs demandes, sur le seul constat de l’appartenance des personnels à
des catégories différentes, sans constater que la différence de traitement avait bien eu
pour objet ou pour but de prendre en compte, de manière objective et pertinente […] les
spécificités de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes,
ce qui supposerait que ces spécificités soient précisément établies, la cour d’appel n’a
pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle […] ;
Mais attendu qu’en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les
risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation
des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle,
prennent en compte un objectif de solidarité, et requièrent dans leur mise en œuvre la
garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique
qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.

411
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

L’égalité de traitement dans les régimes de prévoyance

Document 3 complémentaire catégoriels (extrait de l’ANI du 11 janvier 2013)
10.  Les contraintes techniques auxquelles se trouvent nécessairement soumis les
régimes de prévoyance ont été particulièrement mises en avant par la chambre
sociale qui parle de « spécificités » les concernant. Selon elle, trois bonnes raisons
s’opposent à ce que l’on puisse leur appliquer purement et simplement le principe
d’égalité de traitement et ce, dans la mesure où les régimes de prévoyance « reposent
sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque
catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent
dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise ». Or,
élargir brusquement le champ d’application personnel de tels régimes, fût-ce au
nom d’une prétendue égalité, conduit à modifier la pesée des risques en même
temps que l’étendue, voire la nature, de la solidarité… sans compter l’éventualité
de voir l’organisme assureur ne plus pouvoir ou vouloir supporter le poids d’un tel
élargissement. […]
14. […] nombre d’entreprises considère la présence d’un accord de prévoyance en leur
sein comme un avantage financier […] pour les salariés. D’ailleurs, elles appuient le
plus souvent leur démonstration sur deux arguments d’ordre pécuniaire en mettant
en avant soit le fait que le financement d’un tel régime est –  intégralement ou
partiellement – assuré par l’employeur, soit le constat que le niveau de couverture
sociale ainsi procuré à chaque salarié est sans comparaison avec le moindre
niveau de couverture qu’ils pourraient se procurer par la souscription d’un contrat
d’assurance individuel. Dans tous les cas, il en résulte un réel avantage financier
pour les personnels bénéficiaires. Pourtant, il faut bien admettre que le domaine de
la prévoyance participe d’une autre idée que celle de la rémunération. D’ailleurs,
analyser la protection sociale complémentaire en termes de rémunération présente
à terme bien des dangers pour la sécurité sociale… En effet, comment justifier que
des cotisations puissent être dues à la fois sur les contributions patronales destinées à
assurer leur financement – puisque c’est par exception et sous réserve de conditions
de plus en plus sévères que ces sommes sont exclues, « par faveur », de l’assiette des
cotisations  – et, en même temps, sur les prestations complémentaires servies aux
salariés qui se trouvent affectés par un aléa social (maladie, maternité, invalidité,
etc.) ? […]

412
SYNTHÈSE
SYNTHÈSE
La protection sociale complémentaire

La retraite complémentaire unique

Conditions d’affiliation Conditions des prestations

• Assujettissement obligatoire • Avoir atteint l’âge 67 ans
à l’assurance vieillesse du régime • Avoir cessé toute activité
général de la sécurité sociale • Avoir liquidé sa pension de retraite
• Paiement des cotisations définies complémentaire

La protection sociale complémentaire obligatoire

Conditions de maintien
du salaire en cas de maladie
• Soins en France et dans l’UE
Conditions d’affiliation • Ancienneté d’un an au premier
• Tous les salariés, sauf exceptions jour d’absence (indemnisation
• Financement à hauteur de 50 % après 7 jours de carence,
par l’employeur sauf accident du travail, à 90 %
• Exonération de contribution de la rémunération brute
sociale patronale si elle respecte pendant les 30 premiers jours)
deux qualités, solidarité • Justification de la maladie
et responsabilité et d’un revenu de remplacement
par la sécurité sociale
• Soumission à la contre-visite
patronale

413
CHAPITRE
21 Les autres régimes
de protection sociale

PROGRAMME

Compétences attendues Savoir associé

• Identifier les personnes assujetties Les assurances maladie, vieillesse
• Identifier les organismes en charge et chômage des personnes assujetties
de ce régime
• Caractériser le régime social de l’assujetti

PRÉREQUIS
Le régime général de la sécurité sociale (chapitre 18)

PLAN DU CHAPITRE
COURS : 1. Le régime des indépendants • 2. Le régime agricole
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES : Évaluer les savoirs • Maîtriser les compétences
• Préparer l’épreuve
SYNTHÈSE

L es régimes de protection sociale autres que le régime général de la sécurité sociale

concernent les travailleurs indépendants et les agriculteurs.
Les travailleurs indépendants relevaient, jusqu’en 2017, du régime social des indépen-
dants (RSI). Pour diverses raisons, celui-ci fonctionnait mal. Un tel constat a amené
les pouvoirs publics à réorganiser le régime de protection sociale des indépendants qui
relève désormais du régime général de la sécurité sociale.
Le régime social agricole est original. Il repose sur les caisses de la Mutualité sociale
agricole (MSA). Depuis plusieurs années, ce régime tend également à se rapprocher du
régime général de la sécurité sociale. Le rapprochement administratif (unification des
méthodes de de gestion…) se double d’un alignement des prestations.

MOTS-CLÉS
Allocation des travailleurs indépendants • Conseil de la protection sociale des
travailleurs indépendants • Professions libérales • Travailleurs indépendants
• Mutualité sociale agricole
 Chapitre 21 Les autres régimes de protection sociale

1  Le régime des indépendants

A Les personnes assujetties au régime

1. Les professionnels libéraux
La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement
des démarches administratives a apporté, pour la première fois, une définition générale
des professions libérales.

Définition
Les professions libérales regroupent les personnes exerçant à titre habituel, de Loi n° 2012-387 :
manière indépendante et sous leur responsabilité, une activité de nature générale-
ment civile. Dans l’intérêt du client ou public, elles assurent des prestations principa-
lement intellectuelles, techniques ou de soins, mises en œuvre au moyen de qualifi-
cations professionnelles appropriées et dans le respect de principes éthiques ou d’une http://dunod.link/vrlrsb1
déontologie professionnelle.

L’article L. 640-1 du Code de la sécurité sociale énumère les professions libérales qui
doivent s’affilier aux régimes d’assurance vieillesse et d’invalidité-décès.
Exemple
◗◗ Les professionnels de santé, comme les médecins et les pharmaciens, les professions tech-
niques, comme les experts-comptables et les architectes, sont concernés au premier chef,
tout comme les métiers du droit à l’exception des avocats. ◗

2. Les autres travailleurs indépendants

Définition
Les travailleurs indépendants sont définis par opposition aux salariés.

Comme les salariés, les travailleurs indépendants effectuent des prestations de travail
contre rémunération, mais ils s’en distinguent par l’absence de lien de subordination
juridique (  chapitre 3). Entrent dans cette catégorie les commerçants, industriels et
autres artisans.

B L’organisation institutionnelle de la protection sociale

des indépendants
1. Le principe
La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018 a supprimé le régime social
des indépendants. Depuis le 1er janvier 2020, les travailleurs indépendants relèvent
directement du régime général de la sécurité sociale (  chapitre 19).

415
 Partie 4 Protection sociale

En pratique, les travailleurs indépendants relèvent :

•• Au niveau national, de la Caisse nationale de l’assurance maladie (Cnam), de la Caisse
nationale d’assurance vieillesse (Cnav) et de l’Agence centrale des organismes de
sécurité sociale (Acoss).
•• Au niveau local, des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM), des caisses d’as-
surance retraite et de la santé au travail (Carsat) et des unions de recouvrement des
cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).
2. L’exception
Le maintien d’une représentation des artisans, commerçants et professions libérales au
sein du régime général de la sécurité sociale et de ses divers organismes constitue une
revendication que le législateur a souhaité prendre en compte. À cette fin, un organisme
national dédié à la protection sociale des travailleurs indépendants a été créé. Il s’agit du
Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

FOCUS Les missions du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants

Le CPSTI est chargé de :
•  Veiller à la bonne application des dispositions du indépendants.
Code de la sécurité sociale aux travailleurs indépen- •  Animer, coordonner et contrôler l’action des ins-
dants. tances régionales de la protection sociale des tra-
•  Déterminer les orientations générales relatives à vailleurs indépendants.
l’action sanitaire et sociale en faveur des travailleurs Des instances régionales de la protection sociale des
indépendants. travailleurs indépendants décident de l’attribution
• Piloter le régime complémentaire d’assurance vieil- des aides et prestations en matière d’action sanitaire
lesse et le régime d’invalidité-décès des travailleurs et sociale.

C Le régime social des indépendants

1. La maladie-maternité
Prestations en nature. En cas de maladie, maternité et accident, les modalités de prise
en charge des frais de santé des travailleurs indépendants sont identiques à celles du
régime des salariés.
Prestations en espèces. Les travailleurs indépendants bénéficient, en cas de maladie,
d’indemnités journalières liquidées et servies dans les mêmes conditions que celles du
régime des salariés. Par exception, les professionnels libéraux ne bénéficient pas des
indemnités journalières de maladie. En revanche, ils bénéficient des prestations en
espèces de l’assurance maternité.
2. La vieillesse
Artisans, industriels et commerçants. Ils bénéficient de prestations de retraite de base
et complémentaire. Depuis le 1er janvier 2020, les versements sont effectués par la
Carsat.
Professionnels libéraux. Ils ne relèvent pas tous du même régime d’assurance vieillesse.
Certains professionnels libéraux (ex. : professionnels de santé ou du droit sauf les avo-
cats) relèvent du régime géré par la Caisse nationale d’assurance retraite des professions
416
 Chapitre 21 Les autres régimes de protection sociale

libérales (CNAVPL). L’assurance vieillesse des avocats est gérée par la Caisse nationale
des barreaux français (CNBF). D’autres professionnels libéraux (ex. : architectes, experts
automobiles) relèvent de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance
vieillesse des professions libérales (Cipav) ou du régime de droit commun des travail-
leurs indépendants. À ces régimes de base s’ajoutent des régimes de retraite complé-
mentaire et de prévoyance fonctionnant à titre obligatoire (  chapitre 20).
3. Le chômage
Personnes éligibles. Les dirigeants d’entreprise non titulaires d’un contrat de travail
sont exclus du régime d’assurance géré par l’Unedic. Des régimes spéciaux volontaires
leur sont ouverts :
–– le régime de garantie sociale des chefs d’entreprise (GSC) ; Loi n° 2018-771 :
–– le régime de l’Association pour la protection des patrons indépendants (APPI).
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir profession-
nel a prévu une allocation destinée à certains travailleurs indépendants (ex. : débitants
de tabac, gérants de SARL sous conditions, directeurs généraux de SA ayant cessé leur http://dunod.link/85efcgu
activité). L’obtention de cette allocation est soumise à des conditions restrictives.

FOCUS Les conditions d’éligibilité à l’allocation des travailleurs indépendants (ATI)

Pour prétendre à l’allocation des travailleurs –  de justifier d’une activité non salariée ayant généré
indépendants, il convient : un revenu suffisant (au moins 10 000 € par an) ;
–  d’avoir cessé son activité suite à un jugement –  de disposer de ressources autres que les revenus
ouvrant une procédure de liquidation judi- d’activité inférieures au montant mensuel du RSA
ciaire ou de redressement judiciaire si l’arrêté du pour une personne seule (564,78  € au 1er  avril
plan de redressement est soumis au départ du 2020) ;
dirigeant ; –  de respecter un délai maximum de 12 mois entre
–  d’être à la recherche d’un emploi ; la fin de l’activité non salariée et la demande de
–  de justifier d’une durée minimale d’activité l’allocation.
­antérieure (deux ans) au titre d’une seule et même Le montant et la durée de l’allocation sont fixés par
entreprise ; décret (800 € par mois pendant six mois).

CAS 3

2  Le régime agricole

A Les personnes assujetties au régime agricole

1. Les personnes physiques
Si l’exploitation est exercée sous forme individuelle, on distingue trois cas :
•• Pour être assujetti au régime de protection sociale agricole, le chef d’exploitation doit
répondre à diverses exigences qui tiennent à la taille de son exploitation (l’importance
minimale de l’exploitation est fixée à la moitié de la surface minimale d’assujettisse-
ment nationale – SMA – définie pour chaque département), au temps de travail consacré
à son activité agricole (1 200 heures par an) et à la direction effective de l’établissement.

417
Partie 4 Protection sociale

•• Peuvent également être affiliés :

–– en l’absence d’autre couverture sociale et s’ils participent à l’activité de l’exploita-
tion, les conjoints, partenaires, concubins du chef d’exploitation ;
–– les associés de l’exploitation et aides familiaux ;
–– les enfants et autres personnes à charge.
•• Sont assujettis, dès lors qu’existe un contrat de travail avec les exploitants agricoles,
leurs salariés.
2. Les personnes morales
Si l’exploitation est exercée sous la forme d’un groupement, on distingue deux cas :
•• Les membres non dirigeants des sociétés sont affiliés seulement s’ils participent effec-
tivement aux travaux, quel que soit le type de travaux.
•• Les membres dirigeants des sociétés voient leur situation appréciée en fonction de
divers critères (type de société, participation à l’activité et situation personnelle).

B L’organisation institutionnelle de la protection sociale

agricole
1. L’unification des régimes de base
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 a unifié la gestion des régimes
de base d’assurance maladie-maternité-invalidité des exploitants agricoles (AMEXA) et
des accidents du travail et maladie professionnelles (AAEXA). L’intégralité de l’activité
est donc confiée à la Mutualité sociale agricole (MSA).
2. Les échelons locaux et nationaux
Niveau national. La MSA assure diverses tâches, notamment l’unité du régime d’assu-
rance maladie obligatoire et autres opérations de contrôle.
Niveau local. Les caisses locales de la MSA interviennent sur un territoire de la taille du
département et prennent en charge les risques au titre du régime social des agriculteurs.

C Le régime social des agriculteurs

1. La maladie
Non-salariés. Ces personnes sont obligatoirement assurées contre les risques liés à la
maladie ainsi que pour la maternité et l’invalidité. Cette garantie existe indépendamment
de toute durée de cotisation depuis l’instauration de la protection universelle maladie
(Puma  chapitre 18). Cette couverture a été étendue aux accidents de la vie privée.
Salariés. Ces personnes sont assurées contre les risques liés à la maladie, à la maternité
et à l’invalidité. Une assurance décès existe également.
Prestations. Elles sont assimilables aux prestations dont bénéficient les salariés du
régime général. Sous diverses conditions, les exploitants agricoles peuvent percevoir
des indemnités journalières quand ils se trouvent dans l’incapacité physique d’exercer
leur profession pour cause de maladie ou d’accident de la vie privée.

418
 Chapitre 21 Les autres régimes de protection sociale

2. La retraite
Non-salariés agricoles. Par cette catégorie il faut entendre le chef d’exploitation, les
membres de sa famille et son conjoint. Ils bénéficient d’une retraite forfaitaire et d’une
retraite proportionnelle. Ils cotisent sur leurs revenus professionnels dans la limite du
plafond de la sécurité sociale, le total des pensions forfaitaire et proportionnelle étant
plafonné en fonction du nombre d’annuités des intéressés et en référence au montant des
pensions de retraite versées par le régime général de la sécurité sociale (  chapitre 19).
Salariés agricoles. Leur retraite est très largement alignée sur celles du régime général.
3. Le chômage
Travailleurs indépendants agricoles. L’allocation forfaitaire pour travailleurs indépen-
dants s’applique à certains non-salariés agricoles (ex. : chef d’une exploitation validant
une superficie minimum).
Salariés agricoles. Les salariés du secteur agricole cotisent au régime d’assurance chô-
mage par l’intermédiaire de la MSA. Ils sont indemnisés par Pôle emploi, comme tout
salarié du secteur privé.
APPLICATION 2 • COMMENTAIRE DE DOCUMENTS 4

419
DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES
Évaluer Maîtriser Préparer
les savoirs les compétences l’épreuve

1 Cas : quiz
Vérifiez l’exactitude des propositions ci-après et justifiez-les.

Vrai Faux

1. La notion de professionnel libéral n’a jamais été définie par la loi. □ □

2. Un professionnel libéral est forcément un travailleur indépendant. □ □
3. Le RSI est le régime social des indépendants. □ □
4. Tous les professionnels libéraux cotisent à l’Urssaf. □ □
5. Tous les travailleurs indépendants bénéficient des prestations
□ □
en nature et en espèces de l’assurance maladie.
6. L’allocation forfaitaire des travailleurs indépendants est versée
à toute personne qui cesse son activité quel que soit le motif □ □
de cessation.
7. Les dirigeants d’une société agricole ne peuvent pas être affiliés
□ □
au régime agricole.
8. Le chef d’une exploitation agricole cotise volontairement
□ □
à la retraite.
9. La MSA est en voie de disparition. Elle a été absorbée par
□ □
le régime général de la sécurité sociale.
10. Les travailleurs agricoles ne bénéficient pas de l’assurance
□ □
chômage.

2 Agriculteurs, de père en fille ★★★

Cynthia et Xavier viennent d’avoir une fille, Léa. Ils sont exploitants agricoles et se
demandent s’ils doivent souscrire une assurance particulière pour leur nouveau-né.
Identifiez le régime de protection sociale dont Léa relève.

420
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

3 Cas : qui fait quoi ? ★★★

Compétences attendues • Identifier les personnes assujetties

• Identifier les organismes en charge de ce régime

Dans les trois situations ci-après, conseillez les acteurs concernés.

1. Oscar Legien a créé une plateforme numérique visant à mettre en relation des collec-
tionneurs de voitures anciennes. Très vite la plateforme a rencontré un vif succès. Fort
de cette première expérience, Oscar souhaite la vendre à un ami afin de se consacrer
à un projet plus ambitieux.
Oscar peut-il bénéficier de l’allocation pour travailleurs indépendants ?
2. Margot Ossier est passionnée de jardinage. Son jardin, qui s’étendait jadis sur quelques
centaines de mètres carrés, atteint aujourd'hui 3 000 m2. Margot Ossier utilise sa
production pour nourrir sa famille et ses amis. Rarement, elle vend des produits. Un
voisin lui conseille de s’affilier au régime agricole et lui remet l’extrait du Code rural
et de la pêche maritime (voir le document ci-après).
Margot doit-elle suivre le conseil de son voisin ?
3. Yasmine Lebras vient d’obtenir un doctorat de médecine. Elle envisage de s’installer
dans le département de la Corrèze, dans une commune rurale. Le maire de ce village
a décidé de faciliter l’installation d’un jeune médecin pour remplacer son confrère
du village parti à la retraite. Yasmine envisage de s’affilier au régime général de la
sécurité sociale.
Que pensez-vous de ce choix ? Indiquez à Yasmine Lebras l’interlocuteur à contacter.
Si Yasmine Lebras tombe malade, comment sa protection sociale sera-t-elle assurée ?

Article L. 722-1 du Code rural et de la pêche maritime (extrait)

Document

Le régime de protection sociale des non-salariés des professions agricoles est

applicable aux personnes non salariées occupées aux activités ou dans les
exploitations, entreprises ou établissements énumérés ci-dessous :
1° Exploitations de culture et d’élevage de quelque nature qu’elles soient, exploitations
de dressage, d’entraînement, haras ainsi qu’établissements de toute nature dirigés
par l’exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de
la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le
prolongement de l’acte de production, ou structures d’accueil touristique, précisées
par décret, situées sur l’exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment
d’hébergement et de restauration […].

421
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

Évaluer Maîtriser Préparer

les savoirs les compétences l’épreuve

4 Commentaire de documents :
CMSA du Puy-de-Dôme c/ société CVP Mas d’Auge ★★★◗ 25 min

Compétences attendues Caractériser le régime social de l’assujetti

Vous venez d'intégrer le cabinet comptable Letort situé au coeur du Soissonnais.

La plupart des clients du cabinet sont des exploitations agricoles ayant parfois déve-
loppé des activités connexes. Afin d'aider votre manager à constituer un dossier relatif
à l'affiliation à la MSA, vous recherchez des arrêts fondateurs et les analysez.

Missions
Rendez-vous
MÉTHODE 2 1. Formulez le problème juridique posé par l’arrêt.
2. Identifiez les arguments du demandeur au pourvoi.
3. Expliquez la décision de la Cour de cassation.
4. Analysez la décision de Cour de cassation et précisez-en la portée.

Cour de cassation, Chambre civile, 16 décembre 2003, pourvoi n° 02-30.710

Document 1

Sur le moyen unique :

Attendu qu’à la suite de la mise en redressement judiciaire des sociétés du groupe
Mas d’Auge et en exécution du plan de continuation de l’activité par cession de
plusieurs structures de ce groupe, la société anonyme CVP a acquis un établissement
d’élevage de poules pondeuses et de commercialisation des œufs sis à Sauxillanges
(Puy-de-Dôme), précédemment affilié en tant que société d’intérêt collectif agricole
à la Caisse de mutualité sociale agricole du Puy-de-Dôme ; que la société CVP
Mas d’Auge a, dans un premier temps, versé les cotisations sociales afférentes à
cet établissement à la CMSA de Valence, lieu de son siège social et de la gestion
de ses différents établissements ; que la société ayant été ultérieurement autorisée
par l’agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS) à centraliser ses
versements de cotisations sociales auprès de l’URSSAF de la Drôme, la CMSA du
Puy-de-Dôme s’est opposée à ce regroupement pour l’établissement de Sauxillanges
au motif que l’activité de celui-ci relevait du régime agricole ; que l’arrêt attaqué
(Grenoble, 22 avril 2002) a accueilli le recours de la société ;
Attendu que la CMSA fait grief à la cour d’appel d’avoir ainsi statué alors, selon le
moyen, que le principe d’affiliation de l’ensemble du personnel d’une entreprise au
régime de sécurité sociale correspondant à l’activité principale de l’entreprise souffre
quelques exceptions ; que s’il existe des unités de production distinctes, que ce soit
géographiquement ou bien par le matériel utilisé ou encore par les salariés qui y sont
employés et qui ont des activités spécifiques relevant par nature de régimes différents,

422
 DES SAVOIRS AUX COMPÉTENCES

•••
les salariés affectés exclusivement à une unité doivent être rattachés au régime
correspondant à l’unité de production dont ils dépendent ; que l’établissement de
Sauxillanges, sis dans le Puy-de-Dôme, ayant une activité spécifiquement agricole,
ainsi que le constate la cour d’appel, devait obligatoirement être affilié au régime
de protection sociale des professions agricoles et verser des cotisations à la CMSA
du Puy-de-Dôme, les salariés de l’établissement de Sauxillanges ayant une activité
spécifiquement agricole ne pouvant relever que du seul régime de protection sociale
des professions agricoles ; qu’ainsi les juges du fond, en estimant que l’établissement
de Sauxillanges ne relevait pas du régime agricole parce que son activité s’inscrivait
dans le cadre de l’activité commerciale d’un groupe et en déboutant la CMSA de ses
prétentions, ont violé les articles L. 722-1 et L. 722-20 du nouveau Code rural ainsi
que l’article 1er du décret n° 76-1282 du 29 décembre 1976 ;
Mais attendu que la cour d’appel, après avoir constaté, d’une part, que la société
avait pour objet la production, le conditionnement, l’achat et la vente d’œufs et
d’ovoproduits et tirait l’essentiel de ses revenus de cette activité commerciale à
laquelle était affecté l’essentiel de son personnel, d’autre part, que l’activité du
site de Sauxillanges, qui n’employait que deux salariés et était dépourvu de toute
autonomie, bien que spécifiquement agricole, s’inscrivait dans l’objet commercial
de la société, en a souverainement déduit par décision motivée que cet établissement
ne relevait pas du régime agricole ; que le moyen ne saurait être accueilli ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi

L’accouvage
Document 2

Dans le cas de l’accouvage, celui-ci doit constituer la principale activité de la structure

étudiée. Les accouveurs seront considérés comme exerçant une activité agricole si
l’essentiel de celle-ci consiste justement en l’acquisition d’œufs destinés à être couvés et
en la commercialisation des poussins d’un jour en résultant. Mais si l’objet commercial
de la société dépasse le simple cadre de ce suivi du poussin à naître pour porter sur les
revenus globalement tirés d’ovoproduit, alors l’activité en cause n’est pas une activité
agricole mais une activité commerciale classique, les revenus de la structure économique
ne provenant pas exclusivement de la commercialisation des poussins d’un jour […]
Toujours dans le secteur avicole, le juge s’attache à l’activité principale de l’entreprise
pour en déterminer la qualité d’agriculteur. Ainsi, un producteur d’œuf dont l’objet
principal serait la transformation, le conditionnement et la commercialisation de
produits agricoles en provenance d’exploitations agricoles, et aurait ainsi pour
activité principale, la vente d’œufs pasteurisés, surgelés, cuits ou en poudre, ne peut
être considéré comme producteur d’œuf au sens agricole du terme. Son activité se
situe « à un stade postérieur au cycle de la production agricole » auquel il ne prend
donc pas part (Cass. soc., 11 juill. 2002, n° 00-16.177 : JurisData n° 2002-015286).
Source : Protection sociale agricole – Champ d’application du régime agricole ; Clémence
Zacharie ; Juris Classeur Protection sociale Traité ; Fascicule 650 ; 1er janvier 2018

423
 SYNTHÈSE
Les autres régimes de protection sociale

Indépendants Agriculteurs
••Modalités de prise en charge
identiques à celles des salariés Prise en charge des salariés
Maladie- comme des travailleurs
••Versement d’indemnités
maternité indépendants agricoles
journalières à l’exception
des professionnels libéraux
••Retraites forfaitaire et
proportionnelle pour le chef
Prestations de retraite d’exploitation, les membres
de base et complémentaire de sa famille et son conjoint
Vieillesse pour les artisans, industriels ou partenaire
et commerçants ••Alignement de la retraite
des salariés agricoles sur celle
des salariés du régime général
••Allocation chômage forfaitaire
Allocation chômage forfaitaire des travailleurs indépendants
Chômage sous certaines conditions agricoles
restrictives ••Indemnisation des salariés
agricoles par Pôle emploi

424
 PARTIE 4 : CAS DE SYNTHÈSE
PROTECTION SOCIALE

Peter et Anna Leclère se sont mariés le 10 août 2013. Auparavant, Ils avaient vécu
ensemble de nombreuses années. Ils ont deux enfants, des jumelles Lauraine et Char-
laine, et attendent la naissance de Paul, leur troisième enfant.
Peter exerce le métier d’aide-soignant dans une maison de retraite. Il perçoit un salaire
Rendez-vous
brut mensuel de 1 600 €. Anna est conductrice de travaux chez Bâtisseurs de France. Son
salaire brut annuel s’établit à 45 000 €. MÉTHODE 3

Missions
1. Dans quelques semaines Anna sera en congé de maternité. Calculez le montant de ses
indemnités journalières de maternité.
2. Rappelez le régime fiscal et social dont relèvent de telles indemnités.
Lundi dernier, Peter Leclère a accompagné, en voiture, Yvonne Ricoux, pensionnaire de
la maison de retraite, chez l’ophtalmologiste. Yvonne a 87 ans. En l’aidant à descendre
de voiture pour regagner son logement, Yvonne a glissé, entraînant Peter dans sa chute.
Il s’est cassé la cheville. Quand Peter a voulu déclarer l’accident de travail, le directeur
de la maison de retraite a fait remarquer que l’accident était intervenu trente minutes
après la fin de son service. Peter a objecté que le retard était dû au trafic perturbé par
une manifestation.
Missions
3. Qualifiez l’accident de Peter.
4. Identifiez les prestations auxquelles Peter est éligible.
André Leclère, le père de Peter, a 57 ans. Il travaille depuis son vingtième anniversaire.
Son employeur, la confiserie industrielle Benoy, envisage de lui proposer une rupture
conventionnelle. Au cours de ces dernières années la productivité d’André Leclère a
beaucoup diminué. Son salaire brut annuel est de 24 000 €. À son départ de l’entreprise,
André Leclère percevra des indemnités de rupture conventionnelle égales aux indem-
nités légales de licenciement. Son ancienneté est de 16 ans et 3 mois dans l’entreprise.
Missions
5. Déterminez si André Leclère peut bénéficier de l’ARE.
6. Calculez le montant de l’ARE d’André Leclère.
7. Précisez si André Leclère touchera son ARE dès le premier jour de chômage.
Depuis huit jours, les conditions climatiques se sont fortement dégradées : il a com-
mencé à geler très fortement, les températures sont descendues en dessous de –10 °C,
puis la neige est tombée en abondance. La circulation est difficile dans de nombreuses
villes ; le Sud de la France est sans électricité. Les Bâtisseurs de France envisagent de
placer leurs salariés, dont Anne, en activité partielle.
Mission
8. Identifiez les contraintes que l’entreprise doit respecter pour procéder à la mise en acti-
vité partielle de son personnel. Justifiez votre réponse.

425
SUJET TYPE D’EXAMEN
DURÉE DE L’ÉPREUVE
3 heures Coefficient 1

PLAN DU SUJET
Le sujet se présente sous la forme de quatre dossiers indépendants.

1   Le recrutement (6 points) 3   L’accident d’Irène (3 points)

2   La remise en cause d’un avantage 4   Un conflit au service Logistique (8 points)
(3 points)

DOSSIER DOCUMENTAIRE
1   Arrêt n° 1652 du 14 novembre 2018, 2   Code du travail, art. L. 3171-4
Cour de cassation, chambre sociale,
pourvoi n° 17-20659

AVERTISSEMENTS

•• La méthodologie du cas pratique est exigée, sauf mention contraire.

•• Si le texte du sujet, de ses questions ou du dossier documentaire vous conduit à
f­ ormuler une ou plusieurs hypothèses, il vous est demandé de la (ou les) mention-
ner explicitement dans votre copie.
•• Il vous est demandé d’apporter un soin particulier à la présentation de votre copie.

SOCIÉTÉ BRONCO
La société Bronco est une PME dynamique qui emploie 165 personnes. De forme SARL,
elle a été créée en 1980 par les frères Bronco : Pierre, Louis et Simon. En 1990, deux
autres associés, Pascal Rumier et Vanessa Paradise, sont venus renforcer le noyau des
créateurs. Sise à Évian-les-Bains (Haute-Savoie), Bronco conçoit, fabrique et commer-
cialise des équipements de traitements thermiques destinés au processus de fabrication
des industries agroalimentaires, pharmaceutiques, chimiques ou cosmétiques. Dans la
région, la société Bronco est connue pour son engagement constant en faveur de l’in-
novation et pour sa politique sociale résolument tournée vers le partage de la valeur.
Dirigée par Marlène Cruse, qui occupe les fonctions de gérante salariée, l’entreprise n’a
de cesse d’innover. Elle s’est récemment développée à l’international.

1  Le recrutement
La société cherche à embaucher, en CDI, un(e) responsable chargé(e) du traitement des
liquides alimentaires. Cette personne prendrait en charge la direction de la coordina-
tion d’un bureau d’études, de trois ateliers et des services Achats, Approvisionnements,

426
 SUJET TYPE D’EXAMEN

Logistique et Mise en service des matériels. Elle disposerait d’une large autonomie et
devrait accomplir de fréquents déplacements à l’étranger.
Bronco envisage de publier une annonce en ligne. Outre les traditionnels CV et lettre de
motivation, chaque candidat devrait fournir un questionnaire dûment complété com-
portant des informations sur son état de santé (l’entreprise évolue notamment dans le
Rendez-vous
domaine des industries chimiques) et sur sa situation familiale (l’emploi exige de fré-
quents déplacements en Allemagne). MÉTHODE 3

Missions
1. Vérifiez la légalité de la procédure de recrutement de Bronco.
Bronco envisage de conclure avec la personne recrutée une convention de forfait.
2. Identifiez le forfait que la société devra choisir compte tenu du travail proposé et
­détaillez-en les principales caractéristiques.
Bronco envisage d’introduire dans le contrat de la personne choisie une clause de non-
concurrence.
3. Analysez cette proposition et rédigez, le cas échéant, un modèle de clause.
Bronco envisage de tenir compte de la clause de non-concurrence en accroissant le
salaire de la personne recrutée de 3 % pendant la durée d’exécution du travail, ce qui
représenterait, aux dires du DRH, une avance sur la contrepartie financière.
4. Appréciez la légalité de cette clause.
Une fois la personne recrutée, Bronco envisage de lui faire exécuter une période d’essai
et, éventuellement, de procéder à son renouvellement.
5. Étudiez les conditions de validité d’une période d’essai et de son renouvellement, dans le
cadre d’un contrat à durée indéterminée.

2  La remise en cause d’un avantage

Bronco accorde chaque année, au moment des congés estivaux, une somme d’argent
aux salariés. Cette somme varie entre un quart et trois quarts du salaire. L’an dernier,
elle était de la moitié, l’année précédente d’un quart et il y a trois et quatre ans des trois
quarts du salaire. Le directeur de l’entreprise, Jan Pasquier, vous propose de réfléchir à la
suppression de cette somme qu’il envisage à brève échéance.

Missions
6. Qualifiez la somme accordée par Bronco à ses salariés à l’occasion des congés d’été.
7. Déterminez dans quelle mesure cette somme pourrait être supprimée.

3  L’accident d’Irène
Bronco emploie, sans la déclarer, une femme de ménage de nationalité ivoirienne,
titulaire d’une carte de séjour et d’une autorisation de travail. Cette dernière ne reçoit

427
 SUJET TYPE D’EXAMEN

aucune fiche de paie mais elle est payée au Smic plus 10 %. La semaine dernière, en
nettoyant des vitres du hall d’entrée de l’entreprise, Irène, la femme de ménage, a glissé,
est tombée et s’est cassé un bras. La chute a été provoquée par la rupture inopinée d’un
barreau de l’échelle sur laquelle était juchée Irène.

Missions
8. Identifiez l’infraction commise par Bronco en employant Irène.
9. Qualifiez l’accident d’Irène.

4  Un conflit au service Logistique

Le service Logistique de Bronco est dirigé par Fabien Lesturge. Fabien a été embauché il y a
15 ans. Fortement investi dans son travail, qu’il effectue consciencieusement, il sait gérer son
Rendez-vous service en maître, surtout lorsqu’il doit faire face à des commandes exceptionnelles. Le mois
MÉTHODE 2 dernier, Bronco a reçu une commande urgente en provenance des États-Unis. Celle-ci devait
être honorée en une semaine. Tous les services de l’entreprise ont été mis à rude épreuve,
particulièrement le département logistique, en sous-effectif en raison d’une épidémie de
grippe. Afin de ne pas recourir à des travailleurs intérimaires, Fabien a décidé de faire exécu-
ter des heures supplémentaires pendant plusieurs jours aux membres de son équipe. Dans
une telle situation, Fabien aurait dû obtenir une autorisation du directeur des ressources
humaines (DRH), lui-même en arrêt-maladie. Fabien a donc pris l’initiative de faire exécuter
ces heures supplémentaires. Or, en fin de mois, la responsable du service comptable a refusé
de payer le personnel, arguant que l’autorisation du DRH manquait à l’appel.

Mission
10. En vous appuyant sur le dossier documentaire, identifiez et analysez les arguments
­juridiques à développer par Fabien Lesturge pour obtenir le paiement des heures
supplé­mentaires. (Pour résoudre cette question, la méthodologie du cas pratique
n’est pas exigée).

DOSSIER DOCUMENTAIRE

Arrêt n° 1652 du 14 novembre 2018, Cour de cassation,

Document 1

chambre sociale, pourvoi n° 17-20659

Demandeur : M. Y...
Défendeur : Société Softeam Cadextan
Sur le premier moyen :
Vu l’article L. 3171-4 du Code du travail ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Sungard consulting services aux droits de
laquelle vient la société Softeam cadextan a engagé M. Y... le 3 janvier 2005 en qualité
de consultant ; que le 10 mars 2010, invoquant le non-paiement d’heures supplémentaires
et de sa rémunération variable, il a pris acte de la rupture du contrat de travail ;

428
 SUJET TYPE D’EXAMEN

•••
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement des heures
supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur et indemnité de travail
dissimulé, l’arrêt retient qu’il est établi que l’employeur a indiqué dans plusieurs lettres
ou courriers électroniques adressés au salarié qu’il devait respecter la durée de travail
de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un
accord préalable avec le supérieur hiérarchique, qu’à l’examen des pièces produites
et des moyens débattus, la cour le déboute de toutes ses demandes relatives aux
heures supplémentaires au motif que seules les heures supplémentaires demandées
par l’employeur ou effectuées avec son accord, donnent lieu à paiement et que c’est
à bon droit que l’employeur a refusé de payer les heures supplémentaires alléguées
par le salarié dès lors qu’elle prouve, comme elle en a la charge que s’il a effectué des
heures supplémentaires, cela s’est fait contre son avis, qu’en effet la mise en place des
heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, et, à supposer
qu’il a effectué des heures supplémentaires, le salarié n’a pas à placer l’employeur qui
subordonne l’exécution des heures supplémentaires à son accord préalable, devant
le fait accompli, sauf abus de sa part, lequel n’est ni établi ni même allégué, que
l’employeur a subordonné l’exécution des heures supplémentaires chez le client auprès
duquel le salarié intervenait, à l’accord préalable de son supérieur hiérarchique de
façon légitime pour pouvoir, le cas échéant, renégocier ses conditions d’intervention ;
Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, ainsi qu’il le lui était demandé, les
heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des
tâches confiées au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;
Et attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne, en application de
l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué
par le second moyen, pris d’une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il condamne la société Softeam cadextan à verser
à M. Y... une certaine somme à titre de rappel sur rémunération variable et déboute
la société Softeam cadextan de sa demande de condamnation de M. Y... à lui verser
une indemnité de préavis, l’arrêt rendu le 2 juin 2017, entre les parties, par la cour
d’appel de Paris ; remet, en conséquence, sur les autres points restant en litige, la
cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait
droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;

Code du travail, art. L. 3171-4

Document 2

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies,

l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement
réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le
juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un
système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

429
CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

1  Le recrutement
1. Vérifiez la légalité de la procédure de recrutement de Bronco.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. La question comporte deux éléments-clés : procédure de recru-
tement et légalité. Elle est commandée par un verbe : vérifier. Le recrutement est défini
comme un ensemble de techniques utilisées par une entreprise en recherche de person-
nel et dont l’objet est de pourvoir à un emploi vacant ou en cours de création. Ces tech-
niques peuvent être très variées mais, surtout, elles peuvent porter atteinte aux liber-
tés et aux droits de la personne recrutée. Aussi le législateur a-t-il encadré l’usage des
méthodes de recrutement. Cette question est posée dans un contexte. En effet, Bronco
aura recours aux moyens suivants : lettre de motivation manuscrite, CV, questionnaire
portant sur l’état de santé et la situation familiale des candidats. Ces points devront faire
l’objet d’un traitement spécifique tout en étant replacés dans le contexte plus général
des connaissances à mobiliser pour vérifier la légalité d’une procédure de recrutement.
Mobilisation des connaissances. Quelques questions permettent de mobiliser les
connaissances. Quels sont les principes qui commandent le droit du recrutement ? Peut-on
demander à une personne de fournir des informations sur sa situation familiale ou sur
son état de santé ? Le CV et la lettre de motivation sont-ils des moyens de recrutement
conformes au droit positif ? Quelles questions peut-on poser dans un questionnaire ?
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. Le recrutement se définit comme un ensemble d’opérations effec-
tuées par une entreprise qui consiste à rechercher les personnes susceptibles de tenir les
emplois disponibles et à sélectionner celles qui semblent les plus aptes à les occuper.
L’employeur est libre de mettre en œuvre les techniques de recrutement qu’il souhaite.
Toutefois, sa liberté n’est pas totale. Si l’entreprise est dotée d’un CSE, l’employeur a, au
préalable, informé cette institution des méthodes utilisées. De plus, il utilise des tech-
niques pertinentes, c’est-à-dire qui permettent d’apprécier les capacités du candidat à
occuper l’emploi. Enfin, le recrutement ne s’accompagne pas de discriminations. Discri-
miner, c’est prendre en compte toute une série de traits distinctifs du travailleur. La liste
en est fournie par le Code du travail. Elle comprend notamment la situation de famille et
l’état de santé.
Application. En l’espèce, les procédures utilisées par Bronco, la lettre manuscrite, le CV
et le questionnaire sont des procédures courantes. Toutefois, les questions relatives à
la situation de famille et à la santé sont interdites. En effet, ces deux critères figurent
parmi la liste des cas de discrimination.
2. Identifiez le forfait que la société devra choisir compte tenu du travail proposé et
­détaillez-­en les principales caractéristiques.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. La question porte sur les conventions de forfait. Si l’horaire de
travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, l’employeur et
le salarié peuvent convenir d’une convention de forfait qui prévoit une rémunération

430
 CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

forfaitaire incluant, dans la rémunération mensuelle, un nombre déterminé d’heures

supplémentaires hebdomadaires. La mise en place de ce forfait exige seulement un
accord du salarié. Les forfaits annuels en heures ou en jours sont nettement plus contrai-
gnants : ils exigent une couverture conventionnelle de l’entreprise et la conclusion d’une
convention de forfait avec le salarié. Par ailleurs, le personnel habilité à accomplir ces
forfaits doit valider des conditions particulières. De ce point de vue, les hypothèses four-
nies par le cas évitent toute réponse erronée. D’abord, les fonctions assumées par la
personne recrutée nous permettent d’affirmer qu’elle aura le statut de cadre. Ensuite,
cette personne effectuera de fréquents déplacements à l’étranger. Par conséquent, elle
ne pourra pas suivre l’horaire collectif. Enfin, l’ampleur des tâches à fournir, compre-
nant notamment la coordination de nombreux services, lui confère une autonomie dans
l’organisation de son emploi du temps. D’où il suit que cette personne fera l’objet d’un
forfait annuel en jours dont on précisera les caractéristiques.
Mobilisation des connaissances. Cette phase nécessite de s’interroger sur la notion de
forfait. Il s’agit de définir la notion et d’identifier les types de forfaits possibles. Ensuite
et compte tenu des hypothèses fournies qui sont restrictives, on en arrive à choisir le
bon forfait. Enfin, il faut en présenter les caractéristiques, c’est-à-dire être en mesure
d’identifier les règles relatives à la durée du travail qui s’appliquent et celles qui sont
exclues de ce forfait.
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. Il existe deux types de forfaits annuels : en jours et en heures.
Ils présentent des points communs. Pour qu’un employeur puisse conclure de tels for-
faits avec ses salariés, il convient que l’entreprise soit couverte par un accord d’en-
treprise ou d’établissement ; à défaut, par une convention collective de branche. Cet
accord collectif préalable détermine notamment les salariés éligibles à ces forfaits.
En se limitant aux cadres, on rappellera que le forfait annuel en heures est réservé
aux personnels dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire col-
lectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Pour qu’un cadre soit éligible au forfait annuel en jours, encore faut-il qu’il dispose
d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que ses fonctions ne
le conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service
ou de l’équipe auquel il est intégré.
Les principales caractéristiques du forfait annuel en jours sont les suivantes : ces sala-
riés bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires. Ils ne sont pas concernés par la
durée légale hebdomadaire. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplé-
mentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire. Il existe une jurispru-
dence divergente sur les durées maximales.
Application. En l’espèce, la personne recrutée bénéficiera du statut de cadre, compte
tenu des tâches qui lui seront confiées. Elle sera éligible au forfait annuel en heures car
elle ne suivra pas l’horaire collectif et bénéficiera d’une autonomie dans l’organisation
de son emploi du temps.

431
CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

3. Analysez cette proposition et rédigez, le cas échéant, un modèle de clause.

•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. Ce troisième travail pose deux questions de nature différente.
­­D’une part, il s’agit d’apprécier l’opportunité d’introduire une clause de non-concurrence.
En pratique, convient-il d’introduire cette clause au contrat de travail ? Il n’y a pas de réponse
toute faite à cette question. Tout dépend du poste occupé. En passant à la concurrence, cette
personne peut-elle nuire à Bronco ? Compte tenu des fonctions occupées, notamment de
la coordination d’un bureau d’études, et de leurs variétés on conclut à la nécessité de pro-
téger l’entreprise. D’autre part, il s’agit de rédiger la clause de non-concurrence. À cette fin,
il convient de se remémorer les conditions de validité d’une telle clause.
Mobilisation des connaissances. La mobilisation des connaissances passe par la réso-
lution de diverses questions : qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? Quelles en
sont les conditions de validité ?
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. La clause de non-concurrence interdit à une personne, lors de la rup-
ture de son contrat de travail, de travailler pour un employeur concurrent ou de créer une
structure concurrente. Elle trouve sa légitimité dans les risques particuliers que les connais-
sances acquises par un salarié feraient courir à son employeur s’il passait à la concurrence.
Trois autres conditions la complètent : la possibilité pour le salarié d’exercer sa profession,
la limite dans le temps et l’espace et l’existence d’une contrepartie financière.
Application. En l'espèce, les risques encourus par l’employeur sont réels compte tenu
de l’emploi occupé. La clause est parfaitement opportune. Elle pourrait être rédigée
comme suit.

Clause de non-concurrence
Compte tenu des fonctions occupées par M.…, à l’issue de son contrat de travail et
pour quelque motif que ce soit, M.… s’interdit de s’engager au service d’une entreprise
concurrente et, en particulier, d’une entreprise dont l’activité se rapporte, sous une
forme quelconque, à l’activité de la société Bronco. De plus, M.… s’interdit de créer,
directement ou par personne interposée, une entreprise susceptible de concurrencer
la société M.… pendant une durée de .... mois.
Cette interdiction couvre les départements… Pendant toute la durée de la clause de
non-concurrence, M.… percevra une indemnité mensuelle égale à…
La société se réserve le droit de libérer M.… de cette clause et s’engage à le prévenir
dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

4. Appréciez la légalité de cette clause.

•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. Bronco envisage d’introduire dans la clause de non-concurrence
une stipulation financière se traduisant par une hausse du salaire mensuel de 3 % pendant
la période d’exécution du contrat de travail. Il vous est demandé d’apprécier la légalité

432
 CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

d’une telle rédaction. Pour traiter cette question, il convient de se demander si la rédac-
tion de la clause est conforme au droit et notamment à la jurisprudence de la cour de
cassation. Dans la question précédente, nous avons vu que la stipulation financière était
une des conditions de validité de la clause de non-concurrence. Certes ici la clause existe
mais est-elle valide ? C’est la finalité de la clause qui permet d’obtenir la bonne réponse à
la question et ceci même si l’on ignore la jurisprudence de la Cour de cassation.
Mobilisation des connaissances. Quelle est la finalité de la clause de non-concurrence ?
Cette clause vise à protéger le potentiel de développement économique de l’entreprise.
Il s’agit de dissuader le salarié de concurrencer son ancien employeur soit en travaillant
pour un concurrent, soit en créant une structure concurrente. Dans ce cadre, la clause
financière s’analyse comme le prix de la non-concurrence : ce prix doit être payé lors de
l’exécution de la clause. Toute autre rédaction est condamnable.
La question a été tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 7 mars 2007
(pourvoi n° 05-45511) qui a prononcé la nullité de la clause de non-concurrence.
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. La clause de non-concurrence vise à protéger le potentiel de déve-
loppement économique de l’entreprise. Elle doit comporter une contrepartie financière
qui sera versée au salarié après la rupture du contrat de travail et pendant toute la durée
d’exécution de la clause.
Application. En l’espèce, Bronco envisage de verser une indemnité de non-concurrence
de 3 % pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail. La clause encourt la
nullité. Ce versement n’est pas conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation.
5. Étudiez les conditions de validité d’une période d’essai et de son renouvellement, dans le
cadre d’un contrat à durée indéterminée.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. La question porte sur la période d’essai. Elle comporte deux
éléments-clés qui en délimitent la portée :
–– le premier porte sur les conditions de validité de la période d’essai ;
–– le second a trait aux conditions de renouvellement de la période d’essai.
Dans les deux cas, la « mission » à exécuter par l’étudiant est exprimée par le verbe
de compétence « Étudiez », complété par le terme « conditions ». Il appartient donc à
l’étudiant de recenser les conditions de validité et de les développer si nécessaire, c’est-
à-dire si elles ne sont pas suffisamment intelligibles en elles-mêmes.
Mobilisation des connaissances. La mobilisation des connaissances passe par quelques
questions simples dont l’objet est de se remémorer la définition de la période d’essai et
les conditions de sa validité. On pense tout de suite à des conditions de fond (ex. : durée)
et de forme (ex. : stipulation ou non au contrat de travail). Il importe de garder à l’esprit
la nécessaire distinction entre la période d’essai initiale et son renouvellement.
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. La période d’essai constitue le temps accordé à l’employeur
pour évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de son expérience.

433
CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

Parallèlement, elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées et les condi-
tions de travail lui conviennent.
Les parties fixent la durée de la période d’essai mais leur liberté est encadrée par la loi,
laquelle prévoit des durées maximales. Ces durées sont de deux mois pour les ouvriers
et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois
pour les cadres. Ces durées ont un caractère impératif. Des durées plus courtes peuvent
s’appliquer selon la volonté des parties ou aux termes de la convention collective appli-
cable. Des durées plus longues sont également possibles si elles ont été conclues en
vertu d’une convention collective formée avant le 26 juin 2008.
Le renouvellement de la période d’essai est possible quand les parties estiment que la
première expérience n’a pas été concluante. Ce renouvellement doit valider les condi-
tions suivantes :
–– sa possibilité est prévue par la convention collective qui couvre l’entreprise ;
–– le renouvellement est prévu expressément par le contrat de travail ;
–– le renouvellement est limité à une seule reconduction ;
–– le salarié a donné son accord.
La loi prévoit que les durées maximales de renouvellement correspondent à celles de la
durée initiale.
Application. En l’espèce, la personne recrutée sera chargée du traitement des liquides
alimentaires. Elle occupera une fonction d’encadrement. La période d’essai sera de
quatre mois. Compte tenu des responsabilités qui incomberont à la nouvelle recrue, il
est possible de prévoir que la période d’essai sera renouvelée pour la même durée.

2  La remise en cause d’un avantage

6. Qualifiez la somme accordée par Bronco à ses salariés à l’occasion des vacances d’été.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. Bronco accorde chaque année, depuis au moins quatre ans
et au moment des congés d’été, une somme d’argent aux salariés. Cette somme varie
entre un quart et trois quarts du salaire. Comment peut-on qualifier cette somme ? Pour
résoudre cette question, il faut identifier la nature juridique de la somme : soit il s’agit
d’une libéralité et l’employeur est totalement libre de sa gestion, soit il s’agit d’un usage
et il faut en vérifier les critères. Comme souvent dans les situations pratiques, les hypo-
thèses fournies nous orientent vers la bonne réponse. La somme est versée à tous les
salariés, depuis plusieurs années et nous en connaissons le montant (entre un quart et
trois quarts du salaire).
Mobilisation des connaissances. Les hypothèses fournies par le cas nous orientent vers
l’usage. Qu’est-ce qu’un usage ? L’usage d’entreprise est une pratique qui consiste à
octroyer régulièrement un avantage déterminé aux salariés (ex. : jours de congé sup-
plémentaires). Quels sont les critères de l’usage ? Selon la jurisprudence, une pratique
n’acquiert la valeur d’un usage que si elle répond aux trois critères suivants : constance,
généralité et fixité.

434
 CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. Un usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un
avantage aux salariés. Pour être qualifiée d’usage, la pratique doit valider trois critères :
–– d’abord, la pratique doit être constante : l’avantage doit avoir été accordé plusieurs
fois. Un acte occasionnel n’est pas un usage ;
–– ensuite, il faut que l’avantage soit accordé à tout le personnel ou à une catégorie
déterminée (ex. : un service de l'entreprise) ;
–– enfin, l’usage doit être fixe. Ce critère suppose que l’usage soit attribué selon un mode
de calcul déterminé. Si une prime varie de manière aléatoire ou, par exemple, dépend
des capacités financières de l’entreprise, elle ne constitue pas un usage.
Application. En l’espèce, la somme d’argent est octroyée à tout le personnel : la pra-
tique est générale. Le cas suggère que le versement a été effectué plusieurs fois au cours
des quatre dernières années. La constance est validée. Le montant de la prime varie mais
la jurisprudence n’exige pas un montant fixe. Le problème tient à l’ignorance des élé-
ments explicatifs de cette variation. En conséquence, on peut douter de la validation de
la fixité. Comme les trois critères sont cumulatifs, si la fixité n’est pas validée, la pratique
ne revêt pas le caractère d’un usage.
7. Déterminez dans quelle mesure cette somme pourrait être supprimée.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. Cette question est un peu délicate car la réponse dépend de
la conclusion du cas précédent. En effet, si on conclut à la présence d’un usage, il faut
appliquer les règles de dénonciation des usages. Si on conclut à une libéralité, nul besoin
de respecter ce dispositif. Le corrigé peut donc admettre deux réponses.
Mobilisation des connaissances. Deux cas de figure doivent être envisagés :
–– la somme est un usage. Dans ce cas la question devient : quelles règles faut-il res-
pecter en cas de dénonciation d’un usage ? Il y a essentiellement deux types de
règles à respecter. Elles concernent l’information à donner et un délai de prévenance
à respecter ;
–– la somme est une libéralité. Dans ce cas, la somme peut être supprimée sans avoir
à respecter des règles spéciales.
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. Lorsque l’on supprime une somme octroyée depuis plusieurs années
à des salariés, on doit, en fonction de la nature de cette dernière, respecter une procédure. Si
la somme est qualifiée de libéralité, aucune procédure particulière ne s’impose. Si la somme
est qualifiée d’usage, il faut en informer chaque salarié concerné individuellement et les
représentants du personnel (CSE, s’il existe). De plus, l’information à donner aux salariés
doit être fournie dans un délai suffisant. Ce délai doit permettre aux salariés de s’adapter à
la nouvelle situation.
Application. En l’espèce, on peut douter du caractère d’usage de la somme attribuée
chaque année aux salariés. Dans ce cas, l’entreprise ne doit pas se conformer à une
­procédure particulière.

435
CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

3  L’accident d’Irène
8. Identifiez l’infraction commise par Bronco en employant Irène.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. La question porte sur une infraction commise par un employeur.
Le cas expose la situation d’une entreprise qui emploie une femme de ménage sans la
déclarer. Il nous oriente vers le travail dissimulé. Le Code du travail réprime deux infrac-
tions de travail dissimulé : la dissimulation d’activité et la dissimulation d’emploi sala-
rié. La première infraction concerne un employeur qui développe ses activités sans
déclaration préalable, par exemple sans immatriculation au RCS, ou sans formalisation
des déclarations initiales et périodiques, par exemple en s’abstenant de déclaration à
­l’Urssaf. La seconde concerne une personne qui ne satisfait pas à ses obligations décla-
ratives, par exemple en s’abstenant de DPAE, ou en ne remettant pas de bulletin de paie.
Au cas d’espèce, le cas précise que la femme de ménage est employée sans être décla-
rée : l’infraction commise est celle de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
Mobilisation des connaissances. Une infraction se décrit à l’aide de ses trois éléments
constitutifs (élément légal, élément matériel et élément intentionnel) :
–– L’élément légal identifie une infraction définie par la loi et passible de sanctions
pénales. Dans notre cas, l’infraction est visée par le Code du travail.
–– L’élément matériel est relatif à l’activité infractionnelle commise par l’auteur. Dans
notre cas, l’infraction suppose que l’employeur n’ait pas procédé à l’une des formalités
suivantes : déclaration préalable à l’embauche, remise d’un bulletin de paie et déclara-
tions sociales auprès de l’Urssaf.
–– L’élément intentionnel caractérise l’intention de l’auteur de l’infraction : on entend
par cette expression la volonté et la conscience de commettre l’infraction. En l’espèce,
Irène, femme de ménage, est titulaire d’une carte de séjour et d’une autorisation de
travail. Par conséquent, elle est en situation régulière. Irène est payée mais ne reçoit
aucun bulletin de salaire. Son employeur commet donc un délit de travail dissimulé en
dissimulant l’emploi salarié d’Irène.
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. Le travail dissimulé est un délit réprimé par la loi. Il consiste à
dissimuler intentionnellement une activité sans la déclarer auprès de l’autorité adminis-
trative compétente ou à dissimuler tout ou partie d’un emploi salarié en se soustrayant
volontairement aux déclarations légales obligatoires ou en omettant de délivrer des
bulletins de paie.
La dissimulation d’activité est l’exercice d’une activité économique par une personne
qui n’a pas rempli les obligations pour pouvoir exercer cette activité. L’infraction est
commise intentionnellement.
La qualification de « dissimulation d’emploi salarié » réprime le fait d’employer un salarié
sans effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou sans lui remettre un bulle-
tin de salaire ou en omettant sur ce dernier un certain nombre d’heures effectivement tra-
vaillées, ou encore sans accomplir les déclarations sociales obligatoires auprès de l’Urssaf.

436
 CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

Dans tous les cas, l’intention de dissimulation doit être caractérisée.

Application. En l’espèce, Irène, femme de ménage est titulaire d’une carte de séjour et
d’une autorisation de travail ; elle est donc en situation régulière. En revanche, elle est
payée mais ne reçoit aucun bulletin de salaire. L’employeur commet donc un délit de
travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié.
9. Qualifiez l’accident d’Irène.
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. La question porte sur la nature de l’accident d’une femme de
ménage employée sans être déclarée. La question consiste à qualifier, c’est-à-dire à
caractériser, l’accident survenu à cette personne. S’agit-il d’un accident du travail ? Le
fait qu’Irène ne soit pas déclarée a-t-il une influence sur la qualification de l’accident ?
Mobilisation des connaissances. Le fait qu’Irène ne soit pas déclarée ne modifie pas la
nature de l’accident. Ce qui compte, c’est de savoir si Irène est bien liée à son employeur.
Cette question est rapidement réglée car le Code de la sécurité sociale n’exige pas qu’un
contrat de travail soit conclu en bonne et due forme, pour qu’un accident, survenu à
l’occasion du travail, soit qualifié d’accident du travail. Une fois ce premier élément
examiné, il convient de se remémorer les conditions pour qu’un accident soit qualifié
d’« accident du travail ».
•• Rédaction de la réponse
Principes juridiques. L’accident du travail est un fait accidentel entraînant une lésion
corporelle, en lien avec le travail. Ces critères sont cumulatifs :
Fait accidentel. Traditionnellement, on considère que l’accident du travail est soudain,
ce qui le distingue de la maladie. Toutefois, selon la Cour de cassation, l’accident repose
sur la survenance d’un événement qui ne revêt pas nécessairement les caractéristiques
du fait soudain mais dont la date est certaine.
Lésion corporelle. Le fait accidentel doit provoquer un dommage, appelé « lésion ».
Cette dernière est corporelle ou entraîne un traumatisme psychique.
Lien avec le travail. Le Code de la sécurité sociale présume que l’accident survenu par
le simple fait ou à l’occasion du travail est un accident du travail. Il pose une présomp-
tion d’imputabilité qui ne dispense pas le salarié d’apporter la preuve du caractère spa-
tio-temporel de l’accident.
Application. En l’espèce, Irène a chuté, après la rupture d’un barreau de l’échelle sur
laquelle elle était juchée. Nous sommes en présence d’un fait soudain. Ce fait accidentel
s’est traduit par une lésion : Irène s’est cassé le bras. Enfin, cet accident est survenu en
nettoyant les vitres du hall d’entrée de l’entreprise. La réunion de ces trois critères per-
met de qualifier l’accident d’Irène d’« accident du travail ».

437
CORRIGÉ
DU SUJET TYPE D’EXAMEN

4  Un conflit au service Logistique

10. En vous appuyant sur le dossier documentaire, identifiez et analysez les arguments
juridiques à développer par Fabien Lesturge pour obtenir le paiement des heures sup-
plémentaires. (Pour résoudre cette question, la méthodologie du cas pratique n’est pas
exigée).
•• Préparation de la réponse
Analyse de la question. Le cas pose la question de la légitimité des heures supplémen-
taires. Que devait faire le responsable logistique, confronté à l’exécution d’une com-
mande urgente, au surplus à l’export et dans un contexte difficile (le DRH, seul habilité
à autoriser l’exécution d’heures supplémentaires, était malade et dans l’impossibilité
d’exercer ses fonctions) ?
Mobilisation des connaissances. Les heures supplémentaires doivent être décidées par
l’employeur. Pour autant un salarié non habilité à décider l’exécution d’heures supplé-
mentaires, confronté à une situation difficile, peut-il prendre la décision d’en accomplir
et, surtout, d’en faire exécuter par les salariés de son service ? Nécessité ne fait-elle pas
loi ? La réponse à cette question implique de mobiliser son bon sens pour démontrer
que le salarié ne pouvait pas, compte tenu de l’urgence, faire autrement. Par ailleurs, la
jurisprudence abonde en ce sens, certes sous des conditions restrictives. En effet, dans
l’arrêt du 14 novembre 2018 (pourvoi n° 17-20659, document 1), la Cour de cassation
pose que « le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accom-
plies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réa-
lisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ».
•• Rédaction de la réponse
Fabien peut recourir à des arguments variés :
Arguments juridiques. Dans un arrêt du 14 novembre 2018 (pourvoi n° 17-20659), la
Cour de cassation a posé que « le salarié peut prétendre au paiement des heures sup-
plémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il
est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui
ont été confiées ».
Arguments pratiques. Il s’agit de tous les arguments permettant d’apporter la preuve
du caractère nécessaire des heures supplémentaires :
–– Fabien est une personne sérieuse, expérimentée et fortement investie dans son tra-
vail. Il est impossible qu’il ait pu demander l’exécution d’heures supplémentaires sans
y avoir réfléchi. Face à l’urgence et à l’enjeu de la commande, seul au gouvernail, il ne
pouvait pas procéder autrement ;
–– le DRH de Bronco était souffrant ; il était dans l’impossibilité de valider le recours aux
heures supplémentaires ;
–– l’entreprise a reçu une commande urgente, en provenance des États-Unis, marché en
plein essor pour sa production. La commande devait être honorée en une semaine et
son traitement ne pouvait pas être différé.

438
 Quiz
CORRIGÉ

Les justifications des quiz du manuel sont publiées dans un ouvrage séparé de corrigés
détaillés.

Chapitre 1. Vrai : 6, 9, 10.
Chapitre 2. Vrai : 2, 3, 7, 9.
Chapitre 3. Vrai : 1, 2.
Chapitre 4. Vrai : 2, 4, 6, 9.
Chapitre 5. Vrai : 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9 (en principe).
Chapitre 6. Vrai : 1.
Chapitre 7. Vrai : 2, 5, 6, 7, 8.
Chapitre 8. Vrai : 1, 3, 4, 7, 9, 10.
Chapitre 9. Vrai : 1, 3, 6, 7, 9.
Chapitre 10. Vrai : 2, 5, 6, 7.
Chapitre 11. Vrai : 1, 4, 8.
Chapitre 12. Vrai : 1, 3, 7, 8, 9, 11.
Chapitre 13. Vrai : 1, 4, 10.
Chapitre 14. Vrai : 2, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 (en principe).
Chapitre 15. Vrai : 1, 3 (en principe), 4, 6, 7, 9.
Chapitre 16. Vrai : 1, 2, 3, 9, 10.
Chapitre 17. Vrai : 8.
Chapitre 18. Vrai : 3, 4, 5, 6, 8.
Chapitre 19. Vrai : 1, 3, 6, 8, 9.
Chapitre 20. Vrai : 7, 8.
Chapitre 21. Vrai : 4.

439
 INDEX

A Chômage 417, 419 de travail à temps partiel 84

Accident partiel 388, 393 de travail temporaire 84
de trajet 376, 377 total 389, 399 Contrat de travail
du travail 87, 375 Clause clauses particulières 49
non professionnel 89 de dédit-formation 51 exécution 48
Accord de mobilité 51 formation 46, 47
de branche 279 de non-concurrence 50 prise d’acte de la rupture 220
de participation 291 de verrouillage 273 rupture 224
d’entreprise 279 d’exclusivité 53
suspension 86, 315
d’intéressement 295 d’objectifs 52
Contrepartie obligatoire en repos
national interprofessionnel (ANI) Comité social et économique (CSE)
(COR) 114
277 152, 196
Contribution
Activité partielle 392, 399 Commission
Aide au remboursement de la dette
santé, sécurité et conditions de
sociale (CRDS) 339
au retour à l’emploi (ARE) 389, travail (CSSCT) 197
390 Commissions d’équilibre 402
Allocation interprofessionnelle régionale 158 sociale généralisée (CSG) 339
de retraite complémentaire 404 Compte Convention
de solidarité spécifique (ASS) 391 personnel de formation (CPF) 155, de forfait 116
de veuvage 374 168 de procédure participative (CPP)
des travailleurs indépendants (ATI) professionnel de prévention (C2P) 30
417 191 Convention collective
Aménagement du temps Conciliation 317 de branche 277
de travail 114 Conflit dénonciation 276
Assurance de normes 11 élargissement 275
chômage 390 de normes conventionnelles 272 extension 274
maladie 364 Congé révision 275
maternité 367 de maternité 91, 367
vieillesse 370 de paternité 93, 368 D
Avant-contrat 46 de transition professionnelle (CTP) Décès 369
Avenant 156
Déclaration
au contrat de travail 52, 94 individuel de formation (CIF) 156
de révision d’une convention préalable à l’embauche (DPAE) 48
payé 119
collective 276 sociale nominative (DSN) 48, 225
Conseil
Délit
B de la protection sociale des
d’entrave 255
travailleurs indépendants (CPSTI)
Base de données économique et
416 Démission 219, 389
sociale (BDES) 251
de prud’hommes 3, 11, 22, 27, 28, abusive 220
Bloc de constitutionalité 337
29, 30, 31, 32, 34 pour cause légitime 389
Branche 278
en évolution professionnelle 389 pour reconversion professionnelle
Bulletin de salaire 137
Contrat 389
simplifié 138
à durée déterminée (CDD) 83 Direction régionale des entreprises,
C à durée indéterminée (CDI) 83 de la concurrence, de la
Caisse des dépôts et consignations d’apprentissage 68, 84 consommation, du travail et de
(CDC) 151 de professionnalisation 69, 84 l’emploi (Direccte) 198
440
 Index

Dispositif de longue carrière 371 H Médiation 318

Dissimulation Harcèlement conventionnelle 29
d’activité 26 moral 179 Méthode de recrutement 45
d’emploi salarié 26 sexuel 179 Mise à pied
Document Heures supplémentaires 113 conservatoire 175
unique d’évaluation des risques Mise à la retraite 223
(DUER) 191 I Mode alternatif de résolution des
Droit Incapacité temporaire de travail (ITT) différends (MARD) 317
à la déconnexion 172 378 Modification
conventionnel 7 Indemnité journalière de sécurité de la situation juridique de
de grève 313, 330 sociale (IJSS) 364, 366 l’employeur 96
de la protection sociale 349 Inspecteur du travail 198 Mutualité sociale agricole (MSA) 342,
de retrait 195 418
Institution de prévoyance 405
européen 337 Mutuelles 404
Intéressement 295, 310
international de la sécurité sociale prime 296 N
337 Invalidité 368 Non-discrimination 177
spécial de la négociation collective
277 J O
Droit de la formation professionnelle Jour férié 118 Obligation
151 d’alerte 195
L de formation à la sécurité 192
E
Liberté de vigilance 195
Entreprise d’assurances 405
d’expression 177 d’information 192
Entretien professionnel 152
religieuse 177 générale de sécurité 190
Épargne salariale 290
syndicale 241 Offre raisonnable d’emploi (ORE) 389
Établissement 272
Licenciement Opérateur de compétences (Opco)
150
F collectif 24, 217
d’un salarié protégé 24 Opérateur de compétences (Opco) 68
Faute 173 Ordre public 273
grave 173 protection 92
absolu 273
inexcusable 194, 379 Lien de subordination 2
conventionnel 277
intentionnelle 195, 379 Limite
social 273
lourde 173 à l’embauche 45
sérieuse 173 Lock-out 316, 331 P
Fédération Agirc-Arcco 401 illicite 316 Partenaires sociaux 269, 273
Forfait licite 316 Participation
social 339 Loi accord 291
France Compétences 149 de financement de la sécurité aux résultats 290, 310
sociale (LFSS) 415 calcul 292
G négociée 277 réserve spéciale 291, 292
Gain journalier de base (GJB) 88, 367 Pénibilité 371
Gestion M Pension
prévisionnelle des emplois et des Maladie 87 de réversion 373
compétences (GPEC) 215 professionnelle 87, 89, 375 de vieillesse contributive 370
Grève 330 MARD 317 Période d’essai 49, 64
abusive 314 Maternité 91, 367 Plafond annuel de la sécurité sociale
illicite 314 Médecine du travail 88, 197 (Pass) 402

441
 Index

Plan R S
de développement des Recrutement 45 Salaire journalier de référence (SJR)
compétences 153 Régime de protection sociale 217, 390
d’épargne 293, 298 agricole 417 Sanction
d’épargne d’entreprise (PEE) 297,
des indépendants 415 disciplinaire 173
311
Registre unique du personnel (RUP) Section syndicale 243
d’épargne interentreprises (PEI)
25, 48 Sécurité
296
Règlement intérieur 24, 97, 170 au travail 192
de sauvegarde de l’emploi (PSE)
216 Répertoire Sécurité sociale
retraite d’entreprise (PERE) 293, national des certifications indemnité journalière 364
298 professionnelles (RNCP) 158
Sentence arbitrale 319
Pôle emploi 389 Repos 117
Société d’assurances 405
Portage salarial 66, 84 compensateur de remplacement
Suspension du contrat de travail 86
Pourparlers 46 (RCR) 114
hebdomadaire 118 Syndicat 241
Pouvoir
de direction 188 quotidien 117
T
de l’employeur 170 Reprise
Temps de travail
disciplinaire 173, 188 du travail 90
réglementaire 170, 188 aménagement 114
Réserve
Prélèvement à la source 136 spéciale de participation (RSP) 291, effectif 112
Prime 292 Temps partiel 70
d’intéressement 296 Résiliation judiciaire 223 Transaction 31
Prise d’acte de la rupture du contrat de Retraite 223 Transfert d’entreprise 97
travail 220 complémentaire 401, 413 Travail
Prise d’acte 221 par répartition 401 de nuit 115
Profession libérale 415 Revenu dissimulé 26
Projet
de solidarité active (RSA) 136 Travailleur indépendant 415
personnalisé d’accès à l’emploi
Révision
(PPAE) 389
d’une convention collective 275 V
Promesse d’embauche 46
Risque professionnel 87, 191 Validation des acquis de l’expérience
de contrat de travail 46
couverture 375 (VAE) 149, 158
unilatérale 46
reconnaissance 378 Versement santé 406
Protection
de la vieillesse 370 Risque social 338 Vie privée 176
sociale complémentaire 336, 413 Rupture Visite
sociale complémentaire obligatoire conventionnelle 389 de prévention et d’information
404 conventionnelle collective 222 (VPI) 48
universelle maladie (PUMa) 365 conventionnelle individuelle 221 médicale de reprise 91

442
 TABLE DES MATIÈRES

Sommaire ……………………………………………………………………………………… III

Mode d’emploi ………………………………………………………………………………… IV
Programme …………………………………………………………………………………… VI
Avant-propos ………………………………………………………………………………… XV
Rendez-vous Méthode 1. Répondre à une question
ou élaborer une note …………………………… XVII
Rendez-vous Méthode 2. Analyser une décision de justice
et en dégager la portée ………………………… XVIII
Rendez-vous Méthode 3. Résoudre une situation pratique ……………… XXI
Rendez-vous Méthode 4. Qualifier et analyser un contrat
ou un document professionnel ……………… XXIII

Partie 1 Introduction au droit du travail

Chapitre 1 Les évolutions et sources du droit du travail ……………………………… 1
1. Repères historiques et construction du droit du travail ……………… 2
A) Bref historique • B) Qu’est-ce que le droit du travail ?
2. Principes récents …………………………………………………………… 4
A) Égalité hommes-femmes • B) Égalité de traitement • C) Non-discrimination
3. Sources spécifiques au droit du travail ………………………………… 5
A) Sources internationales • B) Sources de l’Union européenne •
C) Sources nationales étatiques • D) Sources nationales professionnelles
4. Hiérarchie des normes …………………………………………………… 10
A) Importance des sources professionnelles • B) Conflits de normes
Des savoirs aux compétences ……………………………………………… 12
Synthèse ……………………………………………………………………… 20

Chapitre 2 Les contrôles du droit et le contentieux de la relation de travail ……… 22

1. Les contrôles de l’inspection du travail et de la Direccte ……………… 23
A) L’organisation et les missions de l’inspection du travail et de la Direccte •
B) Les moyens d’action de l’inspection du travail et de la Direccte •
C) Les conséquences du contrôle de l’inspection du travail • D) Le contrôle du travail
dissimulé
2. Les contentieux de la relation de travail ………………………………… 27
A) Le contentieux prud’homal • B) Les autres contentieux de la relation de travail
3. Les MARD individuels du travail ………………………………………… 29
A) La médiation conventionnelle • B) La convention de procédure participative •
C) La transaction
Des savoirs aux compétences ……………………………………………… 32
Synthèse ……………………………………………………………………… 40
Partie 1 : cas de synthèse …………………………………………………………………… 42
443
Table des matières

Partie 2 Aspects individuels du droit du travail

Chapitre  3  La formation et l’exécution du contrat de travail…………………………… 44
1. Le recrutement………………………………………………………………… 45
A) La liberté d’embauche et ses limites • B) Les modalités de recrutement
2. La formation du contrat de travail………………………………………… 46
A) L’avant-contrat de travail • B) Les conditions de formation du contrat de travail
3. Les formalités liées à l’embauche…………………………………………… 48
A) Les formalités antérieures à l’embauche • B) Les documents à fournir au salarié
au moment de l’embauche
4. L’exécution du contrat de travail…………………………………………… 48
5. Les clauses particulières du contrat de travail…………………………… 49
A) La période d’essai • B) La clause de non-concurrence • C) La clause de dédit-
formation • D) La clause de mobilité • E) La clause d’objectifs • 
F) La clause d’exclusivité
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 54
Synthèse………………………………………………………………………… 60

Chapitre  4  La diversité des contrats de travail…………………………………………… 62

1. Le contrat à durée indéterminée et ses variantes………………………… 63
A) Le contrat à durée indéterminée de droit commun • B) Le CDI de chantier
ou d’opération
2. Les contrats précaires………………………………………………………… 64
A) Le contrat à durée déterminée (CDD) • B) La mise à disposition de personnel :
CTT et portage salarial
3. Les contrats alliant formation et emploi : contrat d’apprentissage
et contrat de professionnalisation…………………………………………… 68
A) Le contrat d’apprentissage • B) Le contrat de professionnalisation
4. Le contrat de travail à temps partiel……………………………………… 70
A) La mise en place du travail à temps partiel • B) La conclusion et les modalités
du contrat de travail à temps partiel
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 73
Synthèse………………………………………………………………………… 83

Chapitre  5  L’évolution du contrat de travail……………………………………………… 85

1. La suspension du contrat de travail………………………………………… 86
A) Les causes de suspension du contrat de travail et leurs effets • 
B) La suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle • 
C) La maladie et l’accident non professionnels • D) La suspension du contrat
de travail consécutive à la maternité
2. La modification du contrat ou des conditions de travail………………… 93
A) Le régime juridique de la modification du contrat de travail • 
B) Le régime juridique d’une modification des conditions de travail

444
 Table des matières

3. La modification de la situation juridique de l’employeur………………… 96

A) Le principe • B) Les conditions d’application de la règle • 
C) Les effets du transfert d’entreprise • D) La possibilité de licencier
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 100
Synthèse………………………………………………………………………… 109

Chapitre  6  Le temps de travail……………………………………………………………… 111

1. La durée du travail…………………………………………………………… 112
A) Les durées légales • B) Le régime juridique des heures supplémentaires • 
C) L’aménagement du temps de travail • D) Le travail de nuit • E) Les principales
caractéristiques des conventions de forfait
2. Le repos………………………………………………………………………… 117
A) Le repos quotidien • B) Le repos hebdomadaire • C) Les jours fériés
3. Les congés payés……………………………………………………………… 119
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 121
Synthèse………………………………………………………………………… 129

Chapitre  7  La rémunération du salarié……………………………………………………… 131

1. Les différents éléments du salaire…………………………………………… 132
A) Le salaire de base • B) Les autres éléments du salaire
2. Les modalités de détermination du salaire et de ses éléments………… 133
A) Le principe de libre fixation du salaire • B) Les limites à la liberté de fixer
le salaire
3. Les mesures de protection du salaire……………………………………… 135
A) Les mesures de protection du salaire à l’égard des créanciers de l’employeur • 
B) Les mesures de protection du salaire à l’égard des créanciers du salarié
4. Le bulletin de salaire………………………………………………………… 137
A) Les mentions du bulletin de salaire • B) Les salaires brut et net et le lien
avec la protection sociale • C) Les conditions de remise, conservation
et force probante du bulletin de salaire
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 141
Synthèse………………………………………………………………………… 146

Chapitre  8  La formation du salarié………………………………………………………… 148

1. Le cadre général et les acteurs de la formation…………………………… 149
A) La notion d’action de formation • B) Les acteurs de la formation
2. Les obligations de l’employeur……………………………………………… 151
A) L’obligation de financement de la formation • B) Les formations • 
C) L’information du comité social et économique (CSE)
3. Le plan de développement des compétences……………………………… 153
A) Le contenu • B) L’élaboration • C) L’accès des salariés aux actions de formation • 
D) Le régime des départs en formation • E) La formation et le temps de travail
4. Le compte personnel de formation………………………………………… 155
A) L’alimentation du CPF • B) Les droits acquis au titre du CPF • 
C) La mobilisation du CPF

445
Table des matières

5. Le congé de transition professionnelle…………………………………… 156

A) La mise en œuvre • B) Les conditions d’ancienneté • C) La demande de congé
de formation
6. La validation des acquis de l’expérience…………………………………… 158
A) Les bénéficiaires de la VAE • B) Les certifications en VAE • C) La demande de VAE • 
D) L’issue de la demande de VAE • E) La prise en charge des dépenses
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 160
Synthèse………………………………………………………………………… 167

Chapitre  9  Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés…………………… 169

1. Les fondements du pouvoir de l’employeur……………………………… 170
A) L’approche patrimoniale • B) La thèse contractuelle • 
C) L’approche institutionnelle
2. Le pouvoir réglementaire…………………………………………………… 170
A) Le règlement intérieur • B) Les obligations de l’employeur • 
C) Les autres documents rédigés par l’employeur
3. Le pouvoir disciplinaire……………………………………………………… 173
A) La faute et la sanction • B) Les garanties procédurales • 
C) Le contrôle judiciaire
4. Le pouvoir de direction et les libertés du salarié………………………… 175
A) Les principes • B) La vie privée du salarié • C) La liberté religieuse et la liberté
d’expression
5. Le pouvoir de direction et la non-discrimination………………………… 177
A) Le principe de non-discrimination • B) Le harcèlement
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 181
Synthèse………………………………………………………………………… 188

Chapitre  10  Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé

des salariés……………………………………………………………………… 189
1. Les obligations de l’employeur en matière de sécurité des salariés
au travail………………………………………………………………………… 190
A) L’obligation générale de sécurité de l’employeur • B) La mise en œuvre
de la prévention des risques • C) L’obligation générale d’information et de formation
à la sécurité au travail • D) Les sanctions pénales en cas de non-respect des règles • 
E) Les sanctions civiles en cas de non-respect des règles
2. Les obligations et droits des salariés en matière de santé et de sécurité
au travail………………………………………………………………………… 195
A) L’obligation de sécurité des salariés • B) L’obligation d’alerte et le droit
de retrait
3. Les acteurs de la santé au travail…………………………………………… 196
A) Le comité social et économique (CSE) • B) La commission santé, sécurité
et conditions de travail (CSSCT) • C) La médecine du travail • D) L’inspecteur
du travail
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 199
Synthèse………………………………………………………………………… 208

446
 Table des matières

Chapitre  11  La rupture du contrat de travail………………………………………………… 210

1. Le licenciement pour motif personnel……………………………………… 211
A) Une cause réelle et sérieuse • B) Les faits à l’origine du licenciement • 
C) La procédure
2. Le licenciement pour motif économique………………………………… 214
A) Le motif économique de licenciement • B) Les obligations de l’employeur • 
C) La procédure de licenciement individuel pour motif économique • 
D) La procédure de licenciement collectif
3. Les autres modes de rupture du contrat de travail……………………… 219
A) La démission • B) La prise d’acte de la rupture • C) La rupture conventionnelle
individuelle • D) La rupture conventionnelle collective • E) La force majeure • 
F) La résiliation judiciaire • G) La retraite
4. Les effets de la rupture du contrat de travail……………………………… 224
A) Le préavis • B) Les indemnités de licenciement et les documents obligatoires • 
C) La transaction
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 226
Synthèse………………………………………………………………………… 235
Partie 2 : cas de synthèse……………………………………………………………………… 237

Partie 3 Aspects collectifs du droit du travail

Chapitre  12  La représentation collective…………………………………………………… 240
1. Les syndicats…………………………………………………………………… 241
A) Le statut juridique des syndicats • B) La représentativité syndicale
dans l’entreprise • C) L’action syndicale • D) La représentation syndicale
dans l’entreprise
2. Les instances représentatives élues du personnel………………………… 246
A) Le comité social et économique (CSE) • B) Les autres institutions
de représentation du personnel
3. La protection des instances représentatives du personnel (IRP)
et des syndicats………………………………………………………………… 254
A) Les salariés protégés • B) Les opérations réglementées • C) Les sanctions
en cas de non-respect des règles • D) Le délit d’entrave
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 257
Synthèse………………………………………………………………………… 266

Chapitre  13  La négociation collective……………………………………………………… 268

1. Le droit commun de la négociation collective…………………………… 269
A) La formation des normes conventionnelles • B) L’application des normes
conventionnelles) • C) Les aléas des négociations collectives)
2. Le droit spécial de la négociation collective……………………………… 277
A) L’accord national interprofessionnel (ANI) • B) La convention collective
de branche) • C) L’accord d’entreprise)
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 280
Synthèse………………………………………………………………………… 287

447
Table des matières

Chapitre  14  L’association des salariés aux performances de l’entreprise………………… 289

1. La participation aux résultats de l’entreprise……………………………… 290
A) La mise en place de la participation aux résultats de l’entreprise) • 
B) Le calcul et la répartition de la participation) • C) Le régime fiscal
et social de la participation)
2. L’intéressement……………………………………………………………… 295
A) La mise en œuvre de l’intéressement • B) Le calcul, la répartition
et l’affectation des sommes reçues
3. Les plans d’épargne d’entreprise…………………………………………… 297
A) Le plan d’épargne entreprise (PEE) • B) Le plan d’épargne retraite
d’entreprise (PERE)
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 302
Synthèse………………………………………………………………………… 310

Chapitre  15  Les conflits collectifs…………………………………………………………… 312

1. La grève et ses effets sur la relation de travail…………………………… 313
A) La licéité de la grève • B) Les conséquences de la grève
2. Le lock-out, réaction de l’employeur face à la grève……………………… 316
A) Le lock-out illicite • B) Le lock-out licite
3. Les MARD collectifs du travail……………………………………………… 317
A) La conciliation • B) La médiation • C) L’arbitrage
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 320
Synthèse………………………………………………………………………… 330
Partie 3 : cas de synthèse……………………………………………………………………… 332

Partie 4 Protection sociale

Chapitre  16  Le droit de la protection sociale : introduction……………………………… 334
1. Une brève histoire de la protection sociale………………………………… 335
A) La protection sociale dans la France préindustrielle • B) La protection sociale
dans la France industrielle
2. Les grands principes de la protection sociale……………………………… 336
A) L’acte fondateur de la sécurité sociale • B) Les principes fondateurs
et leur devenir
3. Les sources du droit de la protection sociale……………………………… 337
A) La Constitution et le bloc de constitutionalité • B) Les traités internationaux • 
C) Le droit européen de la sécurité sociale • D) Les lois, ordonnances et décrets • 
E) Les règles émanant des organismes de sécurité sociale
4. L’organisation administrative et le financement
de la sécurité sociale…………………………………………………………… 338
A) Les différentes branches de la sécurité sociale • B) Les diverses sources
de financement • C) L’assiette des cotisations de sécurité sociale • 
D) Le barème des cotisations de droit commun

448
 Table des matières

5. Les différents régimes………………………………………………………… 342

A) Une présentation générale • B) Les divers régimes de base de la sécurité sociale
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 343
Synthèse………………………………………………………………………… 349

Chapitre  17  Le contrôle et le contentieux social…………………………………………… 351

1. Le contrôle par l’Urssaf……………………………………………………… 352
A)  Les opérations de contrôle • B)  Le recouvrement
2. Le contentieux social………………………………………………………… 355
A) La compétence matérielle du tribunal judiciaire • B) La compétence territoriale
du tribunal judiciaire (TJ) • C) La composition du pôle social du tribunal judiciaire • 
D) Le déroulement de la procédure contentieuse • E) Les voies de recours
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 357
Synthèse………………………………………………………………………… 361

Chapitre  18  Le régime général de la sécurité sociale……………………………………… 363

1. La protection contre les aléas de la vie…………………………………… 364
A) La maladie • B) La maternité • C) L’invalidité • D) Le décès
2. La protection de la vieillesse………………………………………………… 370
A) La pension de vieillesse contributive • B) Les pensions de vieillesse et de survie
3. La couverture des risques professionnels………………………………… 375
A) Les risques garantis • B) La procédure • C) Les effets de la reconnaissance
des risques professionnels
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 381
Synthèse………………………………………………………………………… 386

Chapitre  19  La protection contre le chômage……………………………………………… 388

1. Le chômage total……………………………………………………………… 389
A) Les conditions d’indemnisation • B) Le chômeur indemnisé par l’aide
au retour à l’emploi (ARE)
2. L’activité partielle…………………………………………………………… 392
A) Le champ d’application • B) L’indemnisation au titre de l’activité partielle
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 393
Synthèse………………………………………………………………………… 399

Chapitre  20  La protection sociale complémentaire………………………………………… 400

1. La retraite complémentaire unique………………………………………… 401
A) L’institution de retraite • B) Les cotisations • C) Les prestations
2. La protection sociale complémentaire obligatoire……………………… 404
A) Les institutions • B) Les prestations
Des savoirs aux compétences………………………………………………… 407
Synthèse………………………………………………………………………… 413

449
Table des matières

Chapitre 21 Les autres régimes de protection sociale …………………………………… 414

1. Le régime des indépendants ……………………………………………… 415
A) Les personnes assujetties au régime • B) L’organisation institutionnelle
de la protection sociale des indépendants • C) Le régime social des indépendants
2. Le régime agricole ………………………………………………………… 417
A) Les personnes assujetties au régime agricole • B) L’organisation institutionnelle
de la protection sociale agricole • C) Le régime social des agriculteurs
Des savoirs aux compétences ……………………………………………… 420
Synthèse ……………………………………………………………………… 424
Partie 4 : cas de synthèse …………………………………………………………………… 425
Sujet type d’examen ………………………………………………………………………… 426
Corrigé du sujet type d’examen …………………………………………………………… 430
Quiz : corrigé ………………………………………………………………………………… 439
Index …………………………………………………………………………………………… 440

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